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摘要：
在知識經濟時代，最重要的是人才。要想持續不斷地發展我國高等教育事業，就要在管理過程中，堅持以人為本，以公平、公正、公開的原則，制定科學合理的崗位，完善績效薪酬制度和考核評價制度，為人才提供有競爭力的薪酬待遇。只有這樣，才能提高高校教師的工作熱情和積極性，最大限度地挖掘出教師的潛能，為提升我國高等教育質量做出應有貢獻。基于此，從知識經濟的視角來分析高校教師的績效薪酬，并提出目前所存在的問題，進而給出相應的解決對策，對知識經濟時代下的高校教師績效薪酬科學合理發展起到了一定的借鑒作用。
關鍵詞：
知識經濟；高校教師；薪酬
隨著我國經濟持續快速發展和社會的巨大進步，我國高校人事制度要想緊跟時展，就要不斷進行相應改革。績效薪酬制度作為我國高校人事制度改革的關鍵和核心，也面臨著越來越多的挑戰?？冃匠旮母锍晒εc否，直接關系著教師隊伍的穩定和發展，同時還影響著科研水平和教學質量的提高，在很大程度上影響著高校組織戰略目標的實現。因此，要加大對知識經濟時代高校教師績效薪酬的研究，解決當前潛在的各種問題，不斷促進高校教師績效薪酬改革的健康、持續發展。
一、基于知識經濟視角看我國高校教師的績效薪酬問題
現階段，擁有一定（知識）技能的人才，已經成為高校重要的人力資本。在知識資本增值持續不斷推動經濟飛速增長和組織健康發展的時期，做好當前高校教師的績效薪酬工作，調動教師工作的主動性、積極性和創造性，成為當前高校管理工作中最為重要的環節之一。
1.供求均衡工資理論。
從當前市場供求的角度來看，勞動力的價格水平往往受市場供求的影響，其工資高低取決于供求間的平衡點。在市場收入分配改革中，構建均衡工資模型，對高校教師的薪酬績效有著重要意義。構建一個科學、合理和公平的人才績效機制，通過國家相關部門和政策的引導，實施市場主導的方式，使高校教師的工資水平步入市場化，力爭通過教師的工資水平高低反映出他們自身工作能力和科研能力高低。
2.效率工資和補償性工資差額理論。
根據效率工資理論，在眾多高校教師受到逆向選擇或者道德問題的情況下，會使成本增高，損害相關人的利益，針對此情況，可以通過提供高于市場水平的薪酬來激勵教師努力工作。
3.智力資源和人力資本理論。
知識經濟時代的到來，開發和利用智力資源，越來越成為經濟發展的重要戰略選擇。在高校實行柔性管理，區別于傳統的人力資源管理，除引進高層次人才，也可以通過績效薪酬激勵教師不斷采取各種措施進行終身學習，從而提高自身的人力資本水平。
二、高校教師績效薪酬目前存在的各種問題
1.薪酬整體水平偏低。
高校教師的薪酬待遇依然沒有和市場充分接軌，在同行業中，高校教師的薪酬待遇往往處于較低水平，不同教師之間的工資差距較小，同時，績效考核不能和薪酬待遇充分結合在一起，很難有效激發和調動教師工作的積極性和工作熱情，造成了知識資源的極大浪費。
2.不重視高校的戰略目標。
我國的高校薪酬制度無法緊跟時展，不能很好地體現出高校教育的戰略目標。如果高校想成為一個科研型大學，就應該提高科研教師的地位，給予其相應的薪酬待遇，激勵他們做出更好更多的科研成果。如果想通過優秀名師提高高校知名度，整體薪酬水平就要達到相應的市場水平。但是目前受傳統薪酬制度的束縛，教職工工作積極性不高，影響了高校的戰略發展。
3.薪酬制定沒有充分體現出教師的工作能力和科研能力。
高校薪酬采用三元結構模式，在一定程度上起到了激勵教師的作用，對高校人才穩定起到了保駕護航的作用，但依然存在不足。2014年調標后，崗位和薪級工資都有了相應提高，但基礎性績效按層級相應減少。在同等條件下，每個高?？冃ЧべY水平的高低將成為制約學校發展的重要因素，怎么核定將成為一個新的課題。
三、提高高校教師績效薪酬的相關措施
1.以激勵為目的，堅持效率優先、兼顧公平的基本原則。
當前處于知識經濟時代，高校最重要的資源是人才，在高校發展過程中，要明確教師的主體地位，向一線教師傾斜，提高學科帶頭人、教學科研骨干和技術骨干的待遇，采取多種措施，挖掘出每一個教師的潛力。在分配過程中，采用效率優先和兼顧公平的原則，科學合理地配置高校的各種資源，在體現優質優酬的同時，將各級各類人員績效工資收入適當拉開一定距離，體現出不同教師的貢獻和能力。只有在動力和壓力的雙重作用下，才能快速提升教師能力，進而創造出更加輝煌的成績。
2.科學合理地設置崗位，同時明確崗位職責和考核期限。
高校在發展過程中，需制訂一個科學合理的崗位需求方案，并分步實施。根據高校發展的現狀和崗位需求狀況，制訂出相應的崗位需求計劃，實行總量控制和合理配置，在崗位的數量和結構上，傾向于關鍵崗位和重點學科。各個學院和單位的崗位結構往往是不完全一樣的，不同的院系可根據自身特點進行適當微調，制定合理的崗位聘任標準，其科學性和合理性將會在很長一段時間內影響學校發展方向。在設定考核標準時，要深入基層進行充分調研，將崗位工作任務設置在一個較為合理的范圍之內，如果將標準制定得過高，令大多數人都無法完成任務時，就會極大地挫傷教職工的積極性，制定也就沒有任何實際意義。只有明確了各自的崗位職責和考核期限，才能調動教職工的工作積極性，利于高校秩序規范和健康發展。
3.在現有績效薪酬制度內引入寬帶薪酬制度。
寬帶薪酬設計，是指在當前組織內，采用一些跨度較大的工作范圍取代那些較多數量級別的工資跨度范圍，壓縮數量眾多的工資薪酬等級，形成跨度較大的幾個級別，從而使教職工工資級別差別明顯。
4.建立健全科學合理的績效評價體系。
我國的高校教師績效薪酬在前期已經得到了相應探索，并取得了一定成績，積累了一些經驗。但在實際操作過程中，依然存在一些列問題，如部分高校在運行過程中，過分強調量化指標，由于評價指標不夠科學合理和完善，導致不少人為了評價指標而工作的現象，不利于高校各項工作的正常開展。因此，要在高校建立健全科學合理的績效評價體系，將定性和定量評價充分結合，學習和借鑒國外相關標準，同時也要充分結合我國高校實際發展現狀，制定出符合高校發展特點的績效評價體系。評價體系的指標需充分征求廣大教職工的意見，在運行過程中，進行動態監控和調整，滿足高校教師的行業特點和時展。
5.建立健全更加完善的反饋制度和考核評價機制。
要讓高校教師充分感受到薪酬的增長和自身的貢獻成正比。在對高校教師進行績效考核時，要制定完善的評價制度，客觀公正地考核教師業績，最大程度地保證薪酬能夠得到正確發放。首先，要制定一個考核標準，此標準要具有科學性和完善性。結合高校教職工的特點，將柔性指標和剛性指標充分結合起來，確保操作的便利性。其次，在考評過程中，要確保公平、公正和公開，公示考評結果，營造競爭有序的良好環境。最后，將考評結果和薪酬緊密結合在一起，及時兌現。只有將考評結果和薪酬待遇緊密結合在一起，才能最大限度地激發教師的潛力，約束其不良行為，促進高校激勵機制向著良性方向發展。教師可以通過自身努力，來獲取相應的待遇報酬，讓教師充分感受到公平，在對教師進行相應獎勵時，要將物質獎勵和精神獎勵結合起來，充分滿足教師需求。
四、結語
在當前知識經濟時代下，高校要實施績效薪酬制度，需要社會、教師、學校和管理者增進彼此之間的共識，不斷完善績效薪酬制度。要解放思想、開拓創新、與時俱進，學習他人的先進經驗和標準為我所用，建立健全相應的評價體系，堅持以人為本，充分發揮績效薪酬的激勵作用，促進高校有序、健康發展。
作者：韋莉軍 單位：桂林旅游學院
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