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摘要：培訓和測評在企業人才管理中一直是企業非常重視的兩項工作，無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術一體化步驟。從某電網企業的培訓和測評體系的現狀我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。在實際的工作當中培訓和評價雖然看似分離，但可以進行充分的整合。本文以某電網公司為例，總結了培評一體化在企業管理實踐中的應用，充分說明了培評一體化無論是在理論上還是實踐上都具有可行性，對企業而言可以增加競爭力，降低人力資源成本，獲得更多的收益。
關鍵詞：培訓；測評；培評一體化；電網企業
一、培評一體化在企業人才管理中的重要性
黨的十八大以來，深刻把握國際國內發展基本走勢，對人才事業發展和人才隊伍建設作出一系列重要指示，反復強調發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力，要建立集聚人才體制機制，聚天下英才而用之。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》也指出人才是我國經濟社會發展的第一資源，強調改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。人才隊伍的發展壯大需要不斷激發人才創新創業活力，除了對人進行培養以外，人才評價“指揮棒”作用就顯得尤為重要，如何讓廣大人才通過更科學合理的評價機制脫穎而出，關系人才成長和作用發揮。因此，人才培養和評價一直是企業非常重視的兩項工作。人才培養和評價無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術角度出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術這樣的三大步驟，具體如圖1所示：圖1人才培養和評價三大步驟（1）標準構建標準構建主要是指基于目標群體建立對應崗位的勝任能力模型。能力素質模型是能區分績效優秀者和與績效一般者的核心素質、能力的集合，重點為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分。“能力素質”最早源于1973年美國哈佛大學著名教授麥克利蘭為美國政府甄選外交官項目的研究，他發現決定外交官是否高績效并非是人們所熟知的學歷、背景等因素，而是更深層的個人因素，從那以后“能力素質”逐步在企業進行了大量的研究和應用并卓有成效。（2）情境模擬情景模擬主要指基于目標群體擔任的職務和日常工作情境，編制一套與該職務和工作情境實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。培訓的情境模擬主要是通過一些課程活動，例如行動學習等，使學員進行真實的管理情境模擬，導師在此過程中給予一些指導。（3）對話技術對話技術是一種與培訓高度匹配且相互呼應的測評形式，主要指通過與目標群體在測評或培訓中的溝通和交流的形式判斷目標群體能力和潛能的一種技術。這種課堂組織的形式，使測評具有一定的隱蔽性，可以降低參測者的防御心理，在相對無意之中暴露自己各個方面的特點；也可以將參測者置身于多種情境下，便于更全面地觀測參測者的組織協調能力、問題分析能力，溝通說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求。
二、某電網公司在人才培養和評價工作中的現狀
某電網公司為響應國家人才強企戰略的落地實施，公司結合自身情況，在深入探索塑造員工能力的有效機制與系統方法的基礎上，提出一系列人才評價與人才管理方面的改革措施，完成了評價中心規劃和發展性測評技術研究。從評價中心規劃和發展性測評研究，到測評基礎建設，建立了具有電網特色的評價體系和培訓體系。在能力素質模型構建、測評標準制定、干部競聘等方面積累了一定的成果與經驗，使企業培訓和評價工作獲得了前所未有的發展，為培評一體化的干部人才發展實踐落地奠定了基礎。在公司運行、維護、改進相關的管理體系過程中，人力開發與管理工作基本建立了健全的測評標準、模型和測評技術，同時一定程度上提高了測評結果的準確性和流程的規范性。公司的基本人力資源管理制度逐步優化，在員工培訓的財力投入上也是伴隨公司的成長在逐年增加。但與此同時，在培訓方面，公司對于培訓內容在認識上還存在一些偏差，片面地注重培訓時間或次數而對培訓內容的質量不夠重視，培訓項目的確定過程中缺乏對培訓需求的定位分析。公司在規劃培訓項目時，培訓主管部門只是根據公司高層領導的指示，或每年從各部門收集上來的調查表進行培訓項目匯總，忽視了員工個人培訓需求。目前公司人力資源主管部門并沒有運用各種分析工具來對所收集的培訓需求進行深入分析與定位，用以決策培訓項目或培訓項目所針對的對象。在測評上，測評數據結果往往只用于一次性的評估需求，缺乏整合和系統分析；測評報告多聚焦于個體水平上的某次評估的結果呈現，缺乏連貫性。這說明，無論是對企業的精益化管理、安全生產還是人才發展和人才評價的優化整合，建設培評一體化體系是不可或缺的一項工作。在實際的工作當中，培訓和評價在技術上具有整合的可行性，在實際工作中也不可完全割裂。加強測評與培訓體系的整合，對測評的應用優化，培訓的效果轉化顯得尤為重要，這也是企業精益化管理在培訓體系和評價體系的運用中的重要意義。但從此企業的培評體系我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際的情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。
三、某電網企業在培評一體化方面的實踐探索
為進一步強化國有體制改革，達到企業精益化戰略目標，以實現公司干部管理的“培訓-評價一體化”暨精益化、科學化為目標指引，該電網公司基于評價中心建設和發展性測評研究提供的藍圖規劃，探索開發“測評—培訓”一體的培訓課程以及對應的言行觀察測評工具。形成完整的測評工具包，以指導未來的干部培養和測評工作落地實踐，促進人才發展和人才評價的優化整合，節省人力資源管理成本，提升人力資本價值，真正實現企業精益化管理?；谝陨瞎救瞬旁u價現狀的梳理與定位，人力資源部以科級及科級后備干部為例，進行了培評一體化的實踐探索，要點如下：
（1）開發領導力素質模型，建立模型優化更新
通過對公司戰略規劃與企業文化等資料的演繹分析，選取科級及科級后備干部開展問卷調研，通過多次研討，全面梳理出了該群體最重要的能力。從模型到具體的某個層級的干部測評，進一步對測評指標進行優化，包括2個方面：其一，明確測評的關鍵點；其二，細化評價等級的要求，通過等級標度（卓越、勝任、合格、不合格）區分評價標準在實際工作中的表現?？萍壖翱萍壓髠涓刹縿偃文芰δＰ头譃楣苋恕⒐苁聝蓚€大維度，各維度具有相應的指標及行為等級，每一行為等級符合相應的典型行為。如表1所示：考慮到企業戰略調整和組織調整的要求，模型的結構和內容必須進行相應的調整和變化，因此，企業可利用補充調研、概念重組和素質行為項撰寫的方式適時對模型進行動態的優化和更新，提高模型的可持續性和生命力。
（2）基于能力素質要求，開發“測評-培訓”一體的培訓課程
基于領導力素質模型，設計崗位發展地圖和學習地圖，并綜合分析組織需求及各層級干部共性、差異性特征等，明確不同職位層級、不同業務范圍干部群體的培養目標，從而確立培訓課程目標。在培訓上，采取活動式培訓、行動學習的方法，將測評技術與培訓活動相結合，如表2所示。兩門課程分別為《綜合管理能力提升》與《創新思維和問題分析與解決》。綜合管理能力提升的培訓目的是提升自我管理、團隊管理、客戶管理的能力，創新思維和問題分析與解決的培訓目的，是提升學員的系統思考能力、創新能力與問題分析解決能力。
（3）基于課程目標，以言行觀察技術為主的測評方式
為了全面考察學員目前的各項能力指標，基于課程包中設計的活動還匹配了測評工具，這其中主要運用了言行觀察的測評技術，表3為培訓課程中各項活動的言行記錄觀察表單。通過學員在情境模擬活動中的表現，推測其在日常工作以及未來目標崗位中是怎樣的處事風格，更真實的了解到學員的能力。若想有一個高質量的培訓人員素質測評，人力資源管理者應根據員工的測評結果制定相應的培訓目標和培訓內容。人員素質測評是人力資源培訓與開發的依據，對員工培訓需求的分析是進行培訓的基礎，了解了員工應該培訓的方向在哪方面進行培訓，是實現高質量培訓和提高培訓效率的重要前提。在培評一體化思路下的培訓課程中，首先通過領導力測評了解培訓對象整體和個體優勢和短板，作為培訓方案設計的依據，提升培訓內容的針對性；接著在引入自我認知課程、活動式評估等評價-培訓結合的新方式，促進學員自我認知，促進學習成果轉化和學習意愿提升；在培訓結束后，利用測評工具對培訓人員進行再一次的素質測評，通過前后差異可以對員工培訓的效果進行檢驗，評估培訓過程中的思維模式和行為模式變化，從而強化培訓活動的總結和優化。也就是說，這既能夠達成培訓提升學員能力的目的，也能夠達到測評學員目前能力的目標。因此，不管是從培訓需求分析到培訓活動優化、還是到培訓效果評估，測評可以充分運用到人才培訓工作的全部過程。將人才發展和人才評價過程進行優化整合，節省人力資源管理成本，提升人力資本價值，真正實現企業精益化管理。
四、總結
在以領導力素質模型為基礎的培訓體系和培訓活動設計及實施中，圍繞電網企業發展戰略對相關崗位的核心要求，培訓目標更加明確，培訓內容更加聚焦，培訓重點更加突出。培訓運作中，除了關注具體的業務知識、專業技能外，更加強調綜合素質的提升，行為模式的塑造，從而變培訓為發展，將測評與培訓進行充分的融合，在促進個人能力提升的同時，打造基于戰略發展需求的關鍵組織能力。綜上所述，培評一體化無論是在理論上還是實踐上都是具有可行性的，對于企業而言可以增加競爭力并且降低人力資源成本獲得更多的收益。但是，在未來的實施落地方面還需要更多的探索和科學總結。
參考文獻
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作者:鄧玉冰 邱禎平 單位:廣東電網有限責任公司教育培訓評價中心
