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摘要：高校管理人員在高校中扮演培養人才、發展學科的重擔，對他們的考核以及激勵是人員管理中的重要課題。但是在當前時代，高校教學管理人員的考核評價中還存在很多問題，如考核落腳點不清晰、考核設置指標不合理等問題。激勵是高校人員管理中的另一方面，高校教師作為相對特殊的群體，他們的激勵更需要體現公開性、公平性、適度等原則。在本文中筆者還提出了考核以及激勵機制需要充分與高校被考核人員的溝通，同時完善考核機制，充分利用考核結果，建立綜合的激勵機制從而促進高校教學管理人員的考核以及激勵。
關鍵詞：高校；教學管理人員；考核評價；激勵機制
0引言
教學管理人員在高校教學實施過程中扮演重要角色，他們直接與教學質量相關，對于學生以及人才的培養有著至關重要的影響，在提升高校學科乃至高校競爭力方面都有重要的意義。教學管理人員是高校提升教學管理水平的前提以及基礎。高校教學管理人員面對培養人才以及推進學科發展的重擔，對其素質要求極高。除了具備基本政治素養以及教師道德品質素養外，高校教學管理人員還需要具備專業內系統的教學理論知識，管理學生的能力以及創新能力等。高校管理人員作為高素質、專業性極高的群體，對他們的考核與激勵也是高校人員管理課題的一個重要方面。
1高校教學管理人員考核評價中存在的問題
高校管理人員作為身負重擔同時兼具高素質、高專業性的群體，考核更要注重公開性、公平性，但是在實際操作過程中，對高校教學管理人員的考核仍存在很多問題。第一，對于教學管理人員考核落腳點不清晰[1]。高校存在的重大意義在于其需要不斷向社會輸送高素質的高質量人才，十年樹木，百年樹人，這是一個漫長的過程，難以在短暫時間內取得突破。但是在當前教學管理人員的考核中，更多關注教師在某一短暫時間內所取得的成就，這種關注短期結果的考核模式使得教師無法將注意力落實到更長遠具有更大價值的事業上。考核應該兼具短期利益與長期利益，這樣才能促進高校教學管理人員的積極性，促進學科的發展，推動高校的進步。第二，考核指標的設置不合理。推動有效考核的重要方面在于考核指標的設立合理，考核指標的合理性體現在：一是考核指標應該體現課程特色，針對不同的課程應該設立不一樣的考核指標；二是考核指標應該是多樣的，且其權重要分配合理，通過對指標不同權重的賦予，表征考核過程中關注的重點；三是考核指標應該量化。量化的指標有利于提升考核過程中的實際操作水平，也有利于讓高校管理人員發現自己的不足，及時進行調整。但是在高校實際考核過程中，不同學科的高校教師采用同一考核機制，采用同一考核方法。此外，為了減少考核工作量，高校往往采用單一或者少數的考核指標，削弱了高校教師的積極性。而同時，在考核標準中，存在大量定性的詞匯，導致考核人員的主觀性影響教師考核結果。第三，考核過程中沒有形成有效的溝通渠道。溝通在考核過程中發揮著重要的作用，建立有效的溝通渠道，可以幫助考核者與被考核者之間形成良好的溝通閉環。考核者可以將考核依據以及考核目的等方面直接傳遞給被考核者，讓被考核者更容易接受考核，推動考核進程。同時被考核者可以直接將自己對考核的相關意見傳達給考核者，進行上行溝通，讓考核者了解被考核者的想法，制定更合適的考核機制。但是在高校實際考核過程中，大多數的考核都是由于考核方單向制定的，在考核開展之前并沒有積極聽取相關意見。第四，參與考核主體單一。在人力資源管理中，為了提升考核的維度，誕生了360度考核法，這種方法的突出之處在于從不同維度收集被考核者的意見，在綜合多方意見基礎上對被考核者作出評價，讓考核結果更客觀、更貼近實際。但是在實際操作過程中，高校管理人員的考核主體單一，主要由學院進行考核，近年來，雖然已經將學生的意見作為高校教師考核的重要方面，但是主體還是比較單一，無法全面覆蓋高校管理人員在工作過程中直接接觸或直接影響的人員，這種情形的評價結果無法全面反映高校管理人員的日常工作。第五，主觀評價在考核中占有比較大的比重?？己梭w系的設置中，由于無法避免其中有關于主觀評價成分，所以在評價過程中應該要權衡主觀評價以及客觀評價在其中所占的比重。教學管理人員的考核，不能一味依賴考核方所提供的主觀評價，還需要通過學生課程成績、過程中教師所獲得的學術成果等客觀數據進行評價，使對教師的評價更真實有效。
2高校教師激勵機制建立的必要性及其特色
在人力資源管理進程中，除了考核之外，激勵也是其中一個重要方面。通過對員工的激勵，充分調動員工的工作積極性。對員工激勵作用的認可是建立在工作效率與員工工作態度相關的基礎上，基于這一前提，誕生出很多理論，如內容激勵理論、過程激勵理論等，有效的激勵可以化作內驅力，驅使員工產生正確的態度，更好地完成工作任務。高校教學管理人員作為一種特殊的群體，對其進行激勵有其必要性。高校管理人員的專業素質高，與其他職業相比，他們更重視在工作中獲得的滿足感以及認同感。適當的激勵讓高校教學管理人員更能感覺到高校對自己的認可，讓他們更努力工作，推進學科進步以及教育事業的發展。高校教學管理人員的激勵具有其特點，激勵的出發點是滿足教師的更高層次個人需求，根據馬斯洛需求層次理論，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，這五種需求是逐層遞增的，對于高校管理人員來說，他們的需求大多集中在自我實現需求上，因此，對他們的激勵需要充分滿足他們自我實現的需求。激勵從狹義來說指的是評估過后根據評估結果進行獎勵的部分，從廣義上來說，激勵應該包括激勵實施的整個過程，包括從評估標準的確立到評估過程到激勵等一個完整的流程。在人力資源管理過程中，激勵絕對不是一個單純的動作，因此在本文中，我們主要從廣義上對激勵進行討論，激勵在實施過程中一定要遵從一定的原則。第一，公開原則。公開原則一方面指的是讓激勵方案公開，所有的被考核者都清楚考核評估標準以及具體激勵方案；另外一方面指的是考核評估過程以及激勵結果需要公開。公開性原則主要解決避免在激勵過程中存在信息不對稱而使得激勵作用得不到充分的發揮[2]。第二，公平原則。公平原則指的是在激勵整個過程中，所有考核者都需要客觀、如實地進行評價，所有被考核者都是依據標準進行考核，根據考核結果進行激勵。第三，適度原則。激勵包括正向激勵以及負向激勵。正向激勵指的是提供積極的物質或精神回報給被考核者，負向激勵指的是通過懲罰、糾偏等措施讓最終結果達到預期目標。但是無論是正向激勵還是負向激勵，都需要堅持適度原則，避免因為度沒有控制好而最終目標無法實現。第四，差別原則。差別原則主要是不能在激勵過程中以唯一的激勵措施去對待所有人努力的結果。在面對同一任務時，每個人的表現是不一致的，付出的努力也存在差別，最終的結果有高有低。激勵作為一種鼓勵，需要與每個人努力的結果相結合，讓每個被考核者感受到組織對其結果的認同。高校教學管理人員作為被激勵的群體，也需要讓公開、公平、適度以及差別原則貫穿激勵過程的始終。
3提升高校教學管理人員考核以及激勵機制的方法
在人員的管理中，一般來說，考核與激勵是相伴發生的，有考核就有激勵獎懲，沒有建立在考核基礎上的獎懲是難以持久，也難以真正發揮其作用的。第一，考核以及激勵機制的建立以及完善需要與高校教學管理人員充分溝通。制度的執行流暢程度在某一程度上與制度的溝通息息相關。高校管理人員作為高校重要組成部分。身處于考核體系中，他們是希望在接受考核之初便清楚了解高校考核以及激勵機制的具體情況。將考核與激勵機制與高校教學管理人員充分地溝通，一方面，有助于制度的順利實施與推行；另一方面，也有利于讓高校管理人員充分認識到工作開展的重心，讓他們的工作開展有的放矢，制度的充分溝通，才不會讓制度被束之高閣，才能真正發揮其作用。第二，完善高校管理人員的考核機制。考核在人員的管理過程中是重要的課題，考核水平直接與人員管理、團隊建設等方面息息相關。考核需要聚焦高校教學管理人員的核心工作，對核心工作進行界定，讓高校教學管理人員明確知道考核關注的重點，如學生的成績、高校教師在學科建設中發揮的作用。圍繞教師的核心工作進行指標設立，其他工作則作為輔助性考核指標。此外，考核機制在確定過程中以及確定之后，都需要與相關人員進行充分溝通，使信息有效、及時傳遞，保證考核信息的充分流通。綜上所述，高校管理人員的考核機制要聚焦，確定核心考核指標，并進行充分溝通，從而保證機制真正有效實施。第三，對考核結果科學利用，建立綜合有效的激勵機制[3]?？己瞬⒉皇枪芾淼闹攸c，從中發現并解決完善問題才能讓考核意義真正發揮，考核的結果要及時在激勵中得到體現，多元化的激勵方式讓考核結果落地。高校可以綜合運用物質激勵以及精神激勵兩種方式進行激勵。物質激勵即通過物質分配體現考核結果，而精神激勵則是對高校教師進行升職、評優評獎等精神層面方式為被考核者帶來榮譽感、滿足感以及成就感。總之，高校需要充分利用考核結果，并通過多元化的機制綜合激勵高校教學管理人員。
參考文獻：
[1]丁宇霞.教學管理人員考核評價體系的構建[J].科教導刊（上旬刊），2011（9）：193-194.
[2]蘇宇紅，徐建東，宋迎進.完善高校教師激勵機制促進高校教學管理[J].中國輕工教育，2006（3）：42-44.
[3]崔健，邱槿怡.關于高校行政管理人員考核與激勵機制的探究[J].人力資源管理，2017（3）：114-115.
作者:張俊 陳英明 單位:中南民族大學
