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摘要：增強高校核心競爭力的關鍵因素之一是擁有一批高素質的教師隊伍，而績效管理是提高教師素質的一個重要手段。本文通過對我國高校教師績效管理中存在的問題進行分析，從管理過程、管理目標以及管理方式等角度進行思考，對教師績效管理的對策進行探索。
關鍵詞：高校教師;績效;績效管理
近年來，我國高等教育發展為經濟社會發展輸送了大量高素質高水平人才。但我國產業結構的調整和經濟發展方式的轉變，對高等教育的人才培養模式提出了新的要求，高校教師發展水平是影響高等教育質量的重要因素之一，而高校教師績效管理是實現教師與學校發展的重要途徑?？冃Ч芾硎菍冃У母饕嘏c各個環節進行系統管理的一個體系，一個完善的績效管理體系是由績效目標與標準、績效實施與管理、績效考核與評價、績效反饋與改進等幾個環節組成的。高校教師工作內容包括：教學工作、科研工作、社會服務、學科專業建設和管理等。工作過程基本上可概況為工作計劃、工作實施、工作成果三個階段[1]。如今越來越多的高校都很重視教師的績效管理，將其作為提高教師素質的一種重要手段。經過多年的改革實踐，績效管理在取得不少的成績同時，也出現很多問題。一個組織要想實現既定的戰略目標，離不開其員工績效的提高，而績效的提高又離不開科學有效的績效管理。因此，對我國高校教師績效管理問題的研究具有重要的意義。
一、高校教師績效管理困境
1.過于重視績效考核環節
著名管理學教授羅伯特•巴克沃先生曾這樣描述過:“績效管理是一個持續的交流過程，此過程由其員工和直接管理者共同達成協議并完成，包含未來工作任務的明確目標，并融入可能受益的組織、部門和員工個人。”［2］可見，績效管理是一個完整的系統。而在當前高校對教師的績效管理過程中，往往重結果，輕過程，簡單地將績效考核等同于績效管理，忽略了績效管理中的其他環節，如績效計劃制定、績效結果的反饋與交流等。學校往往只重視績效考核，考核結果也只是簡單地作為薪酬分配、職位晉升的主要依據，導致教師在長期科研和教學中的創造性和自主性被限制，過于追求在考核中取得良好的成績，而忽略通過考核得到自身能力和素質的全面提升。
2.忽視教師個人發展目標
學校與教師應是密切聯系的有機整體，教師個人發展目標與學校發展目標應和諧統一。而許多高校往往在績效管理過程中，過于注重教師的科研成果數量以及發表期刊等級，并以此為考核標準，忽略教師職業的特殊性。教師的績效往往具有創造性、滯后性的特點，需要大量時間成本等完成高質量的成果，而僵硬的績效管理體制使得許多教師過于追求數量，在對自身能力與素質的提高方面產生惰性。許多高校重視社會地位、學校排名等目標，忽略了教師的長足發展是提升學校教育質量的關鍵因素。如果能夠充分對教師的個人發展目標進行了解與規劃，有效地將教師個人目標與學校的戰略目標有機結合起來，一定會使學校的教育質量得到穩步提升。
3.績效評價指標體系不夠全面合理
許多高校在制定績效評價指標時，往往過于簡單。為了操作性更高，學校往往更關注可量化因素，這使得對于無法量化的因素得不到有效的考核與評價。另一方面，可量化的因素也往往評價方式過于簡單，例如對于教師課堂教學質量的評價，許多學校采取的都是學生評教系統，使得評價主體過于單一，容易造成教師甚至為了在學生評教中取得好成績而“討好學生”，無法真正對學科建設和學生培養進行思考與實踐。而除了這些可量化因素，很多無法量化的因素也同樣重要，如教師的品德素養、學科建設、學生培養等，對于全面評價教師的績效也十分重要。
二、高?？冃Ч芾韺Σ咚伎?/p>
1.加強高校教師績效管理制度建設
加強高校教師績效管理制度的建設，首先要積極貫徹績效管理理念，重視績效管理過程中的各個環節，協調好各個環節的協調合作。其次要尊重教師的主體地位，將由上而下的僵化的管理體制轉變為靈活的共同參與的體制，績效管理部門要有為廣大教師提供服務的意識，為教師創造一個富有創造性和自主性的發展環境，充分調動教師的積極參與意識，讓高校教師多一些自主探索的機會。再者，在績效考核方面，要以科學性為原則，合理充分地利用考核結果，加強反饋與交流，使教師充分了解自身不足并得到輔導和發展，使績效管理真正到達目標，而非流于形式。
2.實現教師與學校的共同發展
高校的發展需要全體教職工的全面協作，績效管理應是一個能夠共同發展的合作過程。學校在對教師績效進行管理的過程中，應重視教師的主體需求，而非單單只為校方創造績效，只有這樣，才能夠充分調動教師的積極性與創造性，教師個人能力與素養的提升對于學校而言就是提升學校教育教學質量的關鍵因素。學校應充分了解教師發展需求，為教師發展營造一個自由的良好的環境，建立起教師與學校間的信任與合作。只有充分重視教師的發展需求，才能夠構建起教師與學校之間相互合作、和諧發展的新局面，也是實現績效管理目標的重要途徑。
3.完善績效評價體系
完善的績效評價體系是科學客觀地評價教師績效的重要保障。高校應根據不同學科專業、不同崗位制定不同的績效評價標準，統籌兼顧教師的共性與個性、可量化性與非量化性等因素，全面考核教師績效。同時，高校要注重各個指標的權重，一定要根據學校發展目標、不同學科、不同崗位的特點進行全面合理的制定，能夠反映出各個指標的重要程度，這也對教師績效的發展方向提供了參考依據。其次，要適時跟蹤反饋績效評價體系的適用性，進行定期調研與靈活調整，使績效評價體系能夠科學客觀地對教師進行評價。
參考文獻
[1]盧朝榮.高職院校教師績效管理的柔性化改革研究[J].大學教育,2017,(06):169-171.[2017-08-14].
[2]羅伯特•巴克沃．績效績效:如何考評員工表現［M］．陳舟平，譯．北京:中國標準出版社，2004:37.
[3]馬強.高校教師績效管理改革實踐與思考[J].價值工程,2017,36(10):77-79.[2017-08-14].DOI：10.14018/j.cnki.cn13-1085/n.2017.10.029
[4]吳穎,崔玉平.我國高校教師績效管理的問題分析與對策選擇[J].集美大學學報(教育科學版),2017,18(01):13-18.[2017-08-14].
[5]吳穎.高校教師人力資源管理中的績效管理研究[A].《決策與信息》雜志社、北京大學經濟管理學院.“決策論壇——決策科學化與民主化學術研討會”論文集（下）[C].《決策與信息》雜志社、北京大學經濟管理學院:,2017:2.
作者:陸可 王文霄 單位:青島大學