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機關事業單位工資調整方案范文1
第一個變化：從“退休金制度”到“社會養老保險制度”的轉變。
20 世紀90 年代初期，我國開始了對企業養老保險制度的改革，實行企業與個人共同承擔的“統賬結合”模式。而機關事業單位職工的退休養老通常由國家財政負擔，個人不承擔相應的責任；改革后機關事業單位職工的退休待遇將實現社會化發放，待遇的高低與單位和職工的歷年繳費相關聯。按照“多繳多得、長繳多得”的原則，建立待遇與繳費掛鉤機制，實現按勞分配與繳費的權利義務的對等。
第二個變化：從“統一的退休待遇計算辦法”到“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”的轉變。
實施機關事業單位養老保險制度改革后，實行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”的辦法。即，改革前已退休的“老人”，維持原待遇不變；改革后參加工作的“新人”，用新制度計算養老待遇；改革前參加工作、改革后退休的“中人”，也就是2014年9月30日前參加工作、2014年10月1日及以后退休的，加發過渡性養老金，并設置10年過渡期，很多地區已明確在過渡期內實行新老待遇計發辦法對比，“保低限高”。
“中人”退休后的待遇將由基礎養老金、個人賬戶養老金、職業年金和過渡性養老金四部分組成。并軌時職工的年齡越大，在其實際領到的退休金中，基本養老金占到的比例就越小，過渡性養老金占到的比例就越大。隨著“中人”逐漸退休、“新人”越來越多，過渡性的政策安排逐步弱化，新制度逐漸居于主體地位，體現了平穩過渡的改革方針。
第三個變化：從“單一的退休金”到“多層次養老保障體系”的轉變。
實施機關事業單位養老保險制度改革后，機關事業單位工作人員統一建立職業年金制度，形成了多層次養老保障體系。職工退休后，除按月領取退休養老金外，還可以按月領取職業年金待遇。職業年金實行個人賬戶方式籌集和管理，資金來源有兩個：一是單位按工資總額繳納的8%部分，另一個是個人按本人繳費工資繳納的4%部分，繳費全部計入本人職業年金個人賬戶。根據經濟社會發展狀況，國家將適時調整單位和個人職業年金繳費比例。按照單位繳費資金來源不同，分別采取記賬或實賬兩種管理方式。
第四個變化：從“所在單位負責核算退休待遇”到“社會養老保險經辦機構負責核算退休待遇”的轉變。
實施機關事業單位養老保險制度改革前，機關事業單位職工的退休待遇均按照國家和地方的相關政策，由所在單位的組織人事部門負責核定，國家或地方出臺退休費調整政策時，也由所在單位負責退休費的調整工作；改革后，職工退休時退休待遇的初次核定，以及此后若干年間退休待遇的調整均由社會養老保險經辦機構負責，而且改革后退休待遇的計算辦法涉及經濟發展水平、職工工資增長、物價變動、歷年的繳費情況等多項復雜因素，非人工計算可直接完成，必須依靠地方社保部門研發的信息管理系統，進行精準的運算。
第五個變化：從“提高基本退休費比例”到“一次性退休補貼”或“一次性獎勵”的轉變。
原機關事業退休費計發辦法中，對獨生子女父母、教齡滿若干年的教師、省部級以上勞動模范、有重大貢獻的高級專家等部分人員，有提高退休費計發比例的政策。實施機關事業單位養老保險制度改革后，對符合原提高基本退休費計發比例條件的職工，改革后，改為發放“一次性退休補貼”或“一次性獎勵”。
第六個變化：從“2006年7月工資制度改革時建立的工資標準”到“2014年10月完善機關事業單位工資制度時建立的新工資標準”的轉變。
機關事業單位現行的工資制度，是2006年工資制度改革時建立的，事業單位工作人員實行崗位績效工資制度，包括基本工資、績效工資和津貼補貼三部分。現行的機關事業單位工資中，沒有考慮個人繳費的因素。2014年10月，國家完善工資制度時建立了新的基本工資標準，將養老保險個人繳費的制度改革成本通過工資體現，有利于減輕個人的負擔，為順利推進機關事業單位養老保險制度改革創造了條件。
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一、理論學習和廉政建設情況
為不斷強化學習，提高科室人員的政治素質和思想道德素養，始終執行黨的各項紀律和各項要求，嚴格規范行為，我們始終把改進工作作風作為做好一切工作的基礎，與開展黨風廉政建設工作相結合，組織政治理論學習，加強人員政治修養和廉潔自律意識。一是繼續認真學習了黨的xx大報告，深刻學習和理解了xx在全黨深入學習實踐科學發展觀活動動員大會上發表的重要講話，把深入學習實踐科學發展觀擺在突出位置，以此激勵科室人員不斷增強事業心和責任感。二是強化業務學習，不斷拓寬知識面，培養人員獨擋一面的工作能力。積極參加上級有關部門和局機關組織的各類學習培訓，把理論學習和實踐工作有機的結合起來，以工作促學習，以學習促工作，真正做到了學以致用。三是觀看了局機關組織的正反兩方面警示教育，進一步增強了科室人員的法制意識、憂患意識、公仆意識和節儉意識，做到警鐘長鳴，時刻提醒自己要耐的住清貧，守的住寂寞，抗的住誘惑，嚴格執行各項廉政規定，不該做的事不做，不該去的地方不去，科室人員沒有不廉潔行為，不斷促進了新形勢下的作風建設。
二、工作任務完成情況
今年以來，我們積極協調處理與上級和有關部門的關系，完成了年度計劃和局黨組交辦的各項工作。
(一)人事工作嚴謹、細致、規范
工作中，力求嚴謹細致，不出差錯。辦理20名科級職務任免、2人退休、3
人學校分配、3人工作調動上編、4人專業技術資格聘任及工資理順等事誼。完成了XX年度全市審計專業技術職稱考試報名工作、人事和勞資等各類統計報表工作，主要做了以下工作：
1、協助局黨組具體辦理了對20名科級干部的職務調整，我們嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》要求，做好了推薦、考察、上報審批及工資理順等工作。
2、按照《XX年機關事業單位工作人員正常增資工作實施辦法》，對在職正式工作人員進行了工資調整。根據晉政發[XX]47號文件有關規定，對局機關9人自然升級、45人晉升檔次辦理了相關手續;完成了事業單位23人每年增加一級薪級工資的相關事誼。
3、根據市人事局《關于為市級機關事業單位工作人員制發工作證件的通知》要求，我們組織填報了基本信息采集表，并做了相關的準備工作，經市人事局審核制定，為我局工作人員統一制發了新的工作證件。
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人事工作
一、圓滿完成機關事業單位2009年度(績效)考核工作
在區考核領導小組的領導下，完成2009年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人[2009]59號）要求和2009年度考核工作安排，結合我區實際，制定《××*區公務員年度（績效）考核實施方案》（××*人勞保字[2009]64號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核?？己似陂g派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。
1全區2009年度機關事業單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10%，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務員（參公）參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業單位參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。
二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。
加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展2009年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。
三、實施事業單位崗位設置和義務教育學?？冃ЧべY工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《××*區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。
四、以服務為宗旨，做好工資管理日常服務工作。布置全區事業單位2009年薪級工資調整，完成調資材料的審核上報工作。完成區機關公務員2009年滾動升級的調資。加強工資日常管理，為調動人員及時辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名同志工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續，提高了我區離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續實行特崗津貼，對全區公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，完成2009年終獎金的審批和發放工作。
五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。
開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展2009年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了2009年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。
維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業干部情況上報任務。開展企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。
開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。
開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。
完成2009年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。
勞動保障工作
一、1—9月份目標任務進展情況
1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，
——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11
%；
——轉移農村勞動力4953人，當年轉移農村勞動力267人，占年目標任務100人的267%；
——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05%，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17%；
——免費職業介紹1810人，占年目標任務800人的226.25%；
——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43%；
——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56%和42.78%；
——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年目標任務的51.88%；
——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。
2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。
發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。
開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。
為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。
3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。
4、勞動仲裁和勞動監察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規范用人單位的勞動用工行為，構建轄區和諧勞動關系，我們加大了勞動監察執法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學習、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執法監察和年審工作。今年我們聯合相關部門開展執法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對轄區125家企事業進行了勞動年審，涉及勞動者人數4091人，促使企業補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩定。由于2009年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。
5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。
二、下一步工作打算
1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。
2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。
機關事業單位工資調整方案范文4
關鍵詞：人力資源價值觀；醫院；薪酬；激勵管理
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）01-118 -02
隨著我國市場經濟的發展和完善，越來越多的企業開始轉變原有的人力資源價值觀念，逐步建立起科學合理的薪酬分配制度，逐步完善企業自身的人力資源管理。醫院和以盈利為目標的企業不同，醫院是保障社會福利、提升民眾幸福指數的重要機構，但這并不代表醫院就可以繼續沿用老套的薪酬管理體系。如果醫院不建立起人力資源價值觀的醫院薪酬激勵管理體系，不僅不利于醫院自身的發展，也不利于醫院的日常運行，進而對民眾和整個社會產生較大的負面影響。近年恚醫患糾紛問題屢屢暴露在人們眼前，有的甚至引發了嚴重的后果，令人震驚并扼腕嘆息，由此帶來的社會廣泛討論甚囂塵上?？梢钥隙ǖ氖?，醫患糾紛問題是復雜的、深層的、全局的問題，與整個社會風氣、國家治理密不可分，是處于轉型期的國家必須面臨的眾多傷痛之一。從細處入手分析，醫院方面的自我提升與改良絕對有助于解決這個矛盾，而眾多方法中，薪酬分配問題是不可忽視的重要部分。
一、醫院在薪酬分配中的問題
目前，醫院的薪資組成主要為工資、獎勵性績效以及五險一金等。醫院工作人員的工資標準由國家統一制定，每年在各級人力資源和社會保障部門、衛生主管部門主導下按時按標準調整。工資標準按照職稱、學歷、工齡等因素逐級變化，與工齡有關的工資部分稱為“薪級工資”，在職稱、學歷沒有變動的情況下，每年調整的就是“薪級工資”。薪級工資的極差較小，平均只有30、40元。也就是說，每年絕大部分的員工工資調整幅度只有30、40元，實在微不足道。獎勵性績效部分，目前各醫院都存在不重視工資組成中績效部分的問題，每年的績效調整幅度非常小，績效的合理性、公平性也存在很大問題，醫院對績效的改革措施根本就是名大于實。當決定工資額度的主要標準為醫師等級時，無論是臨床工作者還是行政工作者，都會把晉升職稱當成首要目的，工作積極性和效率將受到影響，這與“服務患者、造福社會”的要求是南轅北轍的。
另外，醫院普遍面臨同工同酬的落實問題。這是時展的趨勢，是勞動關系日益完善的題中應有之義。不過，現在存在的問題是，要么亟需同工同酬的一線臨床崗位遲遲得不到推進，導致公平缺失，要么非一線臨床部門的崗位一擁而上同工同酬，導致公平缺失以及醫院的成本大幅度提升。
高端人才對于醫院的長遠發展而言，無疑是關鍵的。而吸引高端人才除了依賴醫院自身的平臺，也需要有競爭力的薪酬。目前存在的問題是，對于高端人才，往往停留于口頭上的呼喚，缺少實際行動上的給予優厚的待遇、提供良好的平臺。
以上問題持續積累而不作出相應的變革，就會限制、約束醫院的工作效果，無法提升醫生積極性，進而對普通民眾、社會造成諸多不利影響。
二、人力資源價值觀對于醫院薪酬激勵管理的啟示
人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱，是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。六大模塊之間是相輔相成、彼此融合的關系。人力資源價值觀正是基于人力資源管理理念，科學合理地應用六大模塊，為組織戰略發展提供助力。醫院薪酬激勵管理作為六大模塊的重要組成部分，離不開其他模塊的配合與促進。人力資源價值觀的特點在于全局性、戰略性、變革性，人力資源價值觀對于醫院薪酬激勵管理起到全局的、戰略的影響，同樣，對醫院的人力資源規劃、培訓與開發、績效管理等也起到提綱挈領的作用。對于非人力資源部門的領導以及醫院主要領導而言，樹立人力資源價值觀有利于推進醫院整體的改革、發展和創新。
三、建立醫院薪酬激勵管理策略
應強化自身以人為本的人力資源價值觀念，在薪酬激勵管理方面進行有效變革，改變自身制度，創新薪酬分配的管理機制，構建以崗位為基礎的競爭性的薪酬分配體系。在新的薪酬激勵管理策略中，醫院要始終強調，醫生的專業水準、臨床技術以及服務態度等關系到病患核心利益的能力才是薪酬激勵管理制度的重點考核指標。醫院在建立新的薪酬激勵管理制度時，要充分體現內部職工的價值，并予以對等的報酬，尊重知識、尊重學習型人才，用合理科學的機制吸引人才、留住人才并培養人才，提升醫院自身的核心競爭力。
堅持建立合理的薪酬激勵管理制度不僅能為醫院創造價值，還能為醫院減輕壓力。雖然近年來醫患關系已經沒有過去那么緊張，但醫院在很多普通民眾的心目中名聲依然不夠好，而導致這一問題的原因除了醫德以外，剩下的就是由于不合理的薪酬分配體系而導致醫生積極性的缺失。
醫院在今后的薪酬管理中，要充分落實科學的人力資源價值觀，運用薪酬的激勵作用，以人力資源的價值為目標，按照業績和工作效率的高低合理分配薪酬及獎勵，重視醫生對醫院的貢獻，保證公平原則，以崗位評價為基礎、績效評估為手段，通過完善薪酬激勵制度，提升醫院的整體競爭力和形象。
四、以薪酬變革觀念樹立人才價值觀
首先要說的是，改變固有觀念，建立新的薪酬激勵管理策略和制度并不是一件說做就能做的事，干擾甚至阻礙醫院采取此類變革的因素有很多，主要為：醫院領導的固有觀念難以在短時間之內迅速改變；任何的改革或變革必然將觸及一部分人的既得利益，使之受損，而他們就是醫院薪酬制度變革的主要障礙。要明確的是，變革不等于“漲工資”，對于這一點，無論是領導還是職工，都應有一個清醒的認識。對于知識水平高、工作態度好、學習能力強的職工來說，薪酬激勵制度的改變確實意味著工資的提升；但對于知識水平低、不具有認真負責工作精神以及沒有上進心的職工來說，薪酬激勵制度的改變可能意味著工資的下降，甚至失業。變革觀念其實也是一種市場觀念，“能者上，庸者下”“多貢獻多得，少貢獻少得”是符合市場選擇的指導思想，是穩定人心，提高工作積極性，創造公平公正、追求效率的醫院氛圍的必要措施。
其實，醫院自上而下都應對新的薪酬激勵管理制度有一個充分的認識，尤其是領導部門，更科學、更合理的薪酬分配制度，除了能為醫院職工帶來更多利益之外，也能很大程度地促進醫院的發展，提升醫院在民眾心目中的形象。
五、建立科學的薪酬激勵管理方案
（一）突出社會效益
在制定醫院績效管理制度時，首先要明確該制度的目的：突出并提升社會效益。因此，應建立以服務數量、服務質量、工作效率、職業道德為綜合目標的評價考核指標，以滿足廣大人民群眾的基本醫療保健需求為首要任務的績效體系，實現以病人為中心的績效考核量化標準。
（二）發揮績效作用
醫院工作人員的工資是由國家規定的，不能完全體現薪酬激勵的作用。這就需要充分利用好獎勵性績效這一有利的工具，提升績效在工資組成部分中的占比，使員工的工資增長部分更多地來自于績效。根據醫院內不同崗位的職責、技術含量、承擔風險以及工作量的不同，在制定績效標準時應堅持按勞分配的原則，對于承擔更多責任與義務、工作量更大、技術含量更高的崗位或部門，應在現有的績效標準的基礎上提升標準，使其能夠得到更多回報。
（三）合理同工同酬
編制內外的工資福利差異需要進一步統籌管理，需要在公平、公正、公開、科學的原t指導下穩步推進。由于歷史及現實原因，醫院現有人員來源不一、參差不齊，在同樣的崗位中工作的人員往往能力相距甚遠。醫院是業務至上、精益求精的單位，是重視實際水平高于人情的單位，這是由醫院治病救人的天然屬性決定的。要想長遠發展，必然回到根本的問題上來，那就是實干能力。同工同酬的目的是為了執行政府政策、響應社會期望，實現公平，不能僅有同工同酬的名義，卻丟失了實際。在增加了醫院用人成本的情況下，卻不能實現進一步公平，這樣的同工同酬將毫無意義。做好同工同酬工作，是實現人力資源管理良好的“員工關系管理”的必然要求。
（四）建立淘汰機制
所謂有獎必有罰，有升資的職工，也應有降職甚至淘汰的職工，一切都要以個人的績效標準向掛鉤。年度考核結果不合格的職工，應予以一定的懲罰，可以是降薪，或者降職。如果年度考核結果非常差，或者連續兩年以上均不合格的職工，如合約即將到期，則不再續約，到期后自然離職。作為目前事業單位管理規定的條款之一，這些早已被醫院管理人員所熟知，但是重在執行，執行到位才能使這一規定不會形同虛設。淘汰機制在企業中早已運用得爐火純青，但是在機關事業單位中依然被束之高閣。當國家已經在試點公務員聘用制，試點企業化管理時，事業單位，尤其是業務能力占據絕對位置的醫院更應該勇于嘗試。
（五）優化薪酬階梯
薪酬制定趨向于論資排輩給組織帶來的危害是毋庸置疑的。薪酬水平的平均化也會明顯帶來員工不作為的弊端。所以，科學合理的薪酬梯隊是必須存在的，而且要大膽地拉開距離，具體就是表現在醫院專家、高端人才要敢于投入資金，使得這些棟梁人才獲得市場上有競爭力的報酬。另一方面，要堅決弱化論資排輩的現象，薪酬更多地傾向于實際貢獻、個人能力和承擔的壓力，這樣才有利于充分激勵一線員工奮力拼搏，也有利于優化醫院中存在的不良風氣。
六、結語
醫院薪酬體系的設計是一項系統而復雜的工程，既需要科學的理論指導與方法應用，同時也需要有良好的醫院文化、價值觀與之配套，更為重要的是醫院整體薪酬體系的設計應該站在實現醫院戰略目標的高度上進行。
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