前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人與組織匹配視域下的員工監管路徑，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
在經濟全球化的大環境下，企業之間的競爭越來越激烈。如何吸引、選拔和留住高素質人才是企業人力資源管理的難題。近年來，人和組織匹配(Person-OrganizationFit)引起廣大理論研究者和管理實踐者的關注。大量研究證實良好的個人和組織匹配關系到組織對員工的吸引力，同時也對員工的工作滿意感、離職率等方面有重大的影響。 一、人與組織匹配概念及整合模型 人與組織匹配的概念是由Lewin(1951)提出，強調個體行為的表現是受個體本身及個體所處的環境所影響，互動產生的匹配對個體及組織帶來正面效益。但隨著研究的深入，不同的學者對人與組織的匹配有不同的解釋。Schneider(1995)則把人-組織匹配定義為人與組織之間的相容性。他提出了“吸引-挑選-摩擦”(attraction-selection-attrition，縮寫為ASA)框架，指出人與組織之間是由于具有相似性而互相吸引的。Cable(1994)等人提出了“需要-供給”和“要求-能力”觀點。“需要-供給”觀是指當組織滿足了個體的需要、愿望及偏好時，組織和人就匹配；“要求-能力”觀則提出當個體擁有組織所要求的能力，人和組織就實現匹配。蔡翔等（2007）認為：人-組織匹配既包括個人的核心價值觀、目標、人格特質和組織價值觀、目標和特征之間的協調一致，也包括人-組織之間在供需上能相互補充，二者缺一不可。筆者比較認同蔡翔的觀點。Kristof用整合模型來表示人和組織匹配的關系(見圖1)。箭頭a代表了組織的組織文化、價值觀、目標等基本特征與人的個性、價值觀、目標等特點上的關聯。當組織和個人在這些特點上有相似之處時，就實現了一致性匹配。當組織提供了員工所需要的物質、心理資源、發展的機會以及和諧的人際關系(箭頭b)，或者員工在努力、組織承諾、經驗等方面能滿足組織的要求(箭頭c)，就實現了補償性匹配。這種模式強調員工與組織的整體匹配。一方面，個體能夠滿足工作崗位的要求；另一方面，個體內在的特征與組織的基本特征要保持一致。 二、人與組織匹配的管理意義 匹配理論認為，人與組織匹配在諸如員工甄選、工作滿意感、離職傾向、工作績效等方面都帶來積極的效應，并得到大量的實證性支持證據。具體有以下幾方面管理意義： 1.有助于組織挑選合適的人才 組織選擇人才時都會盡量選擇個性特點和價值觀等方面與組織相一致的應聘者。只有這樣，才能實現長期的雇傭關系以及組織的靈活性。因此，當組織在面試過程中使用能評估人與組織是否匹配的系統，將有助于選拔合適的人才，改善員工的工作態度，降低員工的離職率。 2.有利于提高員工工作滿意度 個人與組織價值觀匹配、需求匹配對員工的工作滿意度有顯著的積極影響（趙慧娟、龍立榮，2004）。當員工感覺到組織的價值理念與自己比較一致，就可能產生較高的工作滿意度和工作績效。 3.能有效預測人員流動意向、降低離職率 人與組織匹配對員工的離職傾向具有很好的預測作用。如果員工與組織的價值觀不一致，員工往往傾向于離開組織。趙慧娟和龍立榮（2004）指出，個人與組織價值觀匹配時，員工離職意愿明顯低于個人與組織價值觀不匹配；不同的企業和不同的職位類型，價值觀匹配對離職意愿的影響也存在差異。 三、人與組織匹配視角下的員工管理策略 1.建立基于人與組織價值觀匹配的企業文化體系 人和組織價值觀匹配不僅可以提高員工的工作效率，還可以提高工作滿意度，減少勞動糾紛。要使人與組織價值觀匹配，就要建立被員工認同并為之拼搏的企業文化。這樣，不僅可以使員工樹立與企業一致的目標，在個人職業發展過程中與企業保持步調一致，還可以共享價值觀念和管理機制，給企業創造巨大的驅動力和凝聚力。具體要做到以下幾方面： （1）確立企業精神。企業精神是企業在長期的生產實踐中逐步形成的共同心理定勢和價值取向，它滲透在企業的基本信念、奮斗目標、價值觀念、競爭意識、道德規范、行為準則，反映在全體員工的思想精神風貌之中。培育適合企業和員工發展的企業精神是加強企業文化建設的核心，是企業文化建設的首要任務。 （2）樹立企業管理風格。企業精神具體化為企業的管理和服務風格，包括管理觀念、管理手段、管理技術等。例如依法治企、從嚴治企、規范化管理、服務承諾、質量第一等。企業強化管理，要堅持以人為本，在企業管理中充分尊重人、愛護人、關心人，確立員工的主人翁地位，讓員工積極參與企業管理，履行員工責任和義務。因此，在企業文化管理制度建設中，要發動員工積極參與，充分討論，廣泛宣傳，由領導示范影響員工，逐步樹立起來。得到員工認可的規章制度能成為員工的自覺行為。 （3）塑造企業形象。企業形象是得到社會認可的企業文化的綜合反映和外部表現，它包括企業領導形象、員工形象以及企業整體的服務形象。是企業服務質量、人員素質、公共關系等在社會和顧客心目中的總印象。塑造企業形象可以通過統一標識、服裝、產品品牌、包裝等，實施配套管理，確立VI（視覺識別）。以此規范員工行為禮儀和精神風貌，讓員工以企業為豪，為在社會上建立起企業的高度信任感和良好信譽共同努力?！ ? 2.構建人與組織需求匹配的培訓、激勵體系 為了提升員工的工作效率，提高工作滿意度，降低人員的離職率，企業除了要進行文化價值體系的建設和培訓、增加員工對企業核心價值體系的認同、提升員工的價值觀匹配外，還要完善企業的激勵體系、培訓體系，給予員工所期望的回報，提升員工需求匹配。 （1）建立完善的培訓系統，滿足員工不斷自我提升的需要。企業首先要進行精確的培訓需求分析，根據企業目前所處的發展階段和所遇到的主要問題將企業的培訓需求與員工的培訓需求有機地結合在一起。只有當員工為了更好地勝任自己的工作、尋求更多的發展機會而產生的培訓需求時，組織需求與個人需求才能結合起來，員工才會認真對待培訓，渴望培訓。因此，企業應根據員工的層次結構和知識技能的差異設計不同的培訓項目，為他們量身定制不同的培訓內容、實施不同的培訓形式。#p#分頁標題#e# （2）實施有效的激勵機制，實現企業目標的同時滿足員工的需要。要使企業實現效率最大化，提升員工需求匹配的關鍵因素是實施有效的激勵機制。有效地激勵可以把員工個人的努力、業績和企業利益緊緊聯系在一起，實現企業目標的同時，滿足自身的需要。根據馬斯洛需求層次理論，人在不同的階段有不同的需求，有生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現等不同需要。因此，企業在進行激勵時要從員工的需求方面分析，做到物質激勵和精神激勵相結合。對于低收入群體而言，則更重視物質激勵。合理的薪酬制度是企業進行物質激勵的最好載體，是影響員工切身利益的重要因素。企業的薪酬制度要與績效考核掛鉤，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的工作積極性。在進行精神激勵、情感激勵時，企業管理者要主動關心員工的需求，以建立良好、健康的人際關系、工作關系，營造和諧、融洽的工作氛圍，增強員工對企業的歸屬感。 3.企業主動承擔社會責任，在社會上樹立良好的形象 人與組織匹配研究證實組織在社會上的總體聲譽、組織對產品或員工的態度等，都會直接影響人對組織的選擇。企業的競爭是人才的競爭，企業要吸引到高素質的人才必須主動承擔社會責任，在社會上樹立良好的企業形象。這要求企業在達到企業經營目標、滿足股東利益的同時，還要承擔對員工、對顧客、對環境的社會責任，包括保護勞動者的合法權益、遵守商業道德、保護環境、支持環保、捐助社會公益等。例如在承擔對員工的社會責任方面，就要做到按照《勞動合同法》等法律法規的相關規定主動與勞動者訂立、履行、解除勞動合同，保護員工的合法權益，減少企業與員工的勞動糾紛。除此之外，還應對員工進行勞動保護，主動改善勞動條件和環境，為員工創造符合國家職業衛生標準和衛生要求的工作環境和條件，并采取措施保障員工獲得職業衛生保護，保護員工的安全與健康，避免或降低生產勞動事故帶來的經濟損失，維持社會穩定。這樣才能達到企業和員工共同受益的雙贏局面，吸引高素質人才到企業就職。 本文在對人與組織匹配理論綜述的基礎下，提出了基于價值觀匹配、需求匹配視角下的員工管理策略。從以往學者單純強調人和組織價值觀的單匹配轉變為價值觀和需求的雙匹配，在一定程度上實現員工和組織共同的發展，最終實現組織效益與組織成長。
