前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的購買中心與采購績效的關系，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
研究假設及研究模型
（一）地位均衡感與知識轉移
購買中心是一個多人員、多部門、多層級參與的非正式組織。由于購買中心成員的原有職位不同，擁有的專業知識和采購經驗存在差別，獲取信息的渠道以及信息保有量不同，因此購買中心中權力的性質和分布狀態會存在不均衡性（李桂華等，2010）。［3］這種不均衡的權力地位會影響購買中心成員之間的知識轉移。在購買中心內也存在人際傳播的網絡，在該網絡中經常為他人提供信息，同時對他人施加影響的“活躍分子”即為意見領袖。他們在知識傳播過程中起著重要的中介或過濾的作用。購買中心內的意見領袖或掌握職位權力，或擁有專家力量，或占有信息洼地。購買中心內的高職位參與者，如經理層、市場總監、財務總監、運營總監等，擁有組織賦予的正式的“合法性權力”。當購買中心內職位落差過大時容易造成“一言堂”局面，即職位較高者主導購買決策，次級職位參與者沒有動力與其進行知識分享，從而造成知識轉移和吸收效率的損失。擁有專家力量的參與者，如專家技術人員，會運用采購方面的專業知識或豐富的經驗對企業購買決策施加影響。若購買中心成員之間知識層次差別較大，高層次專業技術人員由于壟斷關鍵知識而處于“競爭優勢”地位，他們沒有動力轉移其知識，購買中心成員間不可能在一個知識平臺上實現信息共享。占據信息洼地的參與者，如把關者和直接采購者，負責與供應商之間的溝通，由于其對于采購工作非常熟悉，掌握的關于產品、供應商以及組織的“內幕”信息較多，會對購買決策產生重要影響。同樣，從社會交換理論來講，對于信息的獨占心理會束縛其與信息弱勢者分享相關知識。綜上所述，由于購買中心內的權力地位不均衡，會讓許多個體不愿意主動轉移其知識，這客觀上會對組織成員之間的知識轉移和吸收效率產生負面影響。反之，群體內的權力距離感越低，知識轉移和吸收的效率會提高。因此，本研究提出假設：H1：購買中心成員間地位均衡感會提升成員之間跨職能知識轉移的意愿；H2：購買中心成員間地位均衡感會提升成員之間跨職能知識吸收的效率；
（二）風險規避度與知識轉移
從心理學角度講，個體風險最小化或回避傾向在企業購買過程中是一個重要的刺激因素（Qualls＆Puto，1989）。［16］購買中心成員的感知風險可能影響購買中心成員之間的信息分享（轉移和吸收）程度。購買的產品技術越復雜，采購標的物對于企業越重要，購買中心成員的風險感知越大。因此，一個價值高、技術復雜并在生產過程中發揮重要作用的采購商品或服務，將引起購買者較高程度的風險感知（Michell等，2001）。［17］McQuiston（1989）把購買的重要性定義為采購品對組織獲利能力及生產效率的影響程度。所購產品的重要性會影響采購商對供應商產品或品牌的風險感知。［18］Valla（1982）將購買產品劃分為日常采購品、生產過程重要投入品和戰略性產品。這種劃分有助于理解在購買過程中購買中心成員感知風險的變化。［19］因此，企業顧客購買技術復雜或戰略性很高的商品時，在卷入度和頻率方面都要比一般商品大得多。對于特定產品類別購買的高卷入度直接與購買中心內成員間的知識轉移正向相關。企業購買的復雜性包括兩個領域：一是產品的復雜性；二是購買情境的復雜性。McQuiston（1989）將購買的復雜性定義為企業若想對于產品準確評價所需要獲取的信息。他同時指出，一般情況下，復雜的購買情境會導致購買中心成員感知的不確定性增加。在復雜的購買情境下，采購者需要對產品或服務能否取得預期績效承擔一定風險。［18］因此，購買中心成員必須找到能夠傳遞產品和服務績效信號的載體———品牌知識。事實上，在采購過程中參與的人數很多也會增加程序的復雜性。購買中心成員來自不同部門，每個成員只在某個（些）領域有專長。因此，需要彼此分享知識才可能避免由于信息的不完備而導致的采購失敗。因此，本研究提出假設：H3：對于風險的規避會提升購買中心成員之間跨職能知識轉移的意愿；H4：對于風險的規避會提升購買中心成員之間跨職能知識吸收的效率；
（三）目標相似度與知識轉移
共同目標對于知識轉移至關重要。Pinto等（1993）提出，共同目標會提升跨職能團隊的知識轉移程度并影響項目成果。［20］Holland等（2000）也指出，沖突的目標是跨職能團隊成功最大的障礙。［21］因為目標存在沖突，跨職能團隊成員經常缺乏時間和資源去承擔團隊職責，并且經常不知道如何解決團隊與個人事務的優先權問題。由于沒有共同目標，團隊成員也很少合作。而當他們志同道合時，團隊成員就會有動力去彼此合作并分享知識。因為他們知道，通過轉移和吸收知識，可以更加迅速而且容易地完成團隊任務。正如Weldon和Weingart（1993）所言，與那些沒有共同目標的團隊相比，擁有具體的共同目標的團隊合作績效會更好。［22］因此，本文提出假設：H5：共同目標會提升購買中心成員之間跨職能知識轉移的意愿；H6：共同目標會提升購買中心成員之間跨職能知識吸收的效率；
（四）內部熟識度與知識轉移
內部熟識度是指購買中心成員之間的熟悉程度。Szulanski（2000）研究發現，關系是影響知識轉移的最重要因素之一。［23］Kohli（1989）認為，購買中心成員之間有著非常強烈的影響，如果他們之間相互熟悉，那么他們在采購決策的時候就很容易受到彼此意見的影響，而且這種力量往往大于其他人（例如管理者）對他們的影響。［24］作為一個集體決策機構，采購決策人員之間的熟悉程度往往使很多人具有相同或類似的意見，而且熟悉的人員之間往往沒有很大的沖突，彼此信任度增加，容易達成一致意見。不同知識主體間的相互信任可以促進知識轉移，當雙方相互信任時，知識提供者更愿意傳播自身知識，知識接受者也更愿意從他人那里接受知識。Zander（1995）發現，信任可以提高知識轉移雙方信息交流的準確性和及時性。［25］因此，本文提出假設：H7：內部熟識度會提升購買中心成員之間跨職能知識轉移的意愿；H8：內部熟識度會提升購買中心成員之間跨職能知識吸收的效率；#p#分頁標題#e#
（五）知識轉移與采購績效
跨部門的知識轉移會提升購買中心的采購績效。首先，跨部門的知識轉移會擴大信息搜集范圍，增加可供選擇的產品或品牌。其次，知識轉移意愿和吸收效率的提升會讓購買中心的評價信息更加完全，在充分對比的基礎上對進入考慮集的產品和服務進行甄選，從而保證企業采購到質優價廉的產品或服務。再次，知識轉移意愿和吸收效率的提高有助于節約決策成本，提升決策“精度”和效率，保障企業下一步生產環節的順利進行。購買中心內的知識轉移可以大大提升中心成員的凝聚力，讓其彼此形成堅實的情感紐帶。擁有凝聚力的團隊成員在工作中會減少沖突，對工作更加滿意，從而更容易完成團隊任務。知識的轉移還對團隊成員的個人發展大有裨益，通過與其他成員交流和知識分享，團隊成員的視野會更加寬闊，求知欲望會更強。總之，知識的溢出價值對于提升購買中心采購績效有正面影響。因此，本文假設：H9：跨職能知識轉移意愿會提升采購的硬績效H10：跨職能知識轉移意愿會提升采購的軟績效H11：跨職能知識吸收的效率會提升采購的硬績效H12：跨職能知識吸收的效率會提升采購的軟績效至此，筆者構建了描述購買中心組織氛圍、跨部門知識轉移以及采購績效三者關系的理論模型，并通過實證研究驗證各變量之間的關系。
研究設計
（一）變量測量
本研究共有8個變量需要測量，分別是地位均衡感、風險規避度、目標相似度、內部熟識度、知識轉移意愿、知識吸收效率以及硬績效和軟績效。我們設計的調查問卷共有27個初始問項，采用5級Likert量表測量，從1至5代表程度從最低到最高，1代表完全不同意，5代表完全同意。對于“地位均衡感、風險規避度及目標相似度”等變量的測量，我們結合了購買中心特點對Hofstede宏觀文化的研究成果進行了改編。“內部熟識度”參考了李桂華、盧宏亮、劉峰（2010）設計的量表。“知識轉移意愿”、“知識吸收效率”參考了Tsai（2002）的研究成果。
（二）數據來源與分析方法
考慮到不同地域或不同產業的競爭程度不一致，可能影響購買中心內知識轉移意愿與吸收效率，本研究在抽樣框的確定上同時考慮了地域和產業分布的離散型。問卷調查的抽樣框確定為哈爾濱、大慶、天津、北京、廣州、廊坊、濟南、重慶等地的企業。選擇的行業包括制造業、輕紡、IT業、化工業、農林產品加工業、房地產、批發零售等行業，具有較好的代表性。從所有制類型來看，這些企業分別所屬于國有企業、私有企業和股份制企業等類型。調查的主要對象是能進入企業購買中心人員，包括中高層管理者和擁有豐富采購經驗的管理人員和技術專家。正式調查通過發放紙質問卷和郵寄電子版的問卷進行，共計發放問卷260份，其中紙質問卷130份，電子問卷130份。一共收回問卷153份，有效問卷為124份，回收率和有效率分別為58．8％和47．7％。在數據分析方法上，本文主要應用SPSS18．0和AMOS7．0兩種軟件對所收集的數據進行統計分析。首先利用SPSS18．0和AMOS7．0對問卷進行信度和效度分析，以確定問卷的有效性。然后使用AMOS7．0進行結構方程建模，對本文的研究模型進行路徑分析，以檢驗模型的擬合情況和研究假設。
數據分析
（一）樣本描述
本次問卷背景項的設計主要涉及調查對象的性別、年齡、學歷、從業年限，所屬行業類別、企業性質等指標。以下通過頻數統計對上述指標進行總結分析，如表1所示。本次接受調查的受訪者74％為男士，90％集中在25－44歲之間，屬于企業采購決策的主導力量。從企業類型和規模上來看，本次調查覆蓋了國有（20％）、股份制（63％）和私營企業（17％），大中型企業樣本較多（年銷售額在1000萬以上的樣本占80％以上），具有良好的代表性。
（二）信度效度分析
本研究采用Cronbachα系數和組合信度（CR）兩個指標來檢驗樣本數據的可信程度。結果顯示所測構念的α值在0．6以上，顯著大于最小臨界值0．5，表明測量模型具有較好的內部一致性。同時，各構念的組合信度均大于0．6，因此通過組合信度檢驗。兩種檢驗方式均表明本研究的潛變量具有較好可信度。在效度檢驗方面，本研究從內容效度和建構效度兩個方面進行。本研究所使用的測量問項多為在成熟量表基礎上改編而成。在正式問卷形成之前，經過訪談、預調查獲得初試問卷信息，并根據反饋對部分提問方式和內容進行了修改，因此問卷具有較好的內容效度。建構效度主要通過收斂效度和判別效度來體現，本研究借助驗證性因子分析（CFA）來檢驗量表的建構效度。驗證性因子分析中擬合優度可以從總體上判斷模型是否可以被接受。一般認為，卡方自由比（χ2／df）小于2的時候模型比較理想［26］，RMSEA值小于0．06的時候，假設模型與觀察數據的適配度良好［27］，GFI和AGFI大于0．8即可作為模型配適標準。［28］其次，收斂效度主要借助因子載荷來檢驗，當因子載荷值都大于0．5，表示問卷有較好的收斂效度。［29］最后，判別效度檢驗根據Fornell等人的建議，采用模型中各構念的AVE平方根應大于其所在行與列相關系數的絕對值的方法檢驗。［29］根據以上數據，本研究所有擬合優度指標都達到擬合判斷值，問卷從總體上是可以接受的。測量指標因子載荷的結果表明，各項目載荷系數均大于0．5的臨界值，表明測量指標較好地匯聚于構念（見表2）；各構念的AVE平方根均大于該構念與其他構念的相關系數，構念間的判別效度也比較理想（見表3）。
（三）結構方程建模與假設檢驗
本研究運用結構方程模型軟件AMOS7．0對模型進行擬合優度分析和檢驗研究假設。擬合優度分析結果顯示，χ2／df＝1．574，介于1．0－2．0之間；GFI＝0．912，AGIF＝0．835，均達到0．8的可接受水平；RMSEA＝0．053，小于0．06的標準。因此，理論模型與樣本數據可以適配。在整體模型擬合情況良好的基礎上，本文繼續研究各變量之間的路徑系數，并檢驗本研究所提出的假設是否成立，結果如表4所示。數據分析結果表明，本研究提出的12條假設，有1條沒有通過數據檢驗。#p#分頁標題#e#
結論
（一）主要結論及啟示
本研究基于“組織氛圍”視角，將購買中心組織氛圍劃分為地位均衡感、風險規避度、目標相似度以及內部熟識度等四個維度，將購買中心成員間跨部門的知識轉移劃分為轉移意向和吸收效率兩個維度，同時將采購績效劃分為硬績效和軟績效兩個維度，構建了組織氛圍、跨部門知識轉移以及采購績效之間相互作用的關系模型。從實證結果可以看出，本文提出的12條假設中有11條通過了檢驗，這就證實了購買中心的組織氛圍對于知識轉移，進而對采購績效會產生影響。地位均衡感正向影響購買中心成員之間的知識轉移意愿，但對知識吸收效率的影響沒有通過數據檢驗。這說明，購買中心成員之間的地位感落差越小，團隊溝通越順暢，成員之間分享知識的愿望也越強烈。反之，地位落差過大不利于團隊成員之間的溝通和協調，次級職位參與者因其認為自己占有的信息（知識）不會對購買決策導向產生實質作用而放棄知識溢出；位高權重者也會因其主導購買決策而漠視其他成員的知識共享，進而降低其他成員的知識轉移意愿。但是，地位均衡感不會影響成員之間的知識吸收效率。也就是說，心理上地位落差的大小不會影響成員對于他人知識的獲得、處置、解釋和理解。知識吸收涉及外部知識有效地被闡釋和理解以及將新的外部知識與接受者已有知識有效地整合的過程，其效率更多地依賴接受者自身的知識基礎、學習能力以及知識類型等，而地位均衡感對這些基礎因素沒有直接影響。因此，采購企業為提高購買中心成員的知識溢出效應，必須提高其參與積極性，營造內部民主氛圍，實施“一人一票”制，讓每個參與者都能積極地參與購買決策。
風險規避度對于購買中心成員之間的知識轉移意愿和吸收效率都有正向影響。這與B2B購買的特點高度相關，企業間購買涉及的標的物價值較大，特別是戰略性購買情況下，購買中心成員為此承擔著巨大的失敗風險（既包括經濟損失也包括潛在的人力資本損失）。對風險的規避客觀上要求購買中心成員之間加強知識交流，實現知識互補。因此，風險規避有助于成員間知識轉移意愿的提升。同時，對于風險的感知也會增強參與者捕捉來自其他成員知識的動機，提高其信息處理以及知識內化的效率。鑒于此，企業建立完備的采購考核機制，獎優罰劣，增加購買中心成員的責任意識，這些都有助于成員之間的知識共享。
目標相似度對于購買中心成員之間的知識轉移意愿和吸收效率都有正向影響。也就是說，共同的目標會讓成員之間的知識共享更加順暢。一致的目標會讓購買中心成員形成牢固的利益紐帶和情感紐帶。在共同的目標指引下，成員之間會增加彼此信任感，更愿意與對方分享自己的知識，降低知識轉移的成本。同時，共同目標也有利于購買決策參與者將認知資源集中到采購任務上來，更加迅速地解讀其他成員的知識輸出，并優化自身現有的知識結構。因此，為購買中心成員樹立共同目標有助于成員間的知識轉移和吸收。
內部熟識度對于購買中心成員之間的知識轉移意愿和吸收效率都有正向影響。這說明信息（知識）在熟識的環境下傳播和接受效率更高。在中國的文化背景下，來自熟人的信息可信度要高于來自于陌生人的信息。熟識的環境可以讓購買中心成員毫不隱瞞地分享知識，融洽的人際關系可以讓其開誠布公地交談和傾聽，進而可以促進購買中心成員的知識轉移意愿和吸收效率。但是，需要說明的是，在中國社會獨特的人情面子觀基礎上建立起來的人際信任有時會損害組織利益，如為了維護面子，有些成員會迎合購買中心內“朋友”的想法或意愿，對某些購買決策只輸出部分信息或避而不談。最后，知識轉移意愿和吸收效率對于采購硬績效和軟績效都有正向影響。這說明，知識共享不僅有利于在合適的時間、地點購買到質優價廉的、滿足組織生產需要的產品和服務，還有利于提升購買中心成員的工作滿意度、決策參與度以及個人職業素養。由此可見，知識轉移的效果與效率直接關系著企業的生存狀態和員工未來的職業生涯。
（二）研究不足及未來研究方向
盡管本文大部分結論都得到了實證支持，但是本研究仍然存在一些局限，有待于今后研究得以完善。首先，本研究依照霍夫斯泰德建立在宏觀層面的文化四維度論，探討了購買中心成員知識轉移問題，雖然本文將這四個維度與B2B企業微觀的營銷操作做了情境調試，但仍難說“圓滿”。在今后研究中，需要進一步挖掘文化內涵，在模型中考慮更多的前置因素，特別是中國文化背景下的影響因素以使研究模型更加飽滿。同時，從樣本數量和樣本范圍來看，本次研究從地域范圍和城市經濟水平上來說，仍不具有普遍性和代表性，給數據結果的分析帶來了一定的不確定性影響。在樣本量上，由于時間和精力有限，有效樣本為124份，還有待進一步的充實，以使研究的準確性得到提高。
作者：盧宏亮 李桂華 單位：東北林業大學經濟管理學院 南開大學商學院