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管理人員的管理制度范文1
Abstract： At present， it is an important issue for college that how to adapt to the development of modern industrial chain， industrial clusters， and fierce competition for talent， establish the mechanism of finding， training， motivating and promoting the growth of talents， and so as to teachers truly reflect the value of human capital. Respecting the history cases， combined with modern human resource management， cooperating with relevant national policies， the paper selects and establishes a suitable incentive mechanism in colleges and universities. On the issue， the paper discusses the human resource management based on post management and personnel recruitment system in colleges and universities.
關鍵詞： 人力資源管理；激勵機制
Key words： human resource management；incentive mechanism
中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）30-0144-02
1 崗位管理和人員聘用制度背景
近年來，各高校根據《人事部教育部關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）及地方政府的通知，進行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高校基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理，基本實現了“能上能下，能進能出”，既堅持了競爭原則又注意人際關系的和諧性，通過建立崗位管理制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，創新管理體制；通過轉換用人機制，由固定用人向合同用人轉變，調動高校各類人員的積極性和創造性。整合人才資源，凝聚優秀人才，建設精干高效隊伍，對進一步加大“人才強校”戰略的實施力度，加快高水平師資隊伍建設步伐，有著重要的意義；同時，優化人力資源配置，實現人事管理的科學化、規范化和制度化，對高校實施現代人力資源管理提出更高要求。
教師和學生始終是高校的兩大主體，而教師是高校中不可或缺的重要資源，基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發，科學設崗、按崗聘用，能者上，更能讓學術“百家爭鳴、百花齊放”，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發展。
2 實施崗位管理和人員聘用制度使高校邁入人力資源管理新時代
2.1 人事管理與人力資源管理的區別 人事管理是以“把事管好”為原則，以事為中心，把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則以“開發人的潛力”為原則，以人為中心。人力資源管理參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造環境等，其職責是發掘優秀員工和培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上，人力資源部實際上是決策型的服務部門。
2.2 高校邁入人力資源管理新時代 按照上述，高校人力資源管理更具挑戰性，高校作為人力資源密集且承擔人力資源培養任務，高校競爭優勢的來源是教師，教師本身凝結了較高的智力和創造性，就是人力資源。我國學者把高校人力資源分成三個部分：行政管理人員、教師和科研人員、后勤服務人員和教輔人員等。這樣注定定編定崗復雜，聘用形式多樣，高校人事制度改革的核心，是要利用學校有限的辦學資源，通過政策導向，促進人與事的有機結合，人與崗位的合理配置，高校實施的崗位管理和人員聘用制度，按照人力資源管理科學的應用與開發，已經區別于人事經驗型管理了。人員聘用制度使高校教師職業生涯規劃更趨于高校資源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，實現高層次激勵的作用。大部分高校人事收入分配制度也進行了改革，模式實行了“九級制”、“職務+業績”、“職務分等”的綜合模式，這都是人力資源管理在高校應用中的重要體現。高校基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理已經進入角色，但仍面臨著各種沖擊和爭議，有待我們正確看待，比如：觀念轉變尚未到位、定編政策沒有完全配套、部分崗位種類難區分、管理崗位人員相關政策沒到位等。
3 基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理
3.1 構建科學合理的設崗、聘用、考核評價聯動機制 在崗位設置和聘用中，堅持科學設崗、宏觀調控的原則，界定與崗位設置管理密切相關的激勵因素：績效考核激勵、薪酬福利激勵、晉升激勵、培訓激勵和精神激勵等五個緯度。結合高校的辦學定位和發展目標，按照人力資源管理中的“以人為中心”，體現以教師為主體，向教學、科研一線和關鍵崗位、高層次人才傾斜的導向性。堅持按崗聘用、合同管理的原則，突出高校學科和專業建設發展的特色性，加快和優化高校高水平師資隊伍建設步伐。
考核評價不是“雞蛋里挑骨頭”，而是崗位聘任與管理工作的內在要求，是對人員獎懲及后續聘用的依據，要求更加科學、合理、高效、客觀、公正?？己艘愿黝惛骷墠徫宦氊煘榛A，重實績、重貢獻、重師德師風、重學術規范、重團隊精神，定性與定量相結合，是宏觀上發揮崗位聘任激勵與約束作用的重要環節。建立各類各級人才使用、管理與考核評價機制，是實施崗位聘任后進一步加強規范管理的重點工作。例如：執行專業技術工資序列的“雙肩挑”人員，其管理工作按目標任務進行考核，著重對其崗位應完成的學科建設、專業建設、隊伍建設等工作職責和業績成果進行考核，對其基本教學、科研工作量考核時予以適度減免；執行管理工資序列的“雙肩挑”人員，按其管理工作目標任務進行考核。
人力資源管理的5P模型前三項正好對應“設崗、聘用、考核評價”，既獨立又聯系還連續。因此，構建科學合理的設崗、聘用、考核評價聯動機制很有必要。
3.2 構建合理的人力資源開發 高校是人力資源密集地，更應該合理的開發高校教師這一人力資源。在高校人力資源的開發與管理中，要解決如何從長遠、整體、系統的角度，有效的優化各種教育資源，建構出具有前瞻性、可操作性、統一性、靈活性、科學高效的開發體系，包括教師的繼續教育、激勵與考核機制、管理制度、課程體系、行為規范、師資隊伍、社會實踐、環境應對與政策過程等。一個好的高校人力資源開發戰略還應該時刻關注社會發展的趨勢與要求，預測未來社會對于人才的需求，主動適應現代產業鏈、產業群的發展和激烈的人才競爭。穩定和吸引高層次的管理、學科帶頭人，使高校管理和學科群體與國際接軌，優勢不斷延續，最大限度地提升學校綜合辦學實力，展示人才的魅力。
3.3 構建長效工作機制 高校崗位設置與聘用管理工作，事關高校事業的長遠改革與發展，事關人才隊伍建設的質量和水平，事關高校教職工的切身利益，因此是一項艱巨的任務，也是一項復雜的系統工程，理應構建長效工作機制，隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。
從人才戰略高度來構建長效工作機制，促進高校吸引人才和留住人才。宏觀上要適應國家層面的規范化要求，在制度入軌方面要根據編制數量、比例控制、聘用條件等要求，制定教師、非教師專技、管理隊伍及工勤技能崗位設置于管理的基本政策及工作機制；中觀上要適應學校事業發展的需要，使各支隊伍能均衡、協調發展，尤其能有利于教師隊伍學科專業隊伍的結構優化及團隊建設；微觀上要有利于各類各級人員的職業生涯發展需要，有關的激勵、約束、晉升政策措施要能夠有利于骨干人才的穩定和個體發展。
高校人員聘用與教師個人職業規劃結合，共同制定一個符合教師發展的職業生涯規劃，使教師明確自己奮斗的目標，滿足高校和教師雙方的需要，促進高校和教師的共同發展。
參考文獻：
[1]徐紅.試論高校人事分配制度改革分配模式的選擇[J].大眾科學，2010（11）.
管理人員的管理制度范文2
關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵制度；應用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
引言
人力資源管理在整個企業的發展中占據著重要的地位，它依據企業的人力資源的需求狀況對資源結構進行調整和配置，人力資源管理工作的完善與否直接影響著企業的經濟效益和戰略目標。做好人力資源管理工作，能夠為企業各項資源的配置更加科學化、合理化提供強有力的保障，為我國企業的發展奠定堅實基礎。而人力資源管理中的激勵制度又是其重要組成部分，本文針對我國現階段企業人力資源管理激勵制度的建立和發展存在的問題進行分析，并探討出相關的創新策略。
一、企業人力資源管理激勵制度發展現狀
目前，我國人力資源管理取得了一定的發展，但其中還存在著一些不可忽視的問題，譬如人力資源管理的激勵制度的建立和健全仍然做得不到位，雖然對人力資源管理的激勵制度采取過改革措施，但已經不能適應現代企業發展的需求，我們必須抓住重點，對激勵制度進行創新性改造，才能輔助企業提升綜合競爭力，獲得經濟效益?；谖覈髽I人力資源管理中存在的諸多問題，對激勵制度進行完善和創新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵制度的不足之處也日益顯露。首先表現為缺乏科學的、完善的人力資源獎酬機制。由于企業內部的績效管理和考核制度不完善，在實施物質獎勵的過程中，經常會出現超過預期開支的現象，造成了資金等的過渡耗費，還未達到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時管理階層耗費精力制定的舉措得不到很好的實施，為員工提供的發展機會沒有被員工好好利用，造成了人力、財力的浪費現象。有了企業為了營造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當于無激勵機制，不利于從精神層面提高員工的工作責任心、工作熱情。
二、企業人力資源管理的激勵制度創新舉措
（一）加強人力資源基礎管理
要做好企業人力資源管理的激勵制度創新，也要完善相關的人力資源管理制度，從全局出發的同時，抓住重點，這樣才能提高管理質量和管理效率。
要鞏固人力資源管理基礎，科學設置崗位，明確分工，這樣有益于培養員工責任心，也便于實施激勵機制。優化人才資源配置，合理調整人才資源結構，使人才資源的價值得到充分的發揮，采用優勝劣汰的形式對人才進行篩選和提拔，激發人才的自主性和創新精神，為企業不斷注入新鮮的血液，才會增添發展的動力。企業必須配備一支高素質的人力資源管理團隊，擁有較高的專業管理知識水平和綜合素質，加強全體人力資源管理人員的管理理論專業水平，定期組織學習活動和培訓工作，使企業人力資源的培訓效能得到持續性的發展和發揮，才能更好地適應企業不斷變化發展的步伐和激烈的競爭。
（二）抓住重點，完善激勵制度創新改革
1.人力資源管理基礎工作扎實以后，要建立健全應建立相關激勵機制，調動員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎勵機制，對獎金、薪資計算以及獎勵懲罰制度的分配都要趨于科學化、合理化，可以激發員工充分發揮自己的能力，一方面可以體現員工自身的價值，一方面有利于公司的長遠、穩步發展。建立健全獎勵機制，對穩定人心和維持用人關系會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大造成的一系列難以管理的現象發生。
2.制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，業績考核與薪資、獎勵直接掛鉤，薪酬分配制度一定要建立在公平的基礎之上，針對員工對企業所做的貢獻實施相應的獎勵措施。激勵機制流程如圖1所示。
如圖1所示，對員工的工作和業績進行分析，然后對其進行評價。在制定薪酬策略時，有必要做相關調查，調查員工想要什么福利或是需要什么福利，以盡量滿足員工的需要為前提，這樣可以充分發揮獎勵的作用，又不會造成浪費現象。在實施福利政策的時候，一定要保障福利的質量，切實為員工謀福祉，如果出現質量問題或是敷衍現象，反而會增加員工的抱怨，造成適得其反的局面。增強福利項目的設置，然后確定薪酬結構，適當地拉開薪酬距離，可以激勵優秀人才再接再厲，也能對業績相對落后的員工起到鼓勵作用，更容易達到激勵的效果。在管理和激勵制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文關懷，人員工有歸屬感，對公司以及公司文化有認同感，切實把公司當成是自己的家，尊重員工，為員工提供適宜工作和奮斗的環境，更有利于激發他們的積極性和創造性。在實施過程中，依據具體的情況，要及時進行獎勵政策的調整和完善。
3.加強人力資源管理激勵機制的創新管理，加強人力資源管理與企業的效益性相統一的原則，使各種指標的制定更加合理化，在深化和細化人力資源管理時，要采用“逐步推進”的戰略，使企業各項指標與制定標準逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規范化水平。隨著企業自身發展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實施創造性的人力資源管理措施。進一步細化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵制度與這些創新方法緊密結合，不斷地深化、細化公司的人力資源管理激勵機制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學化，最終實現公司效益的最大化。
三、結語
企業人力資源管理的激勵制度是人力資源管理中的一項重要內容，建立健全激勵制度，才能使企業人力資源管理的整體水平得到提升。在完善人力資源管理基礎工作的前提下，加強激勵制度的創新改革，制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，保證福利質量。不斷完善激勵制度，才能提高企業的核心競爭力。
參考文獻：
[1]田雷.談企業人力資源管理中激勵制度的運用[J].中國外資（上半月），2012（10）：126-127.
[2]楊柏松.淺議激勵制度在企業人力資源管理中的創新[J].學理論，2010（34）：89-90.
管理人員的管理制度范文3
關鍵詞：救助管理制度；實踐社會學；救助站
中圖分類號：C913.7 文獻標志碼：A 文章編號：16720539（2012）03005406
歷史上，中國的流浪乞討現象一直存在，不同的階段有著相應的應對措施。2003年的“孫志剛”事件（1）后，政府立即宣布廢除了執行20多年的《城市流浪乞討人員收容遣送辦法》，并以超乎常規的速度高調出臺了新的管理辦法《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》和《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法實施細則》。該舉措一經宣布，立即受到海內外的廣泛關注，一時間，輿論嘩然，好評如潮，被譽為新一屆政府的以人為本、發揚人文主義和人道主義精神的典范之作。然而，該制度實施至今已有七載，但是為什么北京街頭還有如此之多的流浪乞討人員？新制度對這一群體的境況究竟有何改變？這引發了筆者對救助管理辦法的思考：其實施情況怎樣，實施效果怎樣，制度對于北京城市流浪乞討人員到底起到了怎樣的作用。
一、實踐社會學的基本理論
目前，有關救助管理制度實踐效果的研究主要集中在對救助管理制度的評價、流浪乞討原因及流浪乞討人員生存狀態的研究、對救助管理制度運行困境的分析及其對策等方面。本文試圖以“實踐社會學”為理論指導，以“救助管理制度”本身為出發點和切入點，分析我國現行救助管理制度出臺的背景、出臺的目標等，從新的角度發掘救助管理制度產生的問題及其原因，并提出改進思路。
布迪厄的實踐理論構建了一種社會實踐的理論模式。他認為，我們對實踐活動所作的解釋必須將慣習及其歷史條件與實踐所發生的當前客觀環境緊密地結合起來，這可以通過科學的研究工作來實現。[1]布迪厄認為，實踐是具有邏輯的，但實踐由于其現實緊迫性、條件的局限性、時間的指向性等而根本不具有理論邏輯的明確性、機械性與連貫性，但這并不意味著實踐邏輯不可能揭示出來。在布迪厄看來，實踐邏輯是隱藏在實踐活動中的深層次的生成原則，而不是規范行動的規則。這些生成原則將實踐活動中的思想、感知和行為構成一個整體，并且也只有這樣，才使得實踐活動成為可能。[2]402
清華大學孫立平教授提出了構建“實踐社會學”的理念。他認為，只有運用動態的實踐社會學的框架才能科學地分析與詮釋當代社會的實際問題。以實踐形態的社會現象為對象的社會學研究，是一種與靜態結構分析相當不同的研究途徑。把實踐社會學的相關理論運用到解釋救助管理制度的運行中，這對于研究救助管理制度來說，無疑是一個新的理論視角。
二、C救助站的實踐社會學分析
（一）制度預期：救助管理制度的分析
對比收容遣送辦法和救助管理辦法不難看出，救助管理辦法是對收容遣送辦法的最直接的、有針對性的改進。首先，為了保障人權，救助管理辦法強調了保障城市流浪乞討人員的基本生活權益，而不是收容遣送辦法的以維護城市社會秩序和安定團結為目的。救助管理制度規定，“為了對在城市生活無著的流浪、乞討人員實行救助，保障其基本生活權益，完善社會救助制度，制定本辦法”（2）。其次，因為利益的驅動，一些地方出現了向受助人員及其家屬收取各種費用的現象，為了治理亂收費現象，救助管理辦法不僅明文規定禁止收取費用，還把所需經費列入財政預算，保證救助工作有充足的資金。救助管理辦法第三條規定“縣級以上城市人民政府應當采取積極措施及時救助流浪乞討人員，并應當將救助工作所需經費列入財政預算，予以保障” （3）；“救助站不得向受助人員、其親屬或者所在單位收取費用，不得以任何借口組織受助人員從事勞動生產” （4）。再次，20世紀90年代以來，收容遣送的范圍不斷擴大，遠遠超出了流浪乞討人員的范疇。在北京，1999年收容人數達到149359人。這種收容數量的增加不是因為流浪乞討人員的增加，而是大量進城就業的農民被當成了收容遣送的對象。強制收容是對被收容者的自由、尊嚴和權利的剝奪，更有甚者威脅到了被收容者的生命安全。[3]為了改變強制收容帶來的忽視人權等負面影響，救助管理辦法變強制收容為“自愿接受救助”。第四，為了防止工作人員對受助人員的過度管理，杜絕工作人員對受助人員進行打罵、虐待行為，減少救助站工作人員的權力，救助站的工作理念從“管理”變為了“服務”。人文關懷精神是救助管理制度的核心。
從上述四個方面的改變可以看出，救助管理制度的理論邏輯清晰、明確，救助管理辦法的實施充分尊重受助者的人權，體現了政府執政理念的轉變[4]，體現了社會的進步。政策改變的理念毫無疑問是正確的，但是一些具體的規定與現實脫節，而且其實踐邏輯與理論邏輯相背離，在實際執行中缺乏可操作性，實施起來有些矯枉過正，成了制度不完善的地方。
（二）制度實踐：C救助站運行狀況分析
1.北京城市流浪乞討人員救助管理體系簡介
救助管理制度的運行以救助管理機構為依托。到目前為止，北京市城市流浪乞討人員救助管理機構基本形成。北京市民政局設有北京市救助管理事務中心，來協調和統籌北京市所有的流浪乞討人員救助管理工作；北京市18個區縣（指宣武、崇文區歸入西城、東城區之前）各設一個救助管理咨詢站或者救助管理站，在東城、西城、崇文、宣武四個中心城區分別設立救助管理咨詢站，在其他14個區縣分別設立救助管理站，救助管理咨詢站只負責告知求助人員是否符合救助條件，引導其到相對應的救助管理站接受救助，而救助管理站為受助人員直接提供救助服務。各救助管理站和救助管理咨詢站是其所在地區的民政局下設的分支機構，直接歸民政局管轄。救助管理站的規模有大有小，朝陽、豐臺、海淀、石景山區是比較大的救助管理站。北京市設有北京市未成年人救助保護中心，統一救助全市未成年的流浪乞討人員，北京市還統一管理流浪乞討人員中的精神病人和殘疾人，其他的流浪乞討人員由各個區縣的救助站管理。
救助管理制度是一項臨時性救助管理措施，主要為暫時遇到困難的人提供短期的生活救助。孫志祥按照乞討動機、方式等將流浪乞討人員做了綜合性分類，包括臨時遇難型、流浪型、求生存型、奉獻型、脫貧致富型、好逸惡勞型和受控制型七種類型。[4]9-10根據救助管理站臨時救助的特點，救助管理站的救助對象應該是臨時遇難型人員，即錢物花光、丟失、被搶、被盜、上訪遇到困難等。實際工作中，臨時遇難型人員在所有接受救助的流浪乞討人員當中所占的比例最大，接近60%。這一類人大部分是主動求助，在得到相應的救助使危機得到解決以后，便會終止流浪乞討行為。[6]10）這說明，救助管理制度實施以來，雖然在甄別對象時遇到了問題，很多不屬于救助對象的人也受到了救助，但是，救助管理制度規定的符合條件的救助對象得到了相應的救助，這便是制度實施的成功之處。
（二）制度運行中存在的問題及原因分析
根據實地調查所得的數據和對工作人員及受助人員的訪談資料我們發現，在實際運行過程中，制度的實踐邏輯與理論邏輯相背離，救助管理制度也遇到了許多難以克服的問題。
第一，求助人員不符合受助條件，卻賴在救助站不走、更有甚者無理取鬧的情況時有發生。救助站對流浪乞討人員的救助是一項臨時性的社會救助措施，只能為流浪乞討人員提供基本的食宿、返鄉車票，不能解決所有流浪乞討人員的所有問題，尤其是昂貴的醫療費用和返鄉安置問題。有些求助人員對救助站的這些性質了解不夠，認為救助站是政府的部門，政府就應該為其解決所有的事情，或者要求救助站為其提供醫療費用，或者要求救助站幫助其上訪討個說法，以各種原因賴在救助站不走；還有一小部分人就是沖著要錢這個目的來的，這些狀況讓工作人員很棘手。
第二，救助站的工作人員嚴重短缺，工作人員工作量十分大，尤其是直接服務于受助人員的工作人員。直接提供服務的工作人員往往面對的是長期生活在惡劣環境中的生活無著的流浪乞討人員，工作人員需要給受助人員進行衣物的清洗等，特殊的受助人員如殘疾人，還需要特殊的照顧，因此工作人員的工作環境較差，工作量大，工作很累，需要有不怕臟、不怕累的精神和服務的理念才能把工作做好。
第三，救助站直接服務的工作人員素質不高，會影響到救助工作的效果。我們不能忽視受助人員在救助站期間的心理變化和給其帶來的影響。在實際工作中，救助站有一部分受助人員不太愿意進救助站，早已把流浪乞討當做生存方式；有一部分受助人員因為各種原因賴在救助站不走，如何讓他們改變這種心理，如何讓他們在離開救助站后不再乞討，這便是救助站的重要工作職責。正如前文提到，在大部分受助人員在進入救助站后對救助站的認識和心理會有一個比較大的轉變，不僅是對救助站工作有了全新的、正確的認識，而且有對救助站工作的理解。而這種心理轉變，就是在工作人員良好的服務下發生的。但是，由于工作人員的素質的局限性，這些工作效果便變得十分有限，而且工作人員缺乏對受助人員關于價值觀思考的引導。
第四，救助管理制度對工作人員尤其是服務人員的保護不夠。在新的救助管理制度中規定，工作人員的角色從管理人員轉變成了服務人員。在實際工作中，工作人員是要為受助人員服務的，有些受助人員很自大，感覺服務人員都得聽他的。服務人員直接服務于各種各樣的受助者，往往會有意外事件的發生，但是因為救助站工作的特殊性和受助人員類型的復雜性，事后，救助站又不能以任何理由對受助人進行處罰。這就導致了從制度到事后處理整個工作鏈條上對救助站工作人員都缺乏保護。
第五，在實際工作中，救助管理站工作任務繁重，經常會做一些超出職責范圍的工作。如為某些受助人員提供昂貴的醫療費用、救助職業流浪乞討人員、返鄉安置不能順利進行使得受助人員長期滯留。
第六，某些行為給大眾帶來惡意的流浪乞討人員無人管理，如職業流浪乞討人員的管理問題。
首先，這些問題根源于制度本身的不完善。從宏觀層面來說，中國的保障體制尚不健全，與《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》相配套的制度也尚不完善。救助管理辦法沒有顧及到的一些后續問題得不到補充和解決，如返鄉安置落實不到位、流浪乞討人員長期滯留在救助站無法安置等。具體來看，《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》的一些具體的規定與現實脫節，在實際執行中缺乏可操作性，實施起來有些矯枉過正了，也成了制度不完善的地方。根據救助站的救助工作具有臨時性特點，其規定也應該詳細說明這一點；救助管理制度強調人權，規定“自愿接受救助”，但是制度沒有區分流浪乞討人員的類別，就是間接對那些強行乞討擾亂公共秩序、控制利用兒童乞討嚴重危害未成年人身心健康的行為的寬容和忽視；救助管理制度充分保護了受助人權利，卻忽視了對工作人員保護。
其次，救助站的工作性質讓許多人談而避之。救助站基層工作人員和專業人員嚴重短缺，也就影響了救助站的工作效率和效果。
再次，救助站與配合其工作的衛生、公安、返鄉安置地等部門的職責界限不清晰使得救助站超負荷工作。救助管理站只是提供臨時性的救助，然而在實際工作中，經常會做一些超出職責范圍的工作，或者因為各方面資源有限不能解決某些問題。職責界限的不清晰不僅導致了救助站工作任務的繁重、工作效率的降低，更導致了管理真空的出現，如某些流浪乞討人員無人管理。
四、結論和建議
管理人員的管理制度范文4
【關鍵詞】人力資源；激勵；激勵機制
一、激勵機制內容
美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態?！彼麄冋J為人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。那么企業就必須為員工創造動機環境——激發機制。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的內在動力，促使每一個人，每一個單位“迅速、有效”地去追尋目標而建立一系列有機結合的管理方式。具體來說激勵機制包括以下幾方面內容：（1）物質激勵。就是通過一定的獎酬、績效價值為資源調動員工積極性，將員工收入與其工作質量、業務總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度。通過拉開員工之間的收入差距，對先進個人予以物質獎勵的方式，將個人利益與單位集體利益相結合。（2）精神激勵。通過傳播企業文化、宣傳企業精神、灌輸企業宗旨，舉辦文化活動，激發員工的職業責任感和競爭意識以及集體歸屬感，增強集體凝聚力。（3）目標激勵。企業在面對激烈的市場競爭中不僅需要規劃好自身市場發展目標，更需要將目標讓每位員工都知曉，并引導他們規劃自己的目標與企業共同努力，共同發展。（4）表率激勵。對于企業管理、領導層制訂嚴格的行為規范，且日常工作、行為接受員工群體監督，讓企業領導真正成為單位表率，激勵員工為集體做貢獻。（5）民主激勵。堅持發展社會主義的民主傳統，通過工會、職工會反映廣大職工的心愿。堅持民主集中制原則，及時與員工相互溝通。
二、激勵機制發展現狀及問題
從宏觀角度看企業的人力資源管理水平上升一定的層次水平，但是從微觀角度來說當前我國的人力資源管理制度仍然存在許多問題，具體表現如下：（1）激勵方式單調，長期以來企業管理僅局限于薪酬機制來激勵員工的積極性，忽視了員工自身關于職業規劃、工作內容等的需求。（2）激勵措施無差別化，企業在實施激勵措施時，對企業生產型員工、知識型員工、技術型員工等在企業中不同崗位的人員均施行同樣的激勵手段，是的價值分配不當成為激勵施行的不足。（3）缺乏溝通，企業管理層層相扣，使得員工與領導層之間缺乏溝通，相互間僅剩命令傳達和書面工作匯報，這樣對于激勵是沒有好處的，領導層對于的員工的肯定是一種無法替代的激勵。（4）缺乏制約機制。激勵是動力，而約束是一種壓力，只有兩者相互制動才能達到最好的激勵效果，許多企業在實施激勵措施過程中沒有考慮到激勵的邊際效應，未能將激勵與制約相結合。
三、建議
（1）民主參與激勵機制。讓員工有機會參與企業部分管理工作決策和目標制定決策，讓員工看到企業對其的重視，從而激勵員工的主人翁意識，提高員工工作責任感和工作積極性，自覺維護企業集體利益。在實際操作中可以做到：首先定期召開企業內部工作管理會議、研討會，積極召集員工集思廣益，提出更多的管理、生產方案；其次對于合理、得當的方案可以商討予以采納，并對員工進行表彰，達到激勵效果。（2）股權激勵機制。據統計，美國500強中，有90％的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50％。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。不僅可以讓員工能夠真正“當家作主”，更將員工的心徹底穩定在企業中。歸根到底，這是一種有效地長期地激勵手段。（3）強化獎懲措施的激勵，獎勵是對員工工作的一種認可，懲罰的目的則是為了幫助員工認識錯誤、改正錯誤。兩者相對立卻能夠互相推動起到激勵的作用。在以獎懲為激勵措施的實施中，應該注意：第一，以獎為主、以懲為輔，注意“懲前毖后，治病救人”的原則，不能為了懲罰而懲罰，這樣容易引起管理者與員工間的仇恨心理。在實施過程中盡量以激發員工積極性為動機，引導員工往積極向上的方向發展。第二，堅持公開、公正、公平原則，堅持賞罰分明,賞不避仇,罰不避親。對于獎懲人員名單、理由、評定過程均應接受全體員工的監督，做到公開、透明。這樣不僅能讓被獎懲者心服，還能更為強烈的影響全體員工，實現以點帶面的激勵作用。第三，物質獎勵與精神獎勵相結合。激勵的目的是為了提高員工的積極性，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。
人力資源管理是門科學，更是門藝術，如何運用好這么藝術，將科學、合理地調動出積極性和創造性，不僅是當前企業在面臨市場經濟競爭中噬待解決的問題，更是社會主義市場經濟發展的要求。因此只有綜合運用多種激勵機制，轉變激勵模式，建立符合企業特色、適應時展及員工需求的激勵體系，才能促進企業長期發展，推動國家經濟體制發展。
參 考 文 獻
管理人員的管理制度范文5
關鍵詞：高校；管理制度；人力資源
為了進一步加強高校的教育改革和發展，研究和探求高校管理制度的改革與創新，還有實現高校人力資源的管理提升，成為當代教育管理者勢在必行要解決的難題，這具有特別重要的現實意義和指導作用。
一、高等院校教育宏觀管理制度的創新
所謂高校管理制度就是系統結構和運行中相互關系的法治規定，高校管理體制是指管理機構系統、責權劃分與運行等各種制度的總稱。而機制是功能系統生存、發展和發揮作用中相互促進和制約的關系，是系統結構、運行和功能發揮的原理與形式。機制是建立體制、制度的內在依據，體制是機制的外在規定，是機制的法制化。高校管理制度包括體制與機制，而且管理制度是體制包涵的概念。
高校管理制度創新，就是指管理制度改革的深化與發展。它既包括管理制度規定性的創新，也包括實施管理制度的措施和方法，條件和環境的創新。高等教育管理制度創新，就是不斷地用較高效率水平的高等教育管理制度代替較低效率水平的高等教育管理制度。
高等院校教育宏觀管理制度主要包括投資辦學體制、行政管理體制、宏觀管理體制等幾個方面。
1、高等院校教育投資辦學體制創新，就是要逐步形成多元投資、多主體、多形式辦學制度。
高校教育投資體制創新的思路就是進一步健全和完善多元化的投資體制。首先要強化政府投資的主要渠道，提高投資的效益；然后確立適當的學費標準，逐步完善獎、貸、勤、助學制度；還要鼓勵高等學校搞好合法收入，建立各種形式的教育基金，發行教育股票，吸納社會上的多種資金，積極鼓勵社會投資辦學等辦法。
高等院校辦學體制創新主要是進一步健全和完善多主體、多形式的辦學體制。（1）國家舉辦并努力辦好重點公立高校，建設世界一流大學；（2）進一步扶持民辦教育的發展，解除在辦學規格、辦學層次乃至教師服務等方面的束縛；（3）積極創辦獨立學院；（4）試行公辦學校轉為私營的改制等。
2、高等院校教育行政管理體制創新
高等院校教育行政管理體制是關于國家各級行政部門對教育管理的責權關系的規定?！吨袊逃l展綱要》提出“形成中央和省級政府兩級管理，分工負責，在國家宏觀指導下，以省級政府統籌為主的、條塊有機結合的管理體制?！钡木唧w要求，當前需要進一步深化、實施和落實。首先要積極推進省級教育管理綜合改革實驗，使省級政府享有統籌區域教育發展和人力資源開發的權力和責任。其次要按照人事權與財權相統一的原則，明確中央政府與地方政府的管理權限和財政責任。然后要建立中央財政規范的轉移支付制度和專項經費撥款制度以保證教育公平，加強重點建設。只有全面落實好綱要的精神，才能搞好高校行政管理體制的改革。
3、高等院校教育宏觀管理體制創新
高等院校教育的宏觀管理體制創新的思路是：首先要完善教育法律體系，從政府行政主導型的管理制度，轉變為依法治教、依法行政的管理制度，加快制訂《學校法》、《教育投資法》等法律法規；盡快完善程序法和法律救濟制度，使教育運行和教育關系的處理納入法制的軌道。同時要建立決策咨詢、審議、問責制度，從部門內部決策，轉變為開放程序化決策，即實行重大決策專家咨詢制度，列入決策程序；建立政策聽證制度，通過聽證會、社會團體或媒體聽取公眾意見；建立政策問責制度，使公證監督和參與制度化。高等院校教育管理體制的創新，就是改革政府與高校的傳統行政隸屬關系，由直接行政管理轉變為間接宏觀調控，核心是政府“簡政放權”：向社會放權，提倡社會參與；向市場放權，使市場介入高等教育；向高校放權，激勵高校自主。同時管理方式也進行轉變，轉變為間接的宏觀調控，主要管理方式是法律調控，經濟調控，計劃調控，行政調控，監督調控。只有搞好這幾個調控，才能實現管理方式的轉變。
二、高等院校教育微觀管理制度創新的內容與思路
高等教育微觀管理制度是指高等學校的管理制度，主要包括高等院校領導體制、教學管理體制、科研開發體制、后勤保障體制、人事管理制度以及招生制度、學籍管理制度、學生就業制度等。當前，領導體制、人事管理制度、學籍管理制度、科研開發體制的創新顯得十分重要和緊迫。其內容和思路是：
1、高等院校領導體制創新。高等院校領導體制是關于高等院校內黨的基層組織、行政負責人和教師等責權關系的決定，實際是關于學校內政治領導、行政領導、學術領導相互關系的規定。關于學校領導體制創新的思路是：“建立、健全和堅定黨委領導下的校長負責制”，這是歷史的選擇。
2、高等院校學籍制度創新。高等院校教育要積極試行彈性學制，彈性學制是適應大眾化高等教育、保證人才培養質量的有效手段，是適應經濟和社會發展要求的學制，是深化教學改革的要求。同時，在實行彈性學制時，相應地需要實行學分制、選課制和導師制等。
3、高等院校與社會關系制度創新。目前我國高等教育正從精英教育走向大眾教育階段，從“象牙塔”走向社會中去。高等院校與社會的關系需要系統的制度建立與創新。
4、高等院校制度創新與環境的探討。高等院校制度創新熱點問題有：現代大學制度；學術權力與民主管理；動態優化的人事制度；面向市場設置專業；個性化的人才培養模式；科研成果轉化等。這些熱點問題都要盡快進行研討，探求改革模式。（作者單位：湖北中醫藥高等?？茖W校）
參考文獻：
管理人員的管理制度范文6
關鍵字行政管理激勵理論體現原則
一、激勵的概念
激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個人發動并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認為現代企業的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵的理論
生活在現實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創導都們為了引出人們那深藏內心的工作熱情與潛能，費盡了心機。總的來看，現在的激勵理論大概可分三大類：需要現論、強化理論和期望理論。
（一）需要理論
激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現了三個分支：
1、馬斯洛的需求層次論：其層次排列為生理上的需要，對安全的需要，對歸屬的需要，對尊敬的需要，對自我實現的需要。
2、赫茨伯格的需要雙因素現論：認為對于需要的滿足可產生兩種結果，要么使員工們對自己的工作感到滿足，要么避免員工對自己的工作感到不滿足。
3、麥克萊蘭需要分類法：這是一種從想到的不同結果對需要進行分類的方法，例如這些結果可以滿足員工們對于取得成就的需要、對于交住的需要或者對于權力的需要。
（二）強化理論
它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯系，得到獎勵的行為傾向于重復出現，而沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。
這個道理似乎是顯而易見的，如果管理者獎勵某些行為，例如高質理的工作、高生產效率、及時匯報或者創造性的建議等，那么這些行為就可能增多。如果管理者始終不去理會員工們的工作績效與貢獻，那么他們就不能夠期望員工們會有持久、很高的工作績效。
（三）期望理論
這個理論強調個人的期望可以激發出個人向上的力量。根據期望理論，一個人所做出的決策是三個普遍觀念——價值、績效獲獎估計與期望的產物。價值是員工對獎勵價值的評價，績效獲獎估計是高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是一個人對自己努力能夠帶來良好的工作績效的信心。這三者左右著員工潛力的發揮。那些相信自己的努力能夠帶來出色工作績效，并預計他們的成就可以獲得重大的獎勵的員工，會提高自己的生產積極性，并在獎勵與他們期望吻合以后繼續保持這種積性。
三、激勵對于企業人力資源開發的作用主要體現：
（一）有利于鼓舞員工士氣
“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
（二）有利于員工素質的提高
從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界，對有助于全體員工業務素質的提高。
（三）能夠加強一個組織的凝聚力
行為學家們通過調查和研究發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響?，F舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出后24小時之內送到收件人手中，可這時飛機已經起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經過后，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。
四、對企業人力資源激勵機制的思考
（一）建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。
（二）“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。
