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企業員工培訓方案范文1
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
企業員工培訓方案范文2
關鍵詞：全球化；員工培訓；交流；分布式管理系統
中圖分類號：F24.32 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0128-02
一、現狀與問題
1.培訓學時難以保證。傳統培訓往往是“集中式”的培訓，通過集中的時間、地點，把分散的員工聚集起來請相關專家講授或交由培訓機構負責。這種培訓方式企業不僅要花費大量的人力、物力、財力，還存在“工學矛盾”（即員工因工作繁忙、事務多，無法脫產學習，常與培訓時間沖突等），造成培訓過程中有開小差、溜號等現象，實際學時自然無法保證。
2.培訓質量不高。傳統培訓大多數是“封閉式”、“本土化”的模式，員工與授課老師互動較少，大多數屬于“填鴨式”教學，員工自身技術文化素養不同，以及培訓機構良莠不齊。上述問題導致培訓質量一般不高。
3.難以適應企業全球化、電子化要求。企業全球化、電子化過程中，需要業務能力過硬、管理能力全面、適應能力強的人才。而傳統培訓過程借助網絡力量較少，應用E-mail、MSN、QQ、微博、微信等即時通信和網絡交流的手段匱乏，難以將網絡上的知識和技術傳授給員工，造成員工知識更新緩慢，難以適應企業全球化、電子化的要求。
4.溝通交流不暢。由于是集中培訓與授課，員工之間以及與授課教師之間的溝通也只限于課上交流與座談等，彼此間還有一個認識與熟悉過程，還會顧忌對方的身份與職位，遠不如網上交流與溝通（如BBS等）那么方便與暢所欲言。
二、分布式員工培訓與交流管理系統建設
（一）建設意義
企業培訓是企業人力資源開發與管理的一個重要內容。通過培訓可以幫助員工充分發揮、利用其潛能，提高綜合素質，實現自身價值，提高工作滿意度、工作效率和服務水平，增強對企業的歸屬感和責任感。員工間以及與領導層的溝通交流渠道的暢通、方式的靈活，也能有效增強企業的向心力和凝聚力，從而使企業適應市場變化，增強競爭優勢，保持生命力。
國有大型石油企業歷來重視對員工的培訓。對員工培訓是企業應盡的責任，有效的培訓還能減少事故、降低成本、提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。通過分布式員工培訓與交流管理系統的建設，有助于員工創造力與創新精神的發掘和培訓，可有效提高員工素質以及知識結構，提高競爭活力、競爭能力。該系統建設還能克服時間和空間的距離，解決長期困擾企業員工集中培訓學時難以保障、人財物花費高昂等問題；還可滿足員工培訓多樣化的學習需求，給企業帶來較大的工作效益和經濟效益。
（二）系統設計
1.分布式數據庫系統設計。數據庫系統是由若干個站（又稱為節點）集合而成。這些節點在通訊網絡中聯接在一起，每個節點都是一個獨立的數據庫系統，并擁有各自的數據庫、中央處理機、終端等。這些數據庫系統又可以看做是一系列集中式數據庫系統的聯合，其邏輯上屬于同一系統，但在物理結構上是分布式的。
分布式管理系統解決了企業對分布在不同地域和時區的員工的管理培訓，有效地解決了企業人力資源培訓中的管理問題，如培訓計劃制定管理、培訓項目實施管理、員工資質管理等，并能提高培訓項目的申請和審批效率，及時了解培訓的進度及培訓費使用情況，即時了解員工持證及其他資質情況，動態全公司的培訓信息，為合理分配和使用人力資源提供了決策依據。
2.基于Web的三層體系架構應用。即“客戶層、應用邏輯層和數據服務層”組成的三層體系架構。因此，在本應用系統中，管理人員、員工或其他用戶在“客戶層”或者說客戶端主要使用Web瀏覽器對系統各個功能模塊進行訪問和操作，而應用開發商是在“應用邏輯層”使用Web服務器和應用程序代碼進行應用控制處理，而負責運維的人員以及數據庫管理人員主要是通過“數據服務層”、利用數據庫服務器為應用處理提供數據服務支持。這種三層體系模型將最為復雜的應用邏輯處理放在功能強大的Web應用服務器端實現，系統建設的成本和對客戶層的軟硬件要求降低了很多。
3.系統功能設計。系統主要功能模塊包括：培訓計劃制訂管理、培訓實施管理、員工及資質管理、題庫管理、員工交流反饋管理、系統管理。因篇幅所限，本文就上述模塊的主要功能予以簡要說明。
（1）培訓計劃制訂管理
該模塊主要依據企業業務發展需求，結合公司戰略規劃，對企業員工各項培訓計劃進行全面全過程管理。主要包括：計劃申請、申請數據交換、計劃審批、計劃查詢、審批結果公告與、審批過程查詢與統計、報表等。
（2）培訓實施管理
該模塊主要就已審批通過的培訓進行實施過程管理，包括實施申請與經費報批、培訓學員管理、實施過程質量監控與進度管理、計劃實施數據交換、即時動態與消息、實施過程數據查詢、統計及報表
（3）員工及資質管理
該模塊針對員工的個人基本信息、所擁有的證書情況、培訓期間學習交流情況及考核結果進行全面管理，可以查詢、統計員工各類資質信息等。
（4）題庫管理
該模塊主要實現企業內各類培訓試題庫建設與維護，也包括培訓資料等方面的內容。
（5）員工交流反饋管理
該模塊主要實現員工間多種溝通交流機制的建設與維護，以供各期學員間、學員與教師間、學員與管理人員間的多層次多渠道跨地區甚至時區間的交流。
（6）系統管理
該模塊主要實現用戶管理和系統內重要數據的備份與恢復、基礎數據維護以及系統的升級改造。
結束語
本文主要針對國有大型石油企業全球化、電子化過程中的企業員工培訓與交流存在的若干問題進行研究與分析，并結合作者工作實際，提出一種分布式的員工培訓與交流管理系統建設的方法與思路。希望通過本文的研究和探索，為中國大型石油企業走向海外提高國際競爭力、培養合格人才打下基礎。
參考文獻：
[1] 劉景民，趙美玲.石油企業國際人力資源管理與開發的挑戰與對策[J].石油天然氣學報，2005，（2）：263-264.
企業員工培訓方案范文3
關鍵詞：企業；人力資源管理；培訓；問題；對策
為了更好地應付經濟與技術變化，加強企業員工培訓勢在必行，只有培養更多優秀的人才，才能為企業的生存和發展增加更多的籌碼，提升企業的核心競爭力。而提升員工培訓的效果對企業來說至關重要，也為此進行了大量的摸索、實踐，筆者結合自身的經驗，指出了當前企業員工培訓存在的問題，提出了提升企業培訓效果的對策，以期推動企業培訓的發展。
1.企業員工培訓存在的問題
員工培訓是企業人力資源管理的一個重要環節，其不但是提升人力資本價值的關鍵，也是企業適應市場采取的必要手段。然而當前的企業員工培訓還存在著諸多問題，具體來說，主要包括如下方面：
1.1管理人員培訓欠缺
隨著人力資源管理理念的深入，越來越多的企業認識到員工培訓的重要性，且開展了大量的培訓工作，員工的質量意識、安全意識有所加強，專業技能和綜合素質有所鞏固、提升。然而，很多企業缺乏對管理人員的培訓，致使企業的管理方法、手段、工具等都難以適應市場經濟的發展，降低了企業的經營管理水平，對企業的長遠發展造成了不良影響。
1.2培訓人員質量不高
員工培訓是企業長遠戰略布局的關鍵環節，需要耗費大量的人力成本、資金和時間，很多企業在組織員工培訓的時候，為了節約成本，聘請的培訓人員專業性不強、數量較少、培訓不系統、內容過時，這直接影響了企業培訓的效果，難以滿足企業的培訓需求。
1.3培訓體系不夠完善
企業培訓是為了更好地實現企業的總體目標，是企業經營管理工作的重要一環，并不是可有可無、無關緊要的步驟。而很多企業對培訓工作缺乏深入地認識，不但沒有專門的培訓部門、制度，在考核、評估上也很隨意，培訓工作形式化嚴重，培訓過程中出現的內容、課程和企業的目標聯系并不是十分緊密，難以提升員工的能力、素質、道德水平，轉變員工的觀念、價值、思想，白白浪費了企業大量的資源。
1.4培訓工作針對性差
培訓工作并不是一蹴而就的，需要細致的調查、總結分析、制定方案、反饋、調整方案、輸出政策等流程，而當前很多企業的培訓工作開展比較倉促，確保必要的前期準備工作，和企業的總體目標缺乏必要的聯系，沒有考慮到被培訓對象的實際情況。此外，采用的培訓模式也比較固定，課堂效率比較地下，員工的積極性難以得到有效地提升，難以達到預期的培訓效果。
2.提高企業員工培訓效果的對策
通過上述分析，我們對當前企業員工培訓存在的問題有了更深入地了解，為了提高企業員工培訓的效果，就需要采取如下對策：
2.1加強管理人員培訓
管理人員是企業管理的核心，對企業的經營、決策、管理、組織等方面有著重要的作用，如果只加強員工的技能培訓、理念培訓等，而不對管理人員的管理能力、理論理解、企業經營等方面開展必要的培訓，其企業的管理環節將出現巨大的漏洞，這對企業將會產生極大地危害。
2.2提升培訓人員提升
培訓工作的質量在很大程度上取決于培訓師的質量，接受培訓的員工有著較為豐富的工作經驗，這些在職人員的培訓工作對培訓師提出了更高的要求。而當前很多企業為了節約成本，聘請的培訓人員專業性不強、數量較少、培訓不系統，這直接影響了培訓的質量。為此，企業應該聯系專業的培訓機構，制定完善的培訓計劃，確保培訓師的質量。
2.3完善企業培訓體系
很多企業對培訓工作缺乏深入地認識，并未將培訓工作納入企業的管理體系中，不但沒有專門的培訓部門、制度，管理比較松散；在考核、評估上也很隨意，培訓工作形式化嚴重，直接影響了企業員工培訓的效果。鑒于此，企業應該成立專門的培訓部門，配備足夠的人員，制定完善的制度與計劃，開展定期培訓工作，切實提高員工的專業技能和綜合素質，以提升企業的綜合競爭力，促進企業的發展。
2.4做好培訓準備工作
培訓的開展涉及到諸多的準備工作，不但包括調查分析、方案制定，還包括信息反饋、方案調整、政策輸出等諸多環節。為了提高企業員工培訓的效果，就需要做好充分的培訓準備工作。具體來說，應該從如下幾個方面著手：其一，加強對員工的了解，培訓人員應該深入了解員工，了解員工的知識技能結構、優勢劣勢、能力拓展情況等；其二，制定專業的培訓方案，以員工的具體情況為機制制定相應的培訓方案，進行小范圍試行；其三，信息反饋，將試行的結果反饋；其四，調整方案，根據反饋信息，對方案進行調整，確定最終的方案；其五，政策輸出，執行形成的方案，確保培訓工作的實施效果，對其進行動態監督，一旦發現問題，及時進行反饋，制定相應的解決方案。
3.總結
伴隨著企業人力資源管理制度的發展和完善，加強企業員工培訓勢在必行，只有培養多有優秀的人才，才能更好地提升企業的核心競爭力。越來越多的企業認識到進行員工培訓工作的重要性，在培訓方面的投入也越來越多，培訓的內容更是日益豐富。如何提升企業員工培訓效果成為企業工作的重點，本文指出了當前企業員工培訓存在的問題，提出了提升企業培訓效果的對策，以期推動企業培訓的發展。
參考文獻：
[1] 謝奎.淺談企業員工的培訓和開發[J]. 價值工程，2011（01）.
企業員工培訓方案范文4
【關鍵詞】員工培訓；優化設計；AN公司
一、研究背景與理論依據
1.研究背景
要提高企業的核心競爭力，企業員工素質的高低就是不容忽視的一個重要方面。企業實施有效的員工培訓的基礎是要建立規范完善的現代企業培訓管理體系。隨著我國經濟的不斷發展變化以及市場競爭趨勢的激烈程度不斷加劇，AN公司在嚴峻的市場競爭中面臨著行業發展的機遇和挑戰。面對日益激烈的市場競爭和巨大的人才危機，AN公司目前的培訓工作乃至于企業的人才戰略給公司帶來了阻滯，如何通過完善的培訓，提升員工素質，提高企業競爭力，已經成為AN公司亟待解決的現實問題。
2.理論依據
培訓是指組織為了實現戰略目標和幫助員工成長而采取的各種對員工進行有目的、有計劃地培養和訓練活動。培訓的目的是幫助員工不斷地更新知識，掌握技能，改變或加強工作動機、態度和行為，提高工作績效，使其適應組織發展和自身發展的需要。培訓的過程就是培訓是將個人隱形的知識轉化為現行的知識，然后傳播給受訓者，再由受訓者經過接收、分析、理解、提煉、感悟，形成自己的新的隱性知識的過程
二、AN公司員工培訓體系現狀分析
1.AN公司員工培訓計劃制定
根據公司規定，每年1月20日前，公司人力資源部根據公司的整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司的年度培訓計劃，計劃中包括了全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。公司人力資源部擬定的年度培訓計劃須報公司年度經營計劃會議通過，總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化對計劃內容進行調整，則會在季度培訓計劃實施方案中予以體現。季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施。
2.AN公司員工培訓實施
公司培訓的實施分為3個部分：第一，公司人力資源部負責的培訓的實施。對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部主任報總經理審批后實施。第二，其他部門負責的培訓的實施。對于公司各部門自行組織的業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排，如若涉及到其他部門的人員（含兼職講師），則需報公司人力資源部審核備案。第三，對于各部門因工作需要，外派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，則須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，報總經理審核批準。
三、AN公司員工培訓體系中存在的問題
1.培訓實施各環節不完善
（1）培訓內容針對性不強
AN公司的員工培訓項目過多集中于基礎知識和基礎技能的培訓，卻忽視了員工能力的開發和應用。AN公司的員工培訓主要圍繞的是專業技能和基本知識，缺少對員工個人素養、企業文化等方面的培訓。
（2）未能建立員工培訓檔案
AN公司的員工培訓在結束之后并未能建立員工培訓的檔案，關于每次培訓的培訓目標、培訓時間和地點、培訓內容和課程、培訓負責人與培訓師、培訓形式與培訓方法、培訓預算等沒有形成檔案記載或者知識零星地記載。
2.培訓效果評估無跟蹤和考核
培訓課程的結束就意味著培訓整個流程的結束，并未能對參訓學員的培訓效果、培訓講師的教學質量、培訓組織者的組織有效性進行跟蹤和考核。這會使得培訓學員在參加培訓時的積極性不高，學多學少一個樣，學好學壞一個樣；培訓講師的工作熱情得不到釋放，教好教差一個樣；培訓組織者也不會過多關注培訓組織工作的是否有序，組織好與壞都一個樣。
四、AN公司員工培訓體系優化方案
1.確保培訓實施效果
針對AN公司員工培訓內容的針對性不強的問題，需要進行充分的培訓內容調查分析，針對公司不同級別的員工采取有針對性的培訓內容。
高層管理者培訓：目的是培養經營理念、服務意識、公司發展戰略、戰略規劃能力、統帥全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。
中層管理者培訓：側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。
一般員工培訓：側重于專業技術技能、工作效率、工作方法與藝術、時間管理、規范化流程等技能。
2.落實培訓效果評估
（1）受訓者培訓效果評估
受訓者接受培訓后進行效果評估的目的并不只是為了檢驗培訓項目的好壞，而是為了改進培訓項目提供依據，最終實現培訓價值的提升。AN公司的員工培訓包括了培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。
（2）培訓講師教學質量評估
課程滿意度評估。培訓結束后，對培訓師的現場發揮水平、培訓氣氛、培訓技能等是否達到預先設計的實施方案要求，采用問卷調查和現場調查的方式進行評估。
培訓師能力評估。培訓教師教學水平及能力素質的測評標準，是根據深入調查研究，在不斷對多名成功的培訓師教學實踐活動進行總結之后而最終形成的。
參考文獻：
[1]章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究[D].安徽大學，2007.[2]黃錦鋼.國有企業員工培訓問題研究[D].廣西大學，2007.
[3]周曉玲.B公司員工培訓問題分析及對策研究[D].中國地質大學（北京），2010.
企業員工培訓方案范文5
關鍵詞：知識經濟；企業；員工培訓工作；強化
中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：
在科學技術飛速發展的今天，知識已經成為了推動經濟發展和創造財富的重要資源。人是知識的主要載體。良好的知識運用，能夠推動企業的發展，促進企業提高自身的經濟效益。在知識經濟的時代，知識就是第一生產力。針對這種情況，很多企業都開始重視并逐步加強對人才的培養，這已經成為當前企業管理的重點和發展的主要推動力。本文從知識經濟談起，繼而介紹了實施員工培訓的重要性和當前員工培訓中呈現的主要問題，最后提出了相關的培訓對策。在一定程度上，本文具有參考價值。
一、知識經濟時代
在當今社會中，隨著經濟和知識的飛速發展，經濟與知識之間的相互滲透也越來越強，彼此就對方施加的作用也越來越強，這樣的情況，改變了全球經濟的發展方向，主要體現在下列幾個方面中：首先，當前的企業為了能夠適應經濟和知識的飛速發展，獲得更大的利潤，正在不斷地增加產品和服務的知識含量，知識的趨向越來越強。其次，經濟活動中，有越來越多的知識因素摻雜在其中。目前，因為企業中的任何一個經濟部門都是以知識作為自身發展的基礎并且把知識當做增長的主要驅動力，因此具備一定知識水平和先進的技術的勞動力就成為了能夠起到決定性作用的生產要素。
二、在知識經濟背景下，加強員工培訓的重要性
在知識經濟的背景之下，加強對員工的培訓具有著十分重要的意義，集中體現在以下幾個方面：首先，加強對員工的培訓能夠幫助企業在當前背景下獲得競爭的優勢。對于知識經濟來說，其基礎就是知識，這不但改變了企業間競爭的規則，還使衡量企業財富的標準發生了變化，企業已經從過去的單純的勞動力的集合體轉變成了知識的整合系統，并要對知識進行創造、運用和傳遞。其次，加強對員工的培訓能夠使企業更好地適應環境的變化。當前，伴隨著計算機技術的飛速發展和廣泛的普及，企業也需要更多的具有高素質的員工。只有通過加強員工培訓，才能夠使其具備充足的專業知識和技術，使其能夠更好地幫助企業應對快速變化的環境。第三，加強對員工的培訓能夠滿足其自身發展的需要。在知識經濟的今天，員工要想獲得更好的發展，就必須要革新自己的思想，不能夠局限在針對職位的專業訓練之中，要廣泛的學習與之相關的知識，執行可行的職業生涯的規劃。最后，加強員工的培訓能夠有效地提高企業的經濟效益。對于企業來說，開展員工培訓，不但能夠提高員工的專業技能，還能夠促進員工提高工作效率，降低出錯率，能夠有效地降低不必要的成本投入并提高企業的經濟效益。
三、當前職工培訓中所遇到的問題
（一）員工培訓沒有跟隨著時代的改變而改變
通過調查我們不難發現，當前我國很多企業所開展的員工培訓，仍舊是老舊的、針對其崗位技能的訓練，而并非是對員工本人的培訓。而對于員工的創新能力、團隊精神以及企業文化的培訓則可謂是少之又少，甚至是沒有。而在培訓方式上，則依舊是沿用過去的課堂式培訓方法，即面對面的填鴨式教育方法。這種教學方法使員工培訓變成了培訓人員單向的像受訓人員傳授知識的毫無意義并且浪費資源的活動，在這樣的員工培訓中，員工處于被動的地位，自身的主動性不能夠得到很好地發揮，致使培訓達不到應有的效果。
（二）管理者對員工培訓的認識不到位
當前，很多企業都受到了計劃經濟不同程度的影響，致使其參加市場競爭的程度不夠，導致了對員工培訓的重視程度不夠。對于市場經濟來說，員工培訓就是按照一定的計劃開展人才培養活動，為經濟發展輸送人才。這樣的培訓，只不過是為了應對崗位技能的需要而進行的臨時性學習。但是，在知識經濟高度發展的今天，仍舊有很多企業的管理者認為員工的技能能夠滿足崗位需求就行，如果加強對員工的培訓，就可能會使員工跳槽，到最后只是在做無用功。造成這種情況的主要原因就是企業的管理者沒有樹立“以人為本”的管理理念，對員工整體素質可能會對企業發展造成的影響認識不夠，不能夠正確的認識到員工培訓的重要意義和巨大作用。此外，還有很多管理者，雖然認識到了員工培訓的重要性，但卻沒有真正的企業的實際情況，而是市場上隨便參加市場上的培訓班，致使花費了財力和物力，但卻沒有收到應有的效果。
四、強化員工培訓的相關問題
（一）領導者革新思想觀念，正確的認識員工培訓，樹立正確的人才觀
在知識經濟的背景下，企業的領導必須革新自己的思想觀念：人才是推動經濟增長的重要因素。在當今時代，企業的管理者要想使企業能夠立足于當下并獲得更好的發展，就必須要革新自己的思想觀念，重視并加強對員工的培訓。管理者必須要清醒的認識到員工培訓不是單純的對員工進行崗位技能的培訓，而是要在充分的研究員工自身特點的基礎之上，發掘員工自身所存在的潛能，并為員工制定適應其能力的職業生涯規劃，只有這樣才能夠使員工在實現自身價值的同時，更好的為企業做出貢獻。
（二）培訓方案的制定和執行
首先，企業要想制定適應企業發展需要的員工培訓方案，就必須要加強對培訓目標的需求的分析。企業制定培訓方案必須要以需求分析的結果為基礎。需求分析主要是對工作需求、人員需求以及組織需求等的。分析。工作需求分析能夠明確各項工作的任務要求和對人員的素質要求。人員需求分析能夠更好地把握員工的情況，切實的增強培訓的適用性。組織需求的主要作用是確保對員工的培訓能夠幫助企業解決當前的問題并且能夠更好地發展。其次，企業要想使培訓獲得應有的效果，就必須要建立管理培訓的管理機構。在這方面，人力資源部門必須要肩負起實施培訓方案的職責，加強與企業內、外的培訓機構的溝通，定期對培訓效果進行評估，并根據培訓效果評估的結構調整培訓方案。只有這樣才能夠使培訓方案發揮其應有的作用，強化對員工的培訓。
（三）有關培訓隊伍的問題
當前，企業的員工培訓工作主要是由兩種培訓隊伍來完成：內部培訓隊伍和外部培訓隊伍。對于內部的培訓隊伍來講，首先，必須要確保培訓人員能夠掌握企業實事的動態情況，這是企業開展內部培訓的首要條件；其次，要強化對培訓人員的培訓，使其能夠更好地掌握培訓的知識和方法。對于企業外部的培訓機構來說，必須要選擇專業技能較強的隊伍，同時還可以和大學合作，通過科研合作的形式實現對員工的培訓。
結束語：
綜上所述，在知識經濟的背景下，企業要想更好的開展員工的培訓工作，就必須要正確的認識到知識經濟的特點，依據當前員工培訓中遇到的問題，采取與之對應的解決措施。只有這樣才能夠更好的強化員工的培訓工作，才能夠有效地推動企業的發展。
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企業員工培訓方案范文6
關鍵詞：入職培訓；需求分析；培訓體系
新員工入職培訓是指企業對新錄用的員工在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質，掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境。新員工入職培訓可以使新員工更快適應新的工作環境，熟悉人際關系，方便以后更好地開展工作。此外，還可以增強企業對求職者的吸引力，降低新員工離職傾向，為企業節約成本支出。但目前多數中小企業對新員工培訓的重要性普遍缺乏認識，一些中小企業對于新員工入職培訓工作有很大的隨意性和盲目性，新員工入職培訓的制度化和規范化比較低。科學的新員工入職培訓體系包括培訓需求分析——確定培訓內容和方法——培訓組織實施——培訓效果評估四個過程。
一、新員工培訓需求分析
1.新員工培訓需求分析的內容
新員工的培訓需求分析需要考慮以下三個方面：企業的整體培訓需求、各職能部門的培訓需求以及新員工個人的培訓需求。
首先，明確企業的整體培訓需求
企業的整體培訓需求是新員工培訓需求分析的基礎，指通過對企業的目的、資源、環境等因素進行分析，準確找出企業所存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距，從而來確定企業進行的新員工入職培訓是否能解決企業所存在的問題。企業的整體培訓需求與企業的戰略政策是密切相關的，企業開展的一切活動都要圍繞企業的整體發展戰略。中小企業在發展過程中，會面臨被兼并，或者擴張的發展態勢，而這些情況的出現在一定程度上與企業在進行新員工入職培訓需求分析方面息息相關。關于企業的整體培訓需求分析，企業的高層需要根據企業的實際現狀合理推斷企業未來可能發展態勢，并制定科學、合理的發展戰略。通過了解企業的整個發展戰略，高層領導就可以向人力資源部門或者培訓部門的主管傳達企業的戰略發展方案，站在這個角度，通過相互協商，制定出合理的企業整體培訓需求方案。
其次，明確各部門的培訓需求
在明確了企業整體的培訓需求的基礎上，需要進行各部門的培訓需求分析。各部門的培訓需求就是要通過說明新員工所要勝任崗位的工作職責和要求，提出新員工入職培訓的內容，這樣新員工入職培訓活動才會有效。新員工培訓活動的順利進行，離不開各部門的積極配合。因而，各部門應該根據部門和相關崗位的要求，針對新員工的入職培訓提出自己的需求，這樣在兼顧各職能部門的培訓需求的同時，企業各部門之間可以相互幫助，順利實施新員工入職培訓。
第三，了解新員工個人培訓需求
經常聽到新員工抱怨培訓的內容沒有用，浪費時間等，究其原因是企業未能了解新員工個人的培訓需求。新員工個人的培訓需求指的是新員工個人想通過什么樣的入職培訓讓自己更好地勝任工作崗位。中小企業在構建新員工入職培訓體系時，必須要了解新員工個人培訓需求，這樣才能制定科學、合理的培訓內容，進而設定符合新員工需求的培訓課程。新員工個人的培訓需求在培訓內容中得以體現，一方面可以使得新員工以飽滿的熱情和認真的態度投入到入職培訓中，也可以創造一種良好的培訓氛圍。另一方面，可以讓新員工感受到企業對于他們個人想法和需求的重視，進而增加新員工對企業的忠誠度。
2.新員工培訓需求分析方法
新員工培訓需求分析的方法在選擇上要有針對性，側重點要放在新員工的角度上，因為不同方法的采用對培訓需求分析產生的影響也會有所不同，常用的新員工培訓需求分析方法包括問卷調查法、咨詢法和書面資料研究法。
問卷調查法通常在新員工入職培訓前，由人力資源部門或者培訓部門的主管來負責制定調查問卷，然后分發給剛入職的新員工。同時也要設計各職能部門新員工培訓需求調查問卷，然后給各職能部門的主管或領導。咨詢法是指通過咨詢組織的關鍵人物以了解新員工培訓需求信息，如企業的高層領導、新員工的直屬上司、經驗豐富的培訓主管等，這都會給新員工培訓需求分析提供可靠依據。書面資料研究法就是通過分析相關文獻得到需求分析的信息，這就需要負責此次新員工入職培訓的人員對有關文獻進行查閱，對于值得借鑒的方面應該加以利用，進而更好地完善新員工入職培訓需求分析。
二、確定培訓內容和培訓方法
1.確定培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作期望取得的成果。新員工培訓目標因行業的不同也有所差異，例如服務性的企業對于新員工培訓的目標就重點放在規范的服務禮儀和靈活的服務技巧上，企業除了產品質量要保證，服務做到位是贏得消費者青睞的重要因素。而生產性的企業在新員工入職培訓的前期，就會讓新員工了解和意識到新員工培訓目標的重點是在產品的質量上，保證產品質量可靠，這就需要在新員工入職培訓時強調對工作要高度負責以及嚴謹的工作態度。
2.新員工培訓內容
新員工培訓內容是指新員工能夠更快適應企業、了解企業的相關課程，它是決定新員工入職培訓有效的重要因素。一般中小企業新員工入職培訓內容主要包括：
（1）企業概況。主要包括企業的經營理念和發展狀況；企業的組織結構、公司管理體系及各部門的主要職能；企業的經營業務和主要產品、企業在同行業中的競爭力狀況。
（2）企業的規章制度，如主要政策規定、福利報酬制度、社會保障制度、勞動安全制度、勞動關系制度、員工行為規范等。
（3）企業文化。主要包括：企業價值觀、企業戰略、企業道德規范等。
（4）職業生涯發展。主要包括：職業目標設立、內外部環境分析、自我評估等。
此外，新員工培訓內容還包括人際溝通技巧的培訓、崗位知識和技能知識的培訓、企業的工作環境和人文環境的培訓等。
3.新員工培訓方法
中小企業在制定好新員工培訓內容時，就要考慮選擇有效的培訓方法。首先，培訓方法要與培訓內容相適應。其次，培訓方法選擇時要考慮培訓對象自身的特點。最后，選擇什么樣的培訓方法要以企業具有相應的培訓資源為前提。表1列出了新員工培訓的主要方法。
表1 新員工培訓的主要方法
不同中小企業根據自己企業發展的需求，所花費的新員工入職培訓時間也不一樣，因而在選擇培訓方法上也有所不同。中小企業新員工入職培訓時間一般少則五天，多則一個月。培訓時間在五天到十天的企業，因為培訓時間有限，通常采用講授法、多媒體教學法的居多，這樣的方式能夠讓新員工更快了解企業的概況、企業的準則、企業的文化等，方便讓新員工更快進入工作狀態。但在培訓過程中，這種單方面的說教方式不能有效提高新員工的熱情。對于培訓時間在十天到半個月的中小企業，一般采用講授法、多媒體教學、角色扮演、案例研究、示范訓練法等等。
三、新員工培訓的組織實施
1.培訓實施前的準備
（1）培訓講師的確定。培訓講師是指在培訓與發展過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識和技能的人。對于新員工入職培訓而言，培訓講師一般由人力資源部門和組織各職能部門負責人來擔任。人力資源部門主要負責組織一般信息的傳遞，各職能部門負責人重點介紹本部門的工作流程、工作環境、崗位職責和要求等。
（2）培訓設備、場地的準備。培訓設備在開始前要進行認真的檢查，同時對有可能出現的狀況要有應急處理方案，保證培訓的順利進行。關于培訓場地選擇方面，負責此次培訓的人員要提前將培訓場地告知培訓講師和新員工，保證培訓的時間不被耽誤。總的來說，培訓場地要保證不會受到干擾，同時培訓設施要能保證正常運行。
2.培訓計劃實施與控制
除了要保證培訓設備的正常運行和培訓場地不會擾，培訓部門也要準備其他事項，包括：培訓經費的預算、培訓通知、制定培訓紀律等。在培訓實施的過程中，培訓部門除了要按照培訓時間、地點開展具體的培訓工作外，還要對整個培訓過程進行監控，并且做好相關記錄，方便培訓結束后為培訓評估提供依據。
四、新員工培訓效果評估與反饋
一些中小企業在實施新員工入職培訓后，缺乏培訓的互動和反饋。沒有反饋，就不知道以后培訓工作該如何改進。另外，中小企業大多數都沒有建立完善的培訓效果評估體系，新員工入職培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和跟蹤。新員工培訓效果評估與反饋是構建新員工入職培訓體系的一個重要板塊，一方面可以讓新員工了解自己在培訓過程中的優點和不足，為新員工投入工作后進行改正提供依據，也可以讓新員工在以后的工作中發揮自己的優勢。同時，對于企業來說，給予新員工入職培訓效果進行評估與反饋，可以了解到此次培訓是否達到了預期目標，為下一次的新員工入職培訓提供有利的學習資料。
通?？梢圆捎脝柧碚{查的方式或者對新員工進行訪談，深入了解新員工入職培訓的效果。新員工培訓表現評估表是能夠讓新員工個人對自己在培訓過程中的表現有所了解的一個依據，也是負責此次培訓的人力資源部門或者培訓部門的主管對新員工在入職培訓過程中的一個評估。當入職培訓結束后，負責填寫新員工培訓表現評估表的主管需要收集相關資料，根據培訓講師的觀察記錄，結合各方面的表現，對新員工有一個客觀、公正的評估。同時，對于這個新員工培訓表現評估表應該及時地交到新員工的手上，以便讓新員工能夠了解自己需要改進的地方，用正確的態度、飽滿的熱情投入到工作中，進而能夠更好地勝任自己的工作崗位。
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