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事業單位員工激勵機制的創新是行政體制改革的一個重要組成部分。多年來，由于多方面因素的影響，事業單位的人力資源激勵政策還不夠完善。這很大程度上影響了工作人員的積極性。只有激勵形成體制，才能持續有效地發揮作用。對事業單位現存的激勵制度進行適當的調整和改進，能夠使事業單位員工最大限度地發揮出自身的優勢，提高員工的工作積極性和工作效率，因此形成多層次、多角度、多元化的員工激勵政策是當前機關事業單位的主要任務。
近年來，由于機關事業單位的激勵制度缺乏，事業單位的員工工作積極性極低，一方面是因為其責任心缺失，工作中往往敷衍了事，不能承擔應有的責任，得過且過，不思進取。另一方面是官僚主義作風嚴重，對上級部門的政策落實不積極，對基層群眾的需求漠不關心，不能做到將國家政策和人民需求做到一定程度上的有機結合。最重要的是績效考核制度不科學，工作量的大小對薪資和職位提升沒有深入的關聯，使得機關事業單位工作人員的工作積極性極低。
2.員工激勵政策的問題
2.1管理體制落后
我國基層機關事業單位的管理體制相對而言比較滯后，發展緩慢，基層機關事業單位的自主權和評價制度不夠完善，尤其是人力資源管理方面，有嚴格的規定和條條框框加以限制。然而，這些老舊的政策存在很大程度上的不科學，無法適應新時代的機關事業單位實際情況，導致了工作情況與員工的收入存在大不相符的現象。不僅如此，考核評價制度也存在一定的不科學，對機關事業單位人員的激勵不夠到位，無法做到獎優罰劣。長此以往，導致單位內投機取巧的人逐漸增加，這些人以很少的工作量獲得高額的工資，這種結果使得事業單位整體的工作積極性大大下滑，整體的創新能力、服務態度都大大下滑。
2.2薪資制度不夠科學
與現代化大企業的薪資管理制度相較，基層機關事業單位的薪資激勵制度缺乏完善性，對有能力者、創新者的激勵。在大多數的基層事業單位種，工作量的多少對薪資的影響微乎其微，工資多少完全取決于個人的職務、職稱和工齡等因素，導致工作量大的人反而取得很少的工資，工作很少卻職位高的人獲得高額薪酬，這種極其不科學的評價制度使得單位內整體員工的工作積極性大打折扣，甚至會影響許多新進的年輕員工，形成錯誤的意識，不利于單位的長遠健康發展。
2.3缺乏合理的人員流動制度
基層機關事業單位作為“體制內”的機構，人員流動性極低，這也是員工激勵政策缺失的一種體現?；鶎訖C關事業單位的工作被稱為“鐵飯碗”，其待遇相對較高、福利好，加之工作輕松，近幾年來成為大學生就業的重要目標。但是由于單位內部缺乏淘汰機制，基層事業機關的工作人員對此往往有著清晰的認識。只要不出現違法和重大失誤，失業的可能性幾乎為零。這導致了工作人員的惰性逐漸增加，不利于單位內部的人才培養和服務意識提升。
3.提高員工積極性的改革方法
3.1樹立服務意識
基層事業單位員工的主要職責是服務群眾。服務的本質是風險，缺少奉獻精神和吃苦耐勞的優秀作風，員工在工作中往往會缺少積極性，服務質量也會逐漸下降。因此，要強化基層事業機關單位人員的服務意識，耐得住寂寞，把心思放在為人民服務上，正確處理名與利、得與失、個人利益和集體利益的關系，做到工作態度積極、工作過程認真，有較強的責任心和奉獻精神，才能做到工作到位、服務到位。
3.2拓寬升職空間和渠道
針對機關事業單位員工的上升空間狹窄的問題，可以采用加強選拔機制的方法來解決，職務提升永遠排在前列，使其成為員工激勵的重要手段?？梢圆扇≡诨鶎右钥荚嚨姆椒ㄟx調人員，而并非采用直接招聘的手段。這樣一方面可以為基層機關事業單位人員提供升職的合理途徑；另一方面也可以增加基層的招聘數量，讓更多體制內的人員獲得基層工作的歷練。
3.3引入科學的績效考核制度
科學的績效考核方法是如今人力資源管理中激勵員工的核心手段，要做到結合各方面的因素考慮，維護大多數人的利益?？茖W的績效考核制度要做到公平、公正、公開，避免暗箱操作，一切透明公示。為此，可以著重參考一些大型上市公司或者大型國企的人力資源的績效考核制度，積極征求基層一線員工的意見，建議采取創新和資歷相結合的綜合績效考核體系，讓不同職位、職稱和工作量大小的人都能找到自己的位置，獲得符合自己預期的、科學合理的薪酬待遇，一次來鼓勵機關事業單位基層人員的積極性，提高單位整體的工作效率。
4.總結
當前，我國事業單位發展改革帶來了各種新的問題和挑戰，這就要求我們必須進一步加強和優化員工激勵政策的體制完善，將新的理念和方法融入其中。同時，上級單位領導也要充分重視員工激勵制度的改革和優化，通過建立一套科學、合理的員工激勵制度，進一步提高單位的凝聚力、創造力和員工積極性，從而保證了機關事業單位的持續健康發展。
參考文獻：
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作者:賈咄一 單位:濱州市機關事務管理局
