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人員培訓范文1
論文摘要：特種作業人員的培訓工作是安全生產管理工作中的一個重要組成部分，能否真正做好這項培訓工作關系到能否更好地落實政府關于特種作業人員培訓工作的政策，關系到企業、社會的安全生產問題。針對我省特種作業人員培訓工作這幾年開展的情況，我們發現了培訓工作中存在的一些問題，并提出了對解決這些問題的對策和思路。
特種作業人員的培訓工作是安全生產培訓教育的重要內容，是國家為加強危險崗位的有效管理而制定的一項強制性政策。近幾年對特種作業人員的培訓工作得到逐漸加強，并步入正軌，企業和個人都會主動地組織和參加培訓、考核，取證上崗，無證上崗的情況正逐漸消失。但是，在此項工作取得顯著成效的同時，也存在著不少不容忽視的問題，必須認真對待這些問題采取有效措施，加快解決，才能保證培訓工作的質量，才能達到持證上崗的真正意義。
一、我省在特種作業人員培訓中存在的主要問題：
1．部門之間的職能交叉帶來重復培訓問題。
根據《中華人民共和國安全生產法》及國家經貿委《特種作業人員安全技術培訓考核管理辦法》（13號令），已經明確了十多種特種作業工種，安全生產監督管理部門應對其進行考核、管理。但事實上，建設系統、質量監督部門、電力系統等部門也有相關文件和政策，與安全監督部門存在職能上的交叉，責任權限不清，造成各部門、各層次都在培訓，大有一哄而上的局勢，造成重復培訓，使受訓單位和個人無所適從，加大了企業和有關人員的負擔。
2．特種作業人員的范圍界定不清晰。
目前按規定有13種特種作業，但實際中有很多應納入的工種未能包含，如危險化學品操作工等；而有些未納入的又以文件形式將其包含在內，如將加油站操作工列入特種作業人員，實際中法律依據不足，培訓也很難開展。
3．培訓機構資質、師資資格問題。
培訓機構數量不少，但未具備資質的單位或機構也在培訓，有的培訓機構聘用的教師綜合素質較差，不具備必須的專業技術知識和相關的安全生產基礎知識，未取得相應的有關部門的教師資格認可，導致整個培訓質量差，企業有怨言，政府權威性受影響。
4．培訓機構沒有嚴格按照相關規定開展進行培訓的問題。
（1）有的沒有經過認可的未取得培訓資質的也進行培訓，有的培訓機構為了減少開支，沒有按國家頒發的《特種作業人員安全技術考核標準》進行，減少了“授課時數”；有的培訓單位組織培訓班時，由于條件所限，只進行了理論考試，不進行實際操作的考核；有的培訓單位考試要求不嚴，安排的是閉卷考試，實則開卷考試，更有甚者是由他人代考，自己只是簽名。
（2）特種作業人員培訓的基礎工作薄弱。
有的培訓機構安全培訓管理工作基礎較差，沒有建立特種作業人員培訓檔案。學員報名培訓前未對“身體健康”項目進行核查，沒有體檢只要有單位證明即可，造成有的特種作業人員患有某種“禁忌癥”，卻仍在從事不得進行的特種作業；對“文化程度”一欄也睜一眼閉一眼，未達到實際文化水平的也參與培訓；考核不過關的往往以“已收培訓費了怎么也得讓人家過”的說法千方百計幫助“過關”。學員的學籍檔案未能如實完整建立等。
5．企業、工人認識不到位的問題。
（1）對特種作業人員培訓的必要性、重要性雖然是逐漸得到大部分企業、公司的認同。但，事實上，仍有不少的企業、公司在這一方面認識不足，舍不得投入，認為對新進廠的員工進行的“三級培訓”已包括了對特種作業人員的培訓，再組織特種崗位個人參加特種作業培訓是重復培訓，存在抵觸情緒。產生的問題就是，一個特種崗位上的特種作業人員只有一個有證，以應付安全生產監督檢查，部分特種作業人員沒有按規定持上崗。
（2）特種作業人員的復審不重視。企業不重視特種作業人員復審工作，認為取到證后就一勞永逸了，沒有定期復審，每年復審的人數僅僅只占應復審人數的1/5。某些人員已離開原操作崗位或證件過期了，但仍沒有進行再培訓，就直接上崗。
除了以上5個方面的問題，在我省特種作業人員的培訓工作中還存在著其它一些問題。如，培訓教材方面存在的問題。初次培訓、一次復審、二次復審這三類培訓教材的側重點沒有明顯的不同，令參加復審的人員感到培訓是反復的，都一樣，從而導致抵觸情緒的產生。
加強對特種作業人員的培訓，嚴格按照培訓大綱的要求落實培訓工作是一件非常嚴肅認真的工作，不僅僅在于提高特種作業人員的安全技能、安全生產知識，也不僅僅在于實現工人的自我保護意識的增強，更在于對實現整個社會的安全生產目標的實現，在于體現政府的施政方針，在于落實“三個代表”。
特種作業人員的培訓工作是安全生產管理工作中的一個極為重要的環節，培訓工作必須適應新形式下安全生產工作的需要。為進一步做好我省的特種作業人員的培訓工作，應該正確的面對工作中存在的問題，找到有效可行的解決方法。下面，就存在的這些問題提出一些思路和對策。
二、抓好特種作業人員培訓的對策：
1．政府有關職能部門應組織有關行業和部門，開展特種作業人員范圍的調整、確定工作，及早出臺新的政策、法規，改變特種作業人員培訓工作中存在的特種作業范圍界定模糊不清，改變政府職能部門職權交叉，從而避免培訓機構、企業、工人無所適從，減輕企業、工人的負擔。據悉國家安全生產監督管理部門已經在2004年5月開始著手開展這項符合與時俱進的工作，在《關于安全生產許可工作中有關培訓問題的通知》中明確提出組織有關行業、部門和企事業單位的專家，開展特種作業人員范圍的調整、確定工作。這是特種作業人員培訓工作中的一件大事，它的出臺將改變目前特種作業培訓工作政出多門，特種作業范圍界定不清的局面。
2．安全生產監督管理部門對培訓機構的資質認定及監督管理應進一步加強。這是規范特種作業人員培訓工作的前提，是加強政府權威性、體現政策嚴肅性的要求，也是提高證書含金量的要求。安全生產監督管理部門通過提高培訓機構申請資質的“門檻”，對教學條件、培訓內容要有比較嚴格的要求；通過提高對培訓師資自身能力的要求；通過規范培訓機構的培訓行為，要理論和實際操作兩方面都要注重，實現培訓工作質量上的提高。此外，對培訓機構實行必要的淘汰制度，對培訓師資實行資質認可制度，培訓教師應持證上崗。這也是提高培訓質量的可行方法之一。培訓質量上去了，企業和工人對特種作業人員培訓工作的工作才會認同，才會消除抵觸情緒。
3．培訓機構要認真落實培訓大綱和考核標準的要求，把好特種作業人員的“入門關”。特種作業不同于一般工種的作業，因其自身的特殊性決定了其從業人員也必須具備相應的特殊條件。國家關于特種作業人員的標準中有明確的規定：一是，年滿18周歲，未滿60周歲；二是，具有初中以上文化程度；三是，身體健康，無妨礙從事本工種作業的禁忌癥；四是，參加特定的培訓，經安全技術理論考核和實際操作考核合格。這四個條件缺一不可。根據事故傷亡統計規律，我們知道，人的不安全因素在導致事故發生的原因中占多數。事故的肇事者往往也是事故的第一受害者。特種作業是一種高危險的作業，所以各培訓機構應嚴把這一道“安全門”。沒有達到相應文化程度要求的不予參加培訓，沒有縣級以上醫院證明身體健康的不予參加培訓。為工人負責，也為政府負責。改變觀念，不要將經濟效益放在第一位，應將社會效益放在第一位。同時，培訓機構也應加強自身的教學條件，提高師資的水平，保證培訓的質量，做好學員學籍檔案的建立、維護和管理。
4．加強法制宣傳力度，提高企業和工人的安全認識，使其轉變觀念，變被動為主動，發揮企業主體作用，積極組織和要求特種作業人員參加培訓，持證上崗?！栋踩a法》第23條規定“生產經營單位的特種作業人員必須按照國家有關規定經專門的安全作業培訓取得特種作業操作資格證書，方可上崗作業?！眹谊P于特種作業人員管理規定中明確指出，特種作業操作資格證必須在年審期內參加年審，沒有參加年審或年審不合格的，證書失效。特種作業人員沒有持證上崗或持失效證件上崗一樣會受到法律法規的制裁，影響企業的經營和發展。所以，企業方面也應加強這一方面的工作，按規定配備相應的特種作業人員，而不是拿幾本證應付安全生產監督管理部門的檢查。企業要實現安全生產、保證經營的順利進行，應將企業內的特種作業人員培訓工作列入企業的日常工作表中，督促本企業的特種作業人員參加培訓、復審，實現特種作業人員個個持證上崗，并應將特種作業人員持證上崗列入企業聘用的條件之一。另一方面，政府有關職能部門在日常的安全生產監督管理中也應進一步加強對特種作業人員持證上崗情況的檢查，督促特種作業人員持證上崗。
為了百姓的安居樂業，為了社會的安定團結，為了國家的繁榮發展，我國政府對安全生產工作是越抓越緊。不管是培訓機構，還是企業、工人都要注重安全生產工作，認真落實國家關于安全生產的方針政策、法律法規。特種作業人員培訓工作作為安全生產教育培訓工作的一個重要組成，我們的目標是不斷地、切實地提高特種作業人員的安全技能和安全意識，避免和減少傷亡事故的發生，保證企業安全生產，實現安全生產的經濟效益和社會效益的雙贏。應對問題，負責任的做法不是回避，而應是深入思考，尋找思路和對策。
（2004年12月）
參考文獻：
黃玉治.2003.《對新形勢下安全培訓工作的認識》.安全文化網
人員培訓范文2
現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源是現代企業中最重要的戰略資源。公司從單片機研究所成長為今日的中國知名電子企業，是依靠一批高素質的人力資源為后盾和支持的。隨著公司的飛速成長與發展，迫切需要一批適應現代市場經濟、符合公司成長的人力資源。人力資源的開發與管理成為力源領導二十一世紀的重要保證。在今后的幾年中，公司將適應信息化與現代化的潮流，大力提高產品的研發能力，開展信息服務，擴大市場份額，增強在電子界乃至整個it界的影響力。適應公司發展的總體戰略，必須配置高素質的人力資源。人力資源的培訓開發成為公司戰略人力資源管理的保證，也是公司廣大員工自我發展的需要。
培訓對象的確定
根據公司發展的總體戰略和人力資源的總體計劃。通過人力資源培訓計劃，確保組織在需要的時候獲得所需合格人員，并使組織和個人獲得最大益處，是公司確立培訓計劃的重要依據。
從公司成長來看，文秘人員是公司的重要組成人員，雖然處在不同的工作層次、不同的工作部門，但都是企業運行的重要公務系統、參謀系統、決策支持系統、公關系統等等，文秘人員是公司人員系統中一支重要的組成部分。公司目前正處于急劇成長期，一支符合信息化企業的有效管理架構需要全面建立。企業形象的宣導，公司內文化的確立，公司的文秘人員將發揮著重要的作用。可以說，文秘人員是公司形象的“窗口”，其工作的直接性與特殊性決定了培訓工作的重要性。而且，隨著公司的成長與發展，也積累了培訓的實力，也有能力開展培訓。為了實現資源的有效配置，必須加強文秘人員的培訓。
從文秘的工作任務來講，文秘工作必須要符合公司成長與發展的需要。文秘工作是一項內向性與外向性結合的工作，她與公司的客戶及社會公眾直接和間接交流，其業務素質隨著公司的成長理應得到不斷的提升，否則將會成為公司發展成長的瓶頸。
從文秘人員個人來看，從其構成分析，她們都受過比較專業的教育，然而卻面臨著工作多樣性與復雜性的挑戰，每個人都想追求一份比較充分的發展空間與發展機會，都想完善自己的職業生涯?？陀^上具有培訓的動力。也要求了公司的文秘培訓必須注重公司內發展的職業技能，這是培訓發揮經濟效益的保證。
培訓目的
以造就進取、責任的力源人為目標。使公司的文秘人員更進一步地掌握工作崗位所需的知識和技能方面的內容。并促進知識更新與提高。實現文秘人員更進一步創造性的實現工作目標。提升工作層次。煥發工作熱情和責任感。增強工作積極性。使個人的知識和技術得到更新；為更加復雜、高層次的工作作準備以及為今后個人生涯發展計劃服務，使個人適應組織形勢的發展。
建構理想模型
公司文秘人員的理想模型是根據公司對公司的發展需要確定的。包括：
基本條件：合理的學歷結構（大專以上，計算機財會、文秘等專業等）
外傾與內傾相結合的性格特征
成熟具有判斷力
儀容大方，良好的氣質
公關禮儀：有較強的公關意識，有足夠的公關專業知識
良好的修養、言談舉止文雅
溝通合作意識強
文字文書處理能力：熟練掌握windows95、office97
有較快的文字錄入速度
高效處理企業內各種文書
商務技能：良好的財會知識素養
良好的市場、銷售知識素養
公司的財務報表
調查分析
對公司需要培訓的文秘人員進行調查摸底，從上述理想模型中給出的量表通過調查，得到一些基本資料，從而作出分析報告，找出理想與現實的差距所在，從而有針對性地選擇培訓方式與內容。
培訓方式
培訓方式與內容的確立必須符合公司的要求和公司內文秘人員的職業技能發展需要。在培訓方式選擇上，可以采用國際勞工組織開發的在國際上廣為流行的模塊培訓模式作為基本方式。模塊課程，直接與實際工作情景一致，也與人們形成能力的環境一致，符合養成工作能力的客觀規律性。其次，教學方式是“教師講解、學員自習、研究案例、實習訓練”的方法，通過測評、反饋，進一步幫助學員提高職務工作能力，幾個環節相互交叉和循環往復。模塊培訓模式由于它的特殊結構，形成了有利于培養現職勞動者工作能力的功能。
培訓內容與要求
根據這一模式的出發點，我們將公司內文秘人員的培訓計劃內容初步確定為四大模塊，并賦以具體的要求。具體為：
一、公司文秘的基本素質及優化
通過了解公司的成長情況，明確基本素質要求：
政治和道德素質要求：
堅定正確的政治方向
敏捷高效的工作作風
誠實可信的個人品行
格守機密的職業道德
2．知識素質要求
扎實的基礎知識
必要的相關知識
精深的專業知識
3．能力素質要求
寫作能力
說話能力
閱讀能力
辦事能力
社交能力
4．心理素質要求
動機興趣意志意識性格
素質優化的方法
二、公司文秘的公關禮儀及塑造
公關禮儀的重要性：公司的形象、個人的修養
電話、接待、會議、信箋
塑造：氣質學習
三、公司文秘的商務技能及培養
文字處理、現代辦公設備的應用、現代公司財務原理、會計學原理、營銷
四、公司文秘的文書
注意問題
培訓內容與實際需要結合，要注重企業崗位的需要，注重操作技能的提高。培訓與發展結合。變“要我學”為“我要學”。
培訓實施
培訓費用
培訓教師
培訓結果評估
為了提高培訓效果，要對培訓項目進行評估，并進行嚴格的成本和效益分析。通過評估，可以幫助企業正確地確定培訓目標，可以反饋信息，診斷問題，改進工作?？荚u
附：文秘人員考評表
（一）
被評人：日期：
評量人：評量期間：
職務內容描述
基本狀況評量點數（從1到5）
不斷學習和掌握文秘知識和技能
對公司及工作的態度及責任感
吸收及知識更新能力
文書處理
對windows95、offices97及網絡的掌握情況及運用
漢字的錄入速度
處理公司文書的能力
公關技巧
具有一定的公關禮儀知識
具有一定的人際關系技巧
能夠有效宣傳公司形象
熟悉辦公室禮儀
商務技能
財會知識
主要優點
主要缺點
重要貢獻
工作量
1.該員工作量是否恰當？太重？或可以承擔更多工作？
績效等級杰出
很好
好
應在加強
不滿意
發展方案
應該如何才能使該員更進步？應給予什么訓練？如何發展？
評量人簽名：日期：
主管核準：日期：
被評人簽名：日期：
被評人的反應：
（二）自我評估表
姓名：日期：
在看了你的評量及發展方案的想法？你自認為你的優點、缺點是什么？
過去你的最大工作成績是什么？失望是什么？
人員培訓范文3
一、項目目標：
通過加強農村衛生人員培訓，提高其專業服務能力和管理能力。具體包括提高鄉（鎮）衛生院的中醫（含民族醫）等專業服務水平，提高內科、外科醫師的專業理論水平；提高村衛生室人員中醫藥專項技能水平；進一步提高鄉（鎮）衛生院管理人員的衛生管理和和財務管理水平；提高縣（市）衛生局局長（副局長）的管理能力。
二、培訓對象、培訓時間和培訓人數：
（一）培訓對象：
鄉（鎮）衛生院培訓中醫（含民族醫）、內科、外科執業醫師或執業助理醫師各1人，中醫（含民族醫）人員要求具有一定臨床經驗的人員；每個村衛生室培訓1名獲得國家規定執業資格的鄉村醫生或執業醫師、執業助理醫師；鄉（鎮）衛生院院長（副院長）；縣（市）衛生局局長（副局長）。
（二）培訓時間：
1、鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓：共培訓130天。其中：理論培訓60天（計480學時），由設區市衛生行政部門統一組織實施；臨床實踐70天（計560學時），中心衛生院中醫人員到設區市中醫院或綜合醫院中醫科進修，一般衛生院中醫人員到縣級中醫院或綜合醫院中醫科進修。
2、鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓：由設區市集中培訓，各5.5天。
3、村衛生室人員培訓：采用視頻教學方式到鄉（鎮）衛生院集中培訓5天。
4、鄉（鎮）衛生院管理人員培訓：由設區市集中培訓，為期5天。
5、縣（市）衛生局局長（副局長）培訓：到省級接受培訓，為期7天。
培訓工作在*年11月底以前結束。
（三）培訓人數：
1、鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓：共培訓1965人（每個鄉鎮衛生院1人）；
2、鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓：共培訓3930人（每個鄉鎮衛生院內科、外科各1人）；
3、村衛生室人員培訓：共培訓52907人（每個村衛生室1人）；
4、鄉（鎮）衛生院管理人員培訓：共培訓1965人（每個鄉鎮衛生院1人）；
5、縣（市）衛生局局長（副局長）培訓：共培訓136人（每個縣、市1人）。
三、培訓內容：
（一）鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓
重點掌握中醫藥基本理論、熟悉中醫養生防病相關知識，能夠運用中醫藥對常見病、多發病進行診斷、治療。
（二）鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓
重點掌握鄉（鎮）衛生院內、外科常見病、多發病的診斷、治療。
（三）村衛生室人員培訓
重點掌握中醫藥服務一般技能。
（四）鄉（鎮）衛生院管理人員培訓
重點掌握有關衛生政策法規、衛生管理、財務管理等知識，提高衛生管理和財務管理能力。
（五）縣（市）衛生局局長（副局長）培訓
重點掌握有關衛生政策法規、衛生管理、衛生經濟學等知識，提高政策水平和管理能力。
四、培訓職責分工
（一）省級衛生行政部門
1、按照中央《*年中西部地區農村衛生人員培訓項目管理方案》要求，負責制定本省農村衛生人員培訓實施方案、培訓計劃、監督評估方案和考核評估標準，開展監督評估并組織實施；
2、負責選編鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓教材及市級師資培訓的組織實施；
3、負責縣（市）衛生局局長（副局長）培訓的具體組織實施；
4、省衛生廳委托省衛生廳考試培訓中心，負責選編鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓教材。
（二）市級衛生行政部門
1、負責鄉鎮衛生院中醫（含民族醫）人員集中理論培訓的組織實施；
2、負責中心衛生院中醫（含民族醫）人員到市級醫院臨床進修學習的具體組織實施；
3、負責鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓的具體組織實施；
4、負責鄉（鎮）衛生院管理人員培訓的具體組織實施；
5、負責村衛生機構人員培訓的統一組織實施。
（三）縣級衛生行政部門
1、負責一般鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員到縣級醫院臨床進修學習的具體組織實施；
2、根據市里的統一要求，負責村衛生機構人員培訓的具體組織實施。
五、資金安排
中央財政安排部分培訓補助經費，不足部分由地方負責安排。鄉（鎮）衛生院中醫（含民族醫）人員培訓，中央財政按平均每人每天40元的標準給予補助，培訓130天補助5200元；鄉（鎮）衛生院內科、外科人員培訓，中央財政按平均每人每天40元的標準給予補助，培訓5.5天補助220元；村衛生室人員培訓，中央財政按平均每人每天30元的標準給予補助，培訓5天補助150元；鄉（鎮）衛生院管理人員培訓，中央財政按平均每人每天80元的標準給予補助，培訓5天補助400元；縣衛生局局長（副局長）培訓，中央財政按平均每人每天120元的標準給予補助，培訓7天補助840元。
省級衛生行政部門負責的培訓計劃制定、有關材料編制以及對市、縣衛生行政部門培訓工作的監督、考核評估所需工作經費，由省級財政安排。
市、縣級衛生行政部門負責的培訓工作有關費用由同級財政部門安排解決。
六、組織領導
開展鄉（鎮）衛生院衛生技術人員、村衛生機構人員、鄉（鎮）衛生院管理人員、縣衛生局局長（副局長）培訓，是提高農村衛生機構服務能力和管理能力、加快農村衛生服務體系建設的重要環節。各級衛生行政部門要充分認識做好培訓工作的重要性和緊迫性，按照《實施方案》的規定和要求，加強領導，認真做好培訓的組織管理工作，把好培訓質量關，嚴禁弄虛作假、走過場。每期培訓班都應嚴格按照衛生部《農村衛生人員培訓大綱》的要求，按照教學計劃、完成培訓任務，保證培訓質量。
省衛生行政部門組建培訓技術指導組，負責培訓工作的技術指導、監督檢查和總體評估。
市衛生行政部門負責對縣級衛生行政部門培訓工作的管理和指導。
八、管理監督與考核評估
（一）考核評估目標
通過加強對培訓工作的考核評估，以保證培訓班的組織和實施，提高培訓效果，保證培訓質量。
（二）考核評估內容
考核評估內容主要包括培訓班的組織實施、培訓班的經費使用、培訓對象的合理性、培訓的效果等。
（三）考核評估所需的信息收集
考核評估所需收集的信息包括：培訓通知、培訓計劃、課程設置、培訓對象、培訓資料或教材、學員名錄、培訓班照片、教學測評表、培訓總結報告等。
（四）考核評估的組織
各市、縣（市）衛生行政部門在每次培訓班舉辦前1個月內向省衛生廳提交舉辦培訓班的通知、培訓計劃、課程設置、培訓對象等有關資料。在培訓班結束后2周內，向省衛生廳提交教學效果測評表、培訓資料或教材、學員名錄、培訓班照片及培訓總結報告等。
人員培訓范文4
本文從新任職人員培訓的模塊、新任職人員培訓的內容、新任職人員培訓的程序、新任職人員培訓的追蹤四個方面，詳細探討了當代企業應如何建立一套完善的、有效的新任職人員培訓體系。
關鍵詞：新任職；培訓
在日趨激烈的市場競爭當中，人力資源已經成為企業取得競爭優勢的最主要因素。一個企業要立于不敗之地，就必須擁有一支高素質的管理人才和技術人才的隊伍。除了投入大量的財力來拉攏人才之外，自主培訓也是將已有的人才進行一次再造、再提升的重要手段。
在整個培訓體系當中，新任職人員的培訓也是關鍵的一環。新任職人員就如同一張白紙，其可塑性很強，可提升的空間很大。搞好對新任職人員的培訓工作所產生的價值遠遠高于其他類型的培訓。因此，一個企業要搞好培訓工作，就要單獨地對新任職人員的培訓進行深入研究。應該針對新任職人員的特點，專門建立一套培訓體系。
建立一套完善的、行之有效的新任職人員培訓體系，需要包括以下幾方面的內容：新任職人員培訓的模塊、新任職人員培訓的內容、新任職人員培訓的程序、新任職人員培訓的追蹤。下面就詳細闡述一下這四部分內容。
一、新任職人員培訓的模塊
新任職培訓模塊的設立區別于專業人員培訓，針對新任職人員的特點，可以分為課程培訓、培訓活動、拓展訓練、項目調研四個部分。
1.課程培訓。課程培訓是新任職人員培訓中的一項最直接、最有效的培訓手段，是指通過現場模擬、培訓師講授等方式使新任職人員掌握相應的理論知識和專業技能的過程。
2.培訓活動。培訓活動包括參觀企業展覽室、新老員工座談等方式。參觀企業展覽室是使新任職員工了解企業發展歷程，感受企業文化的主要途徑。新老員工座談會是新任職員工通過與老員工代表互動交流，產生思想碰撞，使得新任職員工能夠更加快速地融入集體，加強對企業文化和企業管理的了解。
3.拓展訓練。拓展訓練是一種體驗式培訓，用學員的親身體驗取代了講解過程，在充滿挑戰與樂趣的項目中產生對現實工作的思考，通過模擬體驗的方式完達到課程講解無法實現的培訓效果。
4.項目調研。項目調研是指企業組織新任職人員對其各個項目、公司進行調查研究。新任職人員完成自己的調研任務后可以與其他員工對各自調研情況進行研討，最后由專家對調研結果進行點評。從而使學員系統地掌握企業的運作模式與發展情況。
二、新任職人員培訓的內容
新任職培訓的內容一般分為公共課程、專業課程兩大類。
其中公共課程包括：企業概況、企業文化、企業制度和相關政策、部門職能和崗位職責說明四部分內容。
1.企業概況。企業概況主要是指企業的發展歷程、發展戰略、組織結構等方面的情況。
2.企業文化。企業文化主要是指企業的精神塑造、經營理念、管理理念等。
3.企業制度和相關政策。其主要包括企業員工的工資福利、請銷假制度、加班制度等。
4.部門職能和崗位職責說明。其主要包括企業的組織結構、下屬公司組織架構、各個崗位的職責說明等。
通過對企業概況、企業文化、企業制度和相關政策、部門職能和崗位職責等方面的介紹，使新任職人員對該企業有一個初步的了解，并且掌握企業的規章制度。使其在日后的工作當中能夠更快地適應環境、明確工作目標、嚴格遵守企業的規章制度。
專業課程主要是指對新任職員工進行其工作崗位所需要的專業知識和專業技術的培訓。管理部門涉及到的培訓課程包括：財務管理培訓、行政人事培訓、安全管理培訓、法律實務培訓等幾個類別。一線生產部門所涉及到的培訓課程包括：采購人員培訓、生產人員培訓、研發人員培訓、質量管理人員培訓、營銷人員培訓、市場人員培訓等。
通過專業課程的培訓，使新任職人員能夠掌握在以后工作當中必備的專業知識和專業技能。新任職人員一般為應屆大學生，他們對專業領域的知識和技能的掌握往往還停留在上學期間。這些知識很有可能是陳舊的、脫離實際應用的。沒有經過培訓就直接上崗一方面會導致新任職員工在工作中極度不適應，或者在操作上發生事故和危險。因此，對新任職人員進行專業課程培訓是一項必備的培訓環節。
三、新任職人員培訓的程序
新任職人員培訓程序一般包括四個階段，它們分別為準備階段、實施階段、評估階段和發放上崗通知。
1.新任職人員培訓的準備工作主要是指：準備培訓工作所必備的空間場所、設施、資料等條件，確定培訓的時間、地點和培訓教師。如果該企業在一段時間內進行了多次招聘，可以將這段時間內錄用的所有員工一同進行培訓。在培訓準備階段，企業的人力資源部門要與用人部門密切配合、通力合作。充分了解用人部門的培訓需求，以制定出符合用人部門實際情況的培訓計劃。
2.新任職人員培訓的實施。新任職人員培訓一般是由企業的人力資源管理部門與用人單位、部門合作進行。企業的人力資源管理部門總體負責任新任職人員培訓的策劃、組織協調、跟蹤評估等方面的工作。根據培訓內容的不同可采用集中授課、模擬實戰等培訓方式。首先由企業的人力資源部門統一組織進行公共內容的培訓。隨后，企業的人力資源部門同用人單位、部門配合開展專業技術的培訓。根據不同用人部門的培訓需求，分別對不同用人部門的新任職人員進行與之工作相對應的專業技術培訓。
3.新任職人員培訓的效果評估。新任職人員培訓效果評估一般分為考試、考核兩種形式?？荚囘m用于對學員理論知識的掌握情況進行考察。考核則適用于對專業技術、管理事務等方面的能力考察?？己擞袃煞N形式，一種是制定考核表，請員工的所屬部門領導根據員工在試用期期間的工作表現進行打分或者評價；另一種是新任職人員撰寫培訓心得報告，企業的人力資源管理部門根據其培訓心得報告進行評價。
4.發放上崗通知。新任職人員通過審核后，最后由企業的人力資源部門統一發放上崗通知，作為新員工取得上崗資格的證明。
四、新任職人員培訓的追蹤
新任職人員培訓的追蹤是指在培訓結束后，企業的人力資源部門對培訓效果進行檢驗和分析。
任何一個類型的培訓都需要進行追蹤和反饋，新任職人員的培訓也不例外，一般在培訓結束后的一個月左右開始進行追蹤，追蹤的形式包括召開新員工培訓反饋會議、填寫反饋表、個人談話等。如果發現了新任職人員培訓中存在的問題，應及時采取措施，爭取在下次組織新任職人員培訓的工作中避免類似的問題再次發生。
新任職人員培訓的追蹤包括反應層面、學習層面、行為層面和績效層面四個層面。反應層面考察培訓的內容是否全面，員工是否都能夠理解等幾個方面。學習層面考察員工對培訓內容的理解和掌握情況。行為層面和績效層面考察員工在工作的行為表現，如試用期之內的員工能否快速地適應工作環境、較好的完成工作內容、達到工作要求等等。
通過對新任職人員培訓體系中的四個部分進行闡述和分析，我們可以看出，新任職人員培訓體系是針對新任職人員這一特殊人群的特點建立的一套培訓體系。其中具備了培訓目標制定、內容規劃、效果評估、效果追蹤等普通培訓應該具備的一些要素，同時也不同于其它類型的培訓。其特殊之處在于內容上進行公共課程和專業課程的劃分、形式上可采用新老員工座談等新穎的形式、以及目標上要達到用人部門的用人要求等等。這說明了企業對新任職人員的培訓工作要區別對待，要高度重視，要自立成體系?？偠灾?，一個企業要想在激烈的市場競爭之中掌握優質的人力資源，首先要搞好新任職人員的培訓工作。因此，打造一套屬于自己的，適用于企業自身情況的新任職人員培訓體系是勢在必行的。
參考文獻：
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人員培訓范文5
【關鍵詞】綠化養護公司；園林技術人員；員工培訓；方案設計
中圖分類號：K928.73 文獻標識碼：A 文章編號：
一、綠化養護公司園林技術人員培訓存在的問題及原因分析
為了全面，真實的了解園林技術人員培訓的實際情況,本人采取人員訪談及的方式，對園林技術人員進行調查了解，并對調查結果進行數據分析，對下一步找出企業培訓環節存在的問題以及改進意見提供了重要依據，以下對此次調查結果進行總結。
1.企業缺乏培訓規劃，沒有完整的培訓體系
首先，企業缺乏培訓需求分析；其次，培訓目標不明確；第三，缺乏詳細的培訓計劃；第四，培訓實施方面不足；最后，無培訓評估和總結。企業評估之后，沒有對培訓效果進行追蹤與評估，培訓流于形式等，培訓效果轉化方面不足，沒有員工培訓相關績效考核和激勵措施。
2.沒有制定適合企業發展的培訓制度
公司沒有制定自己的員工培訓制度，在這種環境下，企業內自然無法形成倡導員工培訓教育的企業文化，無法建立有效的培訓激勵與監督制度，來調動員工的培訓積極性，最終的結果就是造成了公司內以開展的培訓流于形式。
3.企業缺乏對員工職業生涯發展的規劃
企業缺乏對員工的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感，在決定晉升時，是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，也對企業和員工發展不利，多數員工處于茫然狀態，人員流失隱患大，無法增強企業競爭力及凝聚力。
4.企業員工培訓工作沒有專人的負責
由于企業主管人力資源工作的總務科人員編制較少，培訓工作并沒有專人負責，每個人員工作事務又都很繁忙，這使得總務科的培訓安排與其他部門缺乏充分的溝通，培訓管理方面存在問題。
二、綠化養護公司園林技術人員培訓方案設計
1.調整公司組織結構，設立專門的培訓機構
企業原有的人員組織結構部分不適應企業培訓發展的需要，應做如下調整，如圖1所示。
圖1 調整后的總務科組織結構圖
2.綠化養護公司園林技術人員培訓方案總設計
在分析綠化養護公司技術人員培訓方案的基礎上，結合相關理論知識，本人對綠化養護公司園林技術人員培訓方案做了重新的設計。
2.1 園林技術人員培訓方案培訓程序
(1)明確公司發展目標：把企業發展成為一流的園林綠化企業。
(2)與各部門負責人座談，提出培訓要求并闡述原因。
(3)制定培訓計劃。
(4)與各部門再次會談征求意見。
(5)確定培訓計劃。
2.2 要有切實可行的培訓計劃
( 1 )培訓目的：①向員工灌輸新知識，拓寬員工的知識面；②提高員工的自身素質；③培養高技能專業人才；④使員工轉變舊觀念，樹立與現代市場經濟相一致的新觀念。
( 2 )培訓目標：①提高員工的技能水平，能夠獨立地解決生產中遇到的難題；②培養員工自我學習的能力，挖掘員工潛能；③增強員工的自信心，完善員工人格健康發展。
2.3 園林技術人員培訓需求分析
首先，培訓需求與公司發展戰略相一致；其次，要確定受訓人員；對于限定名額的培訓，采用以下辦法確定受訓者:個人報名、部門推薦、人事考核相結合的方法。最后，用差距分析法，確定具體目標或標準，分析人員現與確定的具體目標，標準的實際差距，從而確定培訓需求。
2.4 制定有利于企業提高效益的培訓師制度
企業培訓師是企業先進文化的傳播者,企業文化建設者和參與者；是企業人力資源的開發者、企業培訓項目的研發者和創新者；企業培訓師是企業培訓資源整合者。培訓師制度的完善不僅是企業培訓工作取得有效性的保證，而且可以使培訓管理取得較好的經濟效益。經調查研究表明，企業培訓師的價值沒有被企業充分開發，企業培訓師的地位沒有得到企業充分的重視和肯定。只有培訓制度明確了企業培訓師的地位、職責,企業培訓師才能更好的履行權利和義務。同時,培訓是一項復雜的涉及人員、部門眾多,系統性和普遍性強的有機系統。培訓戰略的執行、培訓文化的形成、培訓效果的有效性需要強大的體系支撐。
培訓體系的搭建有一個形象的比喻，象我們見到的太陽系。圍繞培訓這個主題要建立一個“太陽系”培訓體系，企業有了這樣的“太陽系”培訓體系，運用各種培訓方式和人力資源開發的技術和工具，保障培訓工作持續的、有序的開展下去。企業如果沒有搭建這樣的培訓體系平臺，培訓就難以持續開展。舉個例子，給企業做培訓時，經常聽到企業的培訓專員們這么講，說他們一年到頭培訓做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，缺乏系統性。
2.5 師徒合同管理辦法
為了提高青年技術人員的素質，工作水平，建立一支技術好、能力強、業務精的職工隊伍，促進綠化養護公司勞動生產率及經濟效益的提高，特開展師徒幫學的活動。
2.6 培訓課程設計
a.專業理論知識。使員工比較系統學習掌握本工種的較高級原理、較高級理論;了解本工種的裝備的結構性能、工作原理、使用維護調整方式了解本工種新設備、新工藝、新技術等有關知識。
b.實踐操作。使員工熟練掌握較高難度的操作技能、技巧;能夠完成本工種高級技術，能夠對產生不合格產品的原因進行分析，解決較高難度的問題。
c.素質提高。員工素質提高，有利于解決實際問題的能力的提升，同時也有利于開發員工的潛力，增強自我學習的能力。
d.技術比武競賽。通過在全體員工中間開展技術比武競賽，不僅可以在企業中提升技術工人的地位，而且在大范圍內激勵員工鉆研業務。競賽獲勝者不但可以獲得現金獎勵，而且可以晉升業務職稱。
2.7 建立員工培訓信息檔案體系
培訓不僅成為企業留住優秀員工的手段之一，而且也是企業發現人才的一種方式。員工同樣也希望通過培訓開拓自己的職業生涯的道路。通過建立員工培訓信息檔案體系:一是《員工培訓記錄表》，通過這張表企業可以掌握員工的學習動態，即目前具備了何種知識結構、知識能力。二是《員工發展規劃表》，通過這些信息為企業選拔優秀的人才做好資料依據。通過建立員工培訓信息檔案體系，員工就會更加關注自身的學習進程。
3.園林技術人員（綠化工種）培訓方案細則
3.1 培訓目的
a.提高關鍵崗位員工的素質，挖掘員工的潛能。
b.了解掌握國內外城市園林綠化工作新的概念、理念、方法和技術。
c.生產率的提高。
d.技術人員的技能熟練程度提高。
3.2 培訓對象
a.應屆畢業生，園林技校畢業和園林相關專業的大中專畢業生。
b.新進園林技術人員，有一定的園林相關從業經驗人員。
c.在職園林技術人員，取得本職業中級資格證書后，連續從事本職業工作四年以上，或取得本職業中級職業資格證書大專以上園林或相關專業的人員，并連續從事本職業工作兩年以上。
3.3 培訓期限
從2013年22周起至2013年37周，共252學時。
3.4 培訓經費
a.培訓教材：500套*190元=9.5萬元。
b.就地培訓學費：
應屆畢業生： 50人* 200元= 1萬元。新進園林技術人員： 7 0人* 3 0 0元=2.1萬元。在職園林技術人員：37人* 9 0 0元=3.33萬元。合計每年6.43萬元。
c.外聘教師每年 2*2=4萬元。
d.項目實施費用：1萬元。合計每年至少需要 20.93萬元
3.5 培訓內容和課程安排
a.應屆畢業生培訓班。
(1)培訓內容。通過對應聘生中的招聘選拔有潛力的人員作為公司的培訓對象，根據崗位不同，分別對園林養護工程，植物保護，園林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等內容進行培訓。
(2)培訓考核。在培訓期間經過考核合格者，將成為公司正式員工，享有公司相應的福利待遇，培訓不合格者將被淘汰，如愿意繼續培訓者可繼續培訓，但薪資降低300元，等考核合格后方可進級等措施。
b.新進技術人員培訓班。
使新進技術人員在最短的時間內認知本公司的企業文化，同時對新的工作有全面的認識，減少新員工的緊張情緒，使其以高昂的情緒投入到工作中去。技術性的新進人員一律以試用一個月為崗位的培訓和訓練，經主管考核后，則被轉為正式員工。
c.在職技術人員培訓班。
為提高公司從業人員素質，充實其知識與技能，以增進工作質量以及績效，同時也是為提高員工的工作態度以及合作精神提供合理的培訓。
4.培訓效果評估
培訓課程結束后，對這次培訓的效果進行評價，廣泛收集反饋信息，以便及時總結經驗，改進工作，效果評價從兩個方面進行：
a.通過學員填寫的《培訓有效性評估表》與《調查問卷》，搜集這次培訓的反饋信息。
b.通過學員的考試成績來評價這次培訓。
參考文獻
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人員培訓范文6
為加強對企業特種作業人員的管理，防止和減少生產安全事故，國家出臺了《特種作業人員管理規定》?！兑幎ā穼ζ髽I特種作業人員的考核、發證、從業和監督管理等方面，都提出了明確而嚴格的要求。譬如要求企業特種作業人員必須經主管部門考核合格，取得企業特種作業人員操作資格證書，方可上崗從事相應作業；每年應參加不少于24 小時的年度安全教育培訓或繼續教育；對于首次取得資格證書的人員，用人單位應當在其上崗前安排不少于3個月的實習操作等。
針對目前此種情況，如何保證在生產過程中不發生事故，使特種作業人員按照操作規程，掌握本工種的技能，杜絕事故；如何使特種作業人員的培訓、考核工作上一新臺階，真正達到預期的目標及實現預期的效果，現提出幾點粗淺看法：
一、特種作業人員培訓、考核工作存在的問題
（一）特種作業人員自身的原因
根據對安全生產傷亡事故的原因分析，90%以上的安全事故是由于人的不安全行為所致，在企業工地安全生產事故中受傷或死亡的，半數以上是農民工。大部分農民工未經過職業技能培訓，缺少應有基本技能，給安全生產、勞動保護帶來隱患。職業病造成的經濟損失、傷亡事故的發生，又不可避免地影響到企業運行和社會生活。從當前特種作業人員培訓工作的現狀來看，特種作業人員培訓工作主要存在從事特種作業人員的文化層次普遍偏低，且沒有經過正規專業學習，掌握本工種專業的基礎理論，專業知識不夠，在操作時達不到規范操作，甚至部分民工沒有專業知識直接從事特種作業，就是靠冒險、蠻干等問題。
（二）企業對特種作業人員安全培訓的重視程度不夠
特種作業人員作為安全生產事故的高發人群，雖然對特種作業人員培訓的必要性、重要性逐漸得到大部分企業的認同，但卻也有不少企業在這方面認識不足，投入不夠。如出現一個特種崗位只有一人持證，以應付安全生產監督檢查，其余均無證上崗。企業不重視特種作業人員復審工作，沒有定期復審。企業認為對新進場工人進行的“三級安全教育”已包括了對特種作業人員的培訓，再組織特種崗位個人參加特種作業培訓是重復培訓，存在抵觸情緒。企業的特種作業人員流動性大，人員的不穩定性，使企業對在職操作人員的培訓存在顧慮，導致企業不愿在每個崗位上加強對工人持證上崗培訓。企業本身盲目降低生產成本，不愿增加安全生產的投入。
（三）部分特種作業人員培訓機構基礎管理工作薄弱
建立一個高效的特種作業人員培訓機構對提升操作人員的整體素質、降低事故的發生率有著非常重要的意義。當前，特種作業人員培訓機構基礎管理工作上還存在以下幾個方面的不足：一是體檢把關不嚴。有些職工特種作業培訓前未根據作業條件對身體項目進行逐一檢查，只是到醫療機構蓋個章，甚至有個別的培訓機構只要有企業單位證明即可，造成部分特種作業人員患有某種“禁忌癥”沒能通過體檢篩選出，卻從事特種作業。二是文化程度把關不嚴。有許多地方的培訓機構對文化程度一欄不夠重視，未達到實際文化水平的也參與培訓。造成許多參加培訓人員對培訓理論無法消化、理解，影響培訓效果，給安全生產留下隱患。三是考勤考核把關不嚴。部分培訓機構對參加培訓的人員沒設考勤制度，考核也沒有嚴格按照國家對特種作業人員培訓考核的標準進行組織，甚至有些培訓機構只要交費、交照片就發操作證。四是特種作業人員培訓檔案建立不及時。建立特種作業人員培訓檔案是每個作業人員是否參加培訓的一個真實的依據。檔案未能如實完整建立，對加強特種作業人員的管理工作帶來一定的困難，監管部門對各單位參加培訓的數據無法更直觀、及時掌握等問題。
（四）師資的專業資格、能力、知識水平、經驗的問題
培訓機構教學能力是保障培訓質量前提，而教師隊伍的建設又是這一前提的關鍵。對于授課教學專業資格和技術水平上都應有一定的要求，特別是對特種作業的培訓，除具有一定專業技術理論知識外，還應有一定的實踐專業經驗，將理論與本工種的典型案例結合起來，達到培訓效果。真正把特種作業培訓工作搞好，首先是對師資的把關，在有條件的情況下，師資必須進行培訓、考核，提高師資水平，嚴格對師資進行考評。
二、特種作業人員培訓、考核工作的建議及對策
目前，隨著安全生產監管體系的進一步完善，特種作業培訓考核工作逐步得到加強。但從以上問題可以看出當前對特種作業人員培訓工作任務的艱巨性。要把特種作業人員培訓工作做細、做實，需要各級政府加大宣傳教育引導，加大對培訓機構的監管，防止培訓工作華而不實、弄虛作假，禍及生命財產安全。因此，各級政府要把貫徹國家關于特種作業人員培訓工作的有關精神落實到具體的工作實際中，不流于形式。如何做好特種作業人員培訓工作關鍵要把握好以下幾點：
1.學員年齡應滿18周歲，通過報名時自帶有效身份證件來實現。
2.對人員身體健康應沒有妨礙從事本工種作業的疾病和生理缺陷。應指定相關衛生部門對人員進行體檢，根據不同工種體檢項目有所不同，體檢表上應增加照片且要求體檢單位在照片上蓋章認可。
3.從事特種作業人員文化程度必須在初中以上或專業技術學校畢業的畢業生。
4.為保證專業的相對穩定性，在兩年復審期如不從事本工種的或與證件不相符的應一律作廢，不予復審。
5.嚴格考證審核關，確保證書的100%含金量。一是要把好理論考試關，嚴格考試制度。二是把好實際操作考試關，學員培訓好壞實際操作非常之重要，一個好的操作習慣的形成跟實際操作的培訓過程有著密切關系，所以把好操作考核對確保培訓的質量具有最直接的作用。三是把好發證審核關，操作證的發放是一件非常嚴肅的事情，這也是把好培訓質量的最后一道關口，培訓機構對發證的審核一定要根據培訓人員的考勤，培訓人員的理論和實際操作考試嚴格進行審定，只有嚴格把好培訓的理論考試關、實際操作考核關、發證審核關，才能確保證書的100%含金量，樹立培訓機構的權威性。
6.加大對特種作業人員監督管理工作，加強對特種作業人員的建檔、建卡工作，這是穩定特種作業人員的一種方法，特種作業人員流動性大，人員不固定是對穩定專業人員的一種損失，也是造成事故的最根本的原因之一。加強特種作業人員的管理，首先應加強各級領導對特種作業人員的認識和重視，應充分認識到它的特殊性、危險性，才能保證人員的穩定性。
