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摘要：教師績效考核一直是高校關注的問題，不僅關系到教師個人的發展，更關系到高校的 戰略目標，能否培養企業和社會所需的人才。由于我國高等職業教育事業起步較晚，各方面經驗 相對不足，其專業教師績效考核體系尚不健全，沒有充分體現職業院校的特點，存在如績效考核 目標不明確、考核主體不完整、考核標準不客觀、缺乏溝通反饋、結果運用不合理等諸多問題。為 此，需對教師績效考核體系進行優化，以提升教師工作積極性，提高人才培養效果。本文以 S 本科 職業院校為例，通過梳理教師績效考核的現狀，深入分析問題和原因，并嘗試構建改進體系，為學 校發展提供重要支持。
關鍵詞：本科職業院校；專任教師；績效考核；優化
一、教師績效考核現狀
（一）考核對象。 S 學校目前教師績效考核的對象是學校在職在 崗的專任教師。
（二）考核程序。 S 學校中層以下教職工年度考核由二級學院自 行負責考核，具體實施方案及安排向?？己宿k公 室報備。 首先，各二級學院成立考核工作組，根據學校 教師崗位考核實施方案，結合各學院和崗位職責 及相關指標體系制定考核方案，并報備學校相關 部門。其次，教職工填寫《年度考核登記表》，二 級學院根據考核方案進行個人述職并評價考核等 級。最后，績效考核結果匯總經公示無異議后，與 年度考核登記表一同報回考核領導組。
（三）考核等級。專任教師年度考核結果分為“優秀”“合格” “基本合格”“不合格”四個等級。各學院考核為 優秀的教師比例不超過 13%（不得四舍五入）， 且兼顧不同崗位、層次的人員，具體為：部門教職 工優秀人數 /（部門教職工人數－部門中層干部人 數－部門組織員人數）≤13%。
（四）考核結果運用 ?，F有的年度考核結果會作為教師各類評優選 優、優先改革發展、重點項目支持、平臺項目建 設、重點資金支持及干部培養的重要依據。
二、現行教師績效考核的問題
作為新成立的職業本科院校，S 學校已形成了 初步的績效考核方案，但是考核指標的設置還不 夠科學完善，也沒有統一的指標指導各學院進行 考核，對教師的績效考核還存在較多問題。
（一）績效考核目標不明確，遠離學校戰略目標。 S 學校的辦學定位是“ 以工科為主，集工、 理、經、管于一體，培養一線需要的高技能和工匠 人才”?？冃Э己藨獓@這一戰略愿景，將學校的 戰略目標轉化為可衡量的指標，設置相應的關鍵 績效指標，然后層層分解到每一位專任教師。要 實現這一目標，學校必須大力培養“雙師型”師 資［1］，而現行的教師績效考核主要是對教師過去 一年的工作進行總結診斷，沒有從培養教師能力 的角度考慮，主要是為了評優評先、獎勵以及項目 支持等，單純為了考核而考核，沒有具體的戰略目 標，導致教師們只注重教學課程數量、論文發表篇 數、課題數量、技能競賽等得分項的完成，考核易 流于形式，對督促教師提升教學、科研能力，促進 職業能力指導、職業生涯發展不明顯。
（二）績效考核指標體系不健全 。學校沒有統一的考核指標，各學院自行制定 考核指標，主要存在幾方面問題。一是指標個性化 不足，不能根據不同的學科和專業制定指標，體現 不同專業教師的差別性工作，而是采用統一的考 核表，難以反映教師真實、客觀的工作情況，也不 能做到公平、有效。二是注重考核量而忽視質的提 升，容易產生浮躁的學術氛圍。評價教學主要看其是否完成每學期的規定學時，科研成果評價主要 依據發表論文及課題、項目的數量［2］。三是實踐教學的指標體系較弱，職業本科培養技術技能型 人才，在考核指標上需要突出實訓環節的指標。 但是，目前基本沿用普通本科的考核指標，側重考 核師德師風、教學及科研，不能體現職業教育的特 點。其中，教學方面沒有突出對實踐教學環節的考 核，科研方面則側重理論學術層面，忽視了職業本 科教育中關鍵的校企合作、產教融合的內容。
四是 考核體系相關制度不全面，例如，缺乏前期調研去 制定績效體系，制定過程中缺乏教師的參與，導致 大部分教師對學校整個考核體系不熟悉，并且考 核中的監督機制不完善，績效考核標準的制定、績 效考核方式的確定和績效考核結果的測算，都是 高校管理者說了算，教師沒有參與權，且對績效評 價考核的監控和反饋均不到位，缺少必要的監督 機制，沒有相應的申訴機制。
（三）績效考核主體不完善，考核方法單一 。目前教師考核主體仍是所在部門的直接上級 領導，忽視了師德評價、同行評價、社會服務等因 素，這種相對單一的考核主體弊端諸多，缺少監 督機制，很容易導致人情評價，暗箱操作，不能保 證公平性。另外，學生也作為考核主體，由于專業 認知和素質不同，往往憑借主觀想法和感受來判 斷，不能真實反映實際教學效果。例如，教師考勤 嚴格，不勾重點，導致部分學生情緒化考評，給教 師打分低。有些連續上多個學期的課程，學生會給 老師打高分。學生評價的主觀性與片面性，導致有 教師不重視教學質量而通過各種手段討好學生， 甚至用考試分數威脅學生［3］。 這種傳統的上級對下級的考核方法主要是監 控式的，由教學督導、教研室、學院領導等對教師 的教學水平、教學態度、教學效果進行評定，容易 受到上級的主觀偏見影響，如上級對教師的實際 工作情況不了解，或者夾雜著利益影響因素等。 由于教師這一職業在績效的反映上有一定的遲滯 性，更應該從多方面進行考核。
（四）績效考核溝通與反饋不足 ?，F在的教師績效考核結果最后要匯總上報到 人力資源部，但并沒有組織相關考核人員和教師 進行溝通面談。上級領導也不能根據考核的結果 有效指導教師進行自我提升，對考核結果的反饋 和運用都嚴重滯后。對于教師個人，不能了解自身 的考核情況，不利于發現并提升工作中的短板，往 往把績效考核作為流程工作，思想上不重視，易導 致考核結果的不透明與不公平，不能提升個人的 績效水平。此外，績效考核結果與教師工作收入存 在脫節問題，績效高低在收入上并沒有明顯的體 現，導致廣大教師的滿意度不高。這樣的績效考核 明顯缺乏反饋機制，不能起到該有的激勵作用，也 不利于學校整體的績效管理水平提高。
（五）績效考核結果的使用不足。 目前教師績效考核的結果只作為評優選優、 重點項目支持、平臺項目建設、重點資金支持及 干部培養的依據，沒有涉及大多數教師的切身利 益，如職稱晉升、獎勵、薪酬、福利待遇等，與績 效考核結果的關系不大，導致教師工作積極性不 高，不能激勵教師提升教學水平，甚至產生不滿， 績效評價流于形式。
三、績效考核優化體系的構建
（一）明確績效考核目標，結合學校戰略定位 。S 學校屬于公辦本科職業大學，積極探索中國 特色本科職業高校的辦學模式和發展路徑，培養 具有職業精神、創新精神、工匠精神的高層次技術 技能人才，其定位是要建設特色鮮明、國內一流的 高水平示范性本科職業高校，為地區高質量轉型 發展、建設高等教育強省提供人才支撐和智力支 持。在考核指標體系的設置過程中應緊緊圍繞這 一目標定位。
（二）健全績效考核指標體系。 首先，在績效考核指標和等級的設定上，要 體現個性化，應根據學科和專業實際制定合適的 指標和標準，如要區分文科、理工、藝術和體育類 專業，不同崗位的教師也要分別制定不同的考核 標準。其次，要注重對質的考查而非注重數量。 再次，更加精準反映職業大學辦學特色和發展目 標，高等職業院校主要培養實踐型人才，在考核指 標設計方面，不能向本科院?？待R，降低學術論 文的重點考核，加重對實踐教學技能的考查，改變 以往單一的績效評價體系，兼顧對師德、教學、科 研和社會服務等的關注，明確每個指標的詳細標 準以及占比。建議考核指標中師德師風素養權重 10%，教學才能 35%，教師職業技能 30%，教師科 研能力權重 15%，社會服務 10%。最后，加強對績 效考核的監督和宣導機制，讓教師參與到指標制 定中，增強對考核的了解和認同度，設立考核監督 小組，做好過程和結果控制，保證考核的公平公正 和公開，提高教師的滿意和信任度。
（三）多元化考核主體和考核方法 。在評價主體上，高校要建立自我、學生、同 事、系主任和企業相關領域人員等多個主體參與 的考核機制，系主任是被考核教師的上級，具備 較強的專業能力，對于被考核者的教學能力及應 當具備的專業知識和能力等方面比較有發言權。 同專業同事教相同的內容，在教育教學上有更多 的探討，又沒有上下級的等級壓力，也能給出較為中肯的評價，并提出一些切實的建議。專業學生， 是教師教學的實施對象，同時是教學的直接受益 者，對教師能力的評價也是必不可少的。企業相 關領域人員主要指與專業密切相關的企業一線技 術工人、技師等，這些人員是實踐方面的能手，也 是最了解現行技術的專家，他們的評價可以充分 反映出教師實踐教學能力水平、技術的更新程度 等，同時也能使教師得到企業對人才技能要求的 反饋，從而有利于教師更好的指導學生（見圖 1）。 在考核方式上，運用定量計算、等級定性判 斷和目標管理等多種考核方法，以及明確測評內 容、測評時間、測評人員、測評方式及責任劃分 等。具體的做法是，學生評價先設置相應指標包， 如教師講課熟練度、課堂氣氛、互動情況、知識擴 展，得出學生評價分。個人、同事和上級評價也是 如此，最終得到學生評價、個人評價、同事評價、 上級評價分，分配不同權重，得出教師的實際評價 分后參照等級評價，使考評結果更加合理公正。 要注意規范學生評教工作，加強教學督導過 程監控，端正評教態度，認真考評，避免主觀性， 真實有效反映教師的教學效果。進一步修訂考核 細則。例如，備課認真程度，內容豐富程度，課堂 活躍程度，教學方法是否容易接受，課堂知識的拓 展是否豐富，作業的批改和課后答疑是否完成等。 圖 1本科職業院校教師績效考核主體
（四）加強績效反饋溝通。 在績效考核結束后，要進行溝通反饋，首先應 由系主任將教學績效評價報告反饋給教師個人， 對績效評價結果達成一致，系主任可幫助教師分 析教學工作中存在的不足并明確改進方向。以學 院為單位編制年度教師教學績效評價報告并發布 給個人，對于績效較差者會有壓力，從而改進教 學，對績效優異者是激勵，從而提升教學工作的積 極性。其次，反饋到用人部門、人事管理部門?？?效考核結果是教師培訓內容的依據，通過考核可 以發現培訓方向，把教師安排到相應企業、部門實 習、頂崗、掛職，合作開展科研等。 通過及時的溝通，教師可認識到自身的不足 和需要改進的問題，學校管理者也可以明確表明 學校的期望，最終提升教師和學校整體的績效水 平。改變以往紙面傳達考核結果的方式，變成有效 的面談反饋，尤其重點關注成長中的青年教師， 以交流談心為主。領導要善于傾聽教師的真實感 受，不能唯評分結果論，更不能先入為主，摻雜個 人主觀臆斷。反饋要到點子上，要說到關鍵點，就 具體問題進行探討，主要目的是幫助教師梳理發 展思路，剖析存在問題，深挖產生原因，找到方法 加以改進。
（五）合理運用考核結果，增強激勵。 將績效考核結果同教師的切身利益相關，與 職稱評定、工資晉升、績效工資、再次聘用的準入 條件相結合，提高考核與收入的掛鉤程度?？冃?考核結果是確定薪酬增減的依據，約束與激勵共 存。例如教職工績效考核沒有達到要求，減發年終 崗位績效工資；考核基本合格或不合格，進行離崗 學習。通過績效考核結果的運用，獎勵先進，鞭策 后進，調動教職工的工作積極性，增強學?；盍?， 提高工作效率，促進學校技能型人才培養等工作 發展。 同時，物質激勵、精神激勵和教師職稱評定、 職業發展激勵相結合，按照不同教師層次和崗位 要求給予不同的激勵形式。首先，物質激勵方面， 根據教師崗位不同，設計不同的教師薪酬獎勵 體系，根據績效考核結果決定薪酬發放比例。其 次，精神激勵方面，根據教師績效考核結果，對于 提升快、進步大的教師進行表彰、培訓、公派學 習等精神激勵，可以在全校內宣傳優秀教師典型 案例，起到模范引領作用。最后，職業生涯發展激 勵，依據考核結果進行職稱評定和級別調動。優秀 等級的教師同等條件下優先考慮職稱評定和職務晉 升，對于不合格的教師暫緩職稱評定和職務晉升。 綜上所述，教師績效考核不僅關系到個人發 展，更與人才培養及學校的戰略目標實現相關，作 為本科職業院校，S 大學要結合職業教育的辦學定 位，高度重視并不斷完善教師績效考核體系，指標 更加細化個性化，考核主體和方法多元化，規范考 核過程，保證考核結果公平，提高教師工作積極性 和教學質量，提升學校的人才培養質量和社會聲 譽，取得更長遠持續的發展。
參考文獻
［1］黃雪瓊，黃長江．新時代高校教師績效考核的問題 思考及對策——基于 H 高校教師績效考核體系的 思考［J］．淮南職業技術學院學報，2020（5）：96-98．
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作者: 辛燕 單位: 山西工程科技職業大學
