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高校作為高層次人才主要的輸送基地，在整個教育中占主導地位，而高校教師是高等教育發展的首要資源，是高校的核心所在。利用、開發教師資源，對教師實施績效管理顯得尤為重要，也對建立健全高校教師績效管理具有重要的現實意義。
1我國高校教師績效管理存在的主要問題
1.1績效管理的觀點存在偏差
（1）沒有理順績效管理與績效考核的關系?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，包括績效評估（考核）、績效輔導、績效計劃、績效反饋（溝通）這樣一個循環的過程，績效考核只是其中的一個環節。一些高校沒能真正理解績效管理系統的真實含義，沒有將其視為一個系統，而是簡單地把績效管理等同于績效考核。有些高校雖然認識到了績效管理與績效考核的區別，但在實際操作過程中“重考核輕管理”，為了“考核而考核”，對于績效管理其他環節如績效計劃、績效輔導則能省就省，匆匆了事?？冃Ч芾淼囊罁匈囉诳冃Э己说慕Y果，在高校實行這樣本末倒置的“績效管理”其結果可想而知。
（2）高層管理的管理理念直接影響了績效管理的效果。首先，高?？冃Ч芾碚嬲呢熑稳藨斒切ｉL等高層管理人員，如果將績效管理比作一根“指揮棒”，那高校管理者就是手拿指揮棒的人。當下各高校“出書”、“寫文章”等熱潮泛濫，就是這根指揮棒在發揮“作用”。各高校以教師發表的文章、出版書的數量、主持的課題等作為教師晉升職稱、年底考核的依據，有些教師整天埋頭寫“文章”，對教學工作簡單應付，教學質量水平明顯下降。其次，高層管理者的管理理念直接影響績效管理戰略目標的確定，對教師實行剛性與柔性管理尺度的拿捏，也是對高層管理者的一個挑戰。但是，許多高校的高層領導并沒有認識到這個問題，僅對績效管理作簡單的指示，其余的工作交給人力資源管理部門，這也是績效管理得不到有效實施的一個重要原因。最后，實行績效管理的各級管理人員，其管理素質與管理水平也影響績效管理的效果，績效管理本身就是管理性的工作，對管理者自身要求也比較高，要學會績效溝通的技巧、科學的評價方法，避免在績效管理中出現問題，要懂得對教師進行績效指導，如何營造相互支持的氛圍等等，這些往往需要對績效管理的各級管理人員進行培訓。但目前大多數高校并沒有對這些管理人員進行培訓，導致管理人員與教師之間嚴重對立，挫傷了教師的積極性與主動性，影響績效管理的效果。
（3）過分強調績效結果將無法真正對教師工作的復雜性作出評價。①教師個體往往把注意力集中到自己的績效被評價的方面，忽視績效的其他環節。這樣將會導致教師過于重視短期利益，如重視教學課時的完成，忽視教學質量，注重科研的數量，而科研水平沒有真正的提高等，這與高校的發展戰略及教師個人的成長背道而馳。②過分強調自身利益，認為“績效就是結果”的教師考評機制與高校所鼓勵的團隊合作工作方式就會產生沖突，破壞團隊合作的氛圍，造成團隊績效的滑坡。
1.2績效評價機制中存在的問題
（1）績效評價的內容設計不合理?？冃гu價的內容包括確定績效標準、績效期間等?？冃藴试O定較高，教師根本無法完成，標準設定較低無法起到激勵作用?？冃藴实脑O定就好比是摘蘋果，蘋果的高度應該是伸展手臂并且使勁往上一跳就能夠著的高度，這樣的高度就是標準高度。另外，績效考評期間對于教師的影響也較大，過長或者過短都不利于教師教學、科研工作的開展。
（2）績效評估結果的使用過于簡單，未能發揮其強大的激勵作用?？冃гu估結果使用成功與否，直接影響到員工的績效。高校教師屬于知識型員工，根據馬斯洛的需要層次理論，高校教師在精神上需要更多的激勵，而目前高校將績效評估的結果簡單的與獎懲掛鉤，期望通過物質利益的誘導亦或懲罰對教師進行威懾，以促進其績效的改善。但實踐證明，簡單的物質獎罰對教師的績效并沒有明顯的改善。應對傳統的激勵方法進行改進，堅持物質薪酬與精神薪酬相結合的靈活多樣的激勵方法，方能發揮出強大的激勵作用，達到改善和提升教師工作績效的效果。
（3）對教師的基本假設存在失誤。高校教師區別于普通員工的主要特征在于其擁有的知識資本，該資本是屬于教師個人的能隨身攜帶的生產工具，也因此，高校教師在擇業上占有主動性。物質獎勵可以作為高校吸引教師的外部刺激因素，但并非是促使其努力的主導因素。相反，某些不公正的待遇或懲罰則會導致教師資源的流失。實踐證明，教師所要求的工作回報是包括責任感、挑戰感和自我實現等內源性的，因此對高校教師的績效管理而言，其基本的人性假設應當遵循麥格雷戈的“Y理論”才更為恰當。
（4）績效評價沒有前瞻性，忽視了“適應性績效”的考評。多數高?？冃гu價的焦點在于完成了多少教學和科研任務，實際上是關于“做了什么”以及“做的怎樣”的評價，而且績效評價是事后的評價。但是高校教師由于其工作特點的特殊性，需要不斷加強學習，更新和補充自身的專業知識，才能更好的勝任教師工作。因此，學校也應采取全新的方式，將持續學習的能力納入到績效的評價中，共同提升學校和教師的績效。
2“目標+溝通”的高校教師人性化績效管理模型及其特征
2.1強調對目標的管理
結合學校發展戰略和教師個人職業發展，對教師的工作內容進行設定，對其進行相應的考核管理并進行公開、公平、公正的衡量和評價，激勵并引導教師圍繞學校的發展戰略開展工作，促進學校整體目標的實現。
2.2強調在績效形成過程中，管理者和教師之間持續不斷的雙向溝通
從績效管理的流程看，績效溝通貫穿于績效管理過程的始終，離開了績效溝通，管理者任何單方面的決定都會影響教師的工作熱情，阻礙教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效評價、績效管理成為空中樓閣，進而影響績效管理的進程。
2.3強調對績效的管理
通過對教師進行績效考核，多方面收集管理資源和信息，幫助管理者作出正確決策?？茖W和完善的績效考核能幫助教師正確認識自己的優勢與不足，使教師的努力方向與學校的戰略規劃、目標任務一致，從而使教師和學校實現同步發展。
2.4強調管理者協助教師逐步完善教師的個人職業生涯規劃
教師的績效表現和成長過程與管理者有著直接關系。管理者要根據學校的戰略規劃、遠景目標設定績效目標并對教師的績效表現進行指導和監督，執行績效考核，提供績效反饋。
3高校教師的績效提升機制
3.1人性化管理對教師的有效激勵
高校教師績效產出的高低很大程度上取決于本人的勝任能力和努力程度。高校作為一個組織可以采取對知識型員工實施相應的精神鼓勵、物質激勵、人性化管理方式等多方面的激勵和誘導，通過外在誘導激發其內在的渴望與動力，促使其充分發揮主觀能動性，做出相應的改善努力，從而獲得績效提升的結果。
3.2良好的校園文化能改善和提高教師的績效
校園文化是引導教師積極主動去做事，而非強制的手段去威脅。對教師而言，良好的工作環境和校園文化對提高其績效的激勵作用是持續的、長期的，也是非常有效的。以人為本的校園文化其導向功能、凝集功能、激勵功能、控制功能、協調功能、傳播功能等使教師處在文化道德規范和行為準則的無形約束之中，可以有效調動教師的積極性，形成強大的向心力，推動學校各項事業的發展。
3.3建立有效的績效反饋機制和申訴制度
績效反饋是績效管理中非常重要的一個環節，對績效管理動態的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性及可操作性作出判斷和建議。績效評價結果不只是用來存檔，而是需要部門主管以實事求是的態度誠懇地反饋給教師并幫助其制定改進方案，以便教師了解學校對自己的期望，認清自己有待改進的地方。同時，建立績效申訴制度，應建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效評價委員會，聽取各部門管理者的初步評價意見和匯報，糾正評價中的偏差，有效控制評價尺度。
總之，高校是高素質人才培養和儲備的基地，教師是高等教育的主體，績效管理是高校人力資源管理的核心。只有充分遵循高校管理的規律，實施科學合理的績效管理，以“目標+溝通”的高校教師人性化績效管理模型為核心，以激勵機制為手段，實現高校和教師個人的共同發展，高校的戰略目標方能得以實現。
作者：張靜 單位：西安財經學院
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