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餐飲行業的法律風險及規避范文1
這確實是一個非常頭疼的問題，真應了那句話，不做等死，做了找死。要解決這個問題，我們先來分析一下這些個酒店終端的慣用伎倆，對癥才能下藥嘛。
第一種是酒店采購或財務人員變動。這也是最簡單的一種。由于企業不能及時掌握這些情況，再加上酒店內部管理方面的問題或者是故意這樣，現任采購負責人對有些前任的一些來往交易不認可或不配合，使得供應商的一些貨款成了死帳爛帳，這是最常見的一種，如果再加上供應商銷售人員的變動，這個帳更成了一筆糊涂帳。
第二種是酒店老板或負責人的變換。餐飲行業雖然是一個非常龐大、增長也很快速的行業，但酒店的淘汰率也是非常高，每年總有許多酒店因為經營不善而關張，據統計目前每新開100家餐廳，就會有120家倒閉，另據某餐飲行業資深人士估計，開業5年左右，能生存下來的餐飲酒店企業大概只有10%，可見酒店餐飲終端的淘汰率之高，就是一些美食街也是這樣，只不過大多數情況下都是剛一關門就被別人接手。酒店的經營者都換了，所欠的貨款當然是打了水漂，尤其是碰到某些酒店老板利用關門等故意誆騙貨款以減少自己損失或者甚至就直接用這種辦法打一槍換一個地方，畢竟中國這么大，執法成本又高，追回貨款的希望就更加渺茫。
第三種就是酒店直接就人去樓空，人間蒸發，除了留下一屁股債外別無它物，房子是租的，知道的早的供應商還能搶一些東西或設備來沖減自己的損失。
終端的跑帳欠款等對供應商的經營和市場能產生很大的影響和破壞，甚至讓一個供應商從此一蹶不振或倒閉，那么該如何防范這些跑帳風險呢？依筆者的經驗，可以采取以下措施。
首先是要建立健全的信息監控機制，比如保持一定的拜訪次數，讓銷售人員注意要跟酒店終端的各種人員建立聯系，不要只跟能直接給你帶來業務的人員打交道，沒有不透風的墻，酒店內部也不是鐵板一塊，只要細心，總能提前發現一些時間的苗頭或征兆并提前采取防范措施。但現實中卻是很多企業和銷售人員根本沒有耐心去做這些最基本的工作，很多企業從上到下都是圍繞著銷售任務團團轉，雖然說磨刀不誤砍材功，但很多企業都只憑銷量這個單一指標來成敗論英雄，像這些跟銷量沒有直接的工作企業從來不考核，也不去深究，而銷售人員就是想到了也是無能為力，因為他想著是如何能完成這個月的銷售任務?？傊髽I要有效的規避酒店終端的跑帳風險，就首先必須重視并做好這些基礎的工作，當然還要在業務管理和業績考核上予以體現。
其次，在跟酒店簽定供貨合同時盡量要求酒店老板或高級管理人員用自己個人的名義或資產擔保，這個雖然麻煩一些，但非常保險，因為酒店作為企業是可以倒閉的，即使是惡意倒閉法律也很可能沒有任何好的辦法，但作為個人則不能破產，他付的是無限的連帶責任，一旦酒店經營出現問題，他必須用自己的個人財產老賠償。酒店資不抵債破產了，如果法律上允許，這筆欠款就跟企業經營者或老板沒有什么關系了，你也不能找他要了，但如果是公司和個人的雙重關系，即使這個廟破了，你則只要能追著和尚就能向他要，再說這個和尚總歸要再建一個廟或者到別的廟里去，找他就比較容易，也能向他索要欠款。某國際知名IT企業在進入中國市場時就采取的這種做法，當時都只能通過來銷售，但風險也非常大啊，要是這個公司倒閉了，貨款就收不回來了，好多企業都遇到這種情況，不做只能讓對手捷足先登，做吧一不小心會造成巨大損失，但更重要的是會對公司的經營信心造成重大的打擊，但這個公司采取的措施卻非常巧妙，也非常簡單，他們挑選了幾家有實力的公司，但要求公司的老板和高級管理人員用自己的房產、汽車、有價證券等個人財產提供擔保，這樣當很多公司遇到貨款回收難的問題時他們什么也沒有，因為這些公司的人知道，如果公司破產，他們個人就要被起訴并用自己的個人資產來賠償。
餐飲行業的法律風險及規避范文2
一、*區金融機構及小額貸款機構的現狀
（一）區域內金融機構現狀
通過區金融與相關部門對轄區金融機構基本情況進行了摸底調查，其基本情況為：駐轄區銀行金融單位19家，網點布局187個，其中：中國人民銀行1個，工商銀行31個，建設銀行33個，中國銀行16個，農業銀行6個，國家開發銀行1個，交通銀行8個，富滇銀行19個，農村信用合作聯社33個，廣東發展銀行2個，華夏銀行6個，上海浦東發展銀行3個，招商銀行3個，中信銀行3個，光大銀行5個，民生銀行1個，深圳發展銀行2個。中國郵政儲蓄銀行12個。
（二）區域內小額貸款公司現有數量及放貸情況
“*區小額貸款公司工作領導小組”成立后，區金融辦積極主動配合省市部門做好小額貸款公司招標資格預審工作，共審核投標單位9家，最終成立了兩家小額貸款公司：*市*區和諧小額貸款公司和*市*區*小額貸款有限公司。兩家公司的經營情況如下：
1、*市*區和諧小額貸款公司
該公司注冊成立于2009年元月7日,注冊資本金1000萬元，截至3月31日，共貸出款項12筆，金額1026萬元，嚴格執行國家相關金融方針和政策,在法律、法規規定的范圍內開展業務,自主經營、自負盈虧、自擔風險。作為常規融資渠道的補充,該公司積極響應國家政策,針對小企業“短、頻、急”的特點發放小額貸款,以解小企業發展的燃眉之急,為其提供一個合法、快捷、有效的融資途徑,將為*市區域經濟的發展提供資金支持。公司開業以來截止5月12日，累計發放貸款1313萬，其中涉農貸款12筆，金額813萬，占比為61.91%，中小企業貸款3筆，金額300萬，占比為22.85%。
2、*市*區*小貸公司
該公司經批準于2009年2月27日成立，注冊資本金5200萬元，3月3日正式開業，自開業以來，該公司嚴格遵守相關規定，嚴格審批和發放貸款，截止5月12日，共累計發放貸款3190.5萬元，其中，支農貸款占比為62.79%，中小企業貸款占比為8.20％；累計收回貸款400萬元，貸款收息率為100%，不良貸款率為0，各項業務平穩發展，但在近2個月的運行中也遇到了一些問題和團難。
兩個小貸公司貸款主要發放方向為農村種植業、養殖業以及小企業貸款，用途主要是種植業方面的樹苗采購、養殖業的魚苗購買，小企業的流動資金周轉以及少量的個人貸款，在貸款方式上主要采取私人房產抵押、擔保、個人擔保和應收賬款擔保幾種方式。利率按照要求都控制在基準利率的0.9倍到4倍之間，主要集中在3.5-4倍之間，從前期已發生的款項分析，支農方面的貸款利率水平相對較低，月利率在4-10‰之間，而小企業貸款和個人貸款則利率水平相對較高，月利率基本為16‰。同時，和普通銀行貸款相比較，貸款期限主要集中在3個月以內。
從兩個試點小貸公司成立以來的經營情況來看，均能認真執行對貸款發放方向、利率水平的監管要求，也未發生吸收社會存款的現象，至今經營狀況正常。
二、*區小企業及涉農企業的基本情況及存在問題
全區個私企業戶數近32000戶，占全市個私企業戶數的13％左右。其中：個體工商戶近25000戶，私營企業近7000戶。
通過相關部門的了解與數據分析，全區中小企業與涉農企業有如下特點：
一是總體發展水平較低，缺乏龍頭企業。我區小企業、非公經濟雖然近年來取得了較大發展，但與沿海地區，特別是江浙等經濟發達地區相比，在經濟總量、稅收貢獻、企業質量等方面仍存在較大差距。并且由于我區非公經濟起步晚，基礎差，自我積累能力較弱，對技改和新產品開發的投入不足。突出表現為產品科技含量低，名特優拳頭產品少，自主名特優品牌少，大企業、大集團少。因而在日益激烈的市場競爭中，競爭力仍不夠強。
二是行業分布和產業結構不夠合理。*區的非公有制經濟由于受地理位置、可用土地的制約，一直以來都以傳統的商貿業、餐飲業為主，雖然區劃調整后地域面積擴大，但商貿業仍然在全區的非公經濟總量中占據了絕對的主導地位。全區非公經濟過于集中于批發、零售、餐飲行業，而從事農業產業化與農產品加工、高新技術和高附加值的生產型企業較少，產業結構的比例不夠合理。中心城區與城郊鄉鎮之間發展不平衡的情況較突出。
三是發展資金不足、融資渠道不暢。資金短缺是制約廣大中小企業、非公經濟發展的主要問題之一，雖然黨的十五大、十六大以后，中央明確指出要鼓勵和支持非公有制經濟的發展，對非公有制企業要一視同仁。但由于國有銀行加快向商業銀行轉變，加強對不良資產和金融風險的防范，而個體私營企業又難覓資產雄厚的擔保者。盡管近年*區也成立了融資擔保公司，但由于僧多粥少，并且擔保條件過高，遠遠不能滿足企業的需要。因此真正能夠得到銀行貸款支持的企業并不多。在資本市場融資方面，更是步履艱難。資金短缺使一些市場前景好，科技含量高的項目不能及時上馬，影響了企業的進一步發展和壯大。
四是非公企業自身存在一定的缺陷和局限性。從總體上說，我區非公有制經濟普遍存在著規模小、水平低、科技含量不高；企業經營決策水平低，盲目發展，急功進利，在宏觀調控和激烈的市場競爭中容易陷于困境；同時，由于一些非公有制企業內部管理，企業理念、誠信的規范化、制度化尚不健全。這就難于對企業做出一個相對公平、合理的評估，給政策的有效執行也帶來了一定的難度。
三、小額貸款資金供給與需求現狀分析
對于小企業和涉農企業而言，由于基層金融格局的失衡，造成了貸款資金的需求一直與各類金融機構所能提供的資金供給存在較大矛盾。
（一）網點分布上的失衡。四大國有銀行先后逐漸淡出了農村市場，而市場上的股份制銀行考慮到管理能力、風險控制和成本因素，往往在城郊結合部設置少量的點做零售業務，不涉足對公貸款，農村則不在考慮范圍之內。而許許多多的小企業考慮業務性質和成本因素，特別是涉農企業的經營場所基本上座落在城郊結合部甚至農村，這樣的現實造成了企業與銀行在服務對接上的極度不對稱。
（二）資金需求與供給上的失衡。近年來，隨著金融管理的進一步規范，各大商業銀行出于規避風險，提高利潤和降低不良資產率的需要，在從事貸款業務方面對于貸款對象、貸款項目往往“嫌貧愛富”，“重大輕小”，從貸款結構上看，又主要集中于中長期項目貸款，對于企業流動資金貸款增量較小，造成在城郊結合部、農村區域資金供給無法滿足現實需要。
（三）涉農貸款管理較難。各大商業銀行作為金融支持主體，主要集中在城市基礎設施建設項目上，涉及農村的，主要是一些小型農田水利工程。在實際工作中，支農中存在諸多困難，制約了支農工作的正常開展，作為農村金融的主力軍農信社多年來的實踐經驗，其難點主要集中在貸前調查實施、貸款風險規避、貸款擔保落實、貸款責任承擔、貸后管理、貸款催收、收貸效果幾個方面。
四、兩家小額貸款公司面臨的困難
目前，兩家小額貸款公司經營狀況正常，但據其反映，面臨許多自身難以克服的困難。
（一）稅負較重收益偏低。盡管小額貸款公司從事金融服務業，但性質上并不屬于金融機構，必須按照工商企業來納稅。這就是說，小額貸款公司要負擔5.56%的營業稅及附加，25%的企業所得稅。如以一家注冊資本規模為5000萬元、可融資規模為2500萬元的公司為例，如果能保持全年85%的資金使用率，按照平均15%的利率，全年利息收入為956萬元，需繳納53萬元的營業稅及附加，再去除120萬元的人員成本、130萬元的房租等，另有2500萬元融資的年利息，需133萬元。不僅如此，小額貸款公司還需提取1%至3%的壞賬準備金，如按1%提取即68萬元。照此計算，這家小額貸款公司可得利潤為452萬元，再扣除25%的所得稅113萬元，企業最終的凈利潤僅有339萬元，資金年收益率為6.78%。就算按照資金100%的使用率計算，收益率也只有7.8%左右，比傳統的制造業還低?！币虼税凑漳壳暗那闆r分析，小額貸款公司在未來1-3年難以產生很好的經濟效益，
（二）只貸不存難引“活水”。融資難、成本高?！爸毁J不存”，造成小額貸款公司資金來源緊張，流動性也大打折扣。根據規定，小額貸款公司可以向兩家以下金融機構融入不超過注冊資本50%的資金。但事實是，受限于“非金融機構”的身份，他們融資不能享受銀行間同業拆借利率，相反，只能依照企業貸款利率，從大銀行“批發”貸款額度進行“零售”，從中賺取“利差”。這樣一來，小額貸款公司融資的顯性和隱性成本均偏高，轉而增加“三農”和中小企業的融資成本。而目前從我們掌握的情況看，*尚未有哪家銀行出臺關于小貸公司貸款的政策，小貸公司若需要貸款同樣面臨提供擔?；虻盅旱碾y題，小額貸款公司向銀行融資渠道的不通暢，將直接影響到融資規模和應有效能的發揮。
（三）征信缺位風險難控。由于小額貸款公司爭取的多是一些銀行不愿做的客戶，通過信用擔保、房產再抵押等創新的方式進行交易，潛在的壞賬風險要高得多。加之征信體系的缺位，小額貸款公司在規避風險上自身也有著“先天不足”，由于不屬于金融機構，還未加入人民銀行企業征信系統，小額貸款公司無法獲得申請貸款的企業以往的誠信記錄。因此每做一筆業務，小額貸款公司都要多花很多精力，對客戶的社會背景等詳加調查。這在很大程度上加大了公司風險控制的難度。
（四）業務創新受政策條件制約。小額貸款公司為拓展市場力圖在業務創新方面做積極嘗試，但在辦理業務中我們遇到這樣的情況：一是如對采礦權開采抵押的問題，據了解未在*省國土資源局備過案的銀行一律不得辦理抵押登記，若要通過備案必須具有采礦資質的認證。很多銀行尚未取得該項資格，小貸公司就更不易了。二是小額貸款公司在辦理抵押物抵押登記時需要做二次公證、手續麻煩、延誤時間降低效率。三是小額貸款公司的本金和利息的回收受到基本結算賬戶的制約，對其客戶的貸款項目派生的存款，以及同城票據交換等條件尚未解決，也制約其業務發展與創新。四是受跨區和超限業務額度的限制，也制約著小額貸款公司的發展。
五、*區小額貸款公司發展規劃的建議和意見
從區域內金融機構的數量、前期已成立的小額貸款公司經營情況和區域內中小企業、涉農企業的特點來看，中小企業與涉農企業發展所帶來的融資需求與現有金融體系的資金供給矛盾分析上來看，我們提出以下區域內小貸公司發展規劃方面的建議和意見：
（一）增加小額貸款公司數量。由于商業銀行融資服務的政策性限制，短期內希望有較大政策突破和依靠金融產品創新解決問題是不現實的，在小企業、涉農企業的資信評估、授信、抵押擔保、發放周期上較難實現突破，因此，適當增加小額貸款公司數量，可以從一定程度上緩解相關方面的供求矛盾，進一步完善農村金融服務體系，同時，小額貸款公司數量的增加，可以在小貸公司之間、小貸公司與銀行之間形成競爭，一方面提升小貸公司的服務質量與管理水平，另一方為銀行融資提供借鑒。因此，我們提出：在未來幾年內繼續爭取上級部門的支持，新增多家小額貸款公司。
（二）擴大小額貸款公司的規模。由于小貸公司只貸不存，資金來源成為其規模擴大和可持續發展的最關鍵問題，同時，其資本金規模也相應限制了其服務能力的規模。因此，一方面，對于新成立小貸公司，我們應該優先考慮注冊資本金大的企業參與；另一方面，對于已成立的小貸公司，我們要鼓勵他們增資擴股，不斷擴大資金本規模。
（三）小額貸款公司的主要服務對象與規模問題。按照《*省小額貸款公司管理辦法（試行）》的要求，對小額貸款公司的經營范圍和主要服務對象都作了明確規定，比如“貸款的投向主要用于支持農民、農業和農村經濟發展，面向‘三農’發放的貸款不得低于貸款總額的50%”，“為廣大農戶和小企業提供短期小額貸款服務”等等，因此，就其服務對象而言，已確定為：小企業和農戶，而兩者中涉農企業與農戶發放貸款必須要過半。
針對上述問題，我們認為，小額貸款公司對于經營范圍與服務對象上的考慮主要問題集中在支持的方式和程序上，即：采取什么樣的方式介入到農村生產生活；如何創新產品有效填補銀行在支農方面的不足；如何降低經營風險的同時靈活經營，拓寬放款渠道、簡便貸款程序；小貸公司如何與農戶、小企業進行有效溝通，政府相關部門其中的定位與作用等等。
我們的建議是：
一是通過與小額貸款公司的積極對接，提供相關信息，把中小企業、農村投資需求及時反饋給公司，通過經貿、工商聯、就業、農業、林業、水務等相關部門的配合與探索，找準需求，發現小貸公司的經營切入點，這樣，公司的服務對象、貸款規模才能有較好的拓展。
二是積極向省市反映，爭取給予政策扶持。結合小貸公司實際困難，積極向省市反映如下情況：
1、一方面政府應結合小額貸款公司予以更多政策扶持，并促使其經營模式盡快成熟，降低金融風險；另一方面，在嚴格監管、控制風險的前提下，適當提高小額貸款公司資金杠桿率，并協調銀行對一些資質好的公司給予同業拆借優惠利率。
餐飲行業的法律風險及規避范文3
一、人力資源管理的定義及功能
（一）人力資源管理的定義
企事業單位通過各種制度與政策，吸納、維持、激勵與儲備各崗位人員，最大限度地發掘人員潛力，調動人員積極性，全方位多角度地實現組織目標的管理活動。
（二）人力資源管理的功能
如今的時代是以人為核心的時代，是人才競爭優勢凸顯的時代。人力資源構成了社會競技運動的基礎性要件，是形成財富的首要因素，是創造價值不可或缺的因素，是發展經濟的關鍵力量。因此，人力資源管理是實現人力資源優化配置與發揮效用的最主要手段。企業人力資源管理應當具備以下功能：第一，選拔功能。這項功能是指人力資源管理最基礎性的功能就是為企業選擇合適的人員，使合適人才加入企業是人力資源管理的功能之一；第二，培養功能。這項功能是指企業選拔合適員工之后，要對員工進行培訓與培養，通過培訓與培養使員工更好地適應工作，在工作崗位上更好地服務于企業；第三，激勵功能。這項功能是人力資源管理的核心功能，是其他功能得以實現的最終目的，是員工取得優良業績為企業帶來效益的最本質體現；第四，維持功能。這項功能保證了企業人員的穩定，減少優秀人才流失給企業帶來的損失。在人力資源管理的四個功能中，選拔是基礎，是人力資源管理工作的第一環節；培養是動態的持續過程，是員工與崗位契合的最重要手段；激勵是目標，是企業效益通過人力資源得以實現的最可靠保證；維持是保障，保障優秀的人力資源為企業戰略發展保駕護航。
二、我國企業人力資源管理的現狀
如今的時代無疑是以人為本的時代，人是最重要的生產力，是社會物質財富與精神財富的創造者，是經濟發展的核心競爭力。改革開放后的幾十年時間里，社會環境發生了巨大改變，而這改變的推動者是人，人成了社會發展的主力軍，人們用知識與頭腦改變著世界，改變著自己生產與生活方式：機械化作業，智能化溝通，虛擬化交易，移動辦公……我們的社會進入了全新的時代。在這樣一個時代大背景下，企業生存與發展的核心競爭力是擁有強大的知識資本，這是企業不斷創新與前進的主要技能，而擁有知識資本的正是現在企業管理理念中具有標志性競爭優勢的人力資源?？梢姡肆Y源在現如今飛速發展的時代扮演著多么重要的角色?，F如今，企業發展方向也已經從只關注于生產轉變為即關注生產，更關注市場動向上來，企業已經認識到人力資源對企業生存與發展的重要意義，企業也必將不惜一切代價投入到“搶奪人才”的大戰中來，如何去尋找人才，留住人才，這也是企業人力資源管理所面臨的最核心問題。經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化給生活和工作帶來挑戰和沖擊，人力資源管理有其時代特點，同時也面臨著巨大問題，這些問題將阻礙人才發展，也必將阻礙社會進步。因此，尋求人力資源科學化、創新性管理勢在必行。遵循人力資源管理發展規律，充分認識與把握人力資源管理發展趨勢，這是企業尋求生存與發展的戰略性選擇。
三、我國企業人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理模式陳舊
人力資源管理是企業戰略發展必不可少的環節，是企業人才吸收、整合、維持、激勵、開發的可靠保證。但目前我國很多企業人力資源管理仍然走不出傳統人事管理的影響，仍然延續傳統人事管理對人才的事務性管理，并沒有建立全面、系統的人力資源管理體系。具體表現在：
1.缺少對人力資源長遠的規劃目標
大多數企業由于缺少企業發展的戰略性規劃，只是忙于眼前的業務工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務性工作；另一方面，人力資源管理不能與企業長遠發展戰略更好地結合，可能導致人才需求計劃跟不上企業的發展步伐，導致企業的人才結構不能有效地支撐企業的發展壯大。究其原因，企業所有權人的思維與眼光是決定性因素，中高層管理者的知識結構、文化素養、戰略眼光、全局掌控能力等也對人力資源管理水平起著至關重要的作用。
2.家族式人力資源管理模式仍普遍存在
企業內部規章制度的制定與實施掌握在少數管理者手中，在人力資源管理過程中任人唯親、朝令夕改。這種管理模式極容易在企業內部形成不良風氣，嚴重影響員工工作的熱情與積極性。
3.人力資源管理程序缺乏系統性和法制性
目前我國的中小企業占據市場的半壁江山，很多企業在人力資源管理的過程中缺少程序性與法制性。例如，招聘與使用人才過程中，缺少對員工的培訓與考核，一經錄用，立即上崗，邊工作邊摸索。又如，很多中小企業約定過長的試用期，簽訂的勞動合同缺少法律規定的內容或者不簽訂勞動合同，不為員工繳納國家規定企業必須為員工繳納的保險等。
（二）企業人力資源管理投入不足
我國大部分企業對人力資源管理的投入相對于其他管理部門而言較少，體現在兩個方面：一是戰略與管理方面的不重視；二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數企業沒有把人力資源管理放在企業發展的戰略高度上去加以重視。企業經營者與管理者將主要精力投入到生產與銷售等流通領域的業務上，忽視了人力資源對企業發展的重要作用。沒有健全的人力資源配備就不可能在經濟飛速發展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業管理者的主觀因素與管理專員的業務素質對企業人力資源管理起著決定性作用。面對這樣的問題，企業管理者如何將人力資源管理放在企業發展的首要位置，如何選聘具有豐富經驗的人力資源管理從業者，值得深入探究與實踐。
（三）人力資源管理約束與激勵機制不完善
1.約束與激勵機制體系不健全
很多企業沒有認識到約束與激勵機制的重要性，沒有相應的約束與激勵機制體系，或者約束與激勵體制不健全。很多企業將評價指標定位為業務指標或者財務指標，忽視了人才指標。很多單位只給員工發放基本工資，國家法律規定的基本養老保險、醫療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金并沒有落實，更別提住房補貼、交通補貼、吃飯補貼、電話補貼等一系列補貼性待遇了。
2.約束與激勵機制形同虛設
很多企業有一系列的約束與激勵制度，但這些制度只存在于書面，并沒有落實到行動上。這又體現在兩個方面，一方面企業管理者只是通過表面的許諾來吸引優秀人才進入企業，之后又以各種各樣的借口不兌現承諾，例如保險、福利、補貼、獎金、股權等；另一方面員工在執行的時候并沒有領會其中的意思，或者有意不為。無論哪一個方面不執行都會導致約束與激勵機制成為一紙空文。
四、企業人力資源管理創新策略
（一）“以人為本”是人力資源管理創新的基礎
以人為本管理思想中最基本的要素是“人”；基本目標是創造良好的環境促進人的發展和企業的發展；基本核心是人的全面發展，人的發展是企業與社會發展的前提條件。在以人為本的管理思想中，個人目標與企業目標是相互依存的，可以協調的，一個學習型企業可以使員工實現自己的目標，而員工目標的實現也是企業目標達成的有效見證。實現“以人為本”的人力資源管理創新，就是要堅持以人為本的理念，實現企業與人才的共同成長。
首先，以人為本的管理需要培養的是一種親密的、和諧的人際關系，人際關系和諧穩定才是敬業、進取、寬容的工作氛圍得以實現的前提條件。因此，企業所有者的理念將決定企業管理者的執行方向，企業管理者的執行方向將關乎企業文化的形成與維護。人才對企業文化的認同程度在某種程度上影響著個人目標與企業目標的實現，人才對企業文化的認同程度越高，雙方目標越容易達成。因此，企業在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個性習慣與企業的創造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進取的、兼容并蓄的共同的文化與價值規范。
其次，“以人為本”的人力資源管理創新就是要重視人的發展，為每個人提供個性化的、專門化的、系統化的發展平臺與晉升機會。不是“因崗設人”，而是“因人設崗，有的放矢”。這里所說的“因人設崗”，是指充分挖掘人才潛能，在他最適合的崗位上，給他最大限度的自由，發揮他最大價值。這就要求企業領導者要有“識人才”的眼光，要有“大肚能容”的氣魄，要有“放手讓他一搏”的膽識，更要有周密的策略與萬全的補救措施。從這一點上看，專門性人才培養也是貫徹“以人為本”管理思想的根本理念之一。實現“以人為本”的人力資源管理創新，就是要實行柔性化管理。真正才華橫溢的人往往像脫了韁的野馬一樣難以駕馭，但恰恰是這種風格成就了他們的創造力與想象力，這就要求人力資源管理運用組織共同的價值觀與經營理念去進行柔性管理，拋棄規范性、制度化、教條式的傳統管理模式，給人才創造寬松、自由的工作環境，給人才更多的便利與授權，讓他們在工作領域盡情地展示才華、發揮作用，最終達到企業目標與人才目標的共同實現。
（二）“戰略性模式”是人力資源管理創新的保障
現代企業管理者已經充分認識到了人力資源管理的重要性。將人力資源管理與企業發展戰略相結合，是企業可持續發展的必然選擇，不僅能夠充分發揮企業在市場競爭環境下不可替代的作用，還可以充分調動員工的積極性與創造性，。將人力資源管理放在企業發展的戰略高度是實現人力資源管理創新的重要保證，是實現企業發展目標的有效措施，人力資源管理的”戰略性模式“包括以下幾個方面：
1.全球化戰略模式。隨著經濟全球化的發展，市場競爭日趨激烈，戰略人力資源管理初見端倪。在全球化背景下，企業要想生存與發展，就要將用人的眼光放在全球范圍內。人才的國際化流動加劇了企業用人成本，也使企業人才流動過于頻繁，為了規避風險，減少因不確定的人才流動導致的損失，企業就應將區域性的用人模式轉換成全球化的、戰略性的用人模式。
2.跨文化的人力資源管理儼然成為了一種趨勢，順應趨勢才能取得人力資源管理的成功。民族文化與社會文化構成了人的文化內核，充分尊重與認可每個個體的文化構成才能塑造新的文化構成，才能將企業文化融入到個體文化當中去。文化交融是經濟全球化的一個表征，順應文化交融的大趨勢，努力做到不同文化相交融并為企業所用才是贏家。
3.網絡化管理模式。當前信息技術的快速發展已經導致了不可逆的企業組織結構的重組模式，如果企業依然沿用傳統模式將會被社會發展大潮所淘汰。以往的線性組織結構模式、職能組織結構模式需要及時改組。傳統人力資源管理模式也會加大人力資源管理的物質成本與精神成本，容易導致官僚作風，容易使企業在用人方面“感情用事”。為了改變現狀，規避風險，借助網絡的力量進行人力資源管理是最好的選擇，不但可以減少成本，回避作風，而且可以提高工作效率，提高員工的積極性與主動性。
（三）“科學化管理”是人力資源管理創新實現的必要因素
我們所處的時代背景下，任何管理都需要以專業理論知識為依托，以科學方法為指導，以先進理念為方向，追求自我不斷完善與創新。人力資源管理創新更需要科學的管理思想，個性化的人才定制模式。我國企業為實現人力資源管理創新如何進行科學化管理應從以下幾個方面入手：
1.營造企業創新文化
現代人力資源管理的一個本質特征就是：創新。創新是企業發展的不竭動力，也是企業走可持續發展的有力保證?，F代互聯網的發展帶動了很多行業的發展，傳統實體行業借助互聯網實現了企業發展的又一個高峰期，例如傳統服裝行業、餐飲行業、家裝行業等等，借助網絡銷售實現了突破性的進展。這是就企業主營發展而言的，那么對企業人力資源管理也具有同樣的道理。創新文化是人力資源管理創新的前提條件，也是吸引和留住創新人才的首要條件。創新與時尚是當今社會兩大主題，面對接受新時期高等教育的優秀人才來說，他們具有靈活的思維、專業的技術、時尚的眼光、獨當一面的能力、開疆拓土的魄力，如何將創新與時尚融入人力資源管理中來成了企業最關注的問題之一。企業應該致力于創造一個充滿激情活力的、充滿創新氛圍的、充滿時尚氣息的、充滿人文情懷的工作環境與競爭空間，使人才愿意參與企業成長，愿意奉獻自己的時間與精力，愿意將企業的發展目標與自己的個人價值實現相結合，只有這樣，企業的發展才能適應社會的需要。
2.完善企業業績管理
企業業績管理最主要的目的就是充分挖掘企業員工的工作潛力，實現企業發展目標的最大滿足。企業實現業績管理應該建立在人性化的基礎上，以科學、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵手段來提高員工工作的積極性與主動性，實現企業目標的最大實現與員工自我價值的實現。在企業業績管理過程中，首先要做的就是與企業員工商議共同制定業績管理規劃，共同擬定業績管理實施細則，共同就企業與員工關注的問題共同討論，最大限度地滿足企業與員工的需要；其次，要為員工努力工作，完成業績提供良好的工作平臺與環境，并滿足員工提出的就工作范圍內的合理要求；第三，科學合理的實施業績評價機制，并給予員工適當激勵；第四，階段性的業績評價之后要鼓勵有利偏差，糾正不利偏差，根據實際情況斷制定下一階段業績管理規劃。
3.實施知識管理。所謂知識管理就是企業將聚集于員工自身零散的智慧通過科學方法整合到一起而發揮最大效用的一種人力資源管理方法。知識管理的目的是希望通過管理手段，集中眾人智慧，實現知識創新，共謀企業發展。在知識管理過程中，首先要對員工所具有的知識進行評估，并分門別類的進行培訓與整合，實現系統化與資源共享；其次要引導與鼓勵員工在自身具有知識的基礎上不斷歸納與創新，充分挖掘自身的潛力；第三，在人力資源管理過程中要重視對員工自身知識提升與價值實現地重視，及時改進員工職業生涯規劃；最后，將企業發展戰略與員工自身目標相結合，實現企業與員工的共贏。
五、結論
與發達國家相比，我國人力資源總量較大，可待開發的人力資源規?？捎^，潛力無窮。如何充分發揮我國人力資源在數量上的優勢，如何開發我國人力資源的潛力，需要經濟與制度保障，需要企業積極配合與創新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結過去，分析現在，預測未來，與時俱進，努力創新，任重而道遠。
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