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企業經濟性質范文1
關鍵詞：企業多重邊界；企業理論；協同演化；競爭優勢；新型企業組織形式
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4161(2010)06-0113-05
一、引言
企業邊界問題的最早提出，學術界公認肇始于科斯1937年發表的《企業的性質》一文。但到20世紀60年代之后，才引起學者們的重視和研究興趣。然而，近半個世紀來，對企業邊界的研究仍然眾說紛紜，莫衷一是；并且，理論研究遠遠落后于實踐。隨著信息技術和網絡技術在企業組織中的廣泛應用和世界經濟一體化的發展，全球范圍內企業邊界的演化變化多端。其中，一個非常重要的變化就是新型的經濟組織形式不斷涌現，如戰略聯盟、虛擬企業、模塊化組織等。它們的共同特征是一種組織間的協調，是在分工進一步擴大的情況下，通過形式多樣的契約，尋求整個生產系統的有序性和協調性來獲得高效率生產過程的社會生產組織方式①。新型經濟組織形式的出現對世界經濟的影響是巨大的。蒂斯曾指出，這些新的組織模式的出現和發展或許可以比擬“流水線”和“多事業部企業”所帶來的重大組織創新，將開啟商業史中重大組織變革的新篇章。那么，這些經濟組織形式的新變化對企業邊界研究意味著什么？如何界定新經濟組織的邊界？
企業邊界的研究離不開對企業性質的認識。事實上，企業的性質從來就不是單一的，正是企業的多重性質帶來了企業理論的多元化發展，各種理論學派的研究為從不同視角全面的認識企業性質提供了理論基礎。本文基于企業的多重性質提出的企業多重邊界理論觀點不僅能從多個緯度對企業的性質進行全方位透視，并且可以較好地解釋各種新型經濟組織形式的出現及其具有的競爭優勢。
二、從企業的多重性質到企業的多重邊界
學者們對多種企業理論進行過詳細的比較，這些理論并不彼此矛盾，相互否定，只是因為它們觀察企業的角度不同，結論會有所差異。企業就好比是一個多面的實體，從不同的角度看到的是企業的不同性質。例如，交易費用理論認為企業是市場的替代，關注企業的規模性質；組織理論則認為企業是一種組織，關注企業的組織性質；能力理論認為企業是一組能力的集合，關注企業的能力性質；知識理論認為企業是知識的貯藏庫，關注企業的知識性質。既然“邊界”是異質系統的間隔，企業多重性質是否說明企業具有多重邊界？企業的規模有邊界，企業的組織有邊界，企業的能力有邊界，企業擁有的知識亦有邊界。然而，由于交易費用理論長期以來占據著企業理論的主流地位，企業邊界的大部分研究主要針對的是企業的規模邊界，以至于在傳統的企業邊界分析中，“企業邊界”等同于“企業的規模邊界”。盡管企業的規模邊界非常重要，忽視了企業其他性質的邊界分析始終是不全面的，好比從一個角度看下去，即使再深入看到的也只是事物的局部，這不能不說是一個遺憾。當前，關于企業其他性質（如企業的知識性質和能力性質）的研究日益多起來，企業的邊界分析也不再局限于企業的規模邊界，從企業多重邊界的視角可以更全面地認識企業的性質。
（一）企業的規模性質與規模邊界
規模問題是企業的基本問題，規模邊界是企業理論研究中關注最多的問題。斯密認為分工導致了企業的出現，勞動分工受市場規模的限制，因而企業的規模邊界受到市場容量的限制。新古典經濟學把企業等同為一個生產函數，認為規模經濟與范圍經濟決定了企業的規模邊界，企業的最佳規模在企業長期平均成本曲線的最低點?？扑?、威廉姆森等人開創的主流企業理論認為，企業的規模邊界在利用市場機制的邊際交易費用和利用企業的邊際管理成本相等的那一點上。
從歷史演化的視角看，在技術進步、企業制度變遷的影響下，企業規模邊界呈不斷擴大的趨勢，特別是大規模生產技術和股份公司制度出現之后，企業的規模擴張達到了極限。從微觀角度講，技術進步會影響企業的規模邊界決策，主要是因為技術進步會帶來生產費用、協調費用和市場交易費用的降低?？紤]了新經濟時代技術進步的影響，就可以很好地解釋近年來企業規模邊界的演化為什么企業更多地從垂直一體化向外包轉變。企業規模邊界的大小反過來會影響企業技術創新的效率，這說明技術進步與規模邊界具有相互作用、共同演化的微觀基礎。
（二）企業的組織性質與組織邊界
企業是一個經濟性質的社會實體組織。一個企業區別于外部環境，或區別于另一個企業是因為其與外部環境之間或與其他企業之間具有相對可識別的邊界，這就是企業的組織邊界。企業的組織邊界可分為垂直邊界和水平邊界。管理層次決定了垂直邊界的大小，管理幅度決定了水平邊界的大小。管理權威對組織邊界的決定起著重要的作用。組織邊界不能無限擴展是因為受管理者有限理性的束縛，其影響力會隨組織邊界的擴展而不斷降低，從而導致 “管理收益遞減”。按照交易費用理論，企業內部的組織費用會隨著組織邊界的擴展不斷增加，直到組織內部費用與外部市場的交易費用相等時，企業的組織邊界就會停止擴張。
企業組織邊界的設計會影響企業的管理績效和創新績效，很多企業通過重新劃定其組織邊界成功地應對日益激烈的外部競爭。現代信息技術的應用使現代企業的組織邊界演進呈現動態化、模糊化、開放化的新趨勢。虛擬企業的出現是一個很好的例證。虛擬企業的優勢在于其組織邊界的構成和擴展的特殊方式使得其交易費用增加的速度較慢，某種程度上打破了企業規模擴張中組織邊界約束。
（三）企業的法律性質與法律邊界
企業是一個有效率的契約組織，是各種要素投入者為了各自的目的聯合起來的契約關系網絡。契約關系意味著一系列的權利與義務，其實施離不開法律的規范，因此企業必然是一個法律實體。企業的法律邊界是法律為了保護契約關系的實施對企業契約關系中權利與責任所規定的界限。企業法律邊界的基礎是企業的財產所有權，因而企業的法律邊界往往是較明確的。企業法律邊界不僅會約束企業的經濟行為，通常法律上對企業權利與責任的限定還會影響資源配置方式和企業組織形態的不同選擇，進而會影響到經濟體系的效率。
企業治理是對企業契約關系中權、責、利的配置與安排，治理邊界則指治理的對象和范圍。獨立企業的治理邊界與法律邊界總是一致的，但一些新型的經濟組織形態的治理邊界和法律邊界并不一致。它們的共同特征是企業間契約關系的建立，它既不同于市場契約，又不同于企業契約。中間型契約關系由于超越了企業資產所有權決定的法律邊界，其治理方式往往無法由法律制度所規范。中間型契約關系能更加靈活的應對風險，但也帶來了新的治理問題，信任將成為協調企業間契約關系的主導力量。
（四）企業的知識性質與知識邊界
企業知識理論的發展深化了對企業知識性質的認識。企業是知識集成的組織，是生產性知識的貯藏庫。企業將存在于個體中的知識進行整合，然后將整合后的知識轉化成產品和勞務。企業知識不同于個人知識，企業知識具有整體性和不可分割性。由于分工和專業化的原因，任何企業的知識存量都是有限的，因此形成了企業的知識邊界。知識邊界是影響企業成長的重要因素，在環境選擇機制作用下，企業現有慣例或知識基礎決定其成長的路徑選擇。企業在某一時點上的知識存量與邊界狀態是其歷史的產物，它決定了企業下一步可能選擇的方向。
企業知識邊界的拓展具體有三種方式：內部知識的積累，外部知識的吸收與知識的整合與創新?，F代企業知識邊界演進的新趨勢，一是現代企業傾向于向多技術企業發展，企業的規模越大，企業所涉及的知識領域會變的更加廣泛。二是技術外包和研發的全球化使企業獲取外部知識的能力大大增強，使企業能夠跨越組織界限和地區與國家的界限獲取大量的外部知識。知識邊界的各種靈活的拓展方式大大提升了現代企業的創新能力。
（五）企業的能力性質與能力邊界
企業本質上是一個資源和能力的集合體，企業的能力性質決定了企業的能力邊界。企業的能力邊界是企業整合其內部與外部資源能力的大小，企業不可能從事其能力邊界以外的活動。對于現代企業而言，重要的不是組織邊界也不是規模邊界，而是能力邊界，企業的能力邊界決定了企業的競爭優勢，決定了企業能否獲得可持續的發展。與企業的法律邊界、組織邊界和規模邊界相比，企業的能力邊界是一種動態的邊界?！皠討B”主要是因為企業所處的環境不斷變化的特征。當企業根據變化的環境適當改變、整合、重新配置內部和外部的組織技能、資源以及職能權限時，企業的能力邊界就會不斷發生變化。
企業的能力邊界在解釋和研究現代企業的戰略行為方面具有重要意義。戰略聯盟是現代企業對其能力邊界進行拓展的一種典型方式。企業能力的異質性和互補性是企業結成戰略聯盟的基礎，戰略聯盟的優勢在于企業法律邊界和組織邊界保持不變的情況下，增加了企業可控制、整合和協調的資源范圍，從而實現企業能力邊界的擴大，最終實現企業規模邊界的擴大。
三、企業多重邊界的協同演化與競爭優勢
企業的多重邊界并不是相互孤立的，多重邊界間相互聯系，相互影響，協同演化，并對企業競爭優勢和成長產生影響。
（一）企業多重邊界間的相互聯系和相互影響
1規模邊界與組織邊界
有些研究對企業規模和企業組織規模的概念并不加以區分，因為傳統企業的規模邊界和組織邊界總是呈同向變化，然而現代企業的規模邊界和組織邊界并不一定呈同向變化。通常企業的組織邊界可由企業組織規模的大小來衡量，組織規模的大小則具體表現為組織機構、組織層級和組織人數的多少，而企業的規模大小則可以由企業的營業收入、利潤、資產的多少來表示。按照威廉姆森的觀點，企業內部的交易費用由生產費用和組織管理費用兩部分構成，企業組織規模的擴大會帶來組織管理費用的迅速上升，當內部交易費用升高到與市場相等時，企業的規模就無法繼續擴張了。可見，企業的規模邊界之所以不能無限擴張下去正是因為企業組織邊界的擴張會帶來組織交易費用的升高。因此，企業的組織邊界是企業的規模邊界擴張的一個約束條件。如果在企業擴張時，有一種方式能讓組織內部的交易費用并不增加，或只有限的增加，那么企業規模邊界的擴展空間就會增大很多。事實上，近年來一些新型的企業組織形式的出現正是朝這一趨勢發展。
2組織邊界、治理邊界和法律邊界
對于一個獨立的企業而言，企業的組織邊界、治理邊界和法律邊界是一致的，作為法律實體的企業其組織邊界通常是清晰的，企業的法律邊界通常在企業的組織邊界內發生作用。大量中間型契約關系的出現改變了組織邊界、治理邊界和法律邊界的一致性，中間型契約關系的建立跨越了組織的邊界，同時也超越了企業資產所有權決定的法律邊界，其治理往往無法由法律制度所規范。組織間契約關系使企業能力邊界的拓展超越了法律邊界的約束，其好處是更加靈活，更加適應市場環境的動態變化，從而最終帶來規模邊界的擴張。
3能力邊界、規模邊界和組織邊界
能力邊界會影響規模邊界和組織邊界。企業將根據自身的能力決定“自制還是購買”，通過制定縱向一體化或多元化經營的競爭戰略，實施兼并與收購活動，從而改變其規模邊界和組織邊界。企業的規模邊界和組織邊界也影響能力邊界，規模邊界的擴大往往會使企業的能力邊界得到擴大。但企業規模邊界的擴張永遠不可能超出其能力邊界。企業戰略行動的目標就是努力拓展其能力邊界，一旦企業的能力邊界得到擴展，接下來的問題就是如何使能力轉化為現實的規模，使企業的規模邊界盡可能接近其能力邊界。企業也常常會通過其組織邊界的調整（例如通過組織重構，戰略聯盟，外包行為等）擴大其能力邊界。在激烈的競爭環境下，企業組織邊界的開放可以提高企業的“吸收能力”（Cohen & Levinthal，1990），為企業提供一個更為開放的創新平臺，同時使企業內部資源配置機制更為有效（Jacobides & Billinger，2006），從而大大擴展企業的能力邊界。
4知識邊界、能力邊界和組織邊界
企業的知識邊界約束著企業能力邊界的擴展。企業的知識邊界越大，企業能力邊界的擴展越容易，所以企業知識邊界又是企業能力邊界的擴展的基礎。不過企業知識邊界并不等于企業的能力邊界，企業可以積累起一大批有價值的技術資產，但是仍然沒有大量有用的能力（Teece & Pisano，1994）。主要原因是從企業知識到企業核心能力的形成還有一個轉化過程。從企業知識到企業能力的形成關鍵在于企業知識的整合和創新。企業組織邊界會影響企業知識邊界的形成。組織的特性和背景會在很大程度上影響企業采取的管理行為和企業能力的形成過程，由于組織邊界會影響企業對其身份的自我認知，從而影響企業吸收新的生產性知識的選擇。如，作為一家銀行還是一家保險公司的不同身份使企業進行信息處理，數據管理和風險評估所需的知識明顯不同，銀行對自我身份認知的變化會影響其知識積累的過程，從而改變其能力的發展過程。此外，跨組織邊界研發活動的大量增加成為現代企業知識邊界迅速擴展的重要途徑。
可將上述企業多重邊界間的關系歸納如圖1。其中實線的方向表示出，企業知識邊界決定能力邊界，能力邊界決定企業的規模邊界，規模邊界的改變會導致組織邊界的改變，組織邊界的改變會導致法律邊界的改變。反向的虛線關系表示出，組織邊界會影響知識邊界的形成；組織邊界開放可以擴展企業的能力；規模邊界的擴張會使企業的知識增加；法律邊界會約束企業的能力擴展。其中規模邊界是核心，規模邊界的擴張是企業成長的最終目標。
圖1 企業多重邊界間的相互影響
（二）企業多重邊界演化的幾種組合與協同效應
企業多重邊界演化的組合方式有多種，這里討論常見的三種組合（見圖2）。
圖2 企業多重邊界演化的組合
1組合之一：企業多重邊界的同向演化
圖中可以看出，企業的知識邊界和能力邊界通常大于企業的組織邊界、規模邊界和法律邊界，知識邊界常大于能力邊界。組織邊界、規模邊界和法律邊界對企業而言是較為清晰的邊界，可以用實線表示，知識邊界和能力邊界則是較為模糊的，所以用虛線表示。圖a說明企業多重邊界同向演化的情況。組織邊界、法律邊界和規模邊界擴張的方向不僅一致，擴張的程度也基本是一致的，因此三種邊界是重合的。多重邊界同向演化的情況實際描述了傳統的企業成長路徑。傳統的企業成長有兩種方式，一種方式是靠自身能力的不斷積累，在這種情況下，企業的能力邊界、知識邊界不斷擴大，帶來了組織邊界和規模邊界的逐步擴大，但此時規模邊界的擴大需要以組織邊界的擴大為基礎。另一種方式是靠兼并其他企業（包括橫向兼并和縱向兼并），來實現組織邊界、法律邊界和規模邊界在短期內的同步迅速擴張。企業多重邊界的同向演化多發生在相對穩定的競爭條件下，企業可以通過自身積累的穩步擴張或兼并擴張實現成長。
2組合之二：企業多重邊界的反向演化
圖b描述了多重邊界反向演化的情況。企業的組織邊界擴大了，能力邊界卻朝縮小的方向演化，最終導致規模邊界的縮小。其中一種情況是，在企業自我擴張的過程中，由于組織規模不斷增大，企業內部的管理協調費用迅速增加，管理效率降低，使企業能力發展受到影響，甚至有所降低，最終導致企業經濟效益下降，規模邊界反而縮小?，F實中一些中小企業成長為大企業后會患上“大企業病”就是這種情況的寫照，企業組織規模的增長不一定能帶來經濟規模的增長。另一種情況是企業通過并購獲得組織邊界和法律邊界擴張的同時，由于雙方企業的能力無法很好的融合，甚至產生了矛盾和沖突，使企業的能力邊界向縮小的方向演化，最終導致的規模邊界的縮小。這種情況解釋了現實中企業并購之后反而走向虧損的例子。企業多重邊界的反向演化顯然是不理想的情況，因為組織規模的增長并沒有帶來組織能力的增長，最終導致了規模的縮小。
3組合之三：企業多重邊界的協同演化
圖c是企業多重邊界演化的一種理想情況。企業組織邊界縮小的同時，能力邊界和知識邊界卻能夠得到擴張，從而帶來規模邊界的擴張?？删唧w分幾種情況。一種情況是企業在成長過程中，會通過精簡機構和人員，縮小組織規模，提高管理效率，增強能力，最終實現經濟效益的增長。另一種情況則是在專業化和模塊化發展的推動下，企業將以前在內部從事的業務活動或零部件生產外包給其他企業，使企業的組織邊界得以縮小，同時企業通過專注于核心能力和對外包企業的控制，能力邊界實現擴張，最終帶來規模邊界的擴張。虛擬企業和模塊化企業就是這種情況的一個例證。還有一種情況是企業組織邊界和法律邊界保持不變的情況下，企業的能力邊界和知識邊界得到擴張。例如企業間結成的戰略聯盟和知識聯盟，就可以在單個企業組織邊界不變的情況下，通過共享知識和能力的互補，實現企業能力邊界和知識邊界的擴張。協同演化的情況說明企業規模邊界的擴張并不一定非要以組織邊界的擴張為基礎，組織邊界不變或縮小，能力邊界照樣也可以得到擴張。企業組織邊界縮小所帶來的內部管理協調費用的降低，使企業會變得更加靈活高效，更有助于能力的擴張和競爭優勢的建立。這種協同效應，會使企業規模得到比同向演化更大程度的擴張。
四、新型企業組織形式基于企業多重邊界的綜合解釋
企業多重邊界演化的分析框架為解釋新型企業組織形式的出現提供了很好的工具。對于傳統企業，人們并沒有強調其多重邊界的存在，這是因為傳統企業的多重邊界及其演化方向是基本重合的。新型企業組織形式出現后，企業多重邊界的演化方向出現了分離，這種分離會產生協同效應，從而使新型企業組織形式具備了某種競爭優勢而被企業廣為采納和接受。
新型企業組織形式的廣泛出現證明了企業多重邊界的存在。利用企業多重邊界的理論框架，可以避免單一視角分析所帶來片面性的結論。因為每一重邊界都代表著企業的一重性質，新型企業組織形式的出現絕不是企業單一性質的改變，而是多重性質的同時改變。此外，以前學者們常常無法很好地對虛擬企業、戰略聯盟、知識聯盟、模塊化企業等形式進行區分，甚至在概念上存在著混用，這導致了研究結論的模糊和不統一。本文發現，在企業多重邊界的分析框架下，可以對這些概念和組織形式加以很好的界定和區分。例如，虛擬企業和戰略聯盟的不同主要在于，虛擬企業通過外包，在縮小了組織邊界的同時，擴大了能力邊界；戰略聯盟則是在企業組織邊界不變的情況下，擴大了能力邊界。戰略聯盟和知識聯盟的區別則在于，企業間結成戰略聯盟的主要目的是為了擴展企業的能力邊界，企業間結成知識聯盟的主要目的是為了擴展企業的知識邊界。至于模塊化組織，則可解釋成主導設計企業通過集成從事模塊生產企業的知識和能力，實現知識邊界、能力邊界和規模邊界的共同擴張（表1）。
五、結語
為什么之前人們沒有關注到企業的多重邊界問題？主要是因為企業多重邊界在傳統企業那里并不十分明顯。傳統企業在組織的內部完成其全部功能，企業的多重邊界多朝相同的方向擴張，因此，人們并不能明顯地感覺到企業多重邊界的存在。隨著新經濟時代新型經濟組織形態的大量出現，企業的多重邊界明顯呈現出分離的趨勢。企業的組織邊界越來越小的同時，企業的能力邊界和規模邊界卻可能越來越大。對于傳統企業而言，組織邊界和規模邊界是決定企業生存的兩個重要邊界，在知識資源成為新經濟時代最為重要的資源和全球市場競爭日益激烈的條件下，企業的知識邊界和能力邊界才是更為重要的邊界。企業的組織邊界可以很小甚至變得模糊，但通過知識邊界和能力邊界的擴張，也可實現規模擴張的目標，這恰恰是新型經濟組織形態所具有的共同特征。正是新型經濟組織形態的出現證明了企業多重邊界的存在。如能發揮企業多重邊界演化的協同效應，則可實現企業的低成本運營，提升企業競爭優勢。
企業向多重邊界向協同演化方向發展將是未來經濟組織的發展趨勢。一個問題是，既然多重邊界協同演化能夠為企業帶來競爭優勢，那么為什么多重邊界協同演化的新型企業組織形式在新經濟時代才廣泛出現？如果說工業經濟時代大規模生產技術的發展和企業制度的進步促成了企業規模邊界的大幅度擴張，新經濟時代信息網絡技術的迅速發展為多重邊界的分離提供了可能。在現代信息技術的支持下，企業可以超越組織邊界的約束去拓展其知識邊界和能力邊界。正是新經濟時代的技術進步為企業多重邊界協同演化創造了條件。
注 釋：
①這些新型組織形式又被稱為“中間性組織”。
參考文獻：
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企業經濟性質范文2
關鍵詞：旅游企業 管理 發展 信息 創新
1、前言
伴隨著當今世界經濟從工業經濟時代向知識經濟時代的轉變，知識已經成為影響經濟發展的核心要素，正在沖擊著世界的每一個角落。而作為知識經濟時代的重要標志之一，21世紀的朝陽產業——旅游業，也正接受著種種考驗和洗禮。
旅游業是現代經濟中綜合性很強的產業，它不僅是整個社會經濟發展不可缺少的重要組成部分，對于推動全球經濟的發展做出了重大貢獻，而且它發展的高度，也是評價當今人們生活質量提高的一個重要標志。
我國旅游業起步較晚，但是在改革開放偉大政策的指引下，現己進入飛速發展的黃金時期。伴隨著旅游業的迅猛發展，旅游市場的競爭也日趨激烈。這種競爭已經不再是單體企業，單個地域之間的競爭，更多地表現為旅游產業鏈系統之間的競爭。因此，旅游企業各相關部門之間能否有效銜接、能否形成強大的產業協同合力，能否經受住各項嚴峻的考驗，是旅游企業能否生存和發展的重要決定因素。
旅游企業不是直接進行生活資料生產的企業，而是滿足人們更高層次的精神需求、陶冶情操、學習知識的一種與人們的社會價值取向密切相關的企業。這種企業的形成和發展是與社會的經濟形態、文化變革息息相關的，是建立在企業對當代社會需求信息的敏銳發現、有效利用和創新基礎上的。而以信息化、網絡化為基礎的知識經濟恰恰對知識、信息這一影響企業發展的資源提出了更高的要求，也對旅游企業管理人員提出了嚴峻的考驗。
2、復雜多變的中國旅游企業管理大環境
2.1背景的變化及競爭焦點的轉變
改革開放之前，在計劃經濟體制的調控下，旅游業雖是一個新興的行業，但沿用的完全是傳統的管理格局和手段。經濟管理制度的高度集中，使用行政的管理方式，決策權力集中化，都具有很大的弊端。各地主要旅游企業多由政府直接管轄，企業無權自主決策，成了旅游管理部門的附屬機構。在傳統體制下，旅游企業不是真正意義上的企業。
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和在改革開放背景下的旅游管理體制的改革，政府與旅游企業各部門之間的關系都發生了很大的變化。國有旅游企業逐步向自主經營、自我約束、自我發展、自負盈虧的獨立經營者轉變。旅游企業的投資主體進一步多元化，形成多種所有制的旅游企業在市場上平等競爭，百花齊放百家爭鳴的良好競爭背景。
在旅游企業的競爭焦點方面也發生著重大的轉變，從傳統的以資源、客源為主的競爭轉化為以知識、服務、技術、信息為主的競爭，從以價格為主的競爭轉變為以非價格為主的競爭。在銷售方式上，網絡化銷售已經成為重要趨勢。企業也在為消費者提供更加方便實用的旅游產品、更加優質的令人滿意的服務上來贏得消費者的好評。
2.2企業戰略的調整
企業賴以生存的經營環境發生變化，必然導致企業戰略的調整和轉變。在投資戰略上，旅游企業的重點發生重大轉變，將由過去主要投資于有形資產及時調整到人才培訓、激勵創新、服務等方面，由于人是生產知識、傳授知識和應用知識的主體，因而人力資源將是企業生存和發展的重要保障。
3、21世紀旅游企業管理變革的主要特征和創新理念
3.1新世紀旅游企業管理的主要特征
首先，旅游企業更加重視對知識、信息的獲取，共享與創新、對人才的引進。知識、信息和人才，是知識經濟時代旅游企業的主要資源。對大量的知識與信息，除了重視員工自身的潛能發揮以外，旅游企業還應重視國內外專家學者及領導層的智慧成果，即人才潛力的高效率發揮。其次，旅游企業更加重視對員工的精神激勵，在知識經濟時代的企業發展中，精神激勵相比物質激勵會有更好的效果，尤其是通過賦予員工更大的權力和責任， 員工是企業發展延續和企業創新的主體，尤其對于旅游企業，能讓他們更好地發揮自己的能動性和創造性，充分挖掘自己的潛能。再次，旅游企業更加重視組織文化的建設，每個成功的企業必須有自己
的企業文化，用一種共同的正確的價值觀來熏陶全體員工，使他們在追求自我價值實現的同時更好的為企業發展做出貢獻。此外， 提倡領導和員工集體參與，重視領導方式的轉變， 追求社會整體發展目標，重視環境保護和人文關懷等，也是旅游企業知識管理的主要特征。
3.2旅游企業管理變革創新理念
知識成為拉動經濟增長最重要的因素，而創新則是知識的靈魂。由于旅游產業具有綜合性、無形性、競爭激烈性等特點，更需要創新意識才能保證其健康可持續發展。信息技術及互聯網的普及，極大地拓展了旅游產業的發展空間，廣闊的市場更要求現代旅游企業實現經營理念、管理方法和發展目標三大創新。
正確的理念才能指導人們做出正確的行為，尤其對于企業管理人員來說，經營理念的正確與否，關系到整個企業的興衰成??；管理方法創新，認真汲取國內外企業的成功管理經驗和方法，充分利用現代化的科技手段，為塑造員工的創造
力和能動性提供靈活性、個性化和情感化的服務；發展目標創新，在人們物質和精神文明要求不斷提高今天，作為服務性質的旅游文化企業，在制定發展經營目標時，更要注重優質、高效、利用新能源，保護自然生態環境，實現人、自然、社會協調發展的最佳方式，即旅游業的可持續發展。
4、結論
我國旅游企業經過改革與發展，雖然取得了巨大的進步，但還是存在重經營，輕管理，忽視創新等問題，這不僅拉大了我國旅游企業管理水平和國外現代化管理水平的之間的差距，也大大減少了旅游企業經濟效益，所以，我們急需提高旅游企業的現代化管理水平，以更好的迎接新世紀的挑戰。
參考文獻：
企業經濟性質范文3
關鍵詞:勞動力市場;性別歧視;表現;解決方法
中圖分類號:C9
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)21-0101-01
1 性別就業歧視的表現
所謂性別歧視是指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待,使得女性不能達到和其能力相當的男性的工資水平。勞動力市場上性別歧視的主要表現為女性在錄取上的不平等、工資上的不平等、職業生涯上的不平等、行業職業的性別隔離等方面。上述現象目前是中國現在勞動力市場的一種普遍現象。
1.1 錄用上的不平等
男性求職者的就業率普遍高于女性求職者,在同等條件下,用人單位會首先考慮男性,因為其普遍認為女性工作能力沒有男性強,并且以后工作中可能遇到的問題比男性多,承受能力和抗打擊能力不如男性,所以女性在錄用中沒有優勢。
1.2 職業生涯上的不平等
大多數女性以后的工作生涯不如男性順利,工作業績與男性相同,但是在職業升遷中企業首先考慮的是男性,而不是女性,因為隨著年齡的增大,女性可能會花更多的時間在家里,而不是花在工作上,就算企業給其升遷機會,女性也不一定在新崗位上能有更好的作為。
1.3 工資待遇上的不平等
因為社會的普遍觀念──家是由男性挑大梁的,企業在工資福利待遇方面可能會給予男性更多,以至于在工資福利待遇方面,有64.6%的女性認為性別會影響自己的工資待遇,66.2%的女性認為自己所在單位女職工比男職工更難獲得購買單位集資建房資格。
1.4 職業、行業的性別隔離
女性集中在服務行業,低薪,勞動簡單,所從事的行業和職業比較弱勢,在農林牧漁及商業和服務性行業中,女性的比例一直高于男性,而男性在國家機關、黨群組織、企事業單位負責人、辦事人員和有關人員中一直占著優勢,在生產工人、運輸工人和相關崗位中的比例也一直高于女性。
2 我國性別就業歧視的根源
2.1 女性自身生理條件的限制
從傳統上來說,女性在家庭中擔任著重要的職責,下班后的時間基本上是貢獻給了家務活,而不像男性那樣下班后還可以留在公司里加班。而且從生理上來說,女性需要的睡眠時間多于男性,因此其工作時間的底線會高于男性?；楹笈愿菗纹鹕⒆拥拇笕?可能這就得一年多的時間,對企業來說就是一個時間上的損失。
2.2 企業基于自身利潤最大化的考慮
企業是理性的,其目標便是企業利潤最大化,男性職工可以比女性職工在同等工資待遇的條件下負擔更重的工作任務,當然也就能為企業創造出更多的財富,在這方面,女性明顯處于劣勢地位。
女性有“三期”,企業需要根據相關規定對女性“三期”做出不同的保護規定,特別是在女性孕期的時候,不僅不能得到她給公司創造的利潤,還要給她發放生育津貼,產假內的基本工資等等,并且還要另外付給代替其上班工人的工資,這對企業來說是不符合其利潤最大化的目標。
2.3 國家對于勞動力市場性別歧視的法律法規不完善
我國憲法第48條規定中華人民共和國婦女在政治上、經濟上、文化上、社會上和家庭生活等各方面享有同男子平等的權利,但這只是做了原則上的規定,沒有形成一整套具體的司法訴訟程序,對婦女勞動權利的保護無法落到實處。
2.4 現行法律法規難以落實
目前我國在就業的保護性立法中,存在這樣的困境:一方面,著力保護男女平等,忽視男女之間的生理差異;另一方面,又不得不面對女性的特殊生理條件,而強調男女差異而給予女性特殊的保護。前者是形式上的平等,難以在現實中實現;而后者以生理的差異解釋,這種保護性立法的做法很容易造成誤導,讓人錯以為男女不平等是兩性的生理差異導致的,從而導致對性別不平等現象的漠視和默認。
現行的法律法規可能會過分損害企業的利益,所以企業會找各種各樣的不違法的理由來進行性別歧視,打球,形成實際上的性別歧視。
3 國外治理性別歧視的措施
3.1 制度設置和執行
各部門相互配合,建立就業權利的監督機制,切實保障女性就業權利的實現,制定針對婦女的優惠政策,加強職業指導和企業監督,健全和保證公平的市場競爭等。歐盟對此設計、實施和促進家庭互助政策,使得婦女能夠安心工作。從而從根本上來解決女性需要承擔大部分家庭責任的問題,是婦女能夠有更多是精力投入到工作中去。
3.2 改革教育制度,提高女性自身水平和加強對其職業的教育
教育制度改革使得女性有與男性同樣的教育機會,這樣能夠提升女性自身素質和能力,在工作中更具競爭力,使企業沒有借口拒絕女性求職者和不提拔女性工作者。即使有企業仍然實行性別歧視,由于女性自身具有競爭力,在勞動力市場上也能找到稱心如意的工作,甚至可能比之前工作更好。
3.3 完善社會保障制度,使婦女有合理的生活水平和正當福利
政府對女性特殊時期進行勞動保護和發放津貼,因為能夠使企業在女性特殊時期的支出減少,能夠降低企業的不滿,使得企業能夠更好的執行國家對于性別歧視的出臺的法律法規,而且女性也因此得到了更好的勞動保護,不僅使女性生理上得到了更好的保障,而且也能降低企業實行性別歧視的概率。
3.4 實施婦女分階段就業制度,實行彈性工作制
采用這些方法,不僅可以減小婦女的壓力,也可以降低企業的壓力,使得女性職工在工作的時候能夠一心一意工作,心無旁騖,提高勞動生產率。荷蘭缺乏以家庭為主要對象的服務的日托設施和公共基礎結構,這使非全日制工作成為婦女所采取的主要對策,使得荷蘭的性別歧視得到很大的改善。
3.5 立法保護女性權益
企業的任何行為都得以法律為準繩,要求規范企業的行為并完善國家的法律法規體系。
1972年美國教育法禁止任何接受聯邦資助的教育機構歧視婦女。1980年《科學和工程學平等機會法案》禁止科學機構歧視婦女,1970年《政府間人事法》要求各州和地方政府實行性別同工同酬的原則。
4 我國治理性別歧視的途徑建議
針對我國勞動力市場上性別歧視出現的原因,綜合考慮國外治理性別歧視的措施和我國國慶,要從根本上治理性別歧視,必須要從女性自身和外部環境兩個層面來解決,外部環境包括從企業和法律環境兩個方面。
4.1 女性要提高自身能力,轉變傳統觀念
女性要不斷更新自己的觀念,不要覺得自己就不如人家,不敢向企業投簡歷,要明白自己并不比男性差,沒有什么是比不上男性的。女性還要不斷更新自己的知識,改變自己的知識結構,提高自己的能力,努力將自己塑造成具有競爭力的人。只有這樣才能根除勞動力市場上的性別歧視,因為根本就不存在“女子不如男”的現象。
4.2 用人單位要廢除選拔人才不平等的條款
用人單位要擺脫先入為主的觀念,在招聘時,要根據應聘者的能力和技能來進行挑選和選拔,一視同仁的為男女提供平等的就業、競升機會,并實現同工同酬,平等地保障女性就業權利,使勞動力市場的競爭建立在才能和知識的基礎上,杜絕人為的、性別的因素對女性就業的影響。
4.3 建立健全針對性別歧視的法律法規
法律法規是一個國家的道德底線,只有對這方面制定了針對性的法律法規,才能杜絕勞動力市場上的性別歧視。對性別歧視的法律法規健全了,企業才能根據法律法規來行事。并且要制定相應的保護婦女的法律法規,完善相應的配套設施,減少企業和女性本身的負擔,這樣才能對性別歧視有一定的遏制作用。
4.4 完善社會保障制度
將企業生育保險轉化為社會生育保險,在有條件的時候將職工生育保險轉表為全民生育保險,實行女工勞動保護費用社會統籌,將女性職工的撫養后代的責任轉化為全社會的責任,這樣承擔家庭大部分責任的女性便能從其中解放一大部分出來,而將用于這部分的精力投入到工作中去,為企業和單位創造更多的價值。
參考文獻
[1]劉宏.調查顯示女性就業遭遇嚴重性別歧視[N].法制日報,2009-6-15.
企業經濟性質范文4
據機械工業聯合會數據，2010年前2月，全國機械工業累計銷售產值為1.7萬億元，同比增長46.59％，增速較2009年12月上升約8個百分點。
東方證券表示，盡管今年全國固定資產投資增速不會再有去年30％以上的高增長水平，但中西部城鎮化進程的推進，包括海西建設、廣西區域、皖江經濟區域等振興規劃，加上國家、省、市的一批已經開工和即將開工的重點工程建設，2010年不需要房地產投資和工業投資拉動，我國固定資產投資就將完成20％以上的增長水平，因此，區域經濟和重點工程將是2010年機械制造行業需求的重要支撐。鑒于行業的高增長潛力，維持行業看好投資評級。
中銀國際認為，短期來看，市場仍然對于投資和信貸收縮有所擔憂，繼而擔憂下半年機械產品的銷量。在這種市場情緒下，即便二季度機械銷量較好，行業仍然難有整體機會，機會可能在下半年。由于下半年投資大幅放緩的可能性不大，市場將對板塊的低估值進行修復。長期來看。我國仍然處于城鎮化的進程之中，國內市場仍有巨大的發展空間，此外我國機械產品的國際競爭力已經初步顯現，海外市場的巨大成長空間已被打開，我國機械行業仍然處于成長初期。而目前機械板塊的整體估值較低，多數企業2010年動態市盈率估值在15倍左右，與大盤相比，估值明顯偏低，板塊估值也處于一個歷史相對低位。機械行業的長期投資價值已經顯現。
本期入選的前25只股票中，2009年預測市盈率高于40倍的有13只，低于30倍的有5只。從今日投資個股安全診斷來看，有12只股票的安全星級為三星或以上級別。本期25只盈利預測調高的股票中，我們選擇華意壓縮簡要點評。
華意壓縮(000404)
整合想象空間大
華意壓縮(000404)公司是國內最大的無氟冰箱壓縮機供應商，產銷量居全國同行業首位。分析師稱家電下鄉拉動和產能擴張，以及管理水平提升和產品檔次提升是公司高增長的主要驅動因素。
公司具有一定的成本消化能力，毛利率水平有望保持高位。公司原材料主要是銅、硅鋼片、鋼鐵等，其中銅價影響最大。2010年1～2月1號電解銅均價比2009年提高了36.89％，可見2010年的原材料成本壓力不容小覷。但是，考察發現在2003～2006年銅價大幅上漲的四年期間發現，公司毛利率水平與銅價的相關度并不高，而是與行業需求增速的相關度更大一些，同時國際銅價存在持續走低的壓力。因此，判斷公司通過規?；凸芾硭降奶嵘?，以及向下游轉嫁，能夠部分消化原材料成本的壓力，進而保持其較高的毛利率水平。
公司產品節能減排，受惠政策推動。公司生產的無氟壓縮機本身就是減排產品，控股公司加西貝拉產品大部分都是高效節能產品，公司本部通過搬遷改造后實現了產品升級，壓縮機效率明顯提升。因此，公司產品的節能減排效應，將受惠相關政策的推動。東方證券表示，公司將在整合想象中受惠家電下鄉和節能減排。銅等原材料價格走低和國家關于節能減排扶植政策的推出等是公司股價的重要催化劑。鑒于公司的高增長潛力，給予公司股價目標價13.44元和買入評級。
今日投資《在線分析師》顯示：公司2010-2012年綜合每股盈利預測值分別為0.35、0.42、0.55元，對應動態市盈率分別為32、26和20倍；當前共有6位分析師跟蹤，1位給予“強力買入”評級，2位給予“買入”評級，3位給予“觀望”評級，綜合評級系數2.33。
本期入選的25只股票中。2009年預測市盈率高于40倍的有14只，低于30倍的有7只。從今日投資個股安全診斷來看，有8只股票的安全星級為三星或以上級別。本周25只盈利預測調低的股票中，我們選擇亞通股份簡要點評。
亞通股份(600692)
交易性機會逐步下降
亞通股份 (600692)2009年公司經營收入4.39億元，同比增長－13.02％；利潤總額0.07億元，同比增長一75.47％；歸屬母公司股東凈利潤0.04億元，同比增長85.81％，攤薄每股收益0.01元，同比增長－86％。
據年報批露，公司2009年受到全球金融危機和長江隧橋通車導致運輸量下降的影響。2009年10月31日長江隧橋開通后對公司水上運輸業務沖擊較大，公司根據長江隧橋開通后的水上運輸流量，及時調整航班，減少損失。同時淘汰部分老齡船舶，減少各種費用支出。
銀河證券認為，展望2010年，交通運輸業務受到運輸量下降的影響，收入將出現一定幅度下滑局面，而通信和出租汽車業務對于公司經營的影響不大，房地產業務將成為公司收入和利潤新增長點，公司經營利潤和凈利潤將出現穩健恢復局面。母公司重要的資產重組和注入的工作還沒有正式確定，下調公司評級至“中性”。
企業經濟性質范文5
關鍵詞：就業性別歧視；經濟法；經濟法調節機制
我國雖然提倡男女平等，法律也明確規定婦女享有與男子平等的就業權利，但現實中這種平等的就業權卻難以實現。就業性別歧視已經成為一個嚴重的社會經濟問題，給社會造成了諸多不良影響，違反了平等就業的公平價值理念，不利于社會的文明進步。
一、 就業性別歧視的概念
就業性別歧視是就業歧視的一種類型，是指任何基于性別及與性別相關的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有損于就業上的機會均等的區別、排斥或特惠。就業性別歧視主要表現為對女性就業的歧視。作為女性，由于生理、心理及傳統觀念的影響，在就業市場上遭受到“性別歧視”的現象由來已久，成為就業市場上的一個弱勢群體。消除女性就業中的“性別歧視”，是我們當前面臨的重要社會經濟問題，需要全社會的共同關注，以實現男女的平等就業，充分發揮女性人力資源的重要作用，對于構建和諧社會具有重要的意義。
二、我國就業性別歧視的現狀
從最近的社會調查來看，就業性別歧視現象普遍存在，在就業方面遭遇過性別歧視的女性占絕大多數，女性在職場中的工作狀態不如男性穩定，客觀上在職場中處于弱勢、不利地位。目前，我國女性在就業中主要遭遇以下幾種類型的歧視：
（一）招聘歧視，用人單位在招聘和錄用員工時，除工種或工作崗位的特殊需求外，對女性勞動者不予錄用或提高標準錄用。
（二）薪酬歧視，從事相同或相近工作的女性獲得比男性低等的報酬和福利待遇，我國女性勞動收入相對較低，兩性勞動收入差距較大。
（三）晉升歧視，女性在有能力勝任領導崗位的條件下，因性別被排擠到職業中低層次崗位上。我國女性擔任高層和中層管理者的比例明顯低于男性，整體就業層次低。
（四）懷孕歧視，女性的家庭、生育因素是用人單位歧視拒絕錄用女性的重要理由。已經結婚且已生育小孩的女性比未結婚、結婚但未生育小孩的女性更受歡迎。
三、就業性別歧視產生的主要原因
（一）勞動力市場上總體供大于求，就業競爭激烈。
就業是民生之本，我國現階段總體就業形勢十分嚴峻，勞動力市場上供求矛盾尖銳、就業競爭激烈：首先，高校大規模擴招，高校畢業生總體供大于求；其次，隨著人口老齡化加劇，社會上產生了延遲退休年齡或者男女同齡退休的聲音，從應對人口老齡化和長遠發展來看，延遲退休年齡應該是一種選擇；再者，隨著科學技術的日益發展及市場經濟體制的改革，企業精減機構，縮減人員，大量的機器設備可以節省大量的勞動力，這為用人單位提高選擇門檻，人為設置性別壁壘提供了可能。
（二） 女性附加的就業成本。
在市場經濟體制運行下，單位出于對自身利益的考慮，為了實現利潤最大化的目標，他們會考慮人力資源成本的大小。而我國法律明確規定女性員工要比男性員工早退休5年；女性員工在懷孕、產假及撫育孩子的階段，企業要承擔更多的成本，除了必須照常支付該女員工的工資和福利之外，在必要時候還要花錢另外聘請其他員工來代替其工作崗位，導致用人成本增加和小范圍、短時間的人事關系混亂，等等。
（三） 政府干預機制的不健全。
就業性別歧視問題歷來已久，難以根除，其構成要件不易界定，我國《勞動法》對于就業性別歧視行為沒有規定具體的救濟措施。而根據現有的《企業勞動爭議處理條例》以及《勞動合同法》等相關法律規定，目前我國勞動爭議的受案范圍不包括就業性別歧視，因此勞動者遭受就業性別歧視無法依法提出訴訟，要求用人單位承擔相應的法律責任，這對于用人單位來說很難起到應有的震懾和遏制作用。同時，相關監管部門對勞動力市場的監督管理力度不夠，執法不嚴，部分職能部門對用人單位，特別是私有企業和非正規就業領域疏于監管，使得對勞動者平等就業權的保護缺乏力度。
四、就業性別歧視的經濟法調節機制
就業性別歧視不利于個人、企業、社會的全面發展。目前，我國法律對就業性別歧視問題的規定散見于《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》等法律之中，規定大多是原則性、宣誓性的，缺乏具體的可操作性。就業性別歧視問題凸顯出市場調節失靈和政府干預不足，其形成機理與經濟法的基本機理具有相通之處。經濟法正是伴隨著國家對社會經濟生活的適度干預而形成的，因此運用經濟法調節機制來解決就業性別歧視問題是一個很好的方案。
經濟法調節機制具有市場調節、政府干預、綜合運行性的特征。由于市場調節機制存在固有的缺陷，政府基于社會和諧原則來彌補市場調節的不足，但政府干預本身也不完善，因此需要對市場調節和政府干預進行有效的調整并達到預期效果，這就是經濟法調節機制。
企業經濟性質范文6
通過構建一個不完美金融市場條件下經濟周期與融資約束程度不同的企業資本結構關系的理論模型并對微觀企業特質與宏觀經濟周期之間的聯合效應進行分析，可知信息不對稱程度較高的融資約束型企業資本結構調整對于銀行穩健有較高的依賴性。通過模型推導還可以看出，經濟周期對于非融資約束型企業資本結構的影響機制主要為外源融資溢價，其資本結構逆周期調整；而經濟周期對于融資約束型企業資本結構的影響機制主要為外源融資可獲得性，其資本結構順周期調整。由此可知，銀行信貸資金在信息不對稱程度較高的融資約束型企業中具有明顯的不可替代性，銀行穩健在經濟周期對其資本結構的影響中起到關鍵作用。
關鍵詞：經濟周期；融資約束；企業資本結構
中圖分類號： F279.15文獻標志碼： A 文章編號：1672-0539（2013）04-0056-05
經濟周期作為重要的宏觀經濟因素，其對企業資本結構的影響得到了廣大學者和實務界的認可。Levy（2001）發展了一個模型，在模型中債務被視為公司治理中的金融契約，這促使管理層和外部股東利益的結合。在經濟周期衰退期，負債企業管理層財務相對于外部股東減少，兩者之間的問題加重，而提高企業的負債水平將有利于降低兩者之間的沖突。Dirk Hackbarth， Jianjun Miao， Erwan Morellec（2006）研究了宏觀經濟狀況對于信貸風險和資本結構動態調整之間的關系。當企業的現金流依賴于當前宏觀經濟狀況時，根據宏觀經濟周期變動調整融資政策并適應其破產風險將有利于企業的生存和發展，通過模型的推導得出企業的資本結構將逆周期調整，而且負債的期限結構與信貸風險顯著相關，信貸風險越大，期限結構越短，而且宏觀經濟因素同時影響了企業的負債能力和資本結構調整的幅度。Bhamra et al（2008）認為，宏觀經濟因素的時變性導致公司資本結構具有很強的路徑依賴性，而且財務杠桿與宏觀信用風險密切相關。
但是對于不同類型的企業，經濟周期的主要影響機制仍存在差異，其主要原因在于那些凈值低、自有資金少的企業主要面臨的問題是外源資金配給問題；而作為實力較強、擁有較多可抵押有形資產和自有資金的企業來說，外源資金配給較少更多地是基于成本所導致的外源融資溢價問題。不少國外學者在研究中已經關注到了經濟周期對于企業融資影響的差異性。所以，本文將以融資約束程度高低――內源融資占投資比，對企業進行分類，在一個包含了信貸市場和資本市場的金融體系中同時考慮成本效應與融資規模效應。同時考慮信貸市場和資本市場是保證后續論文中以上市公司為樣本進行檢驗，使得假設更符合上市公司的實際情況。本文借助Rafael Repullo和Javier Suarez（2000）的研究，展開進一步的分析研究。
一、存在道德風險的一個基本借貸模型
二、包含銀行部門和資本市場的均衡模型
三、經濟周期對融資約束程度不同企業融資影響的差異性分析
在上述考慮了權益資本市場和銀行信貸市場的前提下，同時考慮了企業自身資產負債狀況及外源融資可獲得性雙方面的影響。從靜態時點上看，自有資金比較高，自身財務狀況最好的企業家受到的融資約束程度最輕，不存在資金配給的狀況，其主要融資選擇基于自身道德風險所產生的成本，如果自身的道德風險所產生的成本較低，更傾向于收益損失少的權益資本市場融資，如果自身成本較高，則會選擇銀行信貸資金融資；而自有資金比居中，財務狀況一般的企業家面臨權益資本市場配給，只能從銀行信貸市場融通資金；而對于自有資金比較低、財務狀況最差的那類企業家而言，他們無法獲得外源資金，只能放棄投資。
四、結語
自有資金充足的企業以成本為出發點進行融資選擇，在經濟周期上行時期更多地選擇權益市場資金，在經濟衰退時期選擇銀行信貸資金以減少成本上升所導致的成本問題，資本結構呈現逆周期調整；而對自有資金缺乏的企業，融資活動受到了資金配給影響，經濟周期上行時期可以獲得銀行信貸資金，經濟衰退期導致信貸配給加劇而無法獲得外源融資，資本結構呈現順周期調整。至此，本文清晰地描述出了經濟周期對企業資本結構的影響路徑和對信息不對稱程度不同企業影響的差異性。從上述模型可以看出，銀行信貸資金具有不可替代性，銀行穩健在上述影響機制中在平抑經濟周期影響方面起著關鍵作用。
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