前言：中文期刊網精心挑選了教師績效考核意見范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
教師績效考核意見范文1
一、課堂訓練
從英語教學的角度看，口語交際訓練的主渠道仍然是課堂訓練。因為課堂是一種有目的、有計劃、科學有序的訓練。通過師與生、生與生面對面的口語交際，可以豐富口語交際的知識，掌握口語交際的方法技巧，提高學生聽、說交往的能力。
課堂教學中的各個環節，如指導看圖、回答問題、討論、復述等，學生的這些活動都是在“聽”了老師的“指令”后進行的。學生“學”得怎樣，教師必須從他們的“話”中得到反饋，這就是“說”。由此看來，利用課堂訓練加強對學生口語交際能力的培養，是教學中應該重視并加以利用的必要做法。
1、看一看，說一說。
這里的“看”是指觀察。即讓學生觀察圖畫，觀察實物，觀察動作，觀察自然等等，然后要求學生把觀察到的結果用口語表達出來。“看”與“說”是統一的，看不好就很難說好。牛津版英語小教材圖文并茂，新穎活潑，充分利用教材引導學生看圖，創設語言環境，誘發學生說話，是進行口語訓練最有利的時機。
2、畫一畫，說一說。
在課堂學習的各個環節上，教師可以通過一個個富有思考性的提問，對學生進行多角度的思維訓練，給學生以更多的答問說話的機會，使他們的口語更有針對性，更有說理性，更有條理性。
3、對一對，說一說。
小學生說話前言不搭后語，這是常見的現象。為了讓學生把話說得連貫，我們可以設計一些相互聯系的小問題，采用提問的方式，讓學生逐一回答，然后再把回答的話連起來說一段話。這就是“對說”。
對學生好奇心強的心理，有意識地給學生留下懸念，也可以調動學生的思維，給學生創造想象的空間。這樣，借助一個懸念，給學生提供了話題，創設了發展自我的“時空”，進行了口語表達的訓練。
二、實踐鍛煉
小學生活潑好動，且好勝心強，抓住這一特點開展英語課堂上的表演活動，讓學生在豐富多彩的實踐活動中，在輕松愉快的氛圍中，積極主動地鍛煉自己的口語交際能力，這是口語交際在課堂訓練的進一步拓展和完善．因此，我們要重視日常生活中的口語交際機會，并有意識地安排學生參加這些課堂表演活動。
1、演一演，說一說。
好動是每個孩子的天性，表現自己也是每個孩子本能的欲望。通過組織學生嘗試進行合作表演，能充分調動學生的積極性，巧妙地使他們進入特定的情境中，在自主合作的活動中全面提高口語交際能力，形成“角色意識”，從而自覺學說，大膽表達。如，課本中的口語交際，把“打電話”的口語交際訓練置于模擬表演之中，師生互動，生生互動，學生從實際生活中選取說話素材，又將所學到的交際語言運用到生活中去，正如《英語課程標準》所指出的：英語課程應培育學生正確地理解和運用英語語言，豐富語言的積累，培養語感，發展口語交際能力。
2、玩一玩，說一說。
“兒童永遠是生活在游戲中的。”兒童喜歡做游戲，把口語交際訓練融于各種游戲之中，采用靈活的形式組織教學，使每個學生都活躍起來，增加了學生練說的機會，擴大了口語交際的“面”與“量”，有利于培養學生傾聽、表達和應對的能力。在活動中及時組織學生進行語言訓練，能夠收到了事半功倍的效果。
3、做一做，說一說。
教師績效考核意見范文2
課前思考：
“體積和體積單位”是人教版數學五年級下冊的教學內容，安排在學習長方體和正方體的基本特征及表面積計算之后。通過本課教學，使學生理解體積的意義，認識常見的體積單位。物體的體積是指物體所占空間的大小，如何幫助學生建構體積概念呢？在眾多的教學設計及課例觀摩中，教師往往是通過倒水、倒沙等實驗，讓學生直觀感知物體都占有一定的空間，并再次進行對比實驗，引導學生理解物體所占的空間是有大小的，從而建立體積概念。但是，直觀形象的動態演示并不能激發學生的學習熱情，因為對于五年級的學生來說，倒水、倒沙等實驗早已失去趣味性和探究性。
可見，以往對此課的教學設計，教師明顯忽視了學生的知識基礎和生活經驗，無益于學生自主建構概念。那么，在學習體積概念之前，學生已具備了哪些感性經驗呢？課堂教學中，又如何以學生的原有經驗為基礎，激發他們的認知沖突，促進學生主動建構體積概念呢？帶著這樣的思考，我對本課教學進行了一些新的嘗試。
教學實踐：
一、情境引入，理解體積概念
1.創設情境，喚醒經驗。
師：同學們，你們知道世界上體積最大的動物是什么嗎？（多數學生不知道，個別學生說是藍鯨）
師：是的，是藍鯨。你們想聽聽藍鯨的自我介紹嗎？
課件呈現藍鯨的自述：我――藍鯨，可算是世界上最大的動物。我的舌頭上能站50個人，心臟和小汽車一樣大小，嬰兒可以爬過我的動脈。剛出生時，我比一頭成年大象還重，而且生長迅速，每24小時增重90公斤。據說我的一位前輩不幸在南極遇難，當時她的體重是170噸，身長為33.58米，有3輛雙層公共汽車一樣長。我真想有桿秤能給稱稱體重，看看自己現在有多重，是否該減肥了。
師：聽了藍鯨的介紹，你覺得從哪里看出藍鯨的體積很大？
生1：藍鯨的舌頭上能站50個人。
生2：藍鯨的心臟和小汽車一樣大小。
生3：嬰兒可以爬過藍鯨的動脈。
……
生4：老師，世界上體積最小的動物是什么？
師：我上網查到體積最小的動物是指猴。
課件呈現世界上體積最小的動物——指猴：在南美亞馬遜河流域的森林中，生活著一種世界上最小的猴子——狨猴，又叫指猴。這種猴子長大后身高僅10～12厘米，重80～100克。新生猴只有蠶豆般大小，重13克。這種猴子喜歡捉虱子吃，且生性溫順，因此飼養它們便成為當地印第安人的嗜好。
師：從哪里看出指猴的體積很小？
生5：成年的指猴和我的手指差不多大。
生6：新生猴只有蠶豆般大小。
2.嘗試概括，形成概念。
師：通過剛才的學習，我們知道藍鯨的體積很大，指猴的體積很小，那么你認為物體的體積是什么意思？
生7：體積就是指這個物體的大小。
生8：體積就是物體的占地面積以及占整個空間的大小。
生9：體積就是這個物體所占空間的大小。
師：誰能舉例說說？如這個粉筆盒的體積。
生10：粉筆盒的體積就是這個盒子外面的大小。
生11：不是的，這個盒子外面的大小是粉筆盒的表面積。
師：那你認為什么是粉筆盒的體積呢？
生12（邊說邊用手比劃）：粉筆盒的體積應該是它的外面和里面所有的大小。
生13：粉筆盒的體積就是粉筆盒所占空間的大小。
師：是的，粉筆盒的體積就是粉筆盒所占空間的大小。那么，物體都有體積嗎？比如，水、空氣有體積嗎？
生14：水有體積。如一瓶礦泉水有500毫升，500毫升就是這瓶礦泉水的體積。
生14：空氣也有體積。拿一個癟的氣球，往里吹氣，氣球鼓起來，鼓起來的就是空氣的體積。
師：你們是怎么知道的？
生15：我們在科學課里已經學過了。
師：是的。不管是固體、液體，還是氣體，物體都占有一定的空間，我們把物體所占空間的大小叫做物體的體積。
二、類比遷移，認識體積單位
1.嘗試描述體積的大小。
師：剛才，我們學習了什么是物體的體積，那么，這個粉筆盒的體積到底有多大呢？
生16（邊說邊把兩個拳頭合在一起）：像我的兩個拳頭這么大。
生17：就像兩本新華字典合在一起那么大。
師：到底有多大呢？你能用準確的數據來描述嗎？（學生都陷入了沉思）
2.回憶并類比遷移。
師（課件呈現一條線段）：同學們，讓我們來回憶一下，我們是怎樣描述物體的長度的？
生18：用尺子量，就能知道這條線段的長度了。
師：是的，常用的長度單位有哪些？
生19：厘米，分米，米，千米。
師（課件呈現一個長方形）：圖形的面積，還記得我們是怎樣度量的嗎？
生20：用1平方厘米或者1平方分米的正方形去量，也可以先量出長方形的長和寬，然后用“長乘寬”計算出面積。
師：看來，不管是長度還是面積，我們都是借助標準單位，并通過度量來進行描述的。（課件呈現一個粉筆盒）應該選用什么樣的體積單位去度量這個粉筆盒的體積呢？
生21：應該選用小正方體去度量比較合適。
3.認識體積單位。
（1）認識1立方厘米。
師：常見的體積單位有哪些？
生22：立方厘米、立方分米、立方米。
師：你認為1立方厘米是怎樣的正方體？
生23：因為邊長是1厘米的正方形面積是1平方厘米，所以我猜想棱長是1厘米的正方體體積是1立方厘米。（讓學生找出1立方厘米的正方體學具，并舉出生活中1立方厘米的例子）
（2）認識1立方分米、1立方米。
師：你認為1立方分米、1立方米是怎樣的正方體？
生24：邊長是1分米的正方體體積是1立方分米。
生25：邊長是1米的正方體體積是1立方米。
（讓學生估計粉筆盒的體積，并舉出生活中1立方分米的例子）
……
三、解決問題，深化概念理解
1.數一數：根據小正方體的個數，看圖（略）說出圖形的體積。
2.擺一擺：用12個1立方厘米的小正方體擺各種形狀的長方體，并說出長方體的體積。
3.做一做：測量長方體橡皮的體積。
（1）估一估：估計橡皮的體積。
（2）說一說：怎樣測橡皮的體積？
（3）測一測：用1立方厘米的正方體學具擺成橡皮的形狀。（同桌合作）
（4）議一議：怎樣才能準確測出橡皮的體積？
四、總結歸納，升華概念認識（略）
……
課后反思：
本課教學，先以學生的原有知識和經驗為基礎，讓學生不斷反思、交流、辨析，初步形成對體積意義的理解，然后以長度、面積單位為邏輯起點，引導學生通過類比遷移認識體積單位，并進行實際測量活動，逐步深化學生對體積三維概念的理解，收到了較好的教學效果。
1.利用原有經驗，引發自主建構。
《數學課程標準》指出：“教學活動必須建立在學生的認知發展水平和已有的知識經驗基礎之上?！比绾螠蚀_把握學生學習體積概念的起點呢？顯然，學習該內容的邏輯起點是長度、面積概念及面積計算。如果從這個角度分析，“體積”對學生來說就是一個抽象的新概念，因為由認識平面圖形到認識立體圖形，是學生空間觀念的一次發展。那么，學生形成體積概念的過程不僅要有大量豐富的材料作為感性認識的支撐，而且要有體積概念形成過程的活動作為概念認識的實踐支撐。但是，“物體所占空間的大小叫做物體的體積”并不是嚴格的定義，只是一種解釋，對學生理解“體積”其實沒有多大幫助，因為“空間”比“體積”本身更難懂。所以，很多的實驗操作只是停留在直觀比較物體大小的經驗層面，并沒有提升學生對物體體積的認知層次，對學生理解體積的三維概念并無多大幫助。根據上述分析，體積概念教學采取“實驗操作——直觀感受空間——再次實驗——理解空間有大小”的教學路徑，只是關注了學科的邏輯起點，忽視了學生學習的現實起點。
體積作為度量概念，其本質是“體”的大小，是需要借助體積單位進行度量和計算的。本課教學，從體積最大的藍鯨和體積最小的指猴入手，不僅喚醒了學生關于體積的生活經驗，激發了學生的學習興趣，而且通過具體描述兩種動物體積的大小，讓學生充分感受列數字、打比方等描述體積的方法。接著，讓學生嘗試概括什么是物體的體積，如“粉筆盒的體積指什么”等。學生通過反思、交流、辨析，在區分表面積與體積的基礎上，明確體積指的是物體所占空間的大小。最后，通過“水有體積嗎”“空氣有體積嗎”等問題，再次激活學生的原有經驗，豐富了學生對體積意義的理解。
2.追尋知識原點，促進有效遷移。
基于原有經驗的自我反思，使學生對體積概念有了初步的理解。那么，如何精確地計算出物體的體積呢？由此自然引出體積單位的教學。體積單位對學生來說是陌生的，但學生在以往的學習中已積累了較為豐富的度量經驗，如利用長度單位測量物體的長度、借助面積單位測量圖形的面積等。顯然，度量體積就需要用體積單位?？梢?，長度單位和面積單位以及相關的度量經驗是學生學習體積單位的邏輯起點。
在體積單位的引入環節，以“這個粉筆盒的體積到底有多大呢”“你能用準確的數據來描述嗎”等問題為任務驅動，通過對度量長度、面積經驗的回顧，使學生感受到體積的大小可以用更小的“體”測量得到。通過類比遷移學習，學生不僅自主創造出以正方體為度量體積的標準，形成體積單位，而且加深了對度量本質的理解，即以一個公認的標準量和待測的量進行比較的過程。
教師績效考核意見范文3
關鍵詞：學校體育；體育教師績效考核；指標體系構建；普通高校
中圖分類號：G807.4 文獻標識碼：A 文章編號：1006-7116(2010)08-0076-03
高校體育教師績效考核是高校人力資源管理系統的重要組成部分，包含衡量評價體育教師的程序、規范和方法。當前，高等學校人事制度改革的核心是推行全員聘用制和改革分配制度，遵循按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬的原則，在推行全員聘用和分配改革的進程中，績效考核尤顯重要，它既是前提，也是結果；既是依據，也是基礎，并起到很大的導向作用。然而，通過對普通高校體育教師績效考核現狀的分析可以發現，當前體育教師績效考核還存在許多不足，不能凸現績效考核導向、改進、激勵功能。本研究運用現代項目管理方法以及績效考核的相關理論，對普通高校體育教師績效考核指標體系的構建進行了探索，以期客觀、準確地評價普通高校體育教師個體和整體的能力與水平，為普通高校體育教師績效考核提供借鑒。
1 普通高校體育教師績效考核現狀
目前普通高校在體育教師績效考核中有以下特點：(1)考核時間上，大多學校每年1次，一般在每學年第2學期末進行。f2)考核流程上，學校體育部成立專門的考核領導小組，按照學校人事部門的考核通知和相關文件要求，組織實施；被考核的體育教師對過去一年的工作進行自我總結，填寫年度考核表，分小組進行個人述職，并相互評議；考核領導小組對所有被考核體育教師進行綜合評議，評定考核等級；匯總并經公示無異議后上報學校人事部門審核，將考核結果反饋給被考核者。(3)考核內容上，由于大多高校屬事業單位性質，年度考核基本是借鑒國家公務員、機關工作人員年度考核辦法，考核內容主要分德、能、勤、績4個方面，其中以績(工作實績)為考核重點。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法對被考核的體育教師進行評議。(5)考核結果及其應用上，考核結果計人教師本人的業務檔案，作為職稱評定、職務聘任和業績獎金計發的重要依據。 對廣東省10所普通高校200名體育教師進行問卷調查，回收問卷193份，回收率為96.5％，其中有效問卷191份，有效率為95.5％。結果表明，普通高校體育教師績效考核仍停留在為考核而考核的階段，缺乏對績效考核的科學理解，存在績效考核意識淡薄，90％的不了解績效考核的目的和意義；績效考核目標不明確，不清楚自己有沒有工作目標和完全沒有目標的占了52％；認為考核方式單一、考核指標內容籠統的占79％、認為指標針對性不強的占88％以及認為考核結果缺乏分析與反饋、應用不充分的占78％。
現行的績效考核體系不能全面反映體育教師的真實業績，導致了體育教師工作缺乏動力，對個人和部門目標認識模糊，制約了體育教師個人和部門業績的提升，也不利于學校對體育教師的人力資源管理。
2 普通高校體育教師績效考核指標體系的構建
2.1 考核的目的
從學校人力資源管理角度出發，績效考核具體有以下目的：(1)給予體育部衡量體育教師工作績效的途徑；(2)作為薪酬或獎金調整、分配的依據；(3)作為提升、調任和解聘等賞罰的依據；(4)提高體育教師競爭意識與危機意識的手段；(5)作為發掘、培訓人才的依據；(6)作為協助體育教師職業生涯規劃的依據。
2.2 績效考核指標體系建立的理論基礎
1)目標管理法(簡稱MBO)。
目標管理，是著名的管理大師彼得?德魯克提出并倡導的一種優秀的管理模式，管理者必須通過目標對下屬進行管理。當組織的高層管理者確定了組織的目標之后，必須對其進行有效的分解，轉變成為部門及個人的目標，管理者根據分目標完成的情況對下屬進行考核和獎懲。
普通高校體育教師的目標管理具體設定程序可分為：制定學校的總目標；對下屬單位體育部分配主要目標；體育部領導與學校分管領導一起議定體育部的具體目標；體育部所有成員設定自己的具體目標，明確崗位職責和標準；體育部領導和體育教師個人共同協商實現目標的行動方案；組織實施行動方案；定期檢查實現目標的進展情況，并向有關部門和個人反饋；基于績效的獎勵將促進目標的成功。普通高校體育教師的目標管理可設定如下程序。
2)工作分解結構法(WBS)。
工作分解結構是項目管理中的一種基本方法。它按照項目發展的規律，依據一定的原則和規定，進行系統化的、相互關聯和協調的層次分解。結構層次越往下層則項目組成部分的定義越詳細。WBS最后構成一份層次清晰、可以具體作為組織項目實施的工作依據。WBS在項目管理中常用于項目范圍的界定，本研究運用其進行普通高校體育教師工作崗位分析。
3)層次分析法。
層次分析法，是由美國運籌學家Saaty于20世紀70年代提出的一種解決多準則決策問題的方法。它將定性和定量分析相結合，將模糊和復雜的決策問題分解成組成因素，將各因素按支配關系形成層次結構，逐層比較相關因素，檢驗比較結構的合理性，確定各因素的權重。本研究運用層次分析法進行普通高校體育教師績效考核指標體系的權重設計。
2.3 績效考核指標體系的確定
1)績效考核指標體系設計的基本思路。
首先根據體育教師的工作實踐經驗和專家意見，運用工作分解結構(WBS)的工作分析方法，對體育教師工作重點和核心進行分析，奠定設計績效指標的基礎。然后通過對高校的體育目標提出體育教學工作目標，再分解出體育教師崗位工作關鍵績效維度。接著按照組織結構分解的主線，根據學校體育教學工作關鍵績效維度和體育部目標管理的目標，運用關鍵路徑法建立體育教學工作關鍵績效要素和具體指標，再將體育部體育教學工作關鍵指標分解到體育教師個人，建立體育教師的關鍵績效指標。最后，應考慮績效考核系統是個動態的、不斷循環的過程，各個環節的緊密聯系能幫助實現績效的提升。
2)績效考核指標體系內容的確定。
普通高校體育教師績效考核指標體系內容的確定應以體育教師的崗位職責和目標管理中體育教學工作目標為基本依據。體育教師崗位工作涵蓋教學、科研和群體競賽(運動訓練)3方面的任務。這3方面的任務各自又包含豐富內容，為能更好地從中選擇全面反映體育教師工作績效的指標，運用工作分析法和關鍵路徑法確定關鍵績效指標，設計初步的績效考核指標框架，并就指標體系征詢了廣東省9位體育教育專家，根據他們的意見對框架進行了3輪調整，最終形成了
包含3個1級指標、9個2級指標、21個3級指標的“普通高校體育教師績效考核指標體系”。
3)績效考核指標權重確定。
首先根據普通高校體育教師績效考核指標體系內容建立考核指標層次結構模型；其次，構建兩兩比較的判斷矩陣，對普通高校體育教師績效考核指標體系每一層次指標的相對重要性做出判斷，將這些判斷用數值表示出來。由于涉及的指標較多，本研究特別設計了普通高校體育教師績效考核體系各指標之間的比較調查問卷，通過問卷收集專家們的意見，然后用各專家的意見構造評價矩陣，將各專家意見輸入AHP軟件系統，系統根據專家的意見自動顯示兩兩相比的結果。最后，計算各指標的權向量和一致性檢驗。在計算得出各專家的指標權重的結果后，再將各專家的意見進行加權，最后得出普通高校體育教師績效考核體系中各指標的權重(見表1)。
由表1可以看出，設計的績效考核指標體系對體育教師的科研水平給予了較大的權重，同時強調“學生參與運動、增進健康、掌握運動技能、提高身心素質”的教學理念，更重視教師的綜合素質和教學水平。這樣的權重分配，符合當前我國高校發展戰略目標和高校體育工作目標，也與方案最初的設計思想相吻合。通過普通高校體育教師績效考核指標體系的構建，運用層次分析法對指標權重的確定，很好地消除由主觀性所帶來的失真，從而客觀地、公正地、真實地評價體育教師個體和整體的能力和水平，達到提高體育教師整體素質的管理目標，實現發展高校體育的目標。
參考文獻：
[1]洪暉，對普通高校體育教師績效考核的思考[J]廣州體育學院學報，2009，29(3)：104-106
[2]李元元，王光彥，邱學青，高等學校教師績效評價指標研究[J]，高等教育研究，2007(7)：59-65
[3]Sotirion D，Wittmer D，Influence methods of project managers：perceptions team members and project man―agers[J]，Project Management Institute，2001(3)：12-20
教師績效考核意見范文4
關鍵詞： 高校教師 績效考核體系 改革
績效考核是指將組織戰略目標作為出發點，采用具備系統性和制度性的程序與方法，依據事實對組織內成員日常工作中的表現能力、做事態度以及取得的業績等進行客觀評價，并結合人力資源的體制協助，最終實現組織目標?？冃Э己说淖罱K目的是創新優質績效，提升個人目標，促進良性反饋機制的形成，并為合理有效的發展計劃的制定打下了堅實的基礎。在這些活動中的相關問題將決定組織個人和整體效能的大小以及未來的長遠發展動力，因此合理的績效考核機制將及早得發現問題，并有針對性的予以展現，幫助行為主體的改善。
一、 我國高校教師績效考核機制的不足
高校教師績效考核主要服務于本單位人力資源的有效利用與開發，通過多種方式深入考察教師的工作狀況，進而對影響工作效率的內部與外部因素進行剖析，在實現個人績效最大化的同時實現組織績效的最大化。通過培訓或繼續教育來提高教師的個人技能水平，實現組織和個人的共通進步與發展。
從以上分析可以得出，合理的績效考核制度對于高校人力資源管理來講至關重要。但是由于教師工作的學科和學校自身的性質的差異性，同質化的績效考核標準無法達到理想的考核效果。主要體現在以下幾個方面：
（一）高校教師考核內容不充分
績效考核的實際含義是指根據人力資源部門的規定與要求對一定期限內高校教師的教學工作采用定性與定量方法，考量與評估工作過程的表現與取得的成果及影響工作過程與成果的各種相關因素，并及時將考核結果反饋給相關人員，由此來實現人力資源管理的改良和促進激勵機制的實施。
（二）考核體系缺乏系統性與科學性
高校中的績效考核指標主要包括“德”、“勤”、“績”、“能”，這基本上類似于我國的公務員考核，但是兩者在崗位設定、崗位職能、崗位周期等內容方面存在顯著區別，因此，此評價指標因缺乏科學性而不能作為考核的操作標準。
3. 績效考核結果的應用不妥當，缺乏改善績效的激勵措施
此不足主要表現于兩個方面：第一，對于考核數據未能得到及時探討、分析與反饋。高校中施行教師績效考核制度后，單位各部門的相關領導未能及時獲得人力資源部門的考核結果以及基于結果進行的分析與反饋。因此，學校必須重視和加強對人力資源部門員工的培訓，使他們充分了解到及時有效的分析與反饋能夠讓員工對自己的工作狀況有個很清楚的認識，并根據自身的實際狀況和當前趨勢對未來的工作目標進行規劃。第二，缺乏長期有效的激勵機制?？冃Э己说哪康氖窃谕ㄟ^對一定時期的工作進行分析與反饋來促進長期激勵機制的形成。激勵機制的長期保持帶來的是個人的提升與單位的發展，進而實現共贏。成功的激勵機制能夠最大限度地推動整個團隊的發展，從而在實現團隊利益的同時最大限度地實現個人利益；同時在實現目的的過程中，教師能夠發現自身的問題所在，管理者也可以幫助教師發現造成問題的原因，幫助他們提升技能與水平，最大限度地發揮自身的潛力，實現個人又好又快地發展。
目前，高校教師的績效考核制度正處于初步形成體系和逐漸完善的階段，有許多方面需要進一步提升與完善，隨著對現存問題的及時發現和妥善解決，我們相信高校教師績效考核體制將會逐步完善和成熟。
二、 我國高校教師績效考核體系的改革和完善
（一） 構建科學合理的教師績效考核指標體系
要實現教師績效考核的真正目標，幫助教師在知悉自身的工作過程與績效后不斷自我激勵和受到鞭策，就需要建立科學有效的績效考核機制。為了達到這個目的，首先需要確保教師績效考核指標的合理與科學。這就需要對目前的教師考核指標體系進行完善，主要包括三個方面：素質指標、教學指標與成果指標。全面行事一套科學合理的績效考核指標應該具備的特征之一，其意指全面和充分考核與分析高校教師的整體教學和科研活動。
（二） 權衡教學與科研的關系
如果需要建立科學合理的績效考核指標，就需要避免將焦點僅集中于對科研或教學的考量，應該以加權的方式充分考量兩個方向的工作成績。由于教師的學歷、能力存在不同，因此教師個人在考研和教學中會有突出表現和不足，因此學校應該根據教師的年齡、學歷、師德、作風、資歷、職稱等具體情況對他們進行綜合考量。每個教師的具體情況均不相同，教學技能與科研水平也頗為懸殊，在核心期刊的數量與頻率也不相同，同時，教師相互之間的科研項目性質與層次也存在較大差異，因而，不能采取單一的績效考核體系來考量教師工作的成果與效率。因為單一指標根本無法準確考量教師的個人能力、技能與效能，也無法準確反映教師工作中存在的問題，進而不能幫助教師取得有效的進步。
（三）重視教師的主體地位
在績效考核的過程中，不應該將教師僅僅作為績效考核體系的對象，更應該將教師在整個考核過程中視為主體，發揮其在績效考核中的作用。將教師擺在績效考核的主體地位，會提高教師的主體地位與主導者意識，促進教師以積極的態度與行動參與績效考核，促進學校和教師之間的連接暢通，進而是績效考核能夠順利實施。給予教師主動權可以通過讓教師參與到評價標準的制定過程中來實現，教師在參與的過程中提出自己的見解，制定者結合教師的意見制定考核標準，這樣制定出來的績效評價指標更符合教師自身的實際情況，更具操作性。同時，通過學校和教師共同協作與積極溝通制定績效目標，可以進一步幫助教師確定個人的發展目標和制定自己的發展規劃，促進教師的個人發展目標向學校發展目標進一步靠攏，促進教師與學校的共同長遠發展。
（四） 引導學生客觀評價
科學有效的評價機制離不開廣泛聽取客觀意見，其中最重要的主體之一就是學生。作為與教師接觸最為密切的群體，學生的評價具有相當大的參考價值。因此，學生的評價的客觀性是成為了教師績效考核的重要參考因素，學生評價的客觀與否影響到教師的積極主動性，也影響到評價體系是否能夠真實地反映現有問題。如果不能保證學生評價的客觀性，還可能產生教師對學生的迎合，使得教師的行為偏離教育的根本目的。因此，要加強公平公正教育，保證學生評價的客觀性。從實際工作中刊，學生無法客觀評價，使得績效考核有失公允的現象是客觀存在的，由于教師工作的多重性和復雜性，其工作態度和責任心可能會成為學生不公平攻擊的靶子。因此，管理者應該加強對學生的道德教育，加強公平公正教育，引導學生客觀評價教師的工作。
（五）建立通暢的溝通渠道
在績效評價體系的施行過程中，高校應始終堅持民主原則，保持教師與學校之間溝通渠道的暢通，通過考核體系中規定的方式保證學校與教師充分了解考核的進程和與結果，這通常表現在三個方面：考核前應加強對教師的指導，使教師充分了解考核的作用與目的，促進和提升教師的主體地位，鼓勵其積極考核標準的制定與修改，從而避免教師對考核的反感或誤解，促進教師積極地參與和配合學?？己斯ぷ鞯拈_展，營造歡快的考核氛圍；在考核過程中，應加強考核工作者與教師的溝通，幫助教師發現教學工作中的不足，發現問題進而解決問題，提高個人的工作業績與業務水平，消除教師的抵觸情緒，促進部門間的良好溝通與合作；在考核后，應征求教師的意見與其進行面談，對考核結果不佳的教師應進行動員與開導，讓他們了解問題所在并建立意見反饋申訴渠道，進一步消費考核過程中存在的不足，完善考核流程。
（六） 建立和實施有效的激勵機制
科學有效的績效考核體系除了需要一些指標和相應的制度外，還應該對教師進行不斷的激勵?？冃Э己吮旧聿皇菓土P機制，而是一項幫助學校和教師發現工作中存在的問題，不斷完善教師自我，提高教師教學和科研水平，提高學校效能的機制。那么當已經發現教師的不足之后，主管部門除了與教師進行單獨談話，幫助教師提高外，應該采取激勵手段使得教師自身潛能得到充分發揮。由高級知識分子組成的高校教師群體，基本績效工資、職務職稱的晉升、教學和科研環境等是維持他們基本工作需要的要素，這些要求必須得到滿足。只有在這種情況下，社會認同、社會尊重和價值實現等精神方面的激勵因素則顯得更加有效。
參考文獻：
[1]戴玉純.基于戰略的大學績效管理[M].中國科學技術大學出版社，2007（4）.
[2]哈佛商學院出版公司編.績效管理―――員工效能的測評與提高[M].商務印書館，2008（12）.
[3]紀寶成.以改革精神把教師聘任制完善和實施好[J].中國高等教育，2005（7）.
教師績效考核意見范文5
【關鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策
一、高職院校實施績效工資的意義
1.高職院?？冃ЧべY實施背景。高職院校實施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機制的建設。2006 年6月，人事部、財政部了《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，要求事業單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》，按照規定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設定。2009 年 9 月 2 日國務院常務會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續實行績效工資制度改革。目前績效工資具體實施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標的設計等還在進一步制定與完善中。
2.高職院校實行崗位績效工資制度的意義。績效工資是依據員工個人績效而發放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理?？冃Ч芾淼暮诵闹荚谔岣呓M織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進，實行績效工資，其作用體現在激勵和制約上。高職院校是培養高級技術人才的搖籃，其在教育事業發展及社會人才培養中發揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發展。通過實行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學校內部形成良好的競爭環境，促使優秀人才脫穎而出，促進教師不斷提高綜合素質，不斷提高教育教學質量，推動學校整體發展，提升學校的社會影響力，并為國家培養高素質技能型人才奠定基礎。
二、目前高職院?？冃ЧべY制度改革中存在的問題
1.績效考核指標設計不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核指標設計過于簡化。大部分高職院?？冃Э己酥?，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標。而量化指標考核重數量和結果，輕質量和過程，這引導了教師重視教學科研數量，而不注重教學科研質量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學生提供服務，重點在于服務質量高低，而服務質量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強度差距也較大。在高職院校像招生部門和學生管理人員工作量較大，但職工數量上常常配給不足，導致這些部門職工勞動強度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應有的激勵作用，導致教職工對績效工資改革存有意見。
2.績效工資年人均水平設置上限，造成院校間“大鍋飯”現象。在某些省市，高職院?？冃ЧべY改革后劃定了年人均工資上限。這一規定導致同一地區，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院?？醋饕粋€個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數量相等的院校，教職工人數少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內多上課，而在校外多謀職現象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因為政策制定的不當，而導致了實施過程中“南轅北轍”。
3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領導協商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領導薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報不成正比，大大削弱了了工作熱情。
4. 負責績效考核的人力資源管理部門員工業務能力較低?？冃Ц母锓桨浮⒖冃Э己藘热莺涂冃Э己朔椒ǖ戎饕扇肆Y源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優方案。方案制定好后，在實施過程中也主要是由人力資源部門來實施考核，計算工作量并進行工資的分配?？梢哉f績效考核屬于人力資源管理部門的一項專業性很強的工作。但高職院校負責人力資源管理事項的員工一般并非人力資源專業科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關工作，但績效改革后，不能夠適應新型的工作內容，缺乏績效考核業務能力，導致績效考核結果存在錯誤或偏差，不能真實反映被考核者的實際工作狀況。
三、完善高職院?？冃ЧべY改革制度的對策
針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應根據本身人才培養特點和學校發展方向，及時進行修正，發揮績效工資改革的激勵作用。
1.績效工資制度的制定和實施過程應盡量做到公開透明、公平公正。進行績效工資改革，應該首先征求教職工的意見，充分體現民主決策性。例如在制定績效考評指標方面可以提供若干項方案，通過采取調查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優的方案，這是大多數人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實施過程中因為薪酬的差異而導致的不公平感。在考評結果出來后，應進行公示，通過考評結果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價工作真正起到預期的效果。而針對認為考核結果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應給予申訴的機會，根據所提意見及時改善考核指標，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學和公正。
2.績效考核時處理好教學和科研二者的輕重關系。針對高職院校普通教師的考核標準主要有兩方面，即科研和教學。扎實的科研基礎有助于提高教學質量，同時認真教學、總結經驗可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標準時，兩者之間的輕重比例如何權衡至關重要。制定標準時應該從高職院校的人才培養目標出發。高職院校旨在培養高素質技能型人才，這就要求教師必須具備扎實的專業技能，在日常教學工作中所教授的內容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學生”這個角度而言，考評教師績效是要看學生從中的受益量。因此高職院?？冃Э己藨獙⒔虒W質量列為首位，重視教師的教學工作和教學效果，鼓勵教師到企業一線進行頂崗實踐，提高教師的專業實踐技能，從而提高教學質量，實現高職院校的人才培養目標。
3.建立健全科學的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業院校特點的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費差距不宜過大，績效工資改革應去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業績。例如具備教授職稱教師基礎績效工資會高（激勵普通教師提高教學科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應主要看授課情況，如果上課質量差，那么就不應取得高課時費，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據主要看教師教學情況，科研應輔之。教學情況由質和量決定，量為課時量，易計算取得，而質要進行評價取得。教師的教學質量評價一看學生評價，二看教學督導組成員的評價。每學期應將教學評價情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經驗，向優秀教師學習，提高教學質量。其次針對非教學崗位，考核方法應能夠體現工作強度和服務質量。針對直接服務于教師和學生的部門在對其考核時應注重工作態度和工作效率的考查，可規定掛牌上崗，通過投票或打分評價方式進行考核。應制定詳細的崗位責任制，在所負責區域貼牌標示負責人姓名、電話、負責事項，讓學生投票評價。而針對日常工作量大的部門應抽調人員及時給予補充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應派職工參與績效考核相關的培訓課程，提升業務能力。
高職院校在考核過程中應嚴格按照規定執行，杜絕形式化，同時也需要注意協調各方關系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實施過程中，能夠做到以實際貢獻作為分配基礎，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調動教職工的積極性和創造性，以提升學校的教學質量和社會影響力，達到績效工資改革的目標。
參考文獻：
[1]王正才，職業學校實施績效工資存在的問題及對策[J]，中國管理信息化，2013.03；
[2]陳萍，對高職院校實行績效工資制度的研究探析[J]，北方經濟，2012.05；
[3]李柯，高等職業院?？冃ЧべY制度改革的實踐與探索―以H職業技術學院為例[J]，赤峰學院學報，2012.01；
[4]周小葵，高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]，財務與金融，2010.03。
教師績效考核意見范文6
教師教學績效考評是教學質量控制的核心，是全面、客觀反映教師教學質量的有效途徑。經過幾年的探索與實踐,我校構建和完善了以課堂教學評價為核心、以教學督導與學生信息反饋為輔助、以信息技術為手段、以相關配套政策為保障的多維度的教師教學績效考核與評價體系。
一、完善教師教學績效考核評價體系
（一）教學績效考評的目的
教學評價具有診斷、反饋、導向、激勵等多種功能。我校始終貫徹“評建結合，以評促建，重在建設”的原則，開展教師教學績效考核與評價。主要目的有:1.以評促教，提升教師教學水平，促進教師的職業發展；2.以評促改，有效推進教學診斷與改進工作，提高教學質量；3.以評促建，為學校教學決策提供有效信息,實現學校教學可持續發展。
（二）教學績效考評的主要內容
1.教學資料完成情況。學期授課計劃、教學進度、教案、課件檢查等完成情況；學期聽課、評課任務完成情況；學生實訓報告和作業完成及批改情況；學生輔導、技能訓練、技能考核情況記錄及總結；期中、期末考試試卷質量、批改、講評情況等。
2.完成繼續教育培訓、技能實踐情況。
3.參與教學研究情況。
4.紀律與出勤情況。
5.教育教學效果與教學工作貢獻情況。
（三）完善教學績效考核評價系統
為滿足學校管理高效化、信息化要求,我們不斷改進和完善學校信息綜合管理平臺的教學考核評價系統功能。網絡教學考核評價系統的使用大大提高了教學績效考評工作的效率和正確率。學生不僅可以在管理系統中對授課教師的各項評價指標進行打分, 還可以給授課教師發表自己的建議和意見,評價信息的收集與反饋都是通過校園網完成的。該系統有很強的統計功能,并可按學校、專業部、教師、學生等不同層次、不同類型的需要, 提供數據、圖、表等不同形式的評價結果。
（四）考評信息的收集與統計
學校實行學生、同行、教學管理人員和考核小組四方評教的教師教學考核評價制度。
學生評教。發揮學生主體作用，組織學生從教學態度、教學方法、教學基本功、教學內容、教學效果等對任課教師教學質量進行評價，擔任多個班級的教師，按所任班級所有學生的評價計算該教師教學考評分。
同行互評。以專業部為單位，組織教師交叉同行審核各環節教學資料，開展課堂教學觀摩，取長補短，相互學習，相互評價，共同提高。
管理人員評價。學校教務處、教研室教學管理人員根據日常教學檢查情況，定期對所有教師的教學工作進行考評打分。
考核小組評教。成立學校教師教學績效考評小組，開展經常性的推門聽課評教活動，督促教師規范教學行為，提高課堂教學質量。
所有環節的教學績效考評信息的收集與反饋都通過校園網來完成，并匯總后得出每一位教師的教學績效考評得分。
二、合理應用教學績效考評結果, 促進教學質量穩步提高
（一）及時反饋學生意見和建議,加強教學反思與診改
每次學生評教活動結束后,學校教務處把學生給每位教師各課程的評價結果、學生給出的意見和建議及時反饋給教師。通過反饋教學評價信息, 教師可以及時發現問題與不足，反思教學工作，總結經驗，分析問題關鍵所在，及時采取改進措施，從而增強教學活動的有效性。
（二）制定配套政策，切實發揮教學考評的鑒定與激勵功能
通過教學評價，可以判斷教師教學質量合格與否、優劣程度及水平高低等，但考評的根本目的是為了不斷促進教師自身素質與教學質量的提高，因此我校更加重視教學考評對教師的激勵作用，制定了相關配套激勵措施,把考評結果作為教師晉級、培訓、獎勵的主要依據，充分調動了教師的主觀能動性和積極性，達到“以評促改、以評促建”的目的。
