體系培訓總結范例

一、企業基層職工教育培訓工作的現狀

形式單調刻板，缺乏創新意識，不能充分調動職工參與的積極性一些基層企業單位仍沿用傳統的教育培訓方法，沒有隨著職工特點和要求的變化更新培訓內容、改變培訓方式方法，不關心企業需求，不挑選培訓對象，不看培訓效果實效，只是為了培訓而培訓，缺少內容、形式的創新，只求完成培訓任務。以致教育培訓內容陳舊、形式單一、缺乏實效，教學雙方的積極性不高都受到了影響。

二、企業教育培訓工作的相對措施

（一）基層企業職工教育培訓工作要主動適應企業改革形式，建立適用的培訓、考核制度，使其更好地為企業服務。根據基層企業單位自身的工作要求、各工種的特點，建立起近期的、遠期的教育培訓目標。設立基層職工教育培訓工作管理小組，由單位主要領導負責，對職工教育培訓的內容、形式、培訓密度、監督考核、效果等進行討論，隨時修正和完善這項培訓制度，并對職工教育培訓工作提供場地、器材、經費方面的支持。教育培訓考核結果與經濟獎懲及人才使用選拔掛鉤。對在教育培訓中遲到早退、無故缺席的情況，在季度獎懲中予以一定的處罰，確保培訓工作的有序實施；再評先選優及后備干部選拔中，將教育培訓中的表現與成績作為一項重要的參考項目，促進了職工特別是青年職工參與培訓的積極性。

（二）注重理論聯系實際，采用形式新穎、內容豐富的教育培訓模式基層企業單位培訓職工的目的，就是提高其工作技能，增強其在實踐工作中的能力，因此，理論聯系實際的教育模式是最有效的培訓模式。通過定期的各工種專業理論學習；加強指導日常工作中的“崗位練兵”、“師徒幫帶”；再結合聘請企業以外專業人員給企業職工講課、全員參與各種層次的技能大賽等多樣化的培訓，大大促進了企業職工的專業理論與技能素養的提高，也使得基層職工教育工作逐步總結出一套行之有效的、系統性強的、操作性強的職工教育應用體系。

（三）利用現代技術保持培訓內容的最新利用現代信息技術建立企業信息咨詢平臺，并通過專兼職的信息人員對基層企業的各類信息進行收集、整理，以確保基層企業職工教育培訓內容的更新。新員工對現代信息接受較快，可以讓他們負責部分工作，同時，在基層單位內部成立相應的網頁，免費向企業職工開放，讓企業職工可以依據自身的興趣和需求自由查閱，進行自主學習。

（四）善于研究和總結，形成實用性強的自有企業職工教育培訓體系基層企業的教育培訓工作，較強的重復性，比如新員工的教育培訓、季節性安全教育培訓、初中高級技工考核培訓等等。形成實用性強的自有企業職工教育培訓體系對基層單位的職工教育工作來說，有非常重要的意義。建立起自由企業職工教育培訓體系，可使基層企業任何一項職工培訓工作，不管由誰來具體操作，都有可借鑒參考和提供指導意見的藍本，減少了之后職工教育培訓工作中大量的人力、財力、物力支出。

一、企業基層職工教育培訓工作的現狀

一些基層企業單位仍沿用傳統的教育培訓方法，沒有隨著職工特點和要求的變化更新培訓內容、改變培訓方式方法，不關心企業需求，不挑選培訓對象，不看培訓效果實效，只是為了培訓而培訓，缺少內容、形式的創新，只求完成培訓任務。以致教育培訓內容陳舊、形式單一、缺乏實效，教學雙方的積極性不高都受到了影響。

二、企業教育培訓工作的相對措施

（一）基層企業職工教育培訓工作要主動適應企業改革形式，建立適用的培訓、考核制度，使其更好地為企業服務。根據基層企業單位自身的工作要求、各工種的特點，建立起近期的、遠期的教育培訓目標。設立基層職工教育培訓工作管理小組，由單位主要領導負責，對職工教育培訓的內容、形式、培訓密度、監督考核、效果等進行討論，隨時修正和完善這項培訓制度，并對職工教育培訓工作提供場地、器材、經費方面的支持。教育培訓考核結果與經濟獎懲及人才使用選拔掛鉤。對在教育培訓中遲到早退、無故缺席的情況，在季度獎懲中予以一定的處罰，確保培訓工作的有序實施；再評先選優及后備干部選拔中，將教育培訓中的表現與成績作為一項重要的參考項目，促進了職工特別是青年職工參與培訓的積極性。

（二）注重理論聯系實際，采用形式新穎、內容豐富的教育培訓模式

基層企業單位培訓職工的目的，就是提高其工作技能，增強其在實踐工作中的能力，因此，理論聯系實際的教育模式是最有效的培訓模式。通過定期的各工種專業理論學習；加強指導日常工作中的“崗位練兵”、“師徒幫帶”；再結合聘請企業以外專業人員給企業職工講課、全員參與各種層次的技能大賽等多樣化的培訓，大大促進了企業職工的專業理論與技能素養的提高，也使得基層職工教育工作逐步總結出一套行之有效的、系統性強的、操作性強的職工教育應用體系。

（三）善于研究和總結，形成實用性強的自有企業職工教育培訓體系

摘要:“十三五”規劃通過以來，我國越來越重視民生問題，民生績效審計也越來越受到政府審計部門的重視。本文借鑒《中國特色績效審計方法體系探討》中總結出的績效審計方法體系為主要模式以及績效審計5E理論來研究香港民生績效審計方法體系。

關鍵詞:民生；績效審計；審計方法

一、引言

“十三五”規劃通過以來，民生績效審計越來越受到政府審計部門的重視。香港的績效審計發展位于我國前列，所以我們選擇研究香港績效審計，并將民生績效審計中包含的環境效益審計作為一個單獨的部分來研究，因此本文在研究香港民生績效審計時主要針對社會福利、康樂、文化及設施、教育以及就業及勞工四大范疇。其借鑒的主要是《中國特色績效審計方法體系探討》中總結出的績效審計方法體系以及績效審計5E理論。本文的創新之處在于：第一、審計方法體系的研究屬于熱點問題；第二、未有大量研究民生績效審計方法體系的文獻；第三、香港作為我國績效審計發展的前列，研究香港績效審計方法體系能夠為其他審計局提供一定的建議。

二、案例背景介紹

本文以我國十三五規劃“建立綜合型績效審計模式”為主要背景，瀏覽了香港2016年至2020年審計署署長報告書中社會福利、康樂、文化及設施、教育以及就業及勞工四大范疇而體現的香港民生績效審計方法體系。因本文發現每篇案例中所用到的績效審計方法相類似，所以在該四個范疇中各選擇一篇典型案例進行詳細分析。

1.社會福利：兒童發展基金。

摘要：培訓和測評在企業人才管理中一直是企業非常重視的兩項工作，無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術一體化步驟。從某電網企業的培訓和測評體系的現狀我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。在實際的工作當中培訓和評價雖然看似分離，但可以進行充分的整合。本文以某電網公司為例，總結了培評一體化在企業管理實踐中的應用，充分說明了培評一體化無論是在理論上還是實踐上都具有可行性，對企業而言可以增加競爭力，降低人力資源成本，獲得更多的收益。

關鍵詞：培訓；測評；培評一體化；電網企業

一、培評一體化在企業人才管理中的重要性

黨的十八大以來，深刻把握國際國內發展基本走勢，對人才事業發展和人才隊伍建設作出一系列重要指示，反復強調發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力，要建立集聚人才體制機制，聚天下英才而用之。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》也指出人才是我國經濟社會發展的第一資源，強調改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。人才隊伍的發展壯大需要不斷激發人才創新創業活力，除了對人進行培養以外，人才評價“指揮棒”作用就顯得尤為重要，如何讓廣大人才通過更科學合理的評價機制脫穎而出，關系人才成長和作用發揮。因此，人才培養和評價一直是企業非常重視的兩項工作。人才培養和評價無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術角度出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術這樣的三大步驟，具體如圖1所示：圖1人才培養和評價三大步驟（1）標準構建標準構建主要是指基于目標群體建立對應崗位的勝任能力模型。能力素質模型是能區分績效優秀者和與績效一般者的核心素質、能力的集合，重點為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分。“能力素質”最早源于1973年美國哈佛大學著名教授麥克利蘭為美國政府甄選外交官項目的研究，他發現決定外交官是否高績效并非是人們所熟知的學歷、背景等因素，而是更深層的個人因素，從那以后“能力素質”逐步在企業進行了大量的研究和應用并卓有成效。（2）情境模擬情景模擬主要指基于目標群體擔任的職務和日常工作情境，編制一套與該職務和工作情境實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。培訓的情境模擬主要是通過一些課程活動，例如行動學習等，使學員進行真實的管理情境模擬，導師在此過程中給予一些指導。（3）對話技術對話技術是一種與培訓高度匹配且相互呼應的測評形式，主要指通過與目標群體在測評或培訓中的溝通和交流的形式判斷目標群體能力和潛能的一種技術。這種課堂組織的形式，使測評具有一定的隱蔽性，可以降低參測者的防御心理，在相對無意之中暴露自己各個方面的特點；也可以將參測者置身于多種情境下，便于更全面地觀測參測者的組織協調能力、問題分析能力，溝通說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求。

二、某電網公司在人才培養和評價工作中的現狀

某電網公司為響應國家人才強企戰略的落地實施，公司結合自身情況，在深入探索塑造員工能力的有效機制與系統方法的基礎上，提出一系列人才評價與人才管理方面的改革措施，完成了評價中心規劃和發展性測評技術研究。從評價中心規劃和發展性測評研究，到測評基礎建設，建立了具有電網特色的評價體系和培訓體系。在能力素質模型構建、測評標準制定、干部競聘等方面積累了一定的成果與經驗，使企業培訓和評價工作獲得了前所未有的發展，為培評一體化的干部人才發展實踐落地奠定了基礎。在公司運行、維護、改進相關的管理體系過程中，人力開發與管理工作基本建立了健全的測評標準、模型和測評技術，同時一定程度上提高了測評結果的準確性和流程的規范性。公司的基本人力資源管理制度逐步優化，在員工培訓的財力投入上也是伴隨公司的成長在逐年增加。但與此同時，在培訓方面，公司對于培訓內容在認識上還存在一些偏差，片面地注重培訓時間或次數而對培訓內容的質量不夠重視，培訓項目的確定過程中缺乏對培訓需求的定位分析。公司在規劃培訓項目時，培訓主管部門只是根據公司高層領導的指示，或每年從各部門收集上來的調查表進行培訓項目匯總，忽視了員工個人培訓需求。目前公司人力資源主管部門并沒有運用各種分析工具來對所收集的培訓需求進行深入分析與定位，用以決策培訓項目或培訓項目所針對的對象。在測評上，測評數據結果往往只用于一次性的評估需求，缺乏整合和系統分析；測評報告多聚焦于個體水平上的某次評估的結果呈現，缺乏連貫性。這說明，無論是對企業的精益化管理、安全生產還是人才發展和人才評價的優化整合，建設培評一體化體系是不可或缺的一項工作。在實際的工作當中，培訓和評價在技術上具有整合的可行性，在實際工作中也不可完全割裂。加強測評與培訓體系的整合，對測評的應用優化，培訓的效果轉化顯得尤為重要，這也是企業精益化管理在培訓體系和評價體系的運用中的重要意義。但從此企業的培評體系我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際的情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。

三、某電網企業在培評一體化方面的實踐探索

1現代企業銷售管理重要性分析

現代企業銷售管理關系到企業在市場中的品牌建設。品牌建設可以采取廣告、公關等手段，企業產品需要品牌建設獲得顧客認可，以不同的銷售組合實現銷售活動。企業銷售管理水平影響著企業品牌建設活動，企業銷售管理活動也是企業品牌建設的過程，銷售管理活動可以實現企業在市場中的持續發展。企業銷售管理關系到品牌建設的效率，影響企業經濟效益，關系企業市場競爭力。因此，企業銷售管理工作決定著企業效益，決定著企業的未來發展。

2現代企業在銷售管理中存在的問題

2.1銷售團隊缺乏團隊精神

現代企業銷售管理中普遍存在缺乏團隊管理的現象，很多企業沒有相應的團隊管理制度，也沒有激勵團隊合作的相關規定。另外，很多銷售人員在工作中都有自己的工作任務和銷售業務，他們認為彼此之間是競爭關系，導致在銷售管理工作中銷售人員獨立完成銷售業績，較少溝通合作完成任務，存在銷售分工過于明確、銷售工作不互補、團隊銷售信息不對稱等狀況，導致未能有效利用企業銷售管理資源，企業銷售管理缺乏團隊精神，效率低下，效果不理想。

2.2管理層級缺乏有效溝通

現代企業銷售管理中普遍存在管理層級之間缺乏有效溝通，很多企業管理制度規定銷售執行者定期以工作匯報的文件形式向企業管理層進行工作匯報總結，但是卻沒有規定銷售管理者要針對銷售執行者的工作匯報給予相應的工作信息反饋，導致銷售執行者存在工作問題未更正，影響銷售工作效率。管理層級缺乏有效溝通還表現在銷售執行者的工作匯報內容傾向關注于業績工作量的完成情況，未能有效反映銷售工作難度以及銷售執行者工作能力。

1、目前職工教育培訓的工作現狀

1.1企業的職工教育培訓的方式落后

大多企業的培訓方式單一，一般都是講師按照書面的知識進行講解大多為空話、套話，培訓內容枯燥乏味，不結合實際案例進行講解，缺乏適應性，致使員工的學習態度不端正、缺乏學習的主動性、培訓的成效低等問題。企業的職工教育培訓方式需要改革創新，與員工進行溝通，反饋，改進培訓方式。

1.2企業的職工教育培訓缺少評價體系

目前，企業的職工教育培訓只是進行教育培訓，缺乏對培訓結果的評價體系，這樣不能有效的監督員工的學習和工作狀態，也不能提高員工對培訓的積極性，會使員工對企業組織的培訓進行敷衍，不求上進。企業可以建立評價體系，通過獎優罰劣，競爭等方式在物質或精神方面對職工進行激勵或懲罰，使培訓達到真正的目的。

2、職工教育培訓的運轉模式及特點

2.1融匯多種教育方式于一體

摘要：

有效的企業教育培訓是提高企業的市場核心競爭力、提升員工個人職業能力、改善員工精神面貌的重要手段。以某設計院為例，探討了構建企業教育培訓新模式的具體措施。

關鍵詞：

企業教育培訓；課程設置；員工發展；激勵機制

伴隨著全國電力系統體制改革的推進，電網企業實施主輔分離進入實質性階段，電力設計企業從國家電網系統剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業面臨前所未有的市場挑戰。設計企業必須制定適應新形勢需要的長期規劃戰略。企業長期健康穩定發展的重點是人才引進及其培養。實施人才發展戰略，盡快培養一批符合市場要求的復合型經營管理人才和技術人才，是有效提升企業實力、提高企業整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業教育培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養員工對企業產生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業教育培訓工作是一項長期、動態、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業培訓工作措施，不斷總結培訓工作經驗，以使這項工作趨于完善。

1搭建助力企業戰略發展的具體措施

1.1“三通道”為特色的課程體系為適應

摘要：

建筑施工行業是典型的勞動密集型行業，具有人員數量多、流動性大、項目分散、施工難度大、安全風險高等特點，企業安全質量管控難度較大，本文從企業安全質量管理體系、隊伍素質、安全投入、教育培訓、方案策劃等十個方面出發，探討如何推進施工企業安全質量精細化管理，確保企業安全質量形勢穩定可控。

關鍵詞：

施工企業；安全質量；精細化；管理

1引言

近年來，國家堅持“以人為本、安全發展”的理念，堅持發展不能以犧牲人的生命為代價作為一條不可逾越的紅線，進一步強化企業安全質量主體責任，加大事故處罰和責任追究，安全質量關系著企業的生存與發展。2014年，中國中鐵作為國家大型建筑施工企業，為加強工程項目管控，大力推行工程項目精細化管理。在安全質量管理方面，推行工程項目精細化管理，有利于企業不斷夯實安全質量管理基礎，提升安全質量管理水平，打造本質安全型建筑施工企業。本文簡要介紹企業如何以工程項目精細化管理為基礎，推進安全質量精細化管理，僅供大家參考借鑒。

2建全管理體系，明確管理標準