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員工激勵方案范文1
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 062
[中圖分類號] F279.23.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0127- 02
隨著市場經濟改革的不斷深入，我國的國有企業由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉到復雜人力資源管理方面。國有企業管理的關鍵是人本管理，企業的發展取決于員工的積極性。近幾年，國有企業大量高素質人才流動到私營企業，造成了國有企業人力資源流失。在這些情況之下，我國必須建立一套適合國有企業的人力資源管理機制，以此來推動國有企業經濟的發展。國有企業應該堅持以人為本的原則，以此來建立系統、有序的人才激勵機制。國有企業的員工也應秉承以求真務實、誠實守信為核心來推動企業的經營與管理。
1 國有企業人力資源管理存在的弊端
1.1 國有企業中人力資源管理意識落后
在當今社會，許多國有企業都采取人力激勵機制的措施來對員工留存、鼓勵。在這一現象的普遍下，同時也出現了不少問題。換而言之，就是國有企業中人力資源管理上存在種種問題。對國有企業造成一定的影響。國有企業應該提高人力資源的管理意識，進一步提高員工的綜合素質，為此，來推動國有經濟發展。
1.2 國有企業中存在著盲目激勵現象
許多國有企業看到其他的企業實施人才激勵機制，便“借鑒”其他國有企業的激勵機制。但是他們的借鑒純粹是以照搬的模式來實施，導致了許多問題出現。如果每一個企業都是以照搬其他企業的人才激勵機制，那么“激勵”對國有企業而言毫無意義與價值。要讓激勵機制變得更有意義，務必立足于國有企業中員工的需要。要想消除盲目激勵的現象，企業必須對員工所真正需要之處做出深度的分析與研究，從而做出另一份創新的人才機制鼓勵的模式，來為社會做出參考模式。國家一直強調社會主義價值，當然，國有企業的獎勵機制也應以社會主義價值為核心。隨著對外開放的政策執行，我過應采取西方的榮耀激勵來對員工進行鼓勵，從而更好的激發他們的積極性。
1.3 國有企業中的鼓勵機制過度單一、簡化
在我國，大部分的國有企業的激勵方式毫無差別，“一刀切”的對所有的員工采取同樣的手段來進行激勵。因此，國有企業應該結合實際來對不同的員工實施不同的獎勵，這樣才能激發員工的積極性。國有企業應改變單一的人才激勵機制。要想改變單一的機制，就應該制定出系統、有效的方案。
在我國，激勵機制中存在的問題有許多，隨著經濟的不斷發展滋生出的新問題?，F代國有企業要想擁有合理與科學的人才激勵機制，就應該從根本著手，也就是創新與改革人才管理機制。以實事求是的態度，發展國民經濟。
2 解決我國國有企業人才鼓勵機制中出現問題的措施
針對當前的情況，國有企業中隨著視察過經濟的不斷發展的同時也滋生了許多問題，為此，提出以下措施。
2.1 提高員工的綜合素質
前言提到，人才激勵機制中的管理不到位，導致作用相對來說不明顯。在管理實踐當中，人才的管理也是對企業能進一步的發展起到相當大的作用。為此，國有企業在追求經濟利益的同時，也要提高員工的綜合素質，體現自身價值。
2.2 運用多種激勵機制
在管理實踐當中，盲目的激勵對企業來說既“勞命傷財”，又對員工起不到真正的激勵作用，因此，國有企業應采取多種、特別的方式來對不同的員工進行激勵，以此進一步更好的提高員工的管理意識，并且大大的從本質上激發了他們的積極性與創造性，使企業得到進一步的發展。
2.3 獎懲并用，引入末位淘汰機制
隨著我國改革開放的進一步發展和市場經濟的逐步確立。許多企業只采取獎勵來激發員工的積極性。但在實踐當中，不少的單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，但是目的卻沒有達到。因此，企業在采取獎勵的同時，也要采取懲治并行的方式來提高質量。通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名落后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降辭或辭退。其目的是通過末位的強行淘汰來增加員工的危機感和緊迫感，從而提高員工的工作質量和工作效率，以此來推動國有企業經濟的發展。
3 國有企業中人才激勵機制的重要意義
當今，人才資源是當今社會發展中的重要資源，國有企業當中最重要的仍然是人才的培養。因此，人才激勵機制是激發員工的積極性與創造性的首要因素。結合我國的實際情況要看，人才激勵機制過度的單一造成一定的影響，這更加證明了人才激勵機制對我國的重要性與影響力。為此，我們應該進一步的努力與改善，才能更好的發展國有經濟?？偟膩碚f，人才激勵機制的重要性部制體現在資金當中，還關系到綜合能力。再者，我國一直提倡“要建立健全與社會市場經濟體制相適應、與工作相緊密、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制”。因此，要把人才激勵機制的建立作為企業實施人才戰略的基礎來抓。
4 結 語
結合我國的實際情況，員工激勵是國有企業的主要激發員工積極性的措施。由此可見，人才激勵機制是我國企業的核心與首要。但在我國的激勵機制當中出現的問題有許多。例如，人才管理不到位、機制的單一性、盲目性等等。我們務必盡快解決這些問題。國有企業應該按市場的價值觀、評價標準及運行模式啦進行激勵，而不能按政府的行為模式來進行激勵。將人才激勵機制的歹意性發展成人才激勵機制的多樣性與特殊性；提高人才管理能力。在激勵方案中，要根據企業自身的特點，站在公司戰略高度系統考慮問題，建立多層次、系統、多角度的獎勵機制來推動國有企業的經濟發展。
主要參考文獻
[1]劉姍姍.國有建筑企業知識型員工激勵機制優化研究――以CR12集團為例[D].太原：太原理工大學，2010.
[2]孫穎瑩.國有企業員工激勵機制問題的研究[D].上海：上海外國語大學，2014.
員工激勵方案范文2
一、前言
企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業一方面按照國家政策、中國交建的政策執行各項福利制度，一方面也根據自身經濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業的關懷，具有一定的競爭優勢。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹
中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發生均需符合國家政策規定，均需符合中國交建的相關規定，接受專業的審計部門審計核查。
福利的成本通常都是有企業全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業單方面根據企業效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數也被企業更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現有福利制度方案內容分類如下：
第一，法定社會保險、住房公積金福利。
根據國家、廣東省法律規定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。
除養老保險根據交通部的養老統籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續。也為退休職工完善了購買醫療保險的各項手續。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關于個人所得稅的規定下發，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節省所得稅，同時單位成本也有所下降。
第二，企業補充保險計劃。
企業年金。廣航局按照中國交建的統一規定，實施員工企業年金計劃。企業年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數進行分配。從2006年開始為員工建立企業年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業年金的相關規定，對退休后多一份保障甚感欣慰。
團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業的壓力。
補充養老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養老保險費用統籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續，可從個人的補充養老保險帳戶中一次性領取補充養老保險金，并終止補充養老保險關系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規定的變化而變化。
按照國家規定享受帶薪年休假、產假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。
員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫療期。
廣航局船員還享有船員管理條例規定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。
其他節假日：三八節、五四青年節，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細微的變化，但是企業成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣利：每年逢春節、中秋節，廣航局會給職工發放一定金額的節日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規定享受高溫津貼。
實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經理部員工和船舶員工按規定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發放；廣航局員工按規定享受勞保用品。
服務利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；
機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。
仍處于發展階段的廣航局，近年經濟效益持續攀升，主營業務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規定或企業單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現有員工福利的激勵作用最大化。
三、廣航局員工福利方案改善設想
一方面要提升員工幸福指數，另一方面要考慮企業成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：
第一，提供員工服務福利。
據了解，很多先進企業都會為員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業的關懷?？梢杂腥缦聨追N福利：
員工援助計劃、咨詢服務。可以利用內部員工的專業優勢為其他員工給予常規性的咨詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業技術咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業文化。
開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業很好的控制成本。
健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變為一年一次。廣航局為員工提供的健康服務可以更加完善?？梢詾閱T工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。
第二，彈利計劃實施。
實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。
針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對現有福利進行重新規劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內外部的發展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。
針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉懜＠謨裕忉屍髽I提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網絡化的福利管理系統，與員工在網絡上交流關于福利的問題。
福利領域的情況經常變化，首先公司的發展戰略會變化，有關福利的法律也經常發生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。
四、總結
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業目標的實現。
正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結果。”“一個企業激勵的格局決定了一個企業事業的格局”。
員工激勵方案范文3
關鍵詞：管理 績效考核 服務型企業
在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考核人才，已經成為當今社會各企業亟待解決的問題。
一、績效考核對于當前管理服務型企業的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據此考核情況進行工作調動。
3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。企業將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業績效考核方式面臨的問題
在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業并沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學化的績效考核制度，并已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對于企業的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在于該企業的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。
1.企業自身對于績效考核不重視。企業高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。
2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業來說，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是并不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。
3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。
5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。
三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理
1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。
2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90 、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。
3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。
4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善于激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力?？茖W合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地了解績效考核的內容，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的利益，是為了共同發展和進步。
參考文獻
員工激勵方案范文4
婚禮時間：2011年9月29日上午10:00暫定
婚禮地點：花舞人間
婚禮形式：戶外婚禮（具體策劃另計）
婚禮參加條件：2010年1月至2011年9月期間領取合法的中華人民共和國結婚證書并未在公司舉辦婚禮（特殊情況需申請有總部領導批準）；夫妻雙方或一方為特驅集團正式在職員工；
主辦方：總部工會管理部宣傳策劃處
集團為參加婚禮的各位伉儷提供如下服務：
一、 免費為每對新人提供1桌（10人）喜宴，只限于新人的親朋好友；
二、 免費為每對新人提供婚禮期間一個兩晚標準單間住宿；
三、 報銷新人來回的汽車或硬臥火車票（或價值相等的飛機票）
四、 報銷新人雙方四位直系親屬往返車費，汽車或硬臥火車票；
五、 免費為每對新人親屬提供兩個兩晚標準間住宿；
六、 免費為每對新人攝制贈送4張精彩婚禮光盤，包含攝像和照相；
七、 免費為每對新人提供一頓晚餐；
八、 為每對新人提供2000元禮金；
九、 新郎、新娘服裝由自己準備，新郎必須身著黑色正裝西服，新娘必須身著白色露肩裝婚紗；
報名須知：
一、2011年8月15日前完成婚禮報名（需知會所在公司總經理）
二、2011年9月1日前完成親朋參加人數的上報
三、2011年9月28日下午17：:00前參加婚禮的新人于花舞人間報道（暫定）。詳細地址：四川成都新津縣
報名聯系人：總部工會，電話：********
報名形式： 見附件
主辦方攜參加婚禮的新人邀請集團各部部長、參加婚禮所在子公司總經理及總部員工參加婚禮儀式，共享美妙時刻。
員工激勵方案范文5
關鍵詞：建筑工程；施工管理；現場管理；方法；原則
中圖分類號：TU7；文獻標識碼：A ；文章編號：
1前言近年來，隨著我國經濟發展的不斷加速，建筑市場有了長足的發展，無論是數量還是質量都有明顯的提高。同時，施工現場安全事故的頻繁發生也為廣大建筑工作者敲響了警鐘。因此，加強建筑工程安全管理就顯得尤為重要，然而在建筑工程安全管理中，以現場管理作為管理核心。為實現安全生產的標準化管理，要求貫徹落實現場管理措施，建立保障安全的現場管理體系，強化工程施工現場管理系統。
2施工現場管理的重要地位隨著日趨完善的市場經濟體制，在建筑行業里建筑施工的方向，要求實現具有專業化、規范化、標準化與協作化等多項現代化水平的施工企業。然而高要求的現代化建筑企業，在建筑企業管理方面，有以工程項目為核心，因而施工現場的管理就成為了工程項目管理的重中之重。它承擔著建筑工程施工安全與施工質量方面的重要責任。實行科學的管理施工現場，可以促使企業提高聲譽，樹立良好的企業形象，適應社會激勵的競爭，提高社會效益與自身的經濟效益。因此，我們要更加重視對施工現象的管理，不斷完善現場的管理系統，擴大市場的占有率，扎實建筑企業的基礎，從容的面對挑戰性強、激烈競爭的建筑市場。工程主體項目的建設質量好壞，以及工程造價的高低，都與土建工程的現場施工管理有著密切的聯系。它作為工程項目管理中的重要組成部分，要保障工程的質量、縮短工期，減低成本，只能強化施工現場管理。3建筑施工現場管理的原則
3.1建筑施工現場管理標準
3.1.1為提高青島市建筑施工現行管理水平，促進施工現場管理科學化、規范化和系統化，根據行業發展的需要，同時與本市實際相結合，制定本標準。
3.1.2本標準適用于青島市行政區域內在建房屋建筑工程的施工現場管理，不適用于搶險救災工程和農民自建房的施工現場管理。
3.1.3本標準規范建筑施工現場各方主體行為，明確建設各方主體的職責和要求，考核建筑施工現場標準化管理的基本依據。建筑施工現場管理，除應遵循本標準外，還應符合國家、省有關法律法規和規范性文件要求。
3.1.4施工現場各方主體應建立和完善組織機構，并設專人負責施工現場標準化管理工作。
3.1.5建筑施工現場各方主體應加強科學技術研究和先進技術的推廣應用，推進建筑工程的科學管理。
3.1.6本標準為管理性標準，有關技術要求應執行相應的技術標準好規范。
4建筑施工現場安全管理標準
4.1現場施工資料安全管理
①必須使用全省統一印制的安全技術資料范本。
②施工現場應設專職安全技術資料員，持證上崗。
③安全技術資料應及時填寫、分類清楚，裝訂統一規范、內容完整真實。
4.2現場施工安全警示管理
①施工現場應使用人性化安全警示用語牌。
②警示語牌應在施工現場的作業區、加工區、生活區等醒目位置設置。
③警示用語牌要統一規范，滿足數量和警示要求。
④安全標志應針對作業危險部位懸掛，并繪制安全標志平面布置圖，不得將安全標志不分部位、集中懸掛。安全標志應符合《安全標志》（GB2894-1996）的要求。
4.3現場施工安全生產管理
①安全報監
首先工程開工前，施工單位應為職工辦理意外傷害保險，并到工程所在地建設行政主管部門辦理建筑施工安全報監手續。其次施工單位必須會同建設、監理單位對周邊環境進行安全評估，制定有針對性的防范措施，并填寫評估報告。評估人應對評估結論的可靠性負責。再三施工期間，施工單位應會同建設、監理單位按規定分階段對工程的安全狀況進行綜合評定，采取有效措施消除安全隱患，并將評定結果報告當地建設行政主管部門。
②目標責任
首先，施工單位應建立健全各級、各部門、各崗位的安全生產目標責任制并上墻，安全目標責任分解到人，執行安全管理“從零工作法”。“從零工作法”主要內容見附錄B-1、B-2、B-3。
其次，施工單位應對安全生產文明施工費用?？顚Ｓ茫坏门沧魉?。施工單位內部經濟承包合同中必須有安全生產文明施工控制指標，并有明確的獎罰措施；施工現場應配備有關安全生產的標準規范，制定各工種安全技術操作規程。安全技術操作規程應列為日常安全活動和安全教育的主要內容，并懸掛在操作崗位前。
再三，建設單位應為施工單位提供必要的安全文明施工環境，及時提供地下管線和相鄰建筑物的有關資料；開工前，及時足額支付安全生產文明施工費用；施工現場有多個施工單位的，應當有效協調安全生產文明施工的管理工作。不得要求施工單位在不具備安全生產條件下強行施工。
最后，監理單位應審查施工組織設計中安全技術措施或專項施工方案；施工中，發現安全事故隱患，應要求施工單位及時整改，情況嚴重的，應要求施工單位暫時停止施工；施工單位拒不整改或不停止施工的 ，應及時向建設行政主管部門報告。
5建筑施工現場管理的方法
5.1加強安全管理
5.1.1堅持“預防為主，安全第一”的方針，提高從業人員的專業素質，增強他們的安全意識。土建施工現場管理工作，是一項綜合性很強的工作，要求專業技能強的綜合性人才勝任。施工時，必須堅持以“預防為主，安全第一”的方針，展開安全有效地施工，在思想上，加強工作人員的安全意識，防范于未然。提高從業人員的專業素質，可定期開展專業性的培訓，滿足施工現場管理對人才的需求，借此保障土建工程安全施工。隨著經濟的發展，要求建筑企業不斷完善施工現場的管理制度，針對不同的建筑結構、地質條件引發的新問題，可使用新技術、新設備、新工藝、新材料進行處理，邀請相關專業人士對新技術、新工藝進行講解，演示新設備、新材料的使用方法，安全有效地處理在施工現場存在的問題。
5.1.2加強施工安全教育，強化施工現場管理。安全管理在工程施工現場工作中非常重要，因此，要求管理人員除了學習安全知識外，還對他們進行培訓、考核，深化各級管理人員的安全意識，提升大家的安全技能水平，保證大家順利開展各項工作。創建優質的施工隊伍，使建筑企業擁有一支綜合素質高、紀律嚴明、富有創造力的施工隊伍。加強施工現場設備、材料的管理，嚴格監控材料使用規范，實行限額領料制度，重視材料的入出庫、領取，投料、補料、用料、退料等重要環節的管理，實行節約有獎、超出受罰的管理制度。
5.2強化管理體系重視施工現場管理的技術準備、用電安全、機械設備保養維修等多方面的管理，嚴格貫徹落實現場文明施工。面對工藝復雜、材料繁多的工程項目，員工必做好技術準備，熟悉施工的要求、圖紙，制定合理的管理計劃。使用專業人員對用電線路進行定期檢查、維護，對于機械設備陳舊做到及時更換，加強設備管理人員的培訓，引導他們正確的使用機械設備，嚴格執行操作規程。為防止環境污染、噪聲擾民、治理不善，出現臟、亂、差的現象，要實行景觀化現場管理，設立標志牌、平面圖以及兩米高的圍欄等等多項防護措施。強化施工現場管理體系，建立滿足各項項目需要的管理機構。
6結束語總之，工程項目管理的核心要以土建工程施工的現場管理為主，確保工程的整體質量。樹立良好的企業形象，提出自己的企業品牌，加強企業的社會競爭力，為企業更廣闊的發展奠定基礎。參考文獻：
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員工激勵方案范文6
一、工作目標
通過推進市級公立醫院綜合試點改革，公立醫院新的補償機制逐步建立，以藥補醫機制得到根本改變；公立醫院管理水平和運行效率明顯提高，醫療費用得到合理控制；市域醫療服務體系進一步完善，廣大醫務人員積極性有效調動，服務能力明顯提高，醫療質量安全更有保障，人民群眾看病就醫更加便捷，公立醫院公益性的回歸和可持續發展得到保證。
二、工作任務
（一）逐步建立公立醫院經濟運行新機制
1．破解“以藥補醫”機制，實行藥品零差率銷售。公立醫院所有藥品（中藥飲片除外）實行零差率銷售。根據實際需求制定市域藥品總控目錄，市域總控藥品目錄由國家基本藥品目錄（包括省增補藥品目錄）、醫保甲乙類藥品目錄以及其他必需藥品組成，并合理確定各類藥品目錄比例。試點醫院嚴格使用市域總控藥品。年度基本藥物（包括省增補藥品）和中藥飲片使用金額不得少于藥品總金額的25%，非醫保目錄藥品使用金額控制在藥品總金額的15%以內。中藥飲片處方的費用原則上不得高于上年度平均水平。公立醫院因控制藥費支出而減少的收入通過增加政府投入、調整醫療服務收費標準和加強內部成本控制等途徑解決。
2．調整醫療服務收費價格，完善醫療服務收費結構。按照醫藥費用“總量控制、結構調整”的原則，以2010年藥品差價為基礎，根據藥品實際招標價格下降幅度，財政補助、醫保支付方式調整情況和醫院內部適當消化的要求，適度調整手術費、治療費、護理費、診查費（或增設藥事服務費）、床位費等。價格調整方案由物價局會同衛生局提出，報市價格主管部門審核，并報省級物價主管部門批準后施行。醫療服務價格調整要與醫保、衛生、財政政策調整相同步。應同步調整的政策由醫保、財政、衛生等部門另行制定。
3．發揮醫保政策調節作用，引導病人合理就醫。實行藥品零差率銷售后，基本醫療保險和新農合政策均按照由此而調整的醫療服務價格執行。因政策調整造成基本醫療保險基金出現赤字的，由市財政給予保障。調整基層醫療機構與二三級醫院、本市醫療機構與外地醫院之間的就診報銷比例，擴大差距，引導病人合理就診。同步推進基本醫療保險結算制度改革，探索實施總額控制下的總額預付、按病種付費、按服務單元付費或按人頭付費等支付方式。
（二）建立公立醫院內部綜合管理新模式
1．深化優質醫療服務管理。（1）開展預約診療服務。重點推進電話預約、網上預約、自助掛號預約，特別是社區預約和分時段預約，推進以預約診療為主要模式的雙向轉診服務。到2013年底，社區轉診預約占本地門診就診量的比例達到25%。（2）優化醫院門（急）診環境和流程。積極開展門（急）診流程再造，醫療環境重置，減少就診流程和環節，積極創造條件推行“先診療、后結算”模式，依靠信息化手段，為群眾提供方便快捷的各項檢查結果查詢服務。（3）推廣優質護理服務。合理配備醫院護士數量。臨床一線護士占全院護士比例不低于95%；病房實際床護比≥1:0.4。積極實施“優質護理示范工程”，努力創建“溫馨病房”、“無陪護病房”“低陪護病房”，逐步實現80%的病房開展“優質護理服務示范工程”的目標。
2．開展抗菌藥物臨床應用管理。規范臨床抗菌藥物應用行為，提升抗菌藥物臨床合理應用水平，二級醫院、三級醫院抗菌藥物品種分別控制在35種、50種以內；住院患者抗菌藥物使用率不超過60%，門診患者抗菌藥物處方比例不超過20%；抗菌藥物占藥品消耗比例控制在等級醫院評審標準內；醫院利用信息化手段檢測抗菌藥物臨床應用情況。
3．實施醫療費用控制策略。嚴格醫療費用控制管理，通過多種手段控制醫療費用不合理增長。積極探索基本醫療保險和新農合結算制度改革，實行總額控制下的多種結算方式的應用；擴大臨床路徑試點范圍和推行單病種質量控制工作；開展日間手術試點，縮短住院床日；逐步增加國家基本藥物在門診和病區使用金額的比例；積極推行同級醫療或區域醫療聯合體內輔助檢查結果互認。建立相關費用指標考核體系和公示制度。
4．加強醫療技術行為管理。加大醫院龍頭學科和區域專病中心建設力度，增強解決臨床實際問題的能力。針對轉診率靠前的臨床科室進行重點幫扶，逐步降低轉診率。加快發展特色優勢學科，為患者提供優質醫療服務。同時積極開展包括中醫藥技術在內的適宜技術的推廣利用。加強醫療質量管理，重點管好病歷書寫、手術安全、醫院感染和急診急救工作。通過實施單病種質量控制、臨床路徑和處方點評等管理措施，引導醫務人員堅持合理檢查、合理治療、合理用藥。
5．加強衛生行風建設。深入開展“三好一滿意”活動，教育廣大醫務人員嚴格遵守行為規范，尊重患者、理解患者，主動為患者著想。加強醫患溝通，充分尊重患方的知情權、同意權、選擇權。設立醫院病人服務中心，完善服務、投訴受理工作機制。強化監督檢查，提高制度執行力。堅持廉潔行醫，嚴肅查處違法違紀的單位和個人，嚴厲打擊醫藥購銷領域商業賄賂行為，堅決查處開大處方、濫用藥物及過度檢查等行為。
（三）推行公立醫院運行機制改革新措施
1．完善院長負責制。落實公立醫院獨立法人地位，強化具體經營管理職能和責任。突出院長職業管理能力的培養，推進院長職業化、專業化建設。探索建立以理事會為核心的公立醫院法人治理結構，形成決策、執行、監督相互制衡的權利運行機制。制定落實院長任職資格、選拔任用、考核評價和問責獎懲等方面的管理制度，完善院長收入分配激勵機制和約束機制。同時，重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項須經集體討論并按管理權限和規定程序報批、執行。實施院務公開，推進民主管理。
2．完善人事和收入分配制度。根據公立醫院功能定位、工作量和現有編制使用現狀，核定公立醫院人員編制數。建立健全以全員聘用制度和崗位管理制度為主的內部人事管理制度。完善績效考核制度，建立以崗位和職級為基礎、總額控制、分配合理的工資制度和以工作數量、工作成效、技術含量為基礎的績效考核機制，做到多勞多得、優績優酬。人員經費支出占業務支出的比例適當增加，提高臨床一線醫生和護士的工資待遇水平，有效調動醫務人員的積極性。探索規范醫務人員多點執業，引導醫務人員合理流動。
3．增強醫院運行效率。推廣醫院精細化管理，積極落實審批權、采購權、保管權和使用權“四權分離”的機制，招標采購醫院各種物資。切實加強醫院運行成本控制，提高運行效率。嚴格執行醫院財務會計管理制度，建立健全內審內控制度，嚴格預算管理和收支管理，加強醫院成本管理，提高資產的共享程度和利用效率。
（四）發揮市級公立醫院聯動紐帶新作用
1．加強醫療資源合理配置。結合我市“十二五”衛生規劃，制訂公立醫院設置和發展規劃，明確公立醫院的類別、數量、規模、布局、結構和大型醫療設備配置標準。通過規劃和籌資手段加大對醫療資源配置的宏觀調控力度。深化“五大中心”建設，繼續探索加強醫療衛生資源整合的有效途徑，提高區域內醫療衛生資源利用效率。
2．加強與大醫院的對口協作。加強與上海、杭州等地上級醫院的交流與協作，爭取與更多的上級醫院建立各種形式的對口協作關系。邀請上級醫院專家定期來姚講課、技術指導。選派優秀年青醫生以培訓、進修等形式到上級醫院深造。借助上級醫院的人才優勢、技術優勢幫助我市公立醫院推進學科建設和人才培訓。
3．加強對基層醫療機構指導。大力推進市鎮縱向合作機制建設，建立公立醫院與基層醫療衛生機構之間的分工協作機制，促進公立醫院的人員、技術、管理等優質醫療資源向基層流動。公立醫院通過合作、托管、組建醫療聯合體等多種方式，建立市鎮醫院間的長期對口協作關系，加快完善基層首診、分級醫療、雙向轉診制度，推進基層醫療機構發展，引導一般診療下沉到基層，發揮三級醫療衛生服務網絡的整體功能和效率。實施健康關愛工程，通過健康體檢，建立健康檔案，開展跟蹤隨訪、健康教育等活動，關心群眾健康，提高群眾身體素質。
三、保障措施
（一）加強組織領導。市級公立醫院綜合改革試點任務重、難度大，要充分認識我市公立醫院改革的重要性、復雜性和艱巨性，堅持總體設計、突出重點、大膽創新、穩步推進的試點原則，切實加強對我市公立醫院改革試點的領導。試點工作由市公立醫院綜合改革領導小組統一領導，領導小組辦公室負責具體事務協調和處理。市衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點，在體制機制創新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。
（二）加強部門配合。市發展改革局（物價局）負責將市級公立醫院的發展列入全市經濟和社會發展規劃，同時對醫療服務價格進行調整；市財政局負責資金保障工作，加強資金的監督管理；市人力社保局負責基本醫療保險政策執行、人事分配制度落實情況的監管；市食品藥品監管局負責藥品質量安全監管；市衛生局負責實施公立醫院改革的各項具體工作，以出資人身份建立對公立醫院績效考評和獎懲機制；加強醫院內部考核。各有關部門要密切配合，及時制訂出臺市級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關政策措施，及時發現并研究解決工作中遇到的困難和問題，對發現的重大問題，應及時向市政府報告，有效形成推進改革試點的工作合力，確保市級公立醫院綜合改革深入推進。
（三）加大宣傳力度。宣傳部門和新聞單位要采取多種有效形式，加強對市級公立醫院綜合改革試點工作的重要意義、主要任務和政策措施的宣傳，調動廣大醫務人員參與改革的積極性、主動性，爭取廣大人民群眾和社會各界的理解和支持，妥善處理好改革過程中出現的問題與矛盾，共同營造全社會參與的良好氛圍。衛生、宣傳部門要加強對公立醫院改革試點的輿情監測與研判，積極引導社會輿論，堅定改革信心，合理引導社會預期，為公立醫院改革營造良好的社會環境和輿論氛圍。
（四）加大保障力度。公立醫院綜合改革要進一步體現政府職責，強化公立醫院的公益性質。合理安排政府對公立醫院的投入，主要用于公立醫院基本建設和設備購置、扶持重點學科發展、單位繳納社會保險補助、績效工資改革后退休人員增加的費用、政策性虧損補貼和承擔的公共衛生任務給予專項補助等方面。建立公立醫院改革調節基金，基金來源以財政安排和衛生系統自籌等多渠道籌措，由市衛生局專項用于公立醫院改革政策性補虧。
四、工作安排
（一）改革試點范圍
市人民醫院、市中醫醫院、市第二人民醫院、市第三人民醫院、市第四人民醫院、市梨洲醫院。
（二）改革實施步驟
公立醫院綜合改革從2012年1月開始，分三個階段進行：
1．2012年1月—6月底，前期準備階段。通過調研，擬定方案，征求意見，與有關部門協調相關政策。完善綜合改革方案，制定相關配套政策，出臺改革文件和相關配套政策。
