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團隊合作范文1
關鍵詞： 團隊合作 團隊精神 自主管理
本班級學生是職業高中高三的班級，在高一、高二兩年里已經基本形成了一定的自我管理能力，基本了解了學校的規章制度和班規條例。
筆者是該班級的班主任，但是這學期有三天要去學校分部上課，所以針對這種情況，班主任如何做好班級管理工作？如何讓學生做到班主任在和不在一個樣呢？筆者這學期嘗試了“小組團隊合作”方式讓學生進行自我管理。
首先，座位安排。本班級總共有35位學生，男生18人，女生17人，筆者根據男女搭配，成績好的學生和成績薄弱的學生搭配，班干部與非班干部搭配等原則，把學生分成六個組，座位安排如下：
六人一小組，每周位置第一組換到第二組，第二組換到第四組……第六組換到第一組，這樣保證每個學生基本都能坐到教室的前前后后，很公平，學生也沒有爭議。而且這種六排，六列隔開的排列方式也減少了學生上課與同桌講話的機會，同時讓學生產生了團隊意識，在平時上課小組活動或是項目合作等方面都比較方便合作討論。
其次，小組成員分工。一個小組確定一名團隊隊長，一名作業組長，一名值日組長，一名勤務管理。具體分工如下：
這樣的成員分工，讓班級基本所有的學生都有事情可做，能做到學生相互管理、相互約束。
以前，值周班長全班同學輪流做，有些學生很不負責任地亂記錄，后來專門指定人記錄，其他學生又有意見，這樣讓每個組組長記錄，六周一輪，學生都沒有意見，因為組內同學之間的加分、扣分是捆綁在一起的，每個月評出前四名的組進行月獎勵加分，所以在日常行規上，組內同學互相監督。具體月總結評分表如下：
再次，學習幫扶。在學習上，組內同學也會互相幫助，以強扶弱的方式，幫助組內同學。在課堂上，我們會采用組內競賽的方式進行，這樣學生上課積極性也高了，睡覺的學生也少了。
團隊合作，進行自主管理，不是讓學生完全處于“無政府”狀態。第一，班主任要時刻進行跟蹤調查，還要定期進行訪談。第二，要跟任課老師做好溝通，讓任課老師配合工作。第三，要發動班級班干部發揮作用，做好整個班級的工作。第四，獎罰要及時，每周班會課做好上一周的總結，每個月及時做好月總結，對表現好的學生頒發喜報，對表現好的組進行加分鼓勵。
團隊合作增強了學生的合作精神，增強了學生的團隊意識，增強了學生的自我管理能力和自我約束能力，對他們長期的能力發展包括以后到社會上的溝通合作能力都起到了舉足輕重的作用。
參考文獻：
[1]周靖云.論中學生團隊合作精神的培養[J].湖南第一師范學報，2002（4）.
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也許，我們本身就是一個團隊，所有的問題都應該團結合作面對去解決，這一切都是需要我們看清楚問題的嚴重性的。就好像我們的知識點哪里有漏洞，我們都需要全方面去彌補，至少只局限于這個項目的全部問題。
我也知道，原來那些在后排上課不聽講的學生，他們根本就不是不學無術，他們再看視頻網課，他們專心致志地學習對自己真正有用的東西。因此，從那以后我就告訴自己，不要那么片面的去看待任何人，也許每個人都有自己擅長的領域。
他們只是不愿意表現出來而已。
昨天又翻出來我喜歡的那部小說來看，我知道，也許傻笑和感慨都解決不了問題，唯一能夠做的，就是學會好好的舒緩自己的心情。
不要讓自己太過勞累，這是從什么時候，都比較重要的問題。
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[關鍵詞]：幼兒教育 團隊合作 優化組合
現在，大多數的家庭都是獨生子女，這些孩子的特點是自私、膽小、依賴性很強，如何使孩子變得獨立、勇敢，就需要通過開展活動，逐步培養孩子們的團隊合作精神，讓孩子們在這種團隊合作的氛圍中，去感受群體之間的關系和重要性。孩子們在團體小組中有著明確的責任分工，他們為了完成一個共同的任務，必須進行互學習。這種團隊合作學習是當今世界上被廣泛認可和使用的課堂教學組織形式。它有助于培養孩子的競爭意識和合作精神，更有助于因材施教，可以適用于有著眾多差異而教師無法面面俱到的教學局面，進而實現每個孩子都能得到發展提高的教育目標。
幼兒園的孩子年齡都偏小，他們還不懂得規矩，缺乏一定的人際交往的能力，做事以自我為中心，自我調節能力較差，行為及其散漫。那么，如何對幼兒進行團隊合作學習能力的培養，實現合作學習的目標，我在教學實踐中的操作策略有以下幾個方面。
一、依據幼兒的差異進行優化組合
幼兒們都喜歡看動畫片《葫蘆娃兄弟》，故事中的7個葫蘆娃都身懷絕技，雖然它們性格特點各不相同，但是它們團結合作、齊心協力，將妖精打敗了。為了充分發揮每個幼兒的個性特征，教師可以根據班級孩子的性別差異、語言差異、動手能力差異、性格差異等進行優化組合，形成一個互補型的合作團隊。小組成員的數量不宜過多，對于中、小班這些年齡較小的幼兒來說，人數不要超過5人，這個標準有利于幼兒積極地相互配合與支持，有利于面對面的進行促進性的互動。組建成小組后，教師要鼓勵幼兒充分發揮集體的智慧，根據組員的期望或者小組特色為自己的小組取名字，如騰飛隊、科研隊、葫蘆隊、鮮花隊，等等，表現出本組的特色來。
二、實施組員培訓形成團隊合力
小組成立后，由于隊員屬于存在著差異性，所以教師首先要進行必要的培訓工作，通過培訓使每個組內幼兒都能認識到每個人的相互信賴和責任的重要性，使每個小組成員都意識到合作學習和團隊精神是成功的關鍵要素。
對幼兒進行培訓，一本正經的理論說教是不行的，最好的方法就是組織他們進行游戲活動，不僅在室內室外都可以進行，而且因為游戲還具有可操作性和代表性，它能適用于每個環節。例如，組織幼兒進行繪畫游戲，以小組為單位，每個小組使用一張畫紙，組內成員共同合作完成一幅作品，然后進行評比。這樣做的目的就是培養幼兒的合作能力和合作意識，使幼兒能再小組內學會協調解決問題。因為這個活動的目的不是培養幼兒的繪畫技能，所以在評價時主要看孩子們的合作效果。還可以組織傳球活動，每個小組圍成一個圓圈，每個組一個籃球，組內成員依次傳遞籃球，要做到不漏人、不掉球，看哪個小組堅持時間長則為勝利。這個游戲也可以培養幼兒的團隊意識，使組內成員之間能夠積極的配合與支持。
開展這些游戲的目的，是促進小組成員之間的溝通，擔負起在小組共同任務中的責任。值得注意的是，在小組合作的過程中，教師一定要尊重幼兒的搭配和選擇，教師的作用就是引導孩子們通過協作來解決問題的方法。對于幼兒在小組合作及分工時出現一些因為游戲而導致的糾紛，教師要正確對待，不要過多地參與，解決矛盾和問題的過程，其實也是鍛煉他們的過程。
三、教師加強引導，促進小組健康成長
在游戲活動的培訓中，幼兒的小組團隊精神和團隊意識會逐步形成，它的作用就會發揮出來，幼兒的能力也會得到進步。
教師在這個過程中要注意和加強引導，小組討論時要全員參加，成果展示時也要全員參與，積極鼓勵小組之間展開激烈的競爭。只有在一段時間和多次的競爭中小組才能逐步形成自己的特色風格，小組成員之間的配合也會更加的默契。
四、培養團隊精神和張揚個性的關系
培養幼兒的團隊精神并不反對個性張揚，但個性一定要與團隊的行動一致，幼兒要有全局觀念和整體意識，考慮到團隊的需要。它要求團隊成員互相照顧，互相幫助，互相配合，為集體的目標而共同努力。要建設一個優秀的小組，任何人就不能有任何借口有那樣或這樣的事情而不參加集體組織的活動，否則將只會是一盤散沙，優秀小組也難以形成，自己也不會從中受益。
總之，在幼兒時期就培養和開展合作團隊活動，是時展的需要，能使幼兒從小就具有競爭意識和團隊合作精神，不但有利于培養幼兒的責任感，更有助于實施因材施教，使教學過程成為一個交往、認識和審美的過程，從而使每個幼兒都能得到健康的發展。
參考文獻：
[1]培養幼兒集體合作精神的探索.現代教育科學，2012，（02）.
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關鍵詞：新員工 團隊合作能力 培訓
一、引言
在互聯網時代，缺乏團隊合作能力的組織和個人都將難以在競爭中取勝。因此，快速提升新員工的團隊合作能力，使其能夠迅速融入到新的團隊中，具有重要的現實意義。
二、快速提升新員工團隊合作能力的意義
1.新員工的背景不同，需要通過培訓引導，才能快速融入到團隊中。每個成功的團隊都會有自己的團隊精神和文化，在過往的工作過程中進行了長期的團隊磨合，可以很好的展開團隊合作。而新員工要想在新的環境下迅速開展工作，就需要通過有效的培訓快速提升他們的團隊合作能力，使其能夠適應新的工作環境，融入到團隊中來。
2.大部分新員工是剛從學校畢業，團隊合作能力不足。企業有必要通過新員工培訓，快速將應屆畢業生的團隊合作意識轉化為團隊合作能力。
3.缺乏團隊合作能力是導致新員工離職率高的重要原因。楊東濤等人的研究表明，個人-組織契合對知識型新員工離職意愿有顯著的負向影響。也即新員工如果不能很快融入到新的團隊中，就會感覺自己不適應這個團隊，進而產生離職的想法。
然而，盡管人們已經充分認識到了提升新員工團隊合作能力的重要性，但是HR們在實施新員工培訓時仍然面臨一個難題，什么樣的培訓工具和方法可以快速提升新員工的團隊合作能力？
三、快速提升新員工團隊合作能力的方法
雖然有很多方法可以幫助員工提高團隊合作能力，但是要想在最短的時間內使新員工意識到團隊合作的重要性并掌握一些切實可行的方法，以下培訓方式被證實是行之有效的。
1.軍訓。這是傳統而經典的團隊培訓方式，在軍訓過程中加入一些新的元素例如趣味運動會，已經成為一種新的潮流，既能保證軍訓所要求的團結一致、統一服從，又能避免軍訓內容過于單調和枯燥而引起學員的反感。
2.戶外拓展訓練。選擇經驗豐富的拓展培訓師，結合本企業的實際需求制定針對性的拓展培訓計劃，成為使用這一培訓方式的關鍵。
3.定向越野。越來越多的新員工來自城鎮，陌生的野外活動會使他們感到新鮮和刺激，同時也更有利于他們建立團隊合作關系，迅速融入團隊。
4.室內體驗式培訓。例如礦泉水游戲、紅黑商戰等體驗式項目，通過情景模擬與角色扮演，讓學員在共同完成項目挑戰的同時，進行充分的溝通、協作、團隊磨合，將新員工未來可能面臨的工作情境以模擬的形式進行展現，為新員工提供一次演練的機會。
四、快速提升新員工團隊合作能力的注意事項
企業在實施新員工培訓時，需要注意以下幾個方面的問題。一是多種方式結合進行，提高效率。二是合理預算，適當外包。制定合適的培訓計劃，將部分培訓工作外包，可以有效節約成本，并且減輕人力資源部門的工作壓力。三是尋找可靠的合作伙伴。尋找師資強大、口碑良好、可以長期合作的合作伙伴顯得尤為重要。
參考文獻
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包括民營企業在內的任何一個企業中的員工都具有迥異的性格以及不同的工作能力、文化素養以及道德素養，而在員工所組成的團隊中，有許多員工都具有德才兼備的特點，但職業道德缺失、工作態度不端正的員工也難以避免，而如何將這些員工組合成為優秀的團隊并推動民營企業的發展則成為企業決策者與管理者都普遍關注的重要問題。當然，對于民營企業的經營而言，良好的團隊合作能夠讓團隊得出更好的營銷方案，并能夠對這些營銷方案進行貫徹，能夠在企業面對經營危機的過程中與企業共同奮斗，共度難關，這是民營企業在激烈的市場競爭中得以生存和發展的根本。而為了讓團隊合作在民營企業經營中發揮出推動作用，企業有必要構建獨特的企業文化，通過引導團隊中的員工樹立共同的價值取向來提高團隊凝聚力。
二、民營企業發展過程中團隊的優化方式
（一）優化團隊組成結構。民營企業中的團隊要保持旺盛的活力與生命力，就需要不斷吸收新的“血液”，這不僅有利于團隊整體功能的提高，同時有利于優化團隊組成結構。在此方面，民營企業有必要以團隊任務與團隊需求為依據來進行團隊組成成員的優勝劣汰，從而形成年齡結構、專業結構等都十分合理的團隊隊伍。另外，企業要讓團隊發揮出更大的效能，就有必要在企業團隊中進行明確的分工，從而讓團隊成員能夠在做好本職工作的基礎上通過相互的協調與溝通來提升工作成效。
（二）構建監督機制與約束機制。管理方面具有較大的隨意性是民營企業具有的管理通病之一，而為了提高民營企業管理質量以及效益創造能力，就必須重視與解決這點問題。在此過程中，企業有必要構建嚴格的監督機制與約束機制，通過規范員工個體以及團隊團體的行為來確保團隊合作在民營企業發展中發揮出應有的作用。
（三）構建考評機制與獎懲機制?？冃б约皥绦辛Φ奶嵘菆F隊合作成效提升的重要體現，所以民營企業對員工做出考評與獎懲也是檢驗團隊合作成效以及激勵員工提升自身合作意識與合作能力的有效途徑。在此過程中，考評機制的構建需要實現個體考評與團體考評的結合，同時也可以使用領導考評與團隊內部互評的方式進行?？荚u的開展需要建立在明確個體與團體職責的基礎之上，從而為考評工作提供明確的指標來作為考評依據?？荚u結束之后，企業有必要根據考評結果來對個體以及團體做出獎懲，獎懲策略需要實現精神獎懲與物質獎懲的結合，從而讓員工以及企業團隊意識到考核以及獎懲都并不是走過場，而是真正的要求個體與團隊為了提升團隊凝聚力以及績效而努力。
（四）完善職務升降制度。在民營企業中，團隊合作的基礎在于團隊結構的優化，而這就要求民營企業能夠通過完善職務升降制度來使團隊成員能上能下、能進能出。從人力資源管理角度來看，激勵機制能夠有效地激發員工的工作積極性，使員工保持良好的工作態度，而良好的工作態度自然有利于員工融入團隊并開展團隊合作。
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關鍵詞：創新；團隊；合作
中圖分類號：F713.50；G25 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）02-0173-02
引言
黨的十明確提出，“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置?！睆娬{要堅持走中國特色自主創新道路，實施創新驅動發展戰略。創新是實現中國夢的重要能力。當前社會分工細化的趨勢下，團隊是常見的工作組織形式，團隊的創新能力是創新產出的重要保證。
然而，在合作的過程中，存在一些獨特的社會心理，阻礙了團隊的創新。在帶領團隊的過程中，也存在一些認識與行為上的誤區，導致了合作中創新產出的低下。本文將分析團隊合作中的常見現象以及背后的心理特征，并結合團隊工作與管理的方法提出相關建議。
一、團隊合作中不利于創新的四類現象
（一）從眾心理
從眾是指個體在社會群體的無形壓力下，不知不覺或不由自主地與多數人保持一致的社會心理現象（黃榮輝，2013）。從眾性是與獨立性相對立的一種意志品質。從眾性強的人缺乏主見，易受暗示，容易不加分析地接受別人意見并付諸實行。從眾心理是團隊合作中常見的一種現象，從某種角度講，它有助于團隊形成統一的行動。但是，對于團隊創新而言，從眾心理會扼殺個體獨特意見。只有當個體珍視自己的獨特性時，才會追求個人獨創的觀點與方案，群體合作才不會削弱個體的創造性。
（二）群體思維
群體思維是群體決策中的一種現象，指群體由于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價，即當人們對與尋求一致的需要超過了合理評價備選方案需要時所表現出來的思維模式（畢鵬程，席酉民，誼，2004；陳春花，袁曉婷，2005）。群體思維會帶來集體的沉默或群體的一致同意，而在組織內那些擁有權威地位的、自我導向強烈的個體，往往占據主導發言地位，壓制了其他團隊成員表達不同的見解。這時，個體的判斷力受損，團隊會過分注重整體性，不能對團隊決策及其背后的假設保持清醒的判斷，所帶來的一種現象是“群體極化效應”，即在群體討論中，個人所做的決定，往往比他們原先所持有的意見更加極端。團隊創新需要一種安全的氛圍，讓成員自由表達各種意見，交流彼此所掌握的知識與經驗，在解決問題的過程中展開建設性的爭辯。具有群體思維的團隊，不易突破思維定勢，不易包容不同的觀點。研究證明，群體思維影響團隊的創新力（史曉宇，顧琴軒，2004）。
（三）社會惰化
社會惰化是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現象，也叫社會懈怠（衛，魏麗紅，2007）。團隊創新需要成員各自貢獻自己的力量，圍繞團隊的目標奉獻自己的專長，并且在完成任務的過程中追求卓越。創新需要成員的共同努力與激情投入，需要在工作中具有奉獻的精神。而社會惰化則不利于團隊成員的工作投入。當組織沒有清晰的考核目標、分工管理時，成員所投入的努力就無法得到辨識，很容易產生吃大鍋飯的現象。社會惰化不利于團隊創新。
（四）團隊角色缺失
團隊角色是指團隊成員因為自己的個性特征而引起的在團隊中的工作風格導向。根據貝爾濱的團隊角色理論，個體在團隊中有三類工作風格導向：以人為中心、以任務為中心、以創意為中心 （李朝波，2011）。他認為，結構合理的團隊應當有9種角色。其中，以創意為中心的角色包括智多星，即善于獨立的、聰明的、充滿原創思想的人，但是他們可能不善于與有差異的人進行交流；審議員，即具有批判性思維、態度嚴肅的、謹慎理智的人，善于在考慮周全之后做出明智的決定；專業師，指擁有某方面專業技能和豐富知識的專家。以人為中心的角色包括：協調者，即能夠凝聚團隊的力量向共同的目標努力，擅長人際交往，知人善用，能夠獲得團隊成員尊重的人；外交家，即有熱情、好奇、行動力強的談判高手，善于挖掘新的機遇和挖掘他人的創意，發展人際關系；凝聚者，性格溫和，擅長人際交往并關心他人，但是在面對危機時，他們往往優柔寡斷。以任務為中心的角色包括：執行者，即有強烈的自我控制力及紀律意識，努力工作，專注解決問題的人；完成者，即堅持不懈的、注重細節、性格內向，自己來完成所有的任務的人；鞭策者，即工作作風頑強、十分上進、富于競爭、性格外向、勇于挑戰他人，在意事情的結局。貝爾濱認為，高績效的團隊應當是團隊角色分布廣泛的。團隊創新過程需要創意提出、創意挖掘以及將創意加以方案化，通過執行加以實現。所以，創新型團隊需要擁有以上三大類的團隊角色，團隊角色與團隊成員的個性有直接的關系。
二、創新型團隊的過程管理實例
針對以上四類團隊合作時常見的誤區，我們要在團隊創新過程中注意以下方面的工作。
第一，團隊內部平等溝通。在硅谷，軟件工程師被鼓勵協同工作。團隊往往能夠加快創新速度，能夠更快地發現錯誤，更快地找到問題的最佳解決方案。在騰訊公司，任何一個騰訊員工都可以在騰訊內部的創意分享平臺產品體驗反饋平臺，以及在公司內部的平臺上，提出產品的狂想、挑戰創新靈感、反饋產品缺陷和改進意見，全公司的全w成員都可與這些想法互動。騰訊公司的創新中心和設計中心每天接受來自數億用戶無數的反饋意見，這些溝通促進了騰訊的創新。Google的人力資源部門認為，給員工心理安全感，會促進他們主動承擔風險任務。
第二，不要一味強調和睦，要鼓勵建設性的爭議。例如，Facebook的創新氛圍非常濃厚，員工們經常有規律地“角色互換”，工程師、管理層和其他團隊經常變換工位，從而更好地從不同角度提出有異議的觀點，彼此進行深入的討論，相互激發創意。創造變化、鼓勵新方法和新思路也是阿里巴巴企業價值觀之一，奠基了其電商帝國的基石。
第三，不要只考慮工作經驗與技術能力，還要在意團隊成員性格構成的合理性。例如，復星集團的成功離不開性格互補的管理層。董事長郭廣昌沉穩又具有城府；副董事長梁信軍精于人事，善于馭人；范偉略顯沉默，但執行力強，兢兢業業；汪群斌則 “攻守平衡”，性格平穩；談劍靈活性強，善于公關。正因為如此，復星集團才會一直保持活躍的生命力。新東方五位合伙人各自具有鮮明的個性：俞敏洪的溫厚，王強的爽直，徐小平的激情，杜子華的灑脫，包凡一的穩重。正是因為他們之間性格合理匹配，使得新東方充滿激情和智慧，不斷發展壯大。
三、相關啟示
基于本文的研究。我們得到了以下四個方面的啟示。
第一，創新型團隊的領導要采用更為包容的領導風格，培育相關的創新氛圍，讓員工安心地表達自己的意見，在團隊工作中找到自己發表意見的機會。要推行良性沖突（李麗，2006），消除員工因為顧慮領導或資深人士的看法，而不敢表達自己意見的現象。團隊領導要設計相關的創新意見獎勵與激勵的政策與機制，讓員工愿意將自己的創新意見在單位里與人分享，樹立創新榜樣，形成重視創新的組織文化。
第二，團隊組建。本文啟示我們，在團隊成員的選拔過程中，可以開展相關的團隊成員個性測評，將不同個性的成員組建在一起，提供彼此互補的潛力。同時，對他們加以必要的個性認知與合作技能培訓，將團隊角色的互補由潛力化為實力。
第三，要在F隊工作的流程中注入創新管理的導向。通過流程與工作規則讓不同意見的擁有者有機會發表自己獨特的工作觀點。要注重從下而上的問題解決步驟，充分發揮員工的創新積極性。在流程中不要因為追求一致意見而損害創新的動因。
第四，關注新員工的創新成因。新常態下的經濟工作要以創新為導向，隨著“90后”進入工作職場，新一代的價值觀與工作理念更為強調平等，更在意自己被關注。這需要在團隊合作中關注不同年齡成員的創新動因的差異，在管理工作中施加個性化管理，促使他們為團隊創新做貢獻。
參考文獻：
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