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公司股權激勵計劃范文1
關鍵詞：股權激勵 信息披露 金發科技
一、引言
上市公司利用會計估計，盈余管理來操縱公司的業績表現已經被大眾所熟知，特別是在中國這個新興的資本市場。2011年12月，重慶啤酒就因為信息操縱行為，被流通股股東告上證監會，見諸報端。無疑，這種信息操縱行為的危害是巨大的。它嚴重得擾亂了正常的金融秩序，使很多投資者對資本市場失去信息。
現在，股權激勵作為一種消除問題的方式被廣泛采用。但是，股權激勵計劃實施也導致了很多的尋租行為。管理層相較于外部的投資者具有信息優勢，同時又擁有信息披露的決策權，因此管理層通過操縱信息披露的方式使自己的利益達到最大化。而當管理層參與股權激勵計劃，其薪酬很大部分來源于股權激勵計劃，那么就有足夠的動機通過操縱信息披露的方式使自己獲得盡可能多的收益。
過去已經有很多的學者對股權激勵計劃是否有效進行深入探討。但是，對在股權激勵計劃背景下，信息披露行為的研究還處于起步階段，沒有引起學術界和監管機構足夠的重視。本文以金發科技為案例，對其在股權激勵授權階段的信息披露行為進行專門研究，以期對后續研究有所貢獻。
二、相關文獻及政策法規回顧
（一）管理層策略性信息披露文獻回顧
上市公司高管策略性信息披露一直是財務會計學研究的最主要領域之一?！∽罱难芯堪l現管理者在各種公司事件前后采用自愿性信息披露來達到機會主義目的的線索。這些事件包括IPO、增發、股票回購等。Teoh等（1998a， b）發現管理者通過向上盈余管理來提高IPO和 SEO的發行價格，他們發現在IPO和SEO前公司有異常高的可操控應計，而在 IPO和 SEO后公司股價有長期負異常收益?！rockman等（2008）研究公司股票回購前后的自愿性信息披露，發現管理者在回購前1個月增加了壞消息披露的頻率和強度，而在回購后 1 個月內增加了好消息披露的頻率和強度?！∷麄円舶l現管理者在回購前做出具有向下誤差的盈余預測。此外，他們還發現管理者在回購前改變信息流的傾向隨著管理者持股比例的增加而增強?！∵@些研究都說明管理者通過策略性信息披露來幫助公司以較有利的股價條件完成某些公司事件，管理者從中獲利。
（二）在激勵計劃下的信息披露行為文獻回顧
公司通過使用股權激勵來實現對員工的長期激勵，這會使得公司高管因為想獲得高額的激勵而做出一些行為。比如說，高管會對公司進行盈余管理，而且在大部分研究中證明這種盈余管理行為和股權激勵的強度呈線性相關關系。
馬會起（2010）對股權激勵制度下經營者利用盈余管理進行股價操縱的動機與條件進行了探討，研究發現，我國實施經營者股權激勵的上市公司，其當前的應計利潤對當前的股票價格的影響程度大于當前的現金凈流量。這也就鼓勵公司經營者通過盈余管理進行操縱股價以達到獲得更多股權收益的目的?！√K冬蔚、林大龐?。?010）根據我國資本市場獨特的制度變化， 從盈余管理的角度對股權激勵的公司治理效應進行研究并發現：股權分置改革后尚未提出股權激勵的上市公司，其 CEO 股權和期權占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負相關關系，而提出或通過激勵預案的公司，其CEO 股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系大幅減弱并不再統計顯著，盈余管理加大了CEO 行權的概率，而且CEO 行權后公司業績大幅下降。
（三）上市公司股權激勵計劃相關法律法規
對股票期權的行權價格的確定，法律法規有做出強制性規定。《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）也規定行權價格上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
1、股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2、股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
根據中國上市公司股權激勵計劃實踐，在股權激勵計劃授權階段包括以下過程：草案公告日，預案公告日，股東大會決議公告日，授權日。根據法律法規，草案公告日是股權激勵計劃非常重要的時間點。
三、案例分析
（一）案例選取——公司情況簡介
金發科技有限公司（股票代碼：600143）成立于1993年，是一家主營高性能改性塑料研發、生產和銷售的高科技上市公司。金發科技自2006年以后，曾先后兩次于2006年和2010年推出股權激勵計劃。在2009年4月，金發科技高管因在股權激勵行權后違規減持股票被證監會調查。
（二）金發科技在股權激勵計劃授權階段的信息披露行為
金發科技在2006年5月23日公布其首次股權激勵計劃草案，在草案中其確定的行權價格為13.15元，依據為股權激勵草案公告之前30個交易日內的平均收盤價。
在草案公告日前后，金發科技披露的信息如下表所示。從下表一中可以看到，在草案公告日前，金發科技公告了其對外進行擔保的情況，這個消息在一定程度是屬于利空的消息。而在草案公告日后，金發科技公告了其利潤分配計劃及業績預增公告，這兩個公告屬于利好的消息。在業績預增公告中，對不在第一季度不公布業績預增公告進行解釋，其解釋的理由為“由于公司大宗原材料采購價格受國際石油價格的影響存在不確定因素，因此本著謹慎性原則，公司沒有在第一季度報告中進行業績預增”。這樣解釋明顯牽強。如果在第一度進行業績預增，則在股權激勵計劃之前就會存在一個巨大的利好消息，因此可能推高管理層能在股權激勵計劃中獲得的行權價格。因此，在股權激勵計劃的過程中，金發科技管理層有著在草案公告日前提前披露的利空的消息（對外擔保公告），延遲或取消披露利好額消息（第一季度的業績預增公告）的嫌疑，通過這種方式使股價走低。在草案公告日后，金發科技集中披露利好的消息（利潤分配計劃公告，及業績預增公告），避免利好消息對行權價格的影響。
表一 金發科技首次股權激勵計劃授權階段的信息披露情況
下圖一反映了在草案公告日前后30個交易日（以草案公告日為0點），金發科技的異常收益率（AR）及累計異常收益率（CAR）的波動情況（異常收益率衡量的標準為滬深300指數）。從圖中我們可以清晰的看到在草案公共日-3之前，金發科技的CAR整體呈現一個波動下降的趨勢。而在這之后，金發科技的CAR呈現波動上升的趨勢。由于在草案公告日前的30個交易日內，其股價有著向下波動的趨勢，因此在股權激勵計劃中收益的管理層在一定程度上獲得了一個較低的行權價格。在可以行權之后，有利于管理層獲得更大的收益。結合上文關于信息披露行為的分析，我們可以看到金發科技通過這種策略性的信息披露行為，影響股價的波動，獲得了額外的收益。
圖一 金發科技在草案公告日前后的異常收益率與累計異常收益率波動
另外，在2010年9月28日，金發科技推出了次第二期股權激勵計劃。在此次草案公告日前后，金發科技的信息披露公告如下：
表二 金發科技第二次股權激勵計劃授權階段的信息披露情況
從上表二中我們可以看到，金發科技在其股權激勵草案公告后就公布了第三季度業績預增公告。對比半年度年報和第三季度報告，本文發現2010年1-6月，金發科技的凈利潤為1.23億，去年同期1.32億。而到了第三季度的時候，金發科技1-9月份的凈利潤為4.14億，去年同期為2.18億。在第三季度，金發科技的利潤出現了不可思議的增長，這不得不讓人懷疑其管理層存在信息操縱行為：先是在草案公告日前的半年度報告中披露凈利潤下降的信息，影響股價向下波動；而在草案公告日后，披露企業真實存在的利潤信息。因此出現了一個在第三季度凈利潤大幅上升的現象。通過這種策略性信息披露的方式，金發科技管理層期望獲得一個比較有利的行權價格。
四、結論
從以上的案例分析中，我們可以看到金發科技管理層存在在草案公告日前通過披露對公司不利的信息，以達到向下操縱股價的嫌疑。而在草案公告日后，金發科技會披露受到壓抑的有利信息。即金發科技管理層為了獲得有利的行權價格，在草案公告日前可能存在提前披露對公司不利的信息，而延遲披露對公司不利信息的行為。
金發科技的這種行為無疑會影響正常的金融秩序。而現階段，實施股權激勵計劃的公司很多，為了獲得一個較為有利的行權價格，上市公司的管理層可能會采取這種策略式的信息披露行為。為了維護金融秩序的穩定，監管機構應加強相關方面的立法監管，如對股權激勵計劃中出現的不正當行為實施懲罰性措施。另外也可以制定更加嚴格的信息披露標準以約束上市公司的信息披露行為。
參考文獻：
[1]Teoh，S.，Welch， I.，Wong， T.， 1998b.Earnings management and the subsequent market performance of initial public offerings[J].Journal of Finance，53，1935-1974
[2]Brockman，P.，et al.，Voluntary disclosures and the exercise of CEO stock options，Journal of Corporate Finance （2009）
公司股權激勵計劃范文2
【關鍵詞】人力資源；股權激勵
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309（2012）04-0067-2.5
在股權激勵計劃的基礎之上，A公司確定新的激勵方案，對股權激勵的要素進行了必要調整，確定詳細的激勵對象范圍，制定合理的期權行權價格，使股權激勵的作用充分地發揮。
一、A公司現行股權激勵優化方案
（一）激勵對象的確定
激勵對象包括公司的董事、高級管理人員及其他具有明確考核目標的核心技術人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨立董事和監事。
激勵對象的考核按照董事會制定的考核辦法執行，激勵對象必須經過考核確認合格。
激勵對象有下列情形之一的，不得參與激勵計劃：最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《公司法》規定的不得擔任董事、高級管理人員情形的。如在激勵計劃實施過程中，激勵對象出現以上情形的，公司將終止其參與激勵計劃的權利，收回并注銷其已被授予但尚未行權的全部股票期權。
（二）激勵計劃的股票來源和數量
公司擬授予激勵對象1460萬份股票期權，每份股票期權擁有在期權有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買1股股票的權利。其中首次授予1315萬份，預留股票期權145萬份，占股票期權數量總額的10%。涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標的股票數量為1460萬份。公司將通過向激勵對象定向發行股票作為本計劃的股票來源。
（三）股票期權的授予和分配
本計劃擬分配給董事、高級管理人員的標的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術人員和業務骨干的標的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評級確定?？冃Ч芾硎枪竟蓹嗉畹闹匾С质侄?，確定激勵對象范圍必須利用績效管理的手段，對激勵對象確定其績效目標，激勵的份額要與其績效目標的實現相結合，公司要按照員工的級別、貢獻、績效等因素確定股權授予的額度。
（四）激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、禁售期
本次股票期權激勵計劃的有效期為四年。
激勵計劃的授權日在激勵計劃報中國證監會審核無異議且經股東大會批準后由董事會確定。授權日不為以下日期：定期報告公布前30日；重大交易或重大事項決定給過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
激勵對象已獲授股票期權，如滿足本辦法規定的全部行權條件，等待期為一年。
激勵對象自股票期權授權日滿1年后可以開始按照本激勵計劃規定的安排分期行權?？尚袡嗳諡楣善倍ㄆ趫蟾婀己蟮?個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內，但下列期間不得行權：公司業績預告、業績快報公告前10日內；重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。激勵對象必須在股票期權有效期內行權完畢，股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權，由公司負責注銷。
根據《公司法》、《證券法》等法律法規和《公司章程》的規定，本次激勵計劃制定了標的股票的禁售規定：激勵對象轉讓其持有的股票，應當符合相關法律法規的規定；激勵對象轉讓其持有的股票應當符合《公司章程》的規定；激勵對象因違反上述規定，所得收益歸公司所有，董事會將收回其所得收益。
（五）股票期權的行權價格及其確定方法
對于首次授予的股票期權，行權價格為9.35元/股。行權價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．公司股票于本激勵計劃公布前一個交易日的收盤價（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價（8.30元/股）。
預留股票期權的行權價格在該部分股票期權授予時由董事會確定。行權價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．授予該部分期權的董事會會議召開前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．授予該部分期權的董事會會議召開前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
（六）股票期權的獲授條件
公司需滿足以下條件：審計機構對公司授權日前的會計年度的定期報告出具了標準無保留意見審計報告；無最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；無中國證監會認定的不能實行期權激勵計劃的其他情形。
激勵對象需滿足以下條件：最近三年內未被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內未因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；激勵對象如為董事、高級管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規定任職條件。
（七）股票期權的行權條件
激勵對象必須同時滿足以下全部條件才能行權：1.根據公司考核辦法，激勵對象上一年度考核合格；2.參照下表
（八）行權安排
首次授予的股票期權計劃分三次行權：
預留股票期權擬在首次授予日后12個月內公司按相關規定召開董事會對激勵對象進行授權，授權后該批股票期權計劃分兩次行權：
每一行權期內未能行權的部分，在以后時間不得行權，由公司負責注銷。
（九）實行和授予股票期權的程序
1．薪酬與考核委員會負責擬定激勵計劃草案，并提交董事會審議；
2．董事會審議通過激勵計劃草案，獨立董事應當就該計劃是否有利于公司的持續發展，是否存在損害公司及全體股東利益發表獨立意見；
3．監事會核實激勵對象名單；
公司股權激勵計劃范文3
關鍵詞： 股權激勵 海普瑞 佳隆股份
現代企業一大特點是所有權和經營權分離，企業所有權和經營權分離會導致信息不對稱，在信息不完備條件下，企業經營者很可能不按照股東利益最大化原則進行經營，而是追求自身利益最大化，企業價值也可能因此受損。而股權激勵就是為了解決因所有權與經營權分離而造成的問題。[1]股權激勵最普遍的一種解釋就是通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責為公司的長期發展服務。一般在股價下跌趨勢下，股權激勵方案制定的目標利潤較難實現，股權激勵方案中所給與企業高管的行權價低于股價，高管就不會行權，一旦行權高管就虧損，這樣公司高管就不會受到激勵，公司的股權計劃很容易夭折，此時，公司撤銷股權激勵計劃是一種穩健的做法。但是，海普瑞和佳隆股份則反其道而行，繼續推行股權激勵計劃，海普瑞和佳隆股份繼續推行股權激勵計劃的初衷究竟是什么？下面就對比分析兩家公司股權激勵方案以及其中存在的問題。
一、海普瑞公司股權激勵
海普瑞2月10日晚間新披露股權激勵計劃草案(修訂案)，但因業績連續四個季度下滑，海普瑞成為去年A股十大熊股之一。截止到2012年2月18日海普瑞股票價格26.72元已遠低于股權激勵計劃行權價格29.79元，未來如何提升業績和股價成為股權激勵能否行權的重大阻力。海普瑞2008年、2009年、2010年的年利潤分別約為：1.97億、9.6億、14.17億，年度利潤增幅迅速，然而海普瑞公司2011年12月20日推出的股權激勵計劃以2011年年凈利潤為基數，以以后各年度凈利潤增長率作為股權激勵績效考核目標，這可能會導致公司到期股票期權行權價高于公司股票價格，從而使股權激勵計劃失效，而且當今股市處在股價下跌大背景下，在這種情形下，會導致公司高管對公司未來預期較低，擔心今后的業績風險，從自身發展考慮而選擇離職以尋求更好的發展空間，這將會間接給予公司不利影響，往往會伴隨著諸如業績下滑、人員動蕩、治理混亂等諸多負面影響，會進一步使公司股價下跌。這將成為推行股權激勵計劃的一大阻力。
二、海普瑞公司股權激勵計劃主要內容及公司未來預測
海普瑞股權激勵計劃主要內容：⑴2011年12月20日，海普瑞公司第二屆董事會第十次會議審議通過了《深圳市海普瑞藥業股份有限公司股票期權激勵計劃（草案）》，海普瑞公司以公司及下屬子公司的高級管理人員、中級管理人員、核心業務（技術）骨干人員為激勵對象，授予1200萬份股票期權（其中，向已確定的82名激勵對象授予1100萬份股票期權，預留100萬份股票期權）。本次股權激勵計劃擬授予股票期權所涉及的標的的股票數量為1200萬股，占公司現有股本80020萬股的1.5%。⑵股票期權的行權價為股權激勵計劃草案摘要公告前三十個交易日公司股票平均收盤價29.79元。⑶此次股權激勵計劃的有效期為自本激勵計劃授權日起的四年期間，其中，行權限制期一年，行權有效期三年。⑷行權條件：①激勵對象上年度績效考核合格；②第一個行權期以2011年度經審計的凈利潤為基數，2012年凈利潤增長率不低于10%，2012年加權平均凈資產收益率不低于9%；第二個行權期以2011年度經審計的凈利潤為基數，2013年凈利潤增長率不低于45%，2013年加權平均凈資產收益率不低于10%；第三個行權期以2011年度經審計的凈利潤為基數，2014年凈利潤增長率不低于100%，2014年加權平均凈資產收益率不低于11%；⑸行權安排：本激勵計劃有效期為四年，自本激勵計劃股票期權授權日起計算。獲授的激勵對象，若達到本激勵計劃規定的行權條件，可在下述三個行權期內申請行權：
資料來源: 《深圳市海普瑞藥業股份有限公司股票期權激勵計劃（草案）》 2011年12月20日
對公司未來預測：由于之前三年海普瑞公司業績增長幅度大，因此這次實行股權激勵計劃以2011年年凈利為基數作為股權激勵考核目標，海普瑞未來業績增長能否達到股權激勵業績指標要求還未可知，但公司股票價格目前跌破行權價格成為市場關注熱點。海普瑞截止至2012年2月18日26.72元，遠低于股權激勵計劃行權價格29.79元，已經折價10.31%。數據顯示，海普瑞2011年股價累計跌82.25%，成為A股十大熊股之一。股價以148元發行價計算，累計跌幅為81.95%。，因此海普瑞此次股權激勵計劃前景不容樂觀，海普瑞股權激勵計劃基數高，這是一種類似反“壓緊彈簧”做法，這種做法會阻礙公司股權激勵計劃前進腳步，若公司措施不得當，可能會引起股權激勵的反效果；另一種現象可能是直接進行“會計造假”，在會計賬簿上使公司經營業績“達到”原本沒有實現的業績標準，從而獲得并兌現數額巨大的股票股權，無論哪種情況發生，都是對公司和股東利益的傷害。
三、佳隆股份公司股權激勵
在當今股市股價下跌大背景下，佳隆股份公司也是為數不多幾個實行股權激勵計劃的公司之一，下面對佳隆股份股權激勵計劃和海普瑞股權激勵計劃對比分析兩個公司股權激勵計劃的不同以及對佳隆公司股權激勵計劃前景預期。
佳隆股份公司限制性股權激勵計劃主要內容：⑴佳隆股份于2011年12月21日公布限制性股票激勵計劃草案，擬向激勵對象授予250萬股限制性股票，占總股本的1.34%，首次授予225.5萬股，預留24.5萬股。授予價格為激勵計劃公告前20個交易日股票均價10.26元的50%，即5.13元/股。于17日了股權激勵草案修訂搞，修訂的限制性股票激勵計劃草案在授予股票總數、授予價格等方面均無變化，在授予對象上增加了公司財務總監周宏，涉及股票數量為10萬股，原授予給中層管理人員、核心技術（業務）人員的173.5萬股調減為163.5萬股。⑵本次激勵計劃的有效期：自限制性股票授予日起60個月；⑶限制性股票的鎖定期：自限制性股票授予日起的12個月為鎖定期；⑷限制性股票的解鎖安排及考核條件：
資料來源：廣東佳隆食品股份有限公司 限制性股票激勵計劃 （草案）2011年12月20日
對比海普瑞股權激勵計劃可知：海普瑞和佳隆股份均在股價下跌大背景下實行股權激勵，這種股權激勵做法將經營者報酬與公司長期利益綁在一起，實現了經營者與資產所有者利益高度一致性，并使二者利益緊密聯系起來。有效地發揮了股權的激勵作用，然而股權激勵模式推行效果很大程度上依賴股市的變化，企業股價的高低很多時候取決于宏觀經濟狀況的好壞，在我國這種市場經濟體制還不完善情況下，宏觀經濟政策對宏觀經濟有著較大的影響，這在很大程度上會影響到公司股價變動。此外，佳隆股份公司所設置行權價較低，股權激勵計劃門檻較低，這或許會起到和海普瑞股權激勵計劃相反效果，佳隆股份股權激勵計劃在未來逐步實現的過程中將至少會在一下兩個方面對公司股價起到積極作用：一是提高了投資者對于公司業績提升的預期；二是影響公司實際業績；在實行股權激勵初期，股權激勵計劃強化了投資者對公司業績提升的預期，對股價的積極影響較大，佳隆股份股權激勵計劃中行權價較低，這會進一步刺激激勵對象積極性，如果公司業績考核合格，那么激勵對象將會獲得較多的利潤，但是，一旦業績考核合格，激勵對象行權，會增加一筆巨大的經營費用，對公司的利潤產生巨大影響，這樣也會間接影響企業和股東價值最大化。
四、從兩家公司的做法中我們得到如下借鑒和啟示
海普瑞和佳隆股份實行的股權激勵計劃方式有所不同，海普瑞所制定的股票行權價較高，而佳隆股份公司所制定的股票行權價較低，兩種不同種類的股權激勵計劃在實施過程中所遭遇阻力和公司高管對未來的預期均不同，通過對比分析海普瑞和佳隆股份股權激勵計劃，得出公司實行股權激勵計劃，若公司制定目標過高，公司股票行權價過高就會導致股權激勵計劃失效，而公司股權激勵計劃設置門檻低，行權價格過低則會使公司目標容易實現，公司則會增加大批費用，從而影響公司凈利潤總額，違背公司價值最大化目標和股東利益最大化目標。因此，公司實行股權激勵政策必須根據自身實際現狀制定適合自己的股權激勵政策而不能隨潑逐流，在制定公司股票行權價之前，公司應科學制定全面預算，全面預算是整個績效管理的基礎和依據，而實行股權激勵政策必須制定好嚴格的全面預算，在全面分析公司經營風險、財務風險等的基礎上科學制定公司股票行權價，不應過高或過低。
參考文獻：
公司股權激勵計劃范文4
2016年正值規范化股價激勵元年十周年，是企業股權激勵備受關注的一年。無論是眾多公司對以萬科為代表的合伙人制度的推崇和對以華為為代表的員工持股模式的效仿，還是許多集團企業對內部創新業務給予高力度激勵，或是國有企業混合所有制改革中對國企股權激勵的不斷探索，都使得股權激勵成為企業激勵與保留人才的重要方式，也讓股權類薪酬成為高管與核心員工薪酬的重要組成部分。
統計顯示，這一年有219家上市公司于年內推出股權激勵計劃，其中104家為首次試水股權激勵。自2009年以來，股權激勵公告數每年均保持穩定增長，年均復合增長率高達42%。2006年至2016年十年間，共有1198家公司推出股權激勵計劃，約占A股上市公司總數近四成。
創業板和中小企業板上市公司對股權激勵熱情更高，近三年股權激勵計劃公告數之和均在各年股權激勵公告總數的六成以上。其中，創業板上市公司最為活躍，近三年股權激勵公告數占比逐年增長，2016年更是高達42.9%。創業板對股權激勵如此熱衷，其主要原因有三點：創業板公司數量快速增加且增速高于其他板塊、創業板公司所處行業多為對人力資本高度依賴的行業、推進創新型企業實施股權激勵的利好政策不斷推出。
A股市場上常見的股權激勵工具有三種：限制性股票、股票期權與股票增值權。在2016年推出股權激勵計劃的219家A股上市公司中，202家采用單一工具型激勵計劃，17家采用復合工具型激勵計劃。總體看來，177家（占比75.3%）公司包含限制性股票工具，56家（占比23.4%）包含股票期權工具，3家（占比1.3%）包含股權增值權工具?？梢娤拗菩怨善背蔀?016年A股上市公司股權激勵的首選工具。雖然限制性股票對激勵對象而言出資成本較高，但其對于核心人才的捆綁效果更好的特點備受許多公司的青睞。
A股上市公司在向激勵對象授予限制性股票時，通常會以不低于市場價五折的授予價進行授予。通常來說，由于限制性股票授予價格存在一定的折扣，使得該工具的平均收益水平更高。在2016年推出的限制性股票激勵計劃中，有約67%的計劃為五折授予，表明半價授予已成為限制性股票激勵的常態。
2016年，超八成（81.2%）股權計劃激勵額度不超過公司總股本的3%，其中，激勵額度占總股本1%以下的激勵計劃最多，占激勵計劃總數的31.4%。雖然激勵額度遠低于股權激勵標的股票總數累計不得超過公司股本總額10%的法定上限，但考慮到許多企業的股權激勵計劃存在分批、滾動式授予的設計，需要為后續激勵預留股份空間。此外，企業也不斷重視激勵成本問題，在保證激勵性的同時，通過巧妙設計激勵計劃以有效控制成本?？傮w看來，多數股權激勵計劃的激勵額度屬于合理的范疇。
公司股權激勵計劃范文5
【摘要】股權激勵問題一直是各界關注的焦點，對管理層股權激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內外股權激勵研究的主要觀點進行整理，簡要綜述管理層股權激勵實施的動因和效果的相關文獻，希望為進一步完善股權激勵機制提供有效參考。
【關鍵詞】管理層股權激勵；公司價值；激勵效應
一、背景介紹
股權激勵是上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權，使其能夠以股東的身份享受附帶的經濟效益與權利、承擔風險，盡責為公司的長期發展服務。
我國企業從上世紀90年代初開始，就在股權激勵方面進行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業的股票增值權和業績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權激勵打開了通道。
股權激勵對企業的影響是顯著的，其有助于創造企業的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發揮員工的積極性和創造性，從而達到公司長遠發展的目標。股權激勵也是一種人才價值的回報機制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業發展帶來的貢獻，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權激勵，有利于經營者關注企業的長期發展和價值創造能力，減少短期行為，對公司業績的考核不再局限于本年度的財務數據。
股權激勵實施的效果呈現又是復雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進行深入研究，有助于發現和理解不同背景的企業實施機制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設計和完善股權激勵機制才能真正對企業整體發展更有益。
二、股權激勵的研究方式
目前國內對股權激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數據庫資料分析并檢驗假設。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經歷了產權性質轉變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權激勵制度設計動機的差異，研究企業性質對股權激勵制度設計動機的影響。
股權激勵的變量使用中，國內文獻大多分為兩類：一類是設置公司是否實行了股權激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數據或是被激勵的高級管理人員人數和比例，如周仁?。?012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權激勵強度；或者兩者結合，如夏紀軍（2008）等人。
三、管理層股權激勵實施的動因和效果
公司采取股權激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權激勵有助于吸引和篩選優秀的管理層為公司服務（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點為股權激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現金流動性約束、減少高管稅負、降低財務報告的成本等。
不同類型的企業實施股權激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當年是否推行股權激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機制研究了上市公司推行股權激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業的股權激勵計劃符合“管理層權力論”，是管理層利用自身權利尋租的表現；民營企業的股權激勵計劃則符合“最優契約論”，是源于對管理層的有效激勵。
呂長江（2009）等人通過研究股票期權激勵計劃，認為我國上市公司股權激勵計劃激勵效應與福利效應同存，福利型股權激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應的實現區別在于公司治理結構的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強股權激勵方案的激勵效果。
邵帥（2014）等人認為從產權性質區分，股權激勵方案設計傾向有所不同，國有企業由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導致激勵不足，并且由于內部人控制等問題，股權激勵設計傾向于福利型；相反，民營企業股權激勵方案設計更加合理，傾向于激勵型。
國內上市公司實施管理層股權激勵的原因主要還是為了降低成本，實現激勵效果，但往往由于產權性質差異等各方面的影響因素，國有企業和民營企業在設計股權激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質；相比之下，民營企業的激勵動因則會更加明顯。
對管理層股權激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業業績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻研究影響管理層股權激勵效果實現的因素，如產權性質、大股東控制權等；以及管理層股權激勵對企業風險承擔水平、對企業投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。
關于國內外管理層股權激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進，并且不乏創新性的嘗試。從管理層股權激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發展股權激勵理論。
參考文獻：
[1]肖星，陳嬋.激勵水平、約束機制與上市公司股權激勵計劃[J].南開管理評論，2013，（1）
[2]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帥，周濤，呂長江.產權性質與股權激勵設計動機――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）
公司股權激勵計劃范文6
關鍵詞：股權激勵 委托 績效
中圖分類號：F832.51 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02
1 股權激勵的基本問題概述
1.1 股權激勵的相關概念
股權激勵是一種長期有效的激勵方式，股權激勵可以極大地推動股東權益的增值和企業的發展。它作為一種新的治理模式和治理結構，為關鍵員工和企業管理者薪酬制度改革、結構優化，實現有效激勵帶來了新的生機和動力。股權激勵在長期穩定的發展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現企業和員工的雙贏。
期權激勵，是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格夠買一定數量的企業股份的權利。其激勵的主要對象為企業的主要經營者。原則上是董事長、總經理。這是一種長期的，現代的，使企業“雙贏”的激勵機制。
1.2 股權激勵的對象
股權激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術人員，經理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監會《股權激勵事項備忘錄1號》規定，除非經由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權激勵的對象。在上市公司當中擔任監事的，也不能成為激勵對象。
并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權激勵。2008年《備忘錄2號》規定，股東不得直接將股權贈與或轉讓給公司，應當由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規定，實用性也受到限制。
1.3 股權激勵的種類
股權激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權；（3）經營者持股；（4）股票增值權；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權激勵的種類。
1.4 股權激勵的意義
股權激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權，用某種特定的形式獎勵給公司的經營管理人與或者技術核心，讓他們能夠共享公司發展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創新。無論公司的組織形式和資本構成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權激勵制度都是非常有必要的。
1.4.1 構建公司利益協作共同體
通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發展與長遠的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導致他們在公司日常經營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠利益的行為。而我們推崇股權激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構建出公司利益協作共同體。
1.4.2 施行科學有效的績效激勵
施行股權激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權力。管理層與核心技術人員會依據自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產生價值導向作用，有利于激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。管理層和核心技術人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風險經營和技術與管理創新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術創新降低經營管理成本，激發他們的創新潛力，提高公司的創新能力和市場競爭力。
1.4.3 限制和約束經營管理層的近視行為
傳統的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經營管理進行考核，而近期或短期經營管理績效無法有效衡量公司的長遠投資收益。如果僅僅只采用這些常規的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠利益而去追求眼前利益。這對公司的持續健康發展是十分不利的。如果引進股權激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結合角度的角度去考查本公司的經營績效，從而提高公司的盈利能力和創新能力。并且作為一種科學有效的激勵制度，股權激勵既能夠使管理層在其任期內取得相應的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業績的提高，還關心企業的持續健康發展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業公司的長期盈利和創新能力
1.4.4 吸引人才、培養人才和留住人才
上市公司在實施股權激勵制度之后，首先，可以讓公司現有的員工分享公司發展所帶來的預期收益，激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權激勵制度所帶來的預期收益。所以，股權激勵有利于上市公司吸引人才、培養人才和留住人才。
2 股權激勵在國內外的發展
2006年是我國上司公司開始實施股權激勵元年，1月1日中國證監會公布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權激勵的公司。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以及《股權激勵有關事項備忘錄》等一系列與股權激勵相關的法律法規的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權激勵制度。截止目前，股權激勵已經在我國實施了7年。
截至2012年年底，據統計總共有239家上市公司公布實施了股權激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規范的股權激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權激勵計劃。
3 我國股權激勵存在的問題
3.1 股權激勵制度的數量問題
中國上市公司現有的股權激勵制度在數量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權激勵數量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產改革委共同的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵辦法（試行）》規定，對高級管理人員的個人股權激勵收益應該不超過其股權激勵有效期內的總薪酬的30%。而根據2012年上市公司年報數據顯示，2494家境內上市公司中，進行股權激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。
3.2 對股權激勵產生費用的會計處理問題
目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權期權定價模型的建立。而股權期權定價模型則又必須考慮有效期無風險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標準，經常存在很大的差異，這就在客觀上產生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權時期費用的轉回以及跨年度的等待期內合理攤銷費用等問題，而這些問題在現有的會計制度和準則中都沒有明確的規定。
3.3 股權激勵對象的資格問題
我國《激勵管理辦法》規定可以把監事作為股權激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監事的獨立性和監督作用，卻又把監事排除在了國權激勵計劃之外。由此引發許多正在申報股權激勵的公司中，監事辭職改當高管或董事的現象。
3.4 境內和境外監管環境差異所產生的問題
中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區的投資環境更加寬松，經理人和管理者市場等也更加完善，監管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業務卻在國內，而審查境外上市公司進行股權激勵計劃的證監管機構卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內不完善的國內經理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當或過度股權激勵，損害普通投資者利益。
4 關于完善我國上市公司股權激勵制度的建議
4.1 宏觀方面
（1）資本市場的有效性。
股權激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關，資本市場的健全是股權激勵得以施行和有效運作的基礎，股權激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發達的資本市場。
由此可見，如果中國的上市公司要推行科學有效的股權激勵制度：1）要為股權激勵制度的實施創造良好的內外部環境；2）國家要不斷規范和完善我國的資本市場，證監會和相關機構加強對資本市場的監管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導理性投資理念和價值投資理念，建立科學完善的融資市場和證市場。
（2）建立和健全與股權激勵相關的法律法規。
規范和健全股權激勵制度需要國家政策法規的強有力支持。隨著著股權激勵在我國的不斷健全與發展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權激勵實施每個環節的法律法規，從而使股權激勵的每個環節都有章可循，有法可依。
4.2 微觀方面
（1）加強激勵條件設置的科學化與合理化。
激勵對象能否行權主要是依據其是否達到激勵條件來衡量的。更加科學嚴謹的激勵條件將會有助于激勵作用的發揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應該成為公司業績提升和發展的助推器。因此，公司的績效考核目標應該科學而合理。激勵條件既要能促進公司持續健康發展，又要與公司的長遠戰略目標保持一致。
（2）適當延長激勵的有效期。
激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權力的門檻就會相應的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當的延長激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權的數量，限制公司經營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權激勵計劃所設定的激勵有效期還不夠長，容易產生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權激勵計劃的有效期，才能更好的發揮股權激勵的激勵效果。
（3）把握推出股權激勵的具體時機。
在制定和推出股權激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內外部經濟環境，并順應市場經濟發展趨勢和內在規律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權激勵計劃的流產、延期、甚至是失敗。對于2011年已經公告股權計劃的公司的數據統計和研究表明，在已經公告將要進行股權激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權激勵計劃。由于2011年我國整體經濟的震蕩迫使已經公告將要進行股權激勵的公司業績考核均達標，且所有激勵對象均行權若繼續實施根本無法發揮應有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權激勵。
參考文獻：
[1]王海萍，向秋華.對我國實施股權激勵存在的問題及對策[J].機械管理開發，2007（1）.
