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摘要：在組織中，管理層了解員工的工作滿意度信息，對于保持員工隊伍穩定、提高企業的競爭力具有重要意義。本文介紹了員工滿意度的基本含義、理論基礎及影響因素等。最后，提出了提高員工滿意度的建議。
關鍵詞：工作滿意度；激勵理論；影響因素
一、認識工作滿意度
當人們談及員工工作態度時，通常指的是員工工作滿意度（jobsatisfaction），即員工在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面進行評估后產生的主觀感受。組織中任何工作都需要與同事和上司互動、遵守組織的規章制度、達到績效評價標準、忍受與理想有差距的工作環境等等。這意味著員工對自己的工作是否滿意，常常是對大量不同工作元素綜合概括后的結果。
二、工作滿意度有關激勵理論
1.需要層次理論
馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論認為，每個人內心都存在五種層次的需要，從低到高依次為生理、安全、社交、尊重和自我實現。一般情況下，人們按照上述層次逐級追求自身需要的滿足。根據需要層次論，如果想激勵員工，提高員工的工作滿意度，就應了解員工目前處于哪個主導的需要層次，然后重點滿足這個層次的需要或者更高層次的需要。
2.激勵-保健因素理論
赫茲伯格（FrederickHerzberg）的激勵-保健因素理論（雙因素理論）認為，內部因素如進步、認可、職責和成就等，似乎都與工作滿意度有關，屬于激勵因素。對工作感到滿意的人往往把這些因素歸功于他們自己，對工作不滿意的人則往往抱怨外部因素如公司政策、監管、薪金、人際關系和工作條件。管理者若努力消除工作中的不滿意因素，則只能創造出平和的工作環境，不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。雙因素理論認為，單純依靠增加薪金、改善工作條件等外在誘因難以達到有效激勵的目的，要提高員工工作滿意度，關鍵是讓員工從工作中獲得成就感和組織及他人的承認。
3.公平理論
亞當斯（J.Adams）的公平理論認為，員工會把他們從工作中獲得的“產出”（如薪酬、晉升、認可）與他們在工作中的“投入”（如努力、經驗、教育）進行比較。他們會把自己的投入產出比與相似情況的同事進行比較，如果比率一致，就會感到公平，反之，就會認為自己所處的環境不公平。當員工感到不公平、不滿意時，往往會采取以下六種行為中的一種：a.改變自己的投入，如降低工作努力程度；b.改變自己的產出，如降低工作質量；c.歪曲自我認知，如“我沒有獲得升職是因為我不會阿諛逢迎”；d.歪曲對他人的認知，如“某某是靠關系獲得晉升”；e.選擇其他參照對象，如“我可能不如張三，但我比李四好得多”；f.離開該組織，如辭職。
4.期望理論
根據弗魯姆（VictorVroom）的期望理論，人們努力工作的動力或激勵力取決于他對工作成果的重視與渴望程度，和預期實現目標的可能性或概率的估計。員工所期望的目標與所取得的結果之間的契合程度體現于工作滿意度，而不滿意度=（V想要—V已有）×（V重要性），其中V代表變量。在實際工作中，員工通常會考慮以下問題：a.如果我盡最大努力工作，是否就能在績效考核中有好的結果？b.如果我獲得了良好的績效考核結果，是否就能得到組織的獎勵？c.如果我獲得了獎勵，這種獎勵是否正是我所渴望的？如果以上三個問題能得到肯定的回答，員工就有動力付出更多的努力。
三、對工作滿意度產生影響的因素
一般來說，如果一份工作能夠提供培訓、具有多樣性、允許獨立完成且擁有自主權，大多數員工都會感到滿意。關于工作滿意度的討論總會涉及薪酬，對于生活在一定水平線以下的人來說，薪酬確實與工作滿意度和整體幸福感相關。但是，一旦超過了某一水平線，這一關系就不存在了。以下主要從工作本身、組織公平、組織文化、員工個性特質、領導類型等來分析影響員工工作滿意度的因素。
1.工作本身
工作本身的特性包括工作中需使用的技能或才干的多樣性程度、工作范圍的覆蓋程度或復雜程度、工作對他人的生活或工作的實際影響程度、工作允許個人獨立及自由發揮的程度、員工能及時明確獲悉自己所從事工作的結果等。如果某項工作具備前三項特性，員工會覺得從事這項工作能獲得成長并實現自我價值；如果在工作中能擁有較大的自由裁量權，員工更愿意發揮主觀能動性和創新性；如果及時對員工的工作效果予以反饋，他們就能根據反饋情況及時改進工作。這些都是工作本身提供的內在激勵因素，內激勵足夠充分，員工的工作滿意感就可達到理想程度。
2.組織公平
組織公平主要關注員工如何看待決策者對待他們的方式，包括分配公平、程序公平、互動公平、信息公平四個維度。在企業中，一般是通過績效考核來評估員工個人的工作績效，并以考核結果作為員工調薪、獎勵、晉升的實施依據。工作滿意度與組織公平密切相關，如果員工認為自己處在一個公平的組織環境內，績效考核公正、公平地反映個人工作業績，員工將傾向于更加信任自己的上司，往往增強對組織的情感承諾和規范承諾，更滿意、更愉悅地投入工作，不斷取得更好的工作績效。
3.組織文化
組織文化指的是組織成員共享的一套能夠將本組織與其他組織區分開來的意義體系，包括員工對組織的歷史、文化、戰略、政策的理解和認同程度、參與管理或決策的機會等。積極的組織文化有助于提升工作滿意度，它強調員工的活力和成長，強調利用員工的優勢；能夠識別職業與事業的差異，支持組織采取各種措施來促進員工在個人層面和職業層面變得更加有效；把員工視為公司的人力資本，給予員工更多的學習培訓機會來鼓勵員工成長。
4.員工個性特質
個性特質是指一個人在多數情形下展現出的人格特點，如進取、忠誠、懶惰、怯懦等，員工在一定的工作環境中表現出的個性特質，會對其工作滿意度產生不同的影響。人格的大五員工工作滿意度淺析成麗麗（北京大學2017年企業管理專業高級專門人才研修班（深圳），廣東深圳518055）模型很好地預測了人們的工作行為，其中情緒穩定性與工作滿意度相關性最高，因為情緒穩定性高的人更樂觀積極，經歷的消極情感較少。研究發現，消極情感較重的人往往將注意力集中在自己以及他人身上的負面問題上。在同樣的處境下，他們會比其他人感到更為難以忍受。研究表明，在少年時期形成的消極情感能夠成為他們成年時期對工作不滿的一個很好的預測指標。
5.領導類型
領導類型包括變革型、交易型、放任型等，其中變革型領導不同于其他類型的領導，其能夠對員工的工作態度產生正向積極的影響。變革型領導者指明組織的奮斗目標和發展方向，闡明工作的重要性，能夠給下屬以有效的激勵，員工往往傾向于追隨這樣的領導者，因為這些領導者能為員工提供滿足和實現其愿望或需要的手段。在擁有變革型領導者的公司，其員工往往具有更高的工作滿意度。此外，組織規模、行業方面的研究表明：知名的、高新技術行業的大企業的員工一般滿意度高，這其中的原因可能是：知名企業的員工更可能得到別人的尊重，有更好的學習培訓的機會；高新技術行業的員工有更好更高的工資福利待遇等等。
四、工作滿意度帶來的結果
（1）工作滿意度提升工作績效。從個體的角度來說，工作滿意度高的員工更可能是心情愉悅的員工，心情愉悅有助于創造更高的工作績效。從組織的角度來說，員工滿意度高的組織更可能是高效的組織。（2）工作滿意度激發組織公民行為。對工作滿意的員工對組織具有更強的歸屬感、親切感，傾向于從事有利于他人的行為，更有可能主動承擔崗位職責之外的工作。（3）工作滿意度與客戶滿意度。工作滿意度高的員工可以提高顧客的滿意度和忠誠度。（4）工作滿意度與離職。最近有研究表明，管理者在確定誰可能會離開時，應該關注員工在工作滿意度上的變化，因為滿意度會隨著時間變化，滿意度下降也許就意味著有離職的打算。（5）工作滿意度與退縮行為。對工作不滿和與同事的不融洽關系會導致一系列不受組織歡迎的行為，如搞小團體、濫用辦公品、偷盜、過度社會化、怠工等，這些行為統稱為退縮行為。
五、提升員工工作滿意度的建議
（1）提供豐富化、挑戰性的工作。根據員工的能力和個性進行工作設計，通過充分授權、給予內容豐富、富有挑戰性的工作，提高員工在企業經營管理中的地位，發揮員工的自主性和創造性。（2）為員工實現價值創造機會。把員工價值實現納入企業價值實現的軌道，使企業與員工共同步入價值雙贏的良性循環。（3）培育職場靈性。職場靈性并不關乎神學或宗教，而是有助于有思想有靈魂的人在工作中尋找意義和目標，開放思想，增強靈活思考的能力和創造力。（4）發現和創造有效的領導者。在組織中領導者發揮核心作用，要選拔那些具有變革型領導素質且具備愿景和魅力的領導者，帶領員工去實現目標。
參考文獻
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作者:成麗麗 單位:北京大學2017年企業管理專業高級專門人才研修班