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員工滿意度調查報告范文1
（2017年度）
審批：
審核：
編制：
總體調查情況：總分：83分；
滿意度調查：2017年12月28日
本次調查共發出《員工滿意度調查表》260份，收回210份，有效問卷190份，在本次調查中，其中公司一線員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術骨干人員有：14人，合計180人，占被調查人數的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調查人數的5.26％。
以下數據所得，絕大多數員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度綜合達88％，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
一：調查問卷分析與總結
（一）通過統計，員工對公司整體的滿意度
通過車間員工、職能人員對公司總體滿意度的調查，可以看出：
1）車間、職能人員對公司持一般態度；
38%車間員工和17%職能人員持不滿態度；只有7%的車間員工和8%的職能人員持滿意態度；
2）與2016年（2017年未調查）滿意度相比有所降低，2016年分別為滿意員工占37%，一般態度員工占44%，不滿意員工占19%。
（二）員工人員的滿意度情況分析
1、薪資情況與工作強度的滿意度
通過對員工關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：
1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；
2）大部分員工不知道薪資的核算方式。
2、公司食堂員工的滿意度
通過對員工關于食堂方面的調查，可以看出：
1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環境滿意；
2）大部分員工對工作餐種類、工作餐干凈度不滿意。
3、對上級領導的工作關懷度與指導的滿意度
通過對調查上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）員工認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）員工對認為上級應加強提升上下級溝通。
4、對設備設施、安全預防措施的滿意度
通過對員工關于設備設施、安全預防措施方面的調查，可以看出：
1）員工對安全預防措施、設備提供的及時性與充足性滿意；
5、其他方面的滿意度
通過對員工上述6個方面的調查，可以看出：
1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）員工認為同事工作積極性高，人際關系和諧；
3）員工對工作提出自己的意見或者好的方法；
4）員工認為工作能力強，執行力好才能得到賞識；
5）只有18%的車間員工想長期在公司發展，46%的車間員工在沒有更好機會下繼續在公司工作，有37%車間員工等待機會跳槽。
（二）職能人員的滿意度情況分析
1、對薪酬狀況、勞動強度的滿意度
通過對職能人員關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：
1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；
2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；
3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應付工作，55%認為工作勉強能夠完成。
2、晉升、提升的滿意度
通過對職能人員關于晉升與學習新東西方面的調查，可以看出：
71%的職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；
80%的職能人員認為目前工作能夠學到新東西，可以提升自己。
3、工作本身的滿意度
通過對職能人員上述6個方面的調查，可以看出：
1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問時78%人員都會跟直接領導直接溝通；
2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應付或者疲于應付；大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；
3）職能人員75%經常做工作計劃，且認為工作計劃有用；
4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；
5）職能人員57%認為相關部門配合度不夠、較差，43%認為較好。
4、公司食堂、工作環境的滿意度
通過對職能人員關于就餐、工作環境方面的調查，可以看出：
1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環境、工作餐口感、工作環境滿意；
2）職能人員80%對工作餐種類不滿意、36%認為工作餐口感較差。
5、上級工作溝通與支持的滿意度
通過對調查職能人員上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）大部分職能人員認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）職能人員51%認為有時存在多個領導分配任務，指令不一。
6、其他方面滿意度
通過對職能人員上述4個方面的調查，可以看出：
1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；
3）職能人員在工作中經常提出自己的意見或者好的方法；
4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。
二、問卷調查的分析
根據員工滿意度調查方案，結合本次調查結果，與員工流失率和員工溝通會回復情況，統計員工滿意度總體得分為83分，具體統計如下：
指標
比重
總分
統計口徑
統計數據
最終得分
問卷結果得分
40%
40
（得分/總分）*100%
65分
26
員工流失率
40%
40
2017年1-12月流動率平均分
8.31%
40
員工溝通會
20%
20
（回復數/問題數）*100%
83.33%
17
合計
83
本次調查按車間員工和職能人員分類，采取單選和多選題的方式進行。單選題主要從工作量、薪資福利、領導關懷、分工協作、工作環境、食堂等方面進行打分統計。從統計分析過程來看，本次調查形式統計難度較大，但利用結果導出和效果分析。
通過此次滿意度調查，大部分員工對公司發展前景滿意、對工作本身有很高的熱情度，對領導的工作安排、關懷等滿意，但是對公司一些方面又不滿意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內部抱怨較大，主要集中在以下幾個方面：
1）車間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；
2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時候管理方式粗暴；
3）公司管理干部認為公司各種會議或其他干擾太多，工作量大、私人時間太少；
4）職能人員認為薪酬與外部相比無競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；
5）車間員工和職能人員認為工作餐種類少，管理干部認為新入職人員管理難度大；
6）職能人員認為各部門配合力度不夠，時間觀念差，流程不清、職責不明。
三、調查建議
通過此次調查和對問題點的分析，我們可以發現，只要我們能夠做得更好一點，完善相關的制度與服務、工作的方式方法，員工會增加對公司的滿意度、提高對企業的忠誠度，更愿意與企業一起發展，實現企業與員工的雙贏。
那么有如下的建議
1）完善員工薪酬福利：
薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西；首先，建議公司每年都進行薪酬調查，了解外部薪酬水平，對比內部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿意度。
2）各部門工作進行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學習
本次調查中，車間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應付或疲于應付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個人能力有待提高。那么在工作要求和個人能力間有一個差距，建議公司投入時間與資金用于員工培訓，同時員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內部培訓，在內部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時公司可以鼓勵員工自學，在員工獲得相關證書的情況下，進行相應的獎勵。
同時建議公司組織中高層管理人員進行溝通技巧、非人力資源經理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過更好的人員管理方法，增加員工的滿意度。
3）加強部門與部門之間的溝通
讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力，增強各部門配合力度。
4）增加工作餐的種類
大部分員工認為公司工作餐種類太少，吃來吃去就那幾個菜，幾年都沒有換過種類，建議公司在成本允許的范圍內增加工作餐的種類，抓住員工的胃，也是留住員工的一個方法。
5）有效的控制會議
管理干部反映公司會議太多，大量時間占用，建議公司對領導干部進行會議管理制度培訓，公司會議嚴格按照會議流程辦理。
員工滿意度調查報告范文2
[關鍵詞] 員工滿意度 測量 人口統計學特征因素
員工滿意度是指員工通過對企業可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態。國內外關于員工滿意度的研究大部分針對其測量、影響員工滿意度的人口統計學因素等進行探討。
一、員工滿意度的測量
關于員工滿意度測量的研究主要集中于測量方法及測量工具兩個方面。
1.測量方法。國際上，目前被企業普遍接受和采納的員工滿意度測量方法主要有兩種：單一整體評估法與工作要素綜合評價法（Robbins，2005）。
單一整體評估法。Robbins（2005）對其描述為，員工綜合考慮所有因素后，對自己工作的滿意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）對這個方法的使用持支持態度；而Kalleberg（1974）指出，該法是基于員工滿意單維概念的假設，不利于管理者改進工作。
工作要素綜合評價法。這種方法首先需要確定工作中的關鍵維度，然后詢問員工對每一維度的感受。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果。
在我國，員工滿意度測量的問題直到近幾年才引起企業和學者的關注，測量工具采用的幾乎都是源于西方文化的問卷結構，沒有考慮或很少考慮我國企業自己的文化背景。
2.衡量工具。國外應用較多的員工滿意度測量工具主要有明尼蘇達工作滿意度調查表（MSQ）、工作描述指數（JDI）、彼得需求滿意度調查表（NSQ）和蓋洛普咨詢公司測量問卷。
明尼蘇達工作滿意度調查表（MSQ）。該調查表是由明尼蘇達大學D.J.Weiss等人（1967）基于工作適應理論設計的，分為長式和短式兩種。特點是，對員工的整體性滿意度和各個維度的滿意度都給予了完整的測量和評價；缺點是，題量比較大，被測量者是否有足夠的耐心和細心在誤差問題方面很難把握。
工作描述指數（JDI）。JDI是最常用的員工滿意度測量量表，是由Smith等（1969）心理學家設計的，可衡量員工對工作、升遷、報酬、管理者及同事五個維度的滿意度。JDI不像MSQ那樣對工作各方面進行精確的診斷，并不是很適合對組織的實際問題進行分析和解決。
彼得需求滿意度調查表（NSQ）。該量表主要適用于管理人員的滿意度調查，其滿意度調查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上。
蓋洛普咨詢公司測量問卷。該問卷包括12個問題，通過對12個問題的回答，可以很好地反映員工的工作認可度、事業成就感、合作和諧度、企業認同度，同時也反映了滿足員工高層次需要的激勵性指標。缺點是，對滿足較低層次需要的指標關注不足。
我國學者對員工滿意度測量問題的研究處于起步階段。徐聯倉等人（1978）的有關員工滿意度調查報告在“光明日報”發表后，引起國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查；吳忠怡、徐聯倉（1988）對MSQ進行中國地區的修訂；盧嘉等（2001）在國內外有關員工滿意度研究的基礎上，開發了針對我國現狀的員工滿意度量表。
二、影響員工滿意度的人口統計特征因素
與員工滿意度相關的人口統計特征因素主要指年齡、性別、教育程度及工作時間。
1.年齡。有關年齡與員工滿意度之間關系的研究，得到的結論并不統一。Bourme（1982）就年齡對員工滿意度的影響進行了研究，結果表明，年長的員工總體工作滿意度水平高于年輕員工的滿意度；R.Lee & E.R.Wilbur（1985）研究指出，年齡與員工滿意度之間正相關（至少年齡在60歲以上的數據如此）。MeCue & Gianakis（1997）發現年齡與總體員工滿意度呈正相關；另一些研究則發現二者成“U”型曲線關系（G.Zeitz，1990；G.Koretz，2000）。我國一些學者在這方面也進行了一些實證研究。例如，袁聲莉等（2002）研究表明，年齡和總體員工滿意度呈“J”形關系曲線；潘瀾（2002）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）的問卷分析顯示，不同年齡員工的滿意度水平存在顯著差異；黃先勇（2003）的調查顯示，員工滿意度隨年齡增長呈現“U”型曲線變化。
2.性別。Herzberg（1957）認為，關于性別與員工滿意度之間的關系研究，沒有一個簡單的結論。Mottaz（1986）對不同職業、職位的員工滿意度研究表明，性別在員工滿意度各維度及總體員工滿意度上均無差異；Mason（1995）研究結果顯示，男性在總體員工滿意度、待遇等方面的滿意度顯著高于女性，而在另一些方面則恰好相反；Cheung & Scherling（1999）對臺灣高科技行業員工的工作滿意度研究發現，男性比女性的員工滿意度要高。我國相關研究得出以下結論。王重鳴等（1995）研究發現，女性比男性的滿意度高；潘瀾（2002）分析顯示，性別差異顯著，女性的滿意度水平低于男性;黃先勇（2003）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）調查顯示，女性員工滿意度比男性員工要高一些。
3.教育程度。研究表明，教育程度與員工滿意度的關系既可能是正相關也可能是負相關。Carrell & Elbert（1974）的研究指出，教育程度對員工滿意度存在負面影響；然而，Quinn & Baldi de Mandilovitch（1980）得出如下結論，教育程度對員工的整體工作滿意感具有正面影響，大學教育水平的獲得將會導致員工滿意度的極大增長；Terry等人（2001）的研究結論是，學歷在對工作、報酬、升遷、管理者及同事的滿意度及總體工作滿意度上都有顯著差異。我國在這方面的研究也比較豐富。劉金缽等（2001）、馮田華（2001）、潘瀾（2002）、謝祥項（2003）、王華、黃燕玲（2004）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）研究表明，學歷和員工滿意度呈負相關；而袁聲莉等（2004）的研究顯示，本科及以上學歷的員工滿意度最高，其次是高中或中專學歷的員工，大專學歷的員工滿意度最低；黃先勇（2003）調查顯示，具有大專以上學歷的員工，受教育程度與員工滿意度呈顯著的負相關。
4.工作時間。Gruneberg（1979）將工作時間定義為在某一企業組織的服務時間，并提出其與員工滿意感之間的相關性是不明確的，隨著工作時間的增長員工滿意度可能是降低的。Bedeian，Ferris & Kacmar（1992）的研究結論顯示，工作時間與員工滿意度具有正相關的關系；而Gibson & Klein（1970）指出，工作時間和員工滿意度呈負線性相關；Smith（1996）研究表明，工作時間少于6個月的新員工滿意度顯著高于工作時間超過6個月的老員工，而在老員工中出現高的離職率；Terry等人（2001）的研究顯示，工作時間在對工作、報酬、升遷、管理者及同事的滿意度及總體員工滿意度上都有顯著差異。我國相關研究結論如下：潘瀾（2002）、李昭娜（2006）、劉芳（2007）分析顯示，員工滿意度在工作時間變量上不存在顯著差異；袁聲莉等（2002）研究表明，工作時間與總體員工滿意度的關系曲線呈凹形；劉鳳瑜等（2004）的調查結論表明，工作時間為兩年以上的員工總體員工滿意度顯著高于工作時間為兩年以下的員工。而王華、黃燕玲（2004）調查發現，員工滿意度與工作年限呈正相關。
三、存在的問題及未來研究方向
縱觀國內外關于員工滿意度的研究，可以發現：在許多研究中，員工滿意度的測量方法、測量工作不同，以至在探討影響員工滿意度的人口統計特征因素時出現了許多相互矛盾或不確定的結果。其次，在研究方法上，應采用更科學、準確的取樣與統計分析技術。最后，對員工滿意度進行跟蹤研究，即對同一企業實施這種管理活動不同階段員工的心理和行為變化，進行比較研究。
參考文獻：
[1]Lee, Chang. A study of diversified hospitality workers affecting employee job satisfaction and its relationship to employee retention in the lodging industry. Dissertation Abstracts International, Volume: 64-09, Section: A. 2003.page: 3499
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[3]豐宇昆:員工滿意度測評與管理.西北工業大學碩士學位論文.2003，3
[4]王 華 黃燕玲:桂林市星級飯店員工工作滿意度探析.改革與戰略.2004，5：88～91
員工滿意度調查報告范文3
【關鍵詞】中小民營企業；員工滿意度；對策
目前，民營企業逐步成為我國市場經濟結構中最活躍的組成部分，已成為推動經濟發展的重要力量，其健康發展對我國市場經濟的穩定和發展影響重大。在長期摸索中，員工成為中小民營企業的中心。因此，中小民營企業如何提高員工滿意度，降低員工離職率，讓他們保持高昂的士氣是提高企業競爭力的重要手段。因此，科學的提高員工滿意度對于中小民營企業管理意義重大。
一、我國中小民營企業員工滿意度現狀
隨著全球經濟一體化進程的加快，市場競爭日趨激烈，在不斷體現“以人為本”的經濟和管理活動中，民營企業想要在競爭中求得生存和發展，必須依靠人力資源的充分發揮，使員工成為推動企業向前發展的主力軍。根據和訊與數字100聯合的中國民營企業調查報告數據顯示，目前中國民營企業已經超過840萬家，占企業總數的87.4％，占GDP的貢獻率從最初的1％發展到現在的超過60％，就業人數占全部在職人數的75％，可見，民營企業及其員工在我國經濟發展中的重要性。但我國中小民營企業由于歷史的原因以及其自身的缺點，導致員工對企業各方面的滿意度較低。
（一）對薪酬滿意度很低
由于中小民營企業具有規模小、資金不足的特征，特別是企業的薪酬結構不合理，缺乏激勵作用。企業沒有建立完善的績效管理制度，結果能力強、績效好的員工與能力弱、績效差的員工在薪酬上沒有差別，嚴重挫傷員工積極性。在北京工業大學的《中小企業人力資源管理員工滿意度調查與分析》中顯示：有69.2％的中小企業員工離職是由于薪水達不到預期要求造成的。
（二）對工作時間及工作安排滿意度低
尤其是面對經濟寒冬襲擊、企業大量裁員，中小民營企業家更是要求用最少的勞動力資源和更多的作業時間去生產更多的訂單，帶來更大程度的成本節約。目前，大部分的中小民營企業都采用12小時工作制，甚至更長。在向征、曾國平的《中小企業員工滿意度的實證分析》中顯示，有72％的員工對企業的嚴格的作息時間反感，希望能按照自己的意愿靈活安排工作時間。所以，嚴格時間安排不但沒有達到雇主的目的，反而激起了消極怠工的思想，降低了員工的工作積極性，導致滿意度極低。
（三）對企業的培訓體系和員工參與管理的滿意度偏低
我國中小民營企業中50％左右的企業沒有長遠的人才培養體系或者員工根本不了解企業的人才戰略，這不但影響員工的工作積極性，還反映了中小民營企業沒有形成人才戰略觀和對員工的關注度不夠。60％左右的企業沒有對員工做針對性的個人職業生涯規劃；同時，中小民營企業忽視對員工參與管理這一有效的激勵措施的運用。由于中小民營企業家欠缺科學管理意識，強調樹立個人權威，擔心員工參與管理后會對企業利益和自己權威產生消極影響，因而，在實際中疏于提供參與管理的渠道，也沒有健全的保障、激勵制度，導致員工參與管理的積極性低。
（四）對企業所在的工作環境滿意度低
絕大部分員工認為工廠或公司的環境過于單調和狹隘，人員間缺乏溝通，不能歡暢的表達自己的意見和愿望，難以滿足員工的社交需求。在企業文化、人際環境滿意度方面，超過80％的員工認為自己的勞動沒有得到老板的認可，24.8％的人與同事和領導的關系不融洽，對企業缺乏歸屬感和認同感。
二、影響中小民營企業員工滿意度因素
通過對中小民營企業員工滿意度現狀的分析，影響員工滿意度的主要因素體現在員工自身、工作環境、社會群體和企業整體幾個方面。
（一）員工自身因素對員工滿意度的影響
員工自身因素，包括員工年齡、文化程度等，即員工自身生理因素。由于面臨著家庭生活、事業等壓力，員工要求獲得較高的薪酬，但又不斷地積累經驗，從而尋找更好的就業機會。大多數中小民營企業難以滿足其要求，就造成了較低的滿意度和較高的離職率；同時，不同文化程度的員工其滿意程度也有很大差別。一些具有較高學歷、較高技能的員工認為中小民營企業難以提供令他們滿意的回報，從而造成中小民營企業核心員工的流失，這也集中體現在高學歷的員工都轉向事業單位和國企等；另外，員工自身的心理因素對員工滿意度也有著不可忽視的影響，只有當員工在工作中的心理需要得到滿足時，他們才會顯示出對企業較高的滿意度，為企業作出貢獻。
（二）工作單位群體因素對員工滿意度的影響
員工滿意度是受到社會群體因素廣泛影響的，社會群體因素主要包括上下級關系、同事關系等。如果雇主對待員工像對待自己的家人一樣，表達對員工的關懷和親善，關心員工的物質和精神狀態，那么員工對企業的滿意度就會上升。但是中小民營企業的所有者并沒有盡其所能，他們把更多的時間花在與管理層人員打交情和拉關系上，影響了員工的滿意度。上級能否給予下級更多的信任、支持，是保持員工良好滿意度的主要因素。
（三）企業整體因素對員工滿意度的影響
企業整體因素對員工的滿意度具有舉足輕重的作用，好的企業文化可以吸引員工更好地參與企業建設。中小民營企業是否關注到員工的職業發展前景、強烈的事業追求欲望；企業能不能為他們提供一個平臺，發揮他們自己的專業和特長、成就自己的事業，提供富有挑戰性的機會和長遠發展機遇，都會對員工滿意度產生深刻的影響。
三、提高我國中小民營企業員工滿意度的有效措施
（一）建立公平且具有激勵性的薪酬體系
亞當斯的公平理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。中小民營企業在制定薪酬系統時要兼顧內部公平和外部競爭。以科學的績效為基礎，制定報酬體系，也要考慮同行業的薪酬水平，合理的制定薪酬體系，能夠提高員工滿意度，從而帶來有效地激勵效果。是使員工能夠更好、更滿意工作的重要前提。
（二）加強培訓，關注員工的職業規劃
對中小民營企業來說，有效的培訓會減少事故，降低成本，提高員工工作效率，并帶來經濟效益，增強企業市場競爭力；員工也可以因培訓而提高自身技能，使之更有效的發揮潛能，實現自身價值。在新形勢下，中小民營企業管理者要充分了解員工需求的變化，特別是具有較高學歷、較高技能的員工的發展需求，幫助其確定職業方向，重視并尊重員工的職業生涯規劃，適時提供晉升機會，從而提高員工對工作環境的滿意度，增強員工的歸屬感，和企業的凝聚力。還能為中小民營企業創造學習型組織和學習型個人的系統提供必要條件。
（三）創建優良的企業環境，加強企業文化建設
良好的勞動條件、合理的工作時間以及安全的勞動保護設施等，是使員工保持旺盛的工作熱情的前提。企業為員工提供寬敞、明潔、有序的環境從而更好地生產或工作，員工就會感到輕松、愉快、滿意；同時，中小民營企業管理者應加強學習及專業培訓，提高自身素質，用現代管理理念，提高民營企業決策的科學性。完善企業文化建設，積極吸引員工參與企業制度建設并參與管理，將優良的企業精神、企業目標、工作氛圍滲透在員工工作中，使員工感受到是企業一員，才能激發員工的積極性，大大增強員工的歸屬感，從而提高員工的滿意度。
參考文獻
[1]劉紅娟．中小企業員工滿意度的調查與分析[J]．企業管理．2008（2）
員工滿意度調查報告范文4
文件編號
X-WI-QM03-2016
受控狀態
受控
版本號
B/0
文件名稱
質量體系運行監督管理
制度
生效日期
頁
次
5
第一章
總則
第1條
目的
為加強對公司各部門質量管理工作的有效監管,保證質量管理體系的運行符合《醫療器械監督管理條例》、《醫療器械經營監督管理辦法》、《醫療器械經營質量管理規范》的相關要求，特制訂本管理制度。
第2條
適用范圍
適用于本公司各部門質量管理工作的審核監管。
第3條
權責
1.質量管理部負責質量管理體系運行情況的監督審核。
2.各部門負責配合質量管理部進行質量管理體系監督審核。
3.各部門依據本部門職責和管理制度及時完成相關工作，保證審核活動順利進行。
第二章
工作程序
第4條
質量管理自查與評價
各部門應對本部門質量工作開展自查活動。質量管理自查的依據是《醫療器械監督管理條例》、《醫療器械經營監督管理辦法》、《醫療器械經營質量管理規范》及公司質量管理制度及支持性文件。
第5條
質量管理自查內容
1.
質量管理自查內容包括質量管理制度的符合性，質量管理制執行的有效性。
2.
公司各部門需嚴格按依據《醫療器械經營質量管理規范》條款的要求進行作業，并建立相關記錄，定期對本部門工作進行檢查；
第6條
質量評審類別
1.
質量部定期對公司部門質量管理工作的執行情況進行審核，對審核過程中發現的不符合項各部門需及時整改。
2.
一般審核：各部門按時間節點完成本部門內部質量記錄的匯總，并將質記錄提交質量部進行審核。審核完成后由質量部對各部門質量工作完成情況作出評價，將評價結果反饋給部門主管領導，并提交人力資源部存檔。一般審核每月進行一次。
3.
定期內審：為使質量管理體系運行適宜、充分和有效，質量部定期組織開展質量內審活動。開展內部審核可以促進質量管理體系發揮預期的作用，并將內部審核過程中識別的薄弱環節和潛在風險進行整改，降低公司的經營風險，保證質量管理體系有效運行。定期內審每季度開展一次。
第5條
審核范圍
1.
人力資源部：
a)
員工檔案，包括勞動合同、簡歷、學歷、崗位職責；
b)
人員培訓：包括年度培訓計劃、培訓記錄；
c)
人員健康檔案；
d)
員工績效考核；
2.
行政部
a)
經營場所、庫房，產權證明、租賃協議；
b)
經營場所環境衛生管理文件；
c)
基礎設施設備管理文件及管理記錄；
d)
檔案管理、外來文件管理；
醫療設備事業部:
3.
銷售部
a)
年度工作計劃；
b)
銷售人員資質證明；
c)
銷售合同；
4.
商務部
a)
收集、審核二類醫療器械供方加蓋企業公章的企業資質文件和銷售人員授權書。
b)
收集審核二類醫療器械購貨方加蓋企業公章的資質證明文件；
c)
合格供方名錄、供方評價；
d)
建立銷售記錄，記錄內容符合《醫療器械經營資糧管理規范》要求；
e)
客戶滿意度調查的實施情況，客戶投訴的解決情況；
f)
數據分析：包括顧客滿意度調查分析、顧客投訴問題匯總分析等相關記錄；
g)
合同評審；
5.
市場部
a)
年度營銷計劃；
b)
市場活動策劃、實施、輸出文件；
c)
市場分析、發展、規劃文件；
醫療服務事業部:
6.
采購部
a)
供方資質收集審核，收集加蓋供方企業公章的企業資質文件和銷售人員授權書。
b)
提供首營企業現場審核報告或書面質量調查報告；
c)
采購合同或采購協議內容與應符合《醫療器械經營質量管理規范》要求；
d)
采購記錄內容應符合《醫療器械經營質量管理規范》要求
e)
采購合同評審；
f)
建立合格供方名錄，開展供方評審；
g)
退換貨、不合格品管理文件及記錄；
7.
倉庫
1)
現場
a)
倉庫布局、區域劃分明確；
b)
辦公區與儲存區由隔離設施；
c)
保持環境要求：整潔無污染源、內墻光潔、地面平整；
d)
設施設備：保持貨架、隔離設施完好，做到物盡其用；
e)
產品包裝標識符合《醫療器械說明書和標簽管理規定》（國家食品藥品監督管理總局令第6號）要求。
2)
計算機系統和文件
a)
計算機系統應符合《醫療器械經營質量管理規范》、《北京市醫療器械經營企業計算機管理系統功能要求》的內容；
b)
提供庫房管理制度文件及環境監測記錄；
c)
提供盤點記錄做到帳物相符；
d)
提品維護記錄；
8.
銷售
a)
三類耗材購貨方資質收集審核；
b)
銷售合同、合同評審記錄；
9.
質量管理部
a)
組織制訂質量管理制度，指導、監督制度的執行，并對質量管理制度的執行情況進行檢查、糾正和持續改進。
b)
負責收集與醫療器械經營相關的法律、法規等有關規定，實施動態管理；
c)
督促相關部門和崗位人員執行醫療器械的法規、規章及規范；
d)
組織驗證、校準相關設施設備；
e)
組織開展內審管理評審工作；
f)
產品入庫驗收和出庫復核記錄；
第6條
審核方式與獎懲辦法
1.
一般審核：
a)
每個月10號開展月度質量記錄審核工作審核期為一周，各部門應在10號前提交各自質量記錄。
b)
審核過程中對不符合《記錄控制程序》要求和不符合相關法律法規要求的記錄填寫方式進行標注，并發回提交部門進行整改。整改完成后再次提交進行審核，審核無誤準予歸檔。
c)
對不能按時提交記錄或不能按時完成整改的部門，將情況上報人力資源部，對部門或個人當月績效進行相應減分。
2.
定期審核
a)
質量部制定審核計劃，并將計劃下發相關職能部門，各部門按計劃實施內審工作。具體內容依據《內部審核控制程序》執行。
b)
個部門應積極相應、大力配合完成內審工作。內審首次會議與末次會議部門主管領導應到場。對內審中出現的問題制定整改措施，并按要求及時完成整改。
c)
內審結束后由質量部形成內審報告，對體系運行情況作出評價，并對內審中發現的不合格項進行匯總，將不合格項上報總經理審批，并針對不合格項目制定糾正預防措施。各部門根據糾正預防措施開展整改活動并在規定期限內完成整改。
d)
整改完成后由質量部編制，上報總經理批準后關閉糾正預防措施。
e)
對不能提交審核資料以及未按時間期限完成整改的部門，質量部將具體情況上報總經理并提交人力資源部，對相關部門或個人年度績效考核進行相應減分。
相關文件
《記錄控制程序》
Ryzur-QP4.2.4-2016
《內部審核控制程序》
Ryzur-QP8.2.4-2016
條相關記錄
無
編制人
審核人
批準人
日
期
日
期
員工滿意度調查報告范文5
在德國，很多分道揚鑣的情侶們，都把曾經的戀愛物品捐贈給位于首都柏林的“破裂關系博物館”。
人們在該博物館里可以看到不少用以發泄不滿情緒的物品，其中包括一名女性用來剁爛前男友衣柜的斧子，以及支離破碎的衣柜。還有一位經歷過巴爾干戰爭的老兵曾經安裝過的木制假腿，此人當年在戰地醫院時與一名護士墜入愛河?！耙粭l假腿的生命力要遠長于一段男女感情。”捐獻者在展品旁寫到。
除此之外還有訂婚戒指、情書、結婚禮服、小型摩托車、玩具抱抱虎、傳真郵件以及直排旱冰鞋等。
極端挑戰給孩子留下陰影
日前，某電視臺一檔號稱本土自創、少兒冒險類真人秀節目《寶貝加油》播出后，引起觀眾質疑。
主辦方稱，節目以培養孩子勇氣、鍛煉孩子意志為宗旨。但用非尋常的恐懼來鍛煉幼兒，令不少觀眾質疑：這樣的極限挑戰對孩子究竟是起到“加油”的效果還是會留下心理陰影。這種連成人都可能恐懼的驚險活動，招惹得孩子流幾滴眼淚，就能克服嬌生慣養的毛??？
“扎堆”易戒煙
日前，美國研究人員公布的一項研究結果顯示，戒煙成功者往往不是“孤軍奮戰”，與家人和朋友一道“扎堆”戒煙更容易。
研究人員發現，吸煙者在戒煙時相互影響的情況十分明顯。如果一個人戒煙，其配偶繼續吸煙的幾率會降低67%，同時，其兄弟姐妹和朋友吸煙幾率分別也會降低25%和36%。
研究人員總結說，社會關系對個人健康行為和決定起關鍵影響，人們受自己所處社會關系網中其他人的影響很大。他們還發現，吸煙者中最孤獨的人往往煙癮最大，因為他們在社會關系中往往被“邊緣化”。
英國85%夫婦為“貝克漢姆”吵架
英國網站調查發現，“萬人迷”貝克漢姆竟會導致85%有子女的夫婦經常吵架。
貝克漢姆事業得意、家庭美滿及擁有壯健身形的“完美丈夫”形象令不少男士感到壓力。很多妻子在指責丈夫時，都會用“貝克漢姆”來做比較，讓丈夫覺得自己很難達到太太的標準而感到失落。
愛情可以預算
英國的心理學家、數學家和人際關系專家發明了一種“戀愛方程式”，可用來計算愛情的運勢，讓戀愛中的男女推算自己和心儀的對象是否能結出愛情的果實。
方程式是：愛情=｛〔(F+Ch+P)/2〕+〔3(C+I)〕/10｝/〔(5-SI)2+2〕
F代表自己對戀人的好感，Ch代表戀人的魅力，P代表體內分泌吸引異性的化學物質，C代表自己的信心，I代表親密程度，SI代表自我形象。
測試者可就每個指標給分――最低1分，最高10分?？偡衷礁邞偾樵綀A滿
全球頻率排行榜
據英國媒體5月28日報道，世界知名制造商“杜蕾斯”日前公布了2007年至2008年全球性滿意度調查報告，將26國民眾“是否每周”的秘密公之于眾。
在排行榜上，87%的希臘人每周至少一次，高居榜首；緊跟其后的是形象熱情的巴西人；名列第三的是俄羅斯人；中國人是唯一擠進前五強的亞洲人，以每周者達78%的數據位居第4名；而意大利人排在第5位。
來自26國的受訪者中，日本人每周的僅有34%，位居排行榜末位；美國人以53%的比例與尼日利亞人并列倒數第二；而英國與加拿大人分別位于倒數第三和第四。
不尋常的作業：約會去吧
新加坡的兩所工學院開設了一門課程――“浪漫之旅，愛情和性”。
教授該課程的老師說，要讓他們學會約會、相愛，最后在一起。據說去年這一舉措在高等教育系統普遍傳開。
新加坡政府此舉是為了能提高國民出生率。新加坡國務部長說：“我們要告訴學生，不要等到立業后再成家。特別是對于女孩子，有時會太晚?！?/p>
膚色偏好源于道德觀
生活中，為何皮膚白皙的女性和古銅膚色的男性更受異性青睞，多倫多大學社會學家Shyon Baumann博士對此進行了研究。原因是男女兩性擇偶時對膚色偏好的差異是文化和道德觀常年積累的產物。
一般來說，白皙皮膚讓人聯想到純潔、端莊和善良，所以男士會不自覺地被皮膚白皙的女性吸引。而女性通常傾心于膚色較黑的男性，因為他們讓人感覺性感、神秘，更具男子氣概。
越夜越動情
心理學研究人員發現，夜晚是人感情最豐富的時候。如果在晚上求愛，成功率比白天要高很多。
研究人員解釋說，在白天，人們要扮演各種社會角色，進行的思想活動都是有意識的。而到了夜晚，人們從社會角色轉換到個體角色，成為完全屬于自己、屬于家庭的人，能夠較多地按個人意志來支配自己的活動。
女生恐丑
員工滿意度調查報告范文6
信息：企業經營風向標
作為企業，所有的經營管理決策都依托于信息，在企業內部，這些信息體現為統計數據、財務報表、工作匯報、調查報告等，這些信息來自于不同的渠道，以不同的方式體現，是企業的管理者做出決策的重要依據。因此，信息對于現在的企業來說具有以下幾方面的價值：
1.幫助企業把握行業脈搏。通過對行業信息的了解和行業實時動態的了解，企業可以深入的了解行業的基本走勢，判斷行業的位置，并通過行業的觀察來及時調整自身的經營方向。
2.監測企業經營狀況。通過企業內部的信息反饋系統，企業可以及時了解到各個部門的工作狀況以及企業自身的經營狀況，從而可以知道企業目前運行的質量的好壞。
3.了解目標客戶需求。來自企業的目標客戶（顧客）的信息可以幫助企業發現現有產品和服務的不足，以及如何滿足目標客戶（顧客）的需求，這樣企業可以有的放矢的對產品和服務進行改進，以提供更多吻合市場需求的產品和服務。
4.發掘未來的商機。對于信息的常態的收集和分析，企業還可以找到新的細分市場，發現新的商機，并開發出更多的新產品和服務。
5.建立企業預警系統?？茖W、有效、量化的數據系統可以幫助企業對現有的營銷、管理中的各種問題進行預測，并能夠及時了解來自各個層面的問題，因此，信息還有助于企業建立良好的公關、品牌、銷售等預警系統，以應對來自市場的各種挑戰。
應該說，信息已經成為企業管理的重要的工具，而且，科學的信息收集系統和對于信息的正確的判斷成為了企業是不是能夠做出有效決策的重要考驗。特別是隨著信息信息量的加大，各種真信息和假信息混雜的情況下，企業不僅需要得到精華的信息，同時更希望了解信息背后的含義。這些都讓企業產生了較大的信息需求。
信息需求類型：宏觀——微觀，感性—理性
中國改革開放僅20多年的時間，應該說在計劃經濟年代，企業是不存在信息需求的，而隨著市場經濟的發展，市場競爭的加劇，企業不得不通過多種渠道、多種方式來獲取信息，從目前看來，企業所需要的信息有以下幾種類型：
第一，宏觀經濟信息。宏觀經濟的走向是每一個企業的負責人都關心的問題，因為企業的經營與國家經濟的發展密切相關，不論是制造企業還是服務企業，都需要依托一個好的經濟發展環境，因此，企業希望在運行過程中能夠及時把握一些宏觀經濟的信息，這樣可以從大方向上去掌握當前面臨的經濟形勢。
第二，行業統計數據。作為企業，行業的發展走勢、競爭對手的現狀等都是他們非常關心的問題，因此，對于行業統計數據的需求較大，特別是當一個企業要進入新的行業，他們就迫切需要了解行業目前的發展現狀、行業集中度、競爭的激烈程度以及市場上各類公司的表現等，近幾年在我所接觸的很多企業客戶中，對于行業研究的需求越來越強烈。而且，一些企業已經不僅僅滿足于了解自身行業的數據，還渴求對于關聯行業的數據都有一定的了解，比如手機行業對于電腦行業、裝修行業對于服裝行業的數據的需求等，因為這些行業之間可以互相借鑒一些產品設計和營銷的策略和方法。
第三，第一手調查數據。市場調查行業是應企業的信息需求而產生于20世紀80年末90年代初，目前已經發展成為信息咨詢業中的一個重要的行業，而隨著企業市場競爭的激烈，企業越來越關心自身的市場占有率、品牌影響力以及目標客戶的評價。目前，企業對于市場調查數據集中的需求在于客戶滿意度調查、品牌形象調查、消費者需求調查等方面，隨著未來各個行業的競爭，這類來自于第一手調查的需求還將呈現增長趨勢。
第四，社會生活中的各類反映趨勢的數據。企業的經營者必須把握最前沿的資訊，才能讓自己的視野更加開闊，同時也才能對企業做出具有前瞻性的判斷，因此，很多企業的經營者對于社會生活各個方面的信心都很關心，特別是一些反映趨勢的數據和信息，比如現代人生活方式變化的數據、國內外相關產業發展的數據，甚至是一些來自于時尚界的資訊。企業之所以關心這些信息，是因為希望從中獲取一些創新的靈感以及捕捉商機。
總的來看，目前企業對于信息的需求不僅看重宏觀層面，也關注微觀層面，不僅關心一些感性層面的信息，也關注一些理性分析的數據和報告。這個需求的特點與中國當前處于一個經濟高速增長階段有關系，企業的經營者必須通過各種立體的數據來了解自己的企業、行業以及社會環境，從而才能保證得出正確的決策。這并不是一個信息過剩的時代，而是一個真信息很難把握的時代。
數據的價值：尷尬的現實
很多跨國企業經過多年的運營已經形成了科學的管理體系，因此，他們在經營決策時候，更加重視對于數據的應用，“用數據說話”是他們的一個典型的形象，大到企業的經營目標，小到員工的績效考評，都需要用數據的支持。但是，中國本土企業在這方面還沒有得到足夠的重視，當前調查數據的需求更多的還集中在中國的跨國公司，以及一些有品牌的大型企業，數據的價值還沒有得到足夠的重視。從當前中國企業的特點可以發現，中國企業對于數據的價值認識還不足，主要表現在：
企業缺乏數據意識。過去很多企業都習慣于“拍腦袋”進行決策，因此對于科學的數據常常不予關注，主觀的判斷往往大于科學和系統的論證，而隨著競爭的加劇，這種情形已經很難維持企業的發展。缺乏數據意識的主要原因一方面是企業的思維習慣的原因，另外一方面是因為企業沒有看到數據的價值導致的，這依賴于統計機構和數據研究機構的共同努力。
企業沒有建立系統的數據收集體系。一些大型的品牌企業，都有專門負責市場信息的部門，并有專門的數據收集體系，因此，企業需要的外部信息可以通過制度化和規范化的體系獲得，從而可以讓企業做出靈敏的市場反應。但是現在大多數企業還沒有規范的數據收集體系，因此就很難將各類數據進行深入的分析，為決策作參考依據。
外部研究機構的價值沒有得到重視。企業龐大的數據需求完全可以委托給第三方的數據研究機構來完成，這些數據研究機構由于掌握先進的調查統計方法和工具和專業的人才，可以幫企業節省大量的人力物力，但是這些研究機構還沒有得到企業應有的重視，一方面，研究機構的水平之間差異較大，問題還比較多；另外一方面，數據研究產業剛剛發展起來，還需要一些時間才能真正普及到企業。
理想化數據需求與數據采集難度的矛盾。有一些企業的經營者有強烈的數據收集的意識，但是由于過于關心一些硬性的數據，常常提出一些很難實現的數據需求，比如一些企業就非常關心競爭對手的銷售額等數據，而在實際的數據調查中，這類數據很難通過一般的調查方式來獲得，即便可以獲得，其真實性也很難保證。而企業要這個數據的目標卻并不是數據本身，但是一些企業經營者拿到數據的時候，往往關心的問題是自己的企業該怎么辦，因此，提升企業對于不同數據能夠帶來的價值的意識，也是數據產業界未來需要加強的工作。
數據將會成為中國新的一個產業鏈，目前來看，中國的數據產業還處于起步階段，由于行業數據、統計數據不公開，更使得很多數據的獲取難度和成本較大，常常導致一些企業轉而降低了對于數據的需求量。
信息需求的未來：5大趨勢
從長遠來看，中國企業對于數據的需求將會呈現上升趨勢，隨著中國企業規模的壯大和經營管理的日漸成熟，“信息”將散發出無窮的魅力，同時企業對于信息的需求也呈現出一些新的趨勢：
信息需求立體化。過去很多企業對于信息的需求較為單一，比如只關心行業信息，或者只重視市場調查，而隨著中國加入WTO之后面臨的企業全球化的調整，以及外資企業對于中國市場的進攻，中國企業對于信息的需求將呈現出多元化的特點，不僅需要宏觀的統計數據，也需要大量的第一手的市場調查，還需要一些及時的有價值的信息資訊。而作為市場信息的供應商，必須要學會多元化的整合企業的信息需求，并能夠通過價值聯盟、數據的多元開發來滿足企業的需求。
更關注數據解讀而不僅僅是信息描述。信息固然重要，但是信息并不是企業最終需要的東西，企業需要的是基于信息的深度的解讀，以及基于信息和數據形成的對策、思考和遠見。因此，企業需要的不僅僅是信息，而是對未來的洞察力，以及下一步的行動選擇，因為只有把握趨勢，才能更好的創造未來。這幾年數據調查業向咨詢業轉型的特點也是這一需求變化的體現，因此，未來能夠以信息為核心，揭示信息背后的社會變遷、經濟發展、行業競爭、生活形態等內在規律和未來趨勢的機構將會備受歡迎，企業不僅關心“是什么”，還關心“為什么”和“怎么辦”。
數據信息指標化。很多時候，數據提供機構往往會給企業提供大量的數據、厚厚的調查報告，但是企業常常對于這些信息缺乏關注的時間和耐心，真正對于企業有幫助的是，能夠將信息體系化，將數據指標化，能夠通過整合出一些綜合的反映市場變化的指標來指導企業的經營和管理，這將能夠更好的滿足企業科學化管理的要求，比如對于企業來說，一些指標就非常重要，例如品牌影響力、員工滿意度、顧客滿意度等，這些指標可以通過常態的動態的信息收集系統來收集，并能應用到企業的管理中，將能夠進一步提升數據的價值。
信息表達簡單化。信息處理與數據處理是一個專業性的行業，但是面對的客戶卻不一定是信息和數據的行家，因此企業越來越需要簡單的表達，過去數據研究公司的發展主要依賴于統計技術以及數學模型等，而這些新的方法和技術曾一度讓企業對于數據的應用望而卻步，未來，對于信息的整理和分析，對于數據的整合和分析都需要簡單化的表達方式，比如一項對于全球城市生活成本的研究就通過一個城市工作多少個小時才能買得起當地的漢堡包這樣的指標來進行測量，不僅形象生動，而且容易明白。
