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［摘要］薪酬管理作為人力資源管理中的主要組成部分，在企業的發展中發揮著重要作用。薪酬管理合理與否影響著員工的滿意程度。從現階段我國企業的發展情況來看，大多數企業的薪酬管理制度并不合理，從而導致員工對工作的滿意程度普遍不高。本文將對薪酬管理對員工滿意度的影響展開分析，并提出相應的建議，希望可以為我國企業人力資源管理工作有序進行提供一定參考。
［關鍵詞］薪酬管理；員工；工作滿意度
0引言
薪酬管理作為激勵員工的重要手段，對于員工工作積極性的調動、員工工作效率的提升以及員工工作滿意度的提高具有重要的促進作用。通過合理的薪酬管理制度，員工能夠更加認真、努力地工作，企業也因此能夠獲得經濟效益的提升。由此可見，建立合理的薪酬管理制度尤為必要，這無論是對員工，還是對企業都十分關鍵，是推動企業可持續發展的重要保障。
1企業薪酬管理基本概述
這里所說的薪酬管理，實質上指的是企業根據員工所付出的具體勞動來確定他們應得到的報酬總額、報酬形式以及報酬結構的一個過程。在此過程中，企業對員工的薪資水平、薪酬構成等進行確定［1］。同時，薪酬管理作為一種持續的過程，需要企業根據環境的變化不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，并在薪酬管理問題上積極主動地與員工進行有效的溝通，以便對企業的管理機制及薪酬管理制度進行不斷的改進和完善，從而使其能夠更好地適應企業的發展，滿足員工的需求。企業薪酬管理是一個比較復雜的問題，其復雜之處在于它不僅會受到企業自身經濟承受能力、法律法規的影響，企業內部人才需求、外部人才市場以及企業不同時期的戰略等也會對其產生不同程度的影響。
2薪酬管理水平的量化標準
一般而言，薪酬管理水平高低可以通過合法尺度、公平尺度和激勵尺度這3個方面進行量化，具體如下。
2.1合法尺度。合法尺度是企業進行合理薪酬管理的重要前提，即薪酬的制定和分配應符合國家及當地政府相關法律的規定和政策的要求，這是薪酬管理的底線。尤其是勞動法，這是勞動者權益最基礎的保障，必須嚴格遵守［2］。比如，企業在員工薪酬的制定上，不能低于當地的最低工資水平，薪酬分配應按照勞動合同中的規定嚴格執行等。
2.2公平尺度。公平原則是合理的薪酬管理體系必須遵循的原則，其可分為外部公平、內部公平以及個人公平這3個維度［3］。外部公平主要指的是在自由勞動市場的前提下，相同或類似的崗位在薪酬上應該是大致相同的；內部公平指的是企業內部員工所處的崗位相同，或者工作量同等，企業應當支付同樣的薪酬；個人公平指的是從員工自身角度出發，其所付出的勞動與所獲得的回報應當是對等的。
2.3激勵尺度。激勵是人力資源薪酬管理體系中最常用的一種手段。企業通過這種手段，一方面可以對工作中表現突出的員工進行獎勵，使其能夠保持這種良好的狀態，再接再厲；另一方面可以使那些沒有受到嘉獎的員工能夠向優秀的員工學習，激發其工作積極性［4］。但要特別注意的是，合理的薪酬激勵手段應當是一套科學的體系，需要遵循以下原則。其一，平等原則。具體來說就是激勵制度不應只針對個別員工，而要面向企業所有的員工，這樣才能使“人人平等”得以體現出來。其二，公平原則。即激勵政策對于企業中所有的員工都公平對待，不因為職位高低就有所偏向。其三，合理與彈性原則。即激勵力度或是尺度應根據企業的實際情況進行相應的變化和調整。一般情況下，激勵力度應當是一個循序漸進、持續遞增的一個過程。其四，凝聚力原則。即避免激勵策略使企業員工過度競爭，導致企業員工之間原本和諧關系被打破，從而造成企業凝聚力降低。
3薪酬管理問題對員工滿意度的影響
3.1合法問題。員工與企業之間的勞動糾紛時有發生，這是員工滿意度嚴重下降的重要表現。就現階段來看，有一部分企業為了實現企業利益最大化，盡可能地去節約成本，特別是在薪酬管理上，未能對相關的勞動法律法規予以遵守，隨意拖欠或者克扣員工的工資，使得員工對企業心存不滿，從而產生勞動糾紛［5］。尤其是一些小微企業在聘用員工時，經常會以口頭的形式對員工的薪酬福利做出承諾，而不會簽訂書面形式的勞動合同。當企業不能兌現對員工的承諾，兩者產生糾紛時，員工因沒有書面的證據，就會使自身的合法權益受到侵害。與此同時，企業在薪酬管理上的不合法行為會使得企業管理者的信用及企業的名譽大打折扣。這種情況出現，導致企業中所有員工的工作滿意度下降，從而造成員工大量流失。
3.2公平問題。影響員工薪酬滿意度以及工作滿意度的因素有很多，而公平是其中最重要的影響因素之一。在公平問題上，渉及外部公平、內部公平以及個人公平3個方面。如果外部缺失公平，所有員工將會對企業工作心存不滿；如果內部缺失公平，將會導致那些遭受不公平待遇的員工對企業抱有不滿情緒；如果沒有個人公平，員工會認為企業在刻意地壓榨自己，從而對企業失去信心，不再努力工作［6］。上述不公平所帶來的不滿情緒，會使員工出現遲到早退、消極怠工的情況，甚至一定程度上會導致員工離職。
3.3激勵問題。薪酬管理中的激勵問題具體表現為以下3個方面。其一，不公平、不平等的激勵策略。這種激勵策略的施行會使得員工受到不公平的對待，導致員工產生負面情緒，從而不能積極、主動地開展工作。其二，所制定的激勵策略與企業的實際承受能力不符，長此以往，會對企業的發展有很大的影響，最終導致企業的整體收益降低，激勵力度不能持續上升。個人激勵收益減少會使員工心生不滿，對企業的發展不抱有期望，產生跳槽的想法或出現消極怠工的表現。其三，過度激勵。有些企業為了能夠更好地調動員工的工作積極性，使員工能夠更加努力工作，激勵政策上力度很大。這種過度激勵的方式雖然能夠在一定程度上激發員工的工作熱情，但也會加劇員工之間的競爭，使原本和諧的同事關系、部門關系逐漸惡化，不利于企業凝聚力的增強，從而導致企業的發展受到影響。
4利用薪酬管理提升員工滿意度的相關舉措
由上文可知，影響員工滿意度的因素主要有3個，分別為合法因素、公平因素和激勵因素。因此，企業可以從這3個角度入手，對員工的滿意度進行有效的提升。
4.1合法角度。要想提升員工滿意度，企業必須建立健全薪酬管理制度，這是重要前提。在對薪酬管理制度改進和完善的過程中，首先應遵循合法原則。具體來說，就是企業的薪酬管理制度應符合國家以及當地相關法律法規和政策的規定。同時，企業在聘用員工的時候，需要與其簽訂書面形式的勞動合同并嚴格執行，以此來保障員工的合法權益，避免勞動糾紛發生。員工只有獲取應得的薪酬，對企業的滿意度才會提升。
4.2公平角度。完善的薪酬管理制度中，公平因素是必不可少的。作為企業，首先應保證相同或類似的崗位在薪酬上保持內外部一致。當然，如果企業在同行業中占據一定的優勢地位，可以考慮在此基礎上將這些崗位的薪酬待遇適當調高。這樣一來，不僅員工對企業的滿意度會相應提高，而且工作還會更加努力，同時還會增強企業在人才市場上的吸引力，吸引更多的人才前來應聘和求職。在個人公平上，既要給工作中表現優異或是對企業有突出貢獻的員工予以相應的獎勵，也要不斷加強企業與員工之間的情感交流，使員工能夠深刻意識到企業的發展與個人利益是緊密聯系在一起的。只有企業獲得快速的發展，員工才能得到更高的薪酬，從而促使員工更加積極、努力地工作。
4.3激勵角度。激勵作為薪酬管理中的主要內容，在激勵員工工作積極性以及工作熱情上發揮著重要作用。因此，作為人力資源管理人員，理應對激勵制度予以重視，合理控制激勵的力度和尺度，以便更好地服務于員工。具體來說，需嚴格遵循公平、平等、合理這幾個原則，并根據企業的現狀以及未來的發展情況，結合員工的工作能力以及日常表現制定出靈活的彈性激勵制度。同時，應建立事后反饋機制，針對員工反饋的情況進行激勵制度的相關調整和改進，使其可以符合員工的心理需求。此外，應注意的是，激勵制度必須落到實處，使企業中的每一位員工都可以感受到激勵政策帶來的好處，從而積極進取，為企業做出更多的貢獻。
5結語
員工到企業工作的主要目的就是賺錢，如果企業不能給予其相應的勞動報酬，員工難免會心生不滿，進而消極怠工或另謀出路。因此，作為企業，應對薪酬管理予以充分的重視，在保證合法、公平、合理的基礎上，建立一套完善的薪酬管理制度，以此來盡可能地滿足員工對薪酬的要求，促使其認真努力工作，從而推動企業健康發展。
參考文獻
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［2］李奉南,劉芳.企業薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響［J］.人力資源管理,2018(12):56.
［3］向云平.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響［J］.行政事業資產與財務,2017(21):39-40.
［4］徐輝,郭曉麗,李難.淺談加強企業員工薪酬滿意度管理的對策［J］.中外企業家,2018(19):109.
［5］董磊,應歡,汪子翔.淺談加強企業員工薪酬滿意度管理的對策［J］.中外企業家,2018(20):100.
［6］張桂舟.企業薪酬管理公平性對員工工作滿意度及績效的影響［J］.現代營銷,2018(1):179.
作者:曹嘉鑫 單位:西安石油大學 陜西省地方電力（集團）有限公司 千陽縣供電分公司