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考核機制范文1
（一）執行過程高效性、公平性有待提高績效考核在組織執行時存在組織頻繁，程序繁瑣，計算復雜，缺乏公平等因素?？己酥芷谶^于頻繁、考核程序復雜，導致績效考核執行成本過高?？己私Y果容易受領導主觀判斷影響，有的過于嚴格，有的存在“護犢”心理，且缺乏透明的績效考核反饋機制，即使考核結果出現偏差也難以反饋和修改。
（二）考核結果的應用未得到較好體現通?？己私Y果出來后企業只是簡單的公布告知，未能與員工進行較好的溝通反饋，幫助員工改進和提升?？己私Y果兌現時僅與績效薪酬相結合，非薪酬激勵方式未得到好的體現。
二、解決方案
（一）充分調研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學合理的考核辦法的。根據地域不同，我們選擇了4個不同省份的二級單位和7個基層站場進行調研，針對管理難易程度、各類指標執行上的難點、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業員工多元化的需求。事實證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。
（二）改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到：績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個人、部門及企業提高績效，及時有效地解決問題?？冃Э己穗m然需要投入大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免出現重大失誤?？冃Э己四軌驗楣芾砣藛T開展其他業務工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現，是一種激勵方式。
（三）制定客觀、明晰的考核標準1.明確目標與職責。我們結合公司五年發展規劃綱要和年度工作目標，確定了公司近年績效考核側重方向；通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經明確界定的職責進行整理，作為制定考核標準的基礎依據；通過與各部門溝通工作重點，確保能夠掌握除崗位說明書中規定的常規職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強的特殊任務和工作目標。2.正確選取考核內容。企業內部各部門工作性質不同，具體考核項目的選取也不一樣，為尊重不同職能領域的工作特點，我們將公司各部門劃分為生產型、經營型、其他服務型三大類。生產型部門突出圍繞生產安全、各項生產任務為考核要素；經營型部門突出銷售業務、經營指標為考核要素；其他服務型部門則是以其主要服務職能為考核要素的相關內容。3.確定目標值和評分標準。在制定目標值和評分標準時堅持量化原則，且避免平均主義，每項考核內容目標值的確定都要與公司現行情況相結合。比如對“設備事件發生數”目標值的確定，考慮到設備運行多年，故障率較高，我們以前三年設備事件發生數平均值的80%，作為新的目標值。對于“第三方施工挖斷光纜事件”目標值的確定，考慮到珠三角地區人口密集度、城市建設速度高于云貴地區，故目標分解時深圳地區要高于貴陽地區。而對于“安全事故”考核項，按照對生產安全事故“零容忍”的要求，目標值為零。
（四）優化考核執行程序1.確定績效考核周期?？己酥芷谶^長或過短都直接影響考核效果，周期過長考核就缺乏時效性，周期過短組織頻繁會占用過多員工時間和精力。我們根據各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項每季度組織考核并兌現，部分考核事項每年度組織。2.明確績效考核流程。明確組織機構。成立績效考核工作小組，明確各自職責，每個部門指定人員負責本部門績效考核相關工作。收集考核信息?？己朔肿栽u和互評兩種，各部門按照考核標準對自身進行自評打分，同時要對其他部門提出扣分意見。為方便收集和統計，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進行了設計和規范?？己诵畔⒎治?。對各部門反饋的考核意見進行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領導進行多溝通、協調，以保證考核意見的真實合理。考核申訴及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意見進行處理。該環節能較好的化解矛盾，解決問題，更好的體現公平公正。
（五）完善績效反饋機制1.面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進行反饋，這樣有利于掌握員工思想動態，幫助其提高認識，更好改進。2.注重意見收集。在績效考核的實施過程中，會遇到許多實際問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據，真正做到持續改進和提升。
（六）激勵機制的體現與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發揮民主作用，在員工參與管理、獎金分配、職務晉升等工作的相關制度上加以改革，將職工的個人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵機制。1.目標激勵?？冃Э己藰藴手心繕酥档闹贫词悄繕思畹囊环N體現。目標激勵要注意兩個方面：一是要根據崗位職責和工作任務制定科學合理、切實可行的目標，防止目標不切實際。二是要注意將員工在實現目標過程中的績效情況進行動態的反饋，并做出公正的評價，進一步堅定員工信心，激勵員工的熱情，同時糾正過程中的偏差。2.參與激勵。通過鼓勵員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識，調動員工工作積極性。在制定整個績效考核辦法的過程中，我們都充分與各層面員工進行溝通互動，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強他們對績效考核的認同感。同時，公司建立了提報改善經營管理建議機制，并將提報和實施情況納入到部門績效考核中。結合信息化手段將過程流程化，保證了建議提報順暢、受理及時、實施透明、獎勵公開，有效促進員工積極為公司經營管理出謀劃策，發揮其激勵作用。3.晉升激勵。將績效考核結果與員工崗位調整、職位晉升等相結合，是對員工工作表現的肯定和進一步的期望，對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。我們將年度全員績效考核結果作為員工崗位調整、職務晉升的依據之一?？己恕癆檔”的員工在進行崗位調整時有獲得更重要崗位的機會，而“C檔”員工將被降級或待崗處理。4.榮譽激勵。榮譽是體會自我價值所在，滿足自尊需要、激發員工奮力進取的重要手段。我們開展“比學趕幫超”活動，每月評選月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并對月度之星通報表揚。開展年度優秀員工評選，把年度績效考核為“A檔”作為評選條件之一。我們還評選“技術能手”“好青工”等，通過給予員工各種榮譽，起到了調動員工積極性的激勵效果，使員工產生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵?？冃匠昙钍瞧髽I管理中重要的激勵手段之一。我們設定績效工資=績效考核得分×績效系數×績效基薪，那么，當績效考核得分高時，績效工資也相應提高。在績效工資進檔方面，連續四年“A檔”的員工，除正常調級外，額外獎勵晉升一檔。我們還設定，如果該部門實現全年考核的各項指標，那么來年的績效系數將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。
三、結語
考核機制范文2
【關鍵詞】企業；考核；激勵機制；作用；實施
所謂企業考核激勵機制，指的是采用各種考核方法來提高職工人員的工作熱情與創造性，確保職工人員對下達的任務及時有效的完成，從而滿足企業預期的目標要求。從表面上看，企業的考核激勵機制屬于約束機制范疇，但在實踐應用中，其能夠為企業全員明確具體的工作導向，屬于企業與職工人員之間重要的溝通平臺，對企業的生存與發展具有現實意義。
一、考核激勵機制的作用
1.考核激勵機制具有的優勢特征
在企業考核激勵機制中，最顯著的優勢特征就是精確性、公平性、公正性。充分發揮考核激勵機制的作用可以促使企業職工人員自覺的采取自我評價與競爭的方式手段不斷提高自身能力。通過科學合理的激勵，可以讓職工人員工作過程中時刻保持積極的狀態，為企業的發展做出巨大貢獻。
2.制定考核激勵制度的重要性與必要性
編制完善的現代化激勵機制，不僅是當前企業發展過程中的實際需求，還充分顯現了企業價值觀及其良好的文化精神，對企業市場競爭實力的提升起到了積極的促進作用。有效促進了企業文化的形成，增強職工人員的主人翁意識，激發職工人員工作積極性，盡職盡責為企業的發展獻計獻策，并且還使得企業凝聚力得到進一步的提升。
二、推動企業考核激勵機制有效實施
1.加強企業與職工的溝通交流
企業構建考核激勵機制過程中，要每年安排組織一次業績評估非正式工作進展會議活動，認真吸收職工人員提出的意見或建議，以確?？己思顧C制能夠得到全員的認可與歡迎。而若在構建考核機制過程中從來不聽取員工們的看法，不采納被考核者的意見，那么將直接阻礙了考核機制的順利有效運行，并出現種種矛盾。所以考核激勵機制的制定必須遵循“公開透明，信息對等”的原則，將企業利益者與管理者最終意圖做全面詳細的表達。
考核激勵機制實際運行時，應第一時間把所得的考核結果告知給員工本人，這也能夠促進企業管理者與員工間的有效交流溝通。企業管理者在考核員工績效過程中，必須注重公平性、公正性、平等性。當員工看自己的考評結果后能及時的發現自身的優勢，今后作業中堅持不懈的努力，不斷奮進；并且還知道自身工作中存在的不足，進而在接下來的工作中加以改進，提高工作水平。此外，企業管理者還可利用考核激勵對員工的優勢與不足做全面的了解，開展有針對性的培訓以促進所有員工能力的提升。所以，企業運用考核激勵機制不僅可以及時系統的傳達企業管理層下達的任務目標給員工，而且還掌握了員工的意愿，使企業信息渠道得到順利有序運行，保證企業良好生存與發展。
2.分解企業整體戰略目標
考核激勵機制能夠使大組織的思維模式轉變為小組織的思維模式，把企業制定的戰略目標分解為員工個人的工作目標。
之所以構建考核激勵機制，主要是把企業明確的戰略性目標和企業全員的工作有機的結合起來?？茖W合理的考核激勵機制能夠利用標準有效的考核體系，把企業整體目標科學分解到內部各部門中，然后把各部門的目標再分解到內部員工身上，所有工作人員實際作業時均以領導者的角度為出發點深入思考與分析企業的發展，各司其責，做好自己權利范圍內的事。只要企業全員均嚴格根據考核激勵機制的要求辦事，及時有效的落實企業預期的戰略發展目標，方可增強企業競爭力，為企業創造良好的效益。
3.挖掘員工的創新能力與工作潛能
科學合理的考核激勵機制，能夠激發員工的工作熱情與創新能力，實現企業效益最大化。當前，我國有部分企業中并未構建一套完善高效的考核體系，依舊有平均主義、吃大鍋飯等情況，使得內部員工養成了懶散的習慣、工作積極性不高，抱著得過且過的念頭，毫無創新能力可言，不僅嚴重的阻礙了企業的發展，還使得企業寶貴的人力資源缺失。而切實可行的考核激勵機制會遵循“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，有效激發了員工的工作熱情。此外，由于員工為企業創造的效益會直接體現在自身的收入上，所以好員工會將自身存在的創新能力全面的展現出來，盡心盡力的做好自己的工作，努力為企業的發展奮斗，不僅獲取到了較高的收入，而且還嘗到了自我價值實現的成就感。當前，企業必須全面摒棄以往的平均主義，充分運用考核激勵機制，挖掘員工的內在潛能，提高員工的工作熱情與創新能力，促進企業市場競爭實力增強的同時加快其發展步伐。
三、結論
綜上所述可知，一套科學合理的考核激勵機制，能夠提高企業全員的工作興趣，吸收大量的優秀人才，并且還有效實現了企業的效益目標，對企業的發展起到了關鍵性作用?？己思顧C制構建過程中，企業必須準確的獲悉之所以構建該機制是為了獲取更高的生產經營效益，并且充分明確考核激勵機制實際運行時所發揮的積極作用。
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關鍵詞：現代企業 人才激勵 考核機制
一、構建多元化的人才激勵考核模式
科學合理的人才激勵考核機制，應當要隨著市場的變化以及企業的發展作出不斷的調整，走多元化的道路，才能更好地滿足最新形勢的需求。首先，職務晉升所帶來的激勵作用要遠遠大于福利、薪酬等形式上的激勵。企業領導者應當在結合企業發展實際以及員工的最新工作動態的情況下，構建出比較暢通的優秀人才職務的晉升渠道，通過對日常工作業績、工作能力、工作態度、人際評價等多個因素的考核，選拔有能力的人才進行晉升，使得核心的人才能夠得到重用，并且起到良好的帶頭示范作用。其次，寬松的工作環境、良好的工作氛圍有助于促使企業員工保持著愉悅、放松的狀態。為了獲取良好的激勵考核效果，企業可以根據發展實際，嘗試根據個人的工作能力，制定不同的任務目標，讓其在具有彈性的工作制的模式下，根據自己的作息習慣去上班，但前提是要遵守企業的規章制度。如此一來不僅有利于優秀人才能力的進一步發揮，而且為企業管理手段的完善奠定了扎實的基礎。再者，多元化的激勵考核模式，還要求企業領導者經常性地深入到員工的日常工作和生活中去，與員工進行更多的溝通和交流，了解與掌握員工尤其是核心人才的最新思想動態以及工作狀態，并且給予其必要的幫助與疏導，從而為人才激勵考核模式的完善提供更多的活力源泉。這樣也更能夯實企業人員的使命感和歸屬感，督促他們在今后的工作中更加嚴格要求自己、嚴肅對待工作。
二、建立新型化的考核管理體制
其一，企業要結合未來的發展走向以及現實的發展實際，探索更多的人才激勵的考核辦法，逐步地建立以貢獻和能力為重點、以崗位需求為基礎的評價體系，將企業員工的業績成果、崗位績效、基本素能以及考核答辯等重要因素更加具體化地融入到考核機制中去。同時針對企業人員的職業道德、發展潛力、創新意識等不易被量化的內容，作出切實可行的完善措施，比如可以通過拓展訓練活動、模擬訓練等手段掌握員工在這些不易量化的內容方面的發展動態，以便將其更好地融入到考核標準中去。其二，要在更大程度上完善企業人才成長的激勵機制。制定一系列有利于人才自我實現的管理辦法與政策制度，對于有較突出貢獻的人才實行重獎的激勵性的引導策略，從而更好地滿足人才發展的需要，為企業培養更強大的人才隊伍。其三，要大力從精神上鼓動員工積極融入到人才培養與教育體系中去?？梢試L試每年設置一些先進表彰名額以及專項獎項等，大力宣傳優秀人才的貢獻與重要作用，大力弘揚尊重人才、開拓進取的良好氛圍，讓考核管理體制更加具體、完備。
三、探索前瞻性的人才激勵考核機制
前瞻性的人才激勵考核機制不僅有利于為企業謀取更加廣闊的發展空間，而且為市場經濟的穩定發展凝聚了更多優秀的人力資源，可謂一箭雙雕。前瞻性要求企業采取靈活的報酬方式，除了傳統意義上比較常見的諸如獎金、公司股票、紀念品、免費旅游等物質獎勵外，還要嘗試通過“課題承包、競爭上崗”等為主題的方式，激勵員工積極、踴躍地挑戰自我、表現自我，在更大限度范圍內開發出他們的潛能，從而為企業的發展開發出更多潛力股人才，也在滿足了他們需求的情況下為員工的個人發展提供了強而有力的催化劑成效。還有，企業領導者可以充分借助多媒體信息技術的強大作用，派遣專業人士，建立專屬企業內部的人才激勵考核系統，定期或者不定期地將考核結果、優秀人才工作業績展示、企業發展宗旨等內容曝曬于網絡平臺中，并且開設員工意見交流箱，通過物質獎勵或者精神鼓勵的方式，引導員工積極表達自己的觀點，讓人才激勵考核機制能夠更加符合員工的現實發展需要以及企業發展走向，而且多媒體信息技術的運用為該機制的可持續發展提供了前瞻性的保障。
眾所周知，人才在社會的各個行業中都發揮著舉足輕重的作用，企業在管理經營中需要更多優秀人才的共同努力，才能拓展日益廣闊的發展空間。我們要不斷地總結實踐經驗和借鑒精華，探索更多的利于人才激勵考核機制得以順利構建的良好途徑和方式，讓人才激勵考核機制在企業的發展乃至整個社會主義市場經濟的飛速繁榮等方面散發出更加璀璨的光芒。
參考文獻
考核機制范文4
而作為事業性單位企業化管理的黨報，雖然早已實行績效考核，但特殊的政治地位，采編人員長期以來形成的“皇帝女兒不愁嫁”的自戀情結和惰性仍然成為阻礙黨報發展的痼疾。在新一輪績效考核改革之際，黨報不應囿于績效工資標準和考核方案的制訂，而是要借此良機推進績效考核管理創新，更有效地調動采編人員積極性，使黨報在激烈的市場競爭中占據制高點，更大限度地釋放采編人員的正能量。
一、黨報績效考核管
目前，報業績效考評的具體內容主要包括：對采編各部門人員組成和崗位職責進行明確說明，對新聞稿件數量、質量做出硬性規定，對版面編輯、文字及記者、組版人員的工作任務定額細化，對文章、圖片、版面、標題質量進行等級劃分，對差錯查處做出詳細執行規定。具體的考評方法分為硬性定量型、考核數量型、質數兼顧型、折算分數型、末位淘汰型、首席補充型等。其中前四種方式常被當成基礎考評辦法，后兩種方式則用來作為對已有考評分配制度缺陷的彌補與創新。
以湖南日報的考評制度為例。湖南日報自1992年起開始探索采編績效考核改進辦法，意在摒棄沿用多年的“以職務職稱定薪酬”的分配模式和“吃大鍋飯”的弊端。湖南日報績效考核的組織機構為獨立考評機構，成立專門的考評室由專人進行考核，實現績效考核的專業性和權威性。在采編人員方面，稿件采寫與版面編排是主要績效考核內容，一般采用對稿件與版面定級的方式。業績指標是記者編輯績效考核的核心部分，通常用數量指標衡量。這種考核制度雖然有效調動了采編人員的工作積極性，但也存在明顯弊端。第一，在績效考評的利益驅動下，編輯記者更傾向于追求“經濟效益”。第二，直接削弱了深度報道的質量和影響力，造成了虛假新聞滋生和網絡謠言蔓延等。第三，單一的績效考核和分配機制鼓勵個人競爭，導致團隊精神缺失，降低了工作效率和報道質量。
當前，一大批新型媒體的出現使得報紙作為傳播信息的主渠道地位遭到嚴重沖擊，因循守舊、固步自封的傳統觀念勢必影響黨報在市場競爭中的地位。因此，報紙必須對原有的運行機制進行調整和改革，必須引入新聞考評創新機制，激活采編人員的工作熱忱，形成人人爭優創優新局面。
二、黨報績效考核管理創新法
1、充分納入平衡計分卡績效考核技術
平衡計分卡（BSC）是一種新型企業績效評價工具和戰略管理工具，它能從財務、顧客、內部流程及學習與成長四個角度對員工進行全方位的定量化績效考核。
將平衡計分卡納入績效考核后，媒體及采編人員必須注意幾個問題。首先，媒體要在新聞內容和形式上進行嚴格把關，提高讀者滿意度，建立高效的讀者交流和反饋機制，不斷創新改進采編內容。其次，要充分發揮記者編輯的主觀能動性，確保采編工作的協調運轉。最后，要提高記者編輯的業務能力，建設創新型采編團隊。
2、 適度引入360度績效考核模式
360度考核法又稱為全方位考核法，具體指由被考核者的上級、同事、下級、客戶及被考核者本人擔任考核者，多角度、全方位地對被考核者進行評價，通過各方面的反饋意見，達到清楚認知自身優缺點，從而提高績效的目的。這種考核制度的引進打破了由上級考核下屬的傳統考核方式，可以避免傳統考核中易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。
目前，許多媒體對采編部門稿件、版面質量的考評基本由采編崗位績效評估小組進行，考核模式單一，應適度引入360度考核模式。如湖南日報2012年成立了集團編委辦，隸屬于集團編委會，由總編輯直接領導，與總編室下轄的人力資源部和勞資部門有機結合，形成了嚴謹的績效考評組織架構。在現有的考評人員基礎上，集團專門聘請一批擁有豐富采編經驗的專家學者和具備扎實專業基礎的讀者，對當日新聞進行考評，并撰寫新聞閱評，同時還與讀者進行聯動，供采編一線參考。同時每月隨機抽取3至5名采編部門主任和普通記者參與考核，實現了多元化、多層次的考核，另外考評工作還要受到采編部門的監測與制約。這種多元化操作方式使考核兼顧了效率與公平。
3、 合理增強團隊績效考核指標
團隊績效考核就是指對團隊履行自身職責和工作完成結果的考評，是對團隊工作貢獻率的衡量和評價，直接體現出各層次團隊在企業中的價值大小，是績效考核的核心內容。
合理增強團隊績效考核，目的是為了對團隊工作進行總結，獎優罰劣。通過團隊績效考核，可以調動管理者和員工的積極性和責任感，提高管理者輔導員工的能力，加強管理者與被管理者間的理解和信任，增強員工的認同感及歸屬感，并為薪酬、福利、競爭、培訓、晉升等政策的實施提供依據。
考核機制范文5
關鍵詞：預算管理；預算編制；考核機制
一、預算管理概念
預算管理是企業財務管理中的一個重要部分，具體來講，是企業管理層通過預算編制、分析、執行、評價、獎罰等一個完整的管理流程，來實現企業的經營目標。預算管理并不只是企業管理層或者財務部門的職責，它與企業中的所有部門和成員都有關，其效果好壞主要取決于部門之間、成員之間的協調是否順暢，以及從公司整體層面所做的資源配置是否合理，最終目的也并不只是達到預算的具體指標要求，而是與企業的長期戰略契合，實現企業的戰略目標。在預算管理中，預算編制、分析和考核是管理流程中非常關鍵的步驟。預算編制合理，才能對各部門的活動起到約束和督促作用；預算執行情況分析準確，才能發現企業在日常經營中，哪些活動是有價值的，哪些活動又是低效的；預算考核公正合理，根據考核結果進行相應的獎勵或懲罰，才能對企業中的成員起到真正的激勵作用。
二、科學構建預算編制、分析、考核機制
預算編制、分析和考核是預算管理中的核心，因此，這三個環節的科學與否決定著預算管理的最終效果，進而影響了企業戰略目標的實現?？茖W構建構建預算編制、分析、考核機制，應從下列具體措施入手：
（一）明確戰略目標和管理目標
科學構建預算編制、分析、考核機制，首先應明確企業的戰略目標及管理目標，從縱橫兩個維度來找準企業預算管理的定位，不僅應符合企業的長遠目標和總體戰略，還應符合短期的發展目標和微觀的管理要求。企業在進行預算管理時，應找到長短期目標的結合點，滿足企業當前發展目標的同時也不能忽略長遠發展的要求。只有找準預算在企業管理中的定位，才能明確預算應該發揮的作用，也就明確了預算管理流程的方向，是開展具體的預算編制、分析、考核等活動的前提?？偠灾?，企業預算管理流程的制定和執行應充分考慮企業的內外環境、市場狀況以及企業自身的資源稟賦，在長期戰略目標的指導下，結合短期發展要求，確保企業預算管理工作的方向準確。
（二）明確職責范圍
科學構建預算編制、分析、考核機制，在大方向明確后要做的就是職責范圍的框定與劃分。
預算編制并不是某個部門的職責，而應采用上下結合的方式，各個組織單元根據企業目標的從上往下傳遞、分解，來編制與組織目標一致的預算方案，并將預算方案一層一層地向上報備，最終由管理層將各級預算進行匯總、整理，形成企業的總預算，執行預算時又從上到下一層一層地傳達；此外，確定預算編制職責的劃分維度還應考慮企業的運營流程，以采購-生產-銷售的流程線為主線，根據不同的經營環節來編制預算，加強部門間的協調與配合。
預算分析和考核的職責應主要由管理層或財務部門來承擔，但是也并不意味著各個部門不需要承擔這部分職責，反而在日常的經營活動中，各個部門應做好相關原始數據的記錄，結合本部門實際對預算執行情況進行分析，在本部門目標指導下形成預算執行情況分析報告，并逐級上報，由管理層或財務部門根據各個單位的預算執行情況進行宏觀分析，最終完成總預算的評估。預算考核是建立在預算分析的基礎上的，因此，相應的職責劃分應與預算分析保持一致。
（三）完善制度建設
廣義來說，預算管理是企業內部控制的一個部分，因此，企業在制定內控制度時應注重預算管理制度的完善，使預算編制、分析和考核具備理論和制度基礎，為預算工作的順利開展打下基礎。企業在制定相關制度時，首先應在法律法規的規定范圍內，充分考慮自身實際，制定預算管理工作的總體目標、基本原則、主要內容、職責權限等等；其次，應在本企業財務管理制度的范圍內，具體細化預算編制、執行、分析、評價、考核等流程的規則，提高預算工作的規范性和科學性，保證預算工作功能的充分發揮。
（四）加強激勵機制建設
預算的目的是為了提高企業經營活動的可控性，最終實現企業的經營目標，因此，在科學構建預算編制、分析、考核機制時，應重視激勵機制的作用。預算本身就具有一定的激勵功能，但是，為了保證預算管理工作的順利開展，企業也需要加強相關方面的激勵機制建設。對于預算管理負責人員，包括各個組織單元的相關負責人員和企業的財務人員、管理層，都需要一定的激勵手段來促使其提高預算編制、分析、考核等的積極性，因此，在績效考核中應將預算管理水平作為考核指標之一，切實對這一方面進行評價，并做到賞罰分明。在實施績效考核時，可以以個人為評價對象，也可以以部門為評價對象，對其所負責的預算管理工作的效果進行考核，最終達到調動相關人員預算管理工作的積極性、主動性的目的，提高企業的預算管理水平，更好地為組織目標的實現服務。
三、結束語
科學構建預算編制、分析與考核機制，對于企業的財務管理水平提高是非常重要的，最終是保障了企業經營目標的實現。在這個過程中，不管是管理部門還是業務部門，不管是財務部門還是生產部門、銷售部門，都是預算管理的主體，因此，在預算編制、執行、分析、考核等整體流程中，每個部門、每位成員都擔負著一定的責任，只有所有成員都積極地參與到預算中，加強彼此之間的協調與配合，才能保證預算效果的真正實現，才能提高企業的經營水平，實現經營目標。（作者單位：中石化股份公司江漢油田分公司物探研究院）
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考核機制范文6
一、獨立學院教師教學考核評價機制存在的問題
（一）缺少科學、完善的教學考核制度。獨立學院因為自身有著一定的特殊性，同時在人力資源管理方面缺少正規化的管理制度，沒有真正把教師教學考核制度納入學院日常管理機制當中，以及對于教師的教學質量缺少相應的監督與檢查機制。即使建立了相應的教師考核制度，也會由于某種原因所限制，導致考核機制最終流于形式化，難以真正發揮出考核管理根本意義所在。（二）考核體系不完整。設計考核的指標是作為教師教學質量進行考核評定當中最重要的一項環節，考核的具體指標是與學院的發展目標以及發展特點相融合后進行制定的。但是，目前大多數獨立學院在這方面缺少相應的整改措施，也就導致在進行考核指標的設計過程中產生諸多問題，例如設計的考核指標與學院的實際情況產生偏差，學院的相應標準與考核指標無法產生對應關系，考核的指標也無法做到可操作性以及無法全面的兼顧。在進行設計考核指標的過程中，人為因素影響設計的正常開展，都讓考核體系不能夠發揮出應有的作用。（三）考核工作效率低。對于教師考核工作開展效率過低，其中具體的原因分為以下幾個方面：第一個方面是考核標準分類沒有明確的目的。在我國，一些獨立學院由于過度關注自身學院的排名情況，致使學院沒有在自身上落實準確的定位，同時也沒有把教師考核制度規劃入學校日常工作計劃當中；第二個方面是教師考核過程中內容過于單調，只是重視到教師的業務能力以及對于科研方面的研究成果等硬件標準，然而對于教師的個人素質以及道德標準等軟件標準產生了忽視；第三個方面是考核的手段落后。在這個科技飛速發展的時代，計算機已經廣泛的應用到我們的日常生活當中，但是在進行教師考核的過程中還是使用手工答題以及人工統計的方式，也在很大程度上減少了考核工作的效率。（四）考核價值不平衡。目前很多學院在制定教師教學考核條例時對于其中的價值分配缺少平衡性，第一點就是學院對于教師的考核當中，只是注重到課堂教學的質量以及自我評價的標準，但是對于科研成績、教材認知以及師生互動交流等方面缺少認知；第二點就是學院人事管理部門、教務部門等管理機構對于教師考核的內容只是重注到教學任務的進展、科研進展等，忽視了教師自身個性發展以及社會責任和道德規范的發展情況；第三點就是社會對于教師的考核逐漸發展的更貼近利益化，那些對于社會經濟發展有帶動作用的科目進行重點的考核，而對于文學類科目以及文化基礎建設類科目的重視程度相對較低；第四點就是教師盲目自信，在考核過程中產生自我膨脹的心理變化，對于自身的定位以及教學質量和科研成果的認知不足。
二、獨立學院教師教學考核評價機制的構建方法
（一）構建360度全方位評價體系。第一點就是開展學生評價。這方面主要是指學生對于教師在課堂教學過程中的教學質量以及教學成果做出一定的評價，這也是多種方式搜集考核信息中最主要的一點，因為學生是課堂教學的主要參與者，讓學生對于教師的教學質量以及教學效果展開評價更具客觀性以及真實性。由學生展開評價不但能夠促進與教師溝通交流，同時也關系到學生自身的利益，同時也能夠起到一定的監督作用，這樣也能夠帶動教師教育工作質量提升。但是學生因自身情況容易產生情感影響，也會導致評價考核失去公平性，所以首先要對于學生思想意識展開教育工作，才能夠讓考核變得公平、公正。第二點就是展開教師自我評價。這個方面主要是教師對于自身的教學方式以及教學理念做出自我評價，并開展不斷的創新與改革教學理念。這樣也能夠讓自身時刻保持著高度的教育熱情以及飽滿的工作態度，在實施自我評價的進程中，教師可以使用半年制或者一年制，寫出工作總結，對于這段時間的教學模式以及科研等情況做出闡述，然后遞交考核部門，將這些自我評價也列入到考核結果。第三點就是開展同行考評制度。教師與教師之間的教學特點、知識結構以及教學的方式上面都是有著很高的相似程度，對于彼此也是有著很高的了解程度，這就更容易找到對方的不足與教學缺點所在，讓教師之間進行考核評價能夠更加的準確，同時進行長期的相互監督以及溝通交流也能夠提升自身的教學水平，也能夠為學院打造出高質量的教學團隊。（二）建立網絡信息化考評管理平臺。網絡信息技術已經普遍運用到普通老百姓的日常生活當中，同時各大高校也廣泛使用網絡信息化考評方式。因此，為了能夠帶動網絡信息化考評能夠高效地展開工作，就需要建立一套專業化的管理平臺，讓考核制度的管理與控制更加科學化。首先要構建信息化考評網絡：目前各大高校都在使用教育教學以及教育管理的網絡平臺，從而保證教學方式以及管理模式對于學生學習的帶動。所以對于教師教學考核實現網絡信息化也成為目前各大高校研究建立的新方向。（三）開發教師考核專用軟件。獨立學院可以研發專業的考核軟件來對教師教育教學進行考核，通過使用計算機所帶來的便捷、高效、準確等特點來進行研發。這樣也能夠讓考核制度以及考核結果更加的準確，同時也適應了時展方向。在進行軟件開發的過程中也應當具備科學的系統管理，這個方面主要是要將教師教學的基本信息進行輸入，并定期的維護、修改與更新，從而保障軟件系統能夠正常運行。同時，要加大考評過程的實時監控，要保障軟件在運行過程中，可以對于考評狀態、考評過程以及考評的結果進行實時的監督管理，一旦發現問題能夠及時的反饋，從而保障軟件考核能夠更加的公正、公平。（四）配備專業的管理人員。獨立學院在建立教師教學考核制度時能夠針對教學質量以及教學效果制定出準確的評價機制，這關系到每位教師的發展，同時對于獨立學院今后的管理和辦學有著重要的影響。因此，必須要配備專業的管理人員，才能夠保證教師教學考核制度科學地制定，以及保障考核結果更加的準確。
三、總結
獨立學院作為我國教育事業的重要組成部分，已成為我國人才培養的重要陣地。獨立學院教師作為培養人才主要的領導者，因此，只有加大教師的教學質量以及教學方式,才能夠為我國在人才建設上做出有利的貢獻。
作者:竇艷 單位:天津外國語大學濱海外事學院
參考文獻
[1]張星娟,何亞雯,王轉.獨立學院教師教學考核評價機制的構建研究[J].決策與信息旬刊,2016(10).56-57
