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員工績效管理論文范文1
(1)績效管理的整體性落實不全面完善的績效管理包括四個環節：績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，只有這四個環節都能有效運轉，形成持續、良性的循環，才能真正體現績效管理的巨大作用。目前很多醫院開展的績效考核工作存在幾個誤區：把經濟指標的完成等同于績效考核；把獎金核算等同于與績效考核；把績效考核等同于績效管理等。
(2)缺乏與員工的有效溝通如果醫院缺乏與各層次員工的有效溝通，不但不利于員工參與醫院績效管理，還會使得績效管理成為純粹的績效考核，阻礙了員工能力的發揮和績效的提升，產生一些負面影響?？冃Ч芾泶蚱屏藗鹘y的醫院薪酬模式，將個層面職工的利益關系重新調整，這對傳統的醫院管理是一種沖擊和挑戰，因為在實施過程中會出現一定的阻力和分歧，從而影響績效管理的執行力度。
二、完善公立醫院績效管理的思考與建議
(一)明確績效管理的目標定位明確績效管理的目標定位能夠產生有效的激勵作用，最終實現醫院的總體績效目標。績效管理目標要立足于醫院的當前發展，定位于醫院的遠景目標。我國醫院的遠景目標是以病人為中心，以質量為核心，牢固樹立為人民群眾健康服務的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫療衛生需求。
(二)設置合理而量化的指標體系能夠反映醫院績效的指標繁多而瑣碎，如果采用過多的指標會為績效管理的實施帶來很大的困難，不利于后期的綜合經濟分析，因此，應該建立合理而量化的指標評價機制，指標的設置應盡量簡化，避免形成層次復雜的指標樹。評價指標的基礎是客觀和量化的參考指標，只有這樣，才能保證評估全面、公正以及數據的可比性。
(三)建立有效的激勵機制醫院績效評價如果要切實的運行，必須要有有效的激勵機制作為后盾。目前在我國，適合公立醫院現狀的激勵機制是薪酬分配、績效評價同薪酬管理掛鉤，個人貢獻與薪酬相符合，促進個人發展目標同醫院遠景目標協調一致，加強權責認定，提高員工主動性，這有利于醫院有效的實施績效管理方案。有效的晉升空間是維持和提高職工工作積極性的重要手段，這種非物質鼓勵能使職工取得成就感與榮譽感，更能激發工作動力。
(四)體現公平和公益性原則公立醫院的核心是公益性的社會服務機構。因此,公立醫院在設立績效考核管理制度時,要將公益性這一指標作為重要參考納入到績效評價體系,并全面體現在具體的考核指標中。另外,績效管理制度在制定時要以公平性為首要原則,這就要求單位在實施具體績效考核時,要給予職工充分的發言權,醫院的績效考核委員會應由各級職工代表組成,同時建立合理的申訴渠道,以解決考核過程中出現的爭議。
三、結束語
員工績效管理論文范文2
關鍵詞：績效；薪酬管理；合規性
一、人力資源績效管理的意義
1.有助于提高企業的管理績效
一方面，在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺；促使員工個人目標和企業目標達到一致和統一。另一方面，通過自上而下地分解目標，避免團隊與員工目標偏離企業戰備目標。一年中多次地評估與獎懲，實現企業對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。上述兩方面都提高了企業或團隊的管理 績效，保證了企業戰略目標的實現。
2.有助于提高企業內部溝通效率
績效管理改變了以往純粹的自上而下命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理管理者之間提供了一個十分有效的信息溝通平臺，提高了效率。
3.為企業人力資源管理與開發提供必要依據
通過績效管理、實施績效考核，為企業員工的管理決策退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了培訓、薪酬、職業規劃等問題，使其行之有據，這也是績效為人力資源管理各個環節中最重要環節的原因所在。
二、證券類企業人力資源績效管理現狀
1.績效管理未體現現代企業“以人為本”的管理理念
人本管理思想已被大多數現代企業高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執行不到位的現象。
(1)大多數證券公司在新員工(主要是證券經紀人)入職前實習期內，未給實習員工以任何經濟上的補助(含獎金，交通補助、飯補等)，但對于任何一名實習員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門的本科畢業生，他們在經濟上尚未完全獨立，且社會關系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補助的情況下，很難全身心地投入到市場開發當中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
(2)員工人職門檻設置過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發到一定數量和金額的有效客戶，而這個門檻設置對剛畢業的大學生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個團隊的市場開發業務當中。
2.考核體系不盡完善
(1)考核指標設置不當。當前證券公司績效考核指標設置存在3種做法：一是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學、很合理，但執行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。
(2)主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進意見，并進一步開發員工的潛能，不能對員工的工作績效進行總體評價。
三、提升證券類企業績效管理水平的建議
1.提升績效管理理念
高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。公司要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。
2.明確營業部用人策略
國信證券的“雛鷹計劃”，為營業部人員招聘培養提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略?那就是要找符合未來需要的高素質的優秀人才!也就是需要嚴格用人標準和素質要求，以質取勝!在這么多年的發展中，一些證券公司在營業部人才招聘培養方面也有許多自己的創新實踐，例如興業證券從2003年開始的金牛計劃，為公司總部和經紀業務培養了非常多的優秀人才；在公司總部的系統招聘選拔的同時，還需要營業部根據公司財富管理轉型的要求，通過有效招聘，招到所需要
的人才。
3.實現差別化的員工薪酬績效政策
為了保持營業部員工，尤其是優秀員工的收入水平在市場上的競爭力水平，要考慮在進一步提高人員質量的基礎上，增加營業部員工的底薪，尤其是新人和優秀投資顧問的固定薪資水平。同時，考慮目前傭金率下滑和營業部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據投資顧問的工作年限，逐年上調底薪標準。同時考慮適當降低提成在員工收入中的比重，增加員工績效統籌發放額度，上述需要根據市場整體水平和公司的承受能力，經過測算來具體加以確定。
4.完善證券營業部績效考核方法
根據公司財富管理轉型要求，進一步明確營業部各類人員的工作要求及業績標準，為了進一步適應公司二次轉型需要，在前中臺人員考核中，在強調新增資產的同時，增加資產保值增值、產品化率等相關指標，在后臺人員考核中增加服務態度考核。同時根據《關于加強證券經紀業務管理的規定》：“證券公司對證券經紀業務人員的績效考核和激勵，不應簡單與客戶開戶數、客戶交易量掛鉤，應當將被考核人員行為的合規性、服務的適當性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內容，考核結果應當以書面保存?！?/p>
參考文獻：
[1]張攀平，企業人力資本投資與競爭力提升[j].合作經濟與科技,2009(3)
員工績效管理論文范文3
我國的旅游工商管理類教育是一種典型的以培養復合型、應用型經營管理人才為目標的教育模式，在標準化課程體系學習的基礎上，更注重培養學生發現、分析和解決企業管理中實際問題的能力。
旅游院校工商管理專業在現行的國家教育體制和等級標準中，基本分為五大層次，涉及四種不同教育層次的院校和級別。在確定人才培養目標定位時，作者從旅游行業所需的專門人才素養、企業對人才技能方面入手，通過開展社會調查和學科研究，將國內現有的旅游院校工商管理專業人才培養結構分為五個層次：
第一個層次，旅游商務活動一般操作、作業人員；第二個層次是旅游商務活動一般技術人員；第三個層次是旅游企業、商務活動高級技術人員；第四個層次是旅游企業、商務經營和管理專門人才；第五個層次是旅游商務、旅游經濟理論和政策的研究專門人才。
各類院校根據學科定位和人才培養級別定位，第一個層次的人才，多為崗位訓練和培訓；第二個層次人才，主要為企業崗位培訓和中等學校培養；第三個層次人才，多為高職高專院校畢業生；第四個層次人才，主要來自應用型本科院校；第五個層次人才，培養一般由研究型大學承擔。
上述的人才構成體系和培養分類，構成了目前我國旅游工商管理專業人才培養的金字塔模型。通過金字塔模型我們發現，實踐教學在人才培養的第二、三、四層次之間應用廣泛，尤其在第三層次高職高專的高等職業教育應用尤為廣泛和重要，這一層次的旅游院校及其工商管理專業結合自己的歷史積淀、行業背景、辦學條件和辦學層次，將人才培養目標定位于服務社會、企業急需人才，同時往下承接第二層次的人才培養梯隊，網上為更高級的第四個層次的經營和管理專門人才即旅游工商管理類高級應用型專門人才打下堅實基礎。所以旅游高等職業院校的工商管理專業人才培養和實踐教學體系的構建十分重要。
2.高等職業院校旅游工商管理專業人才培養的特征
高等職業教育，是指以培養適應生產、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才為根本目的的專門教育，高等職業教育的實踐教學體系，是高等職業教育內涵的核心，在一定意義上可以說，高等職業教育實踐教學體系決定了高等職業教育的特征，決定了高等職業教育培養目標的實現。因此，構建高等職業教育實踐教學體系是高職院校旅游工商管理專業教學基礎建設的重點。高等職業教育的實踐教學體系的主要特征表現在以下方面：
2.1職業教育特征
高等職業教育培養的學生不僅在職業素質方面，而且在智能結構、技術應用能力等方面，都應滿足職業崗位（或崗位群）能力要求，高等職業教育的專業業務規格本身就體現了職業崗位的工作要求，它具有鮮明的職業教育特征。
2.2技術應用性特征
高等職業教育作為中等職業教育的高延，不是簡單意義上的技能教育（除某些技藝型人才），也不是基于學科的高等教育，必須是專業技術應用能力和專業技能的有機結合的重在實踐的教學體系，它必須有利于培養學生技術應用能力、分析和解決實際問題的能力。
2.3持續貫穿與階段深化特征
實踐教學體系從內容到目標，體現出階段性和層次性，體現從感性認知到理性應用的逐步深化。
2.4現代化特征
高職院校的實踐教學必須適應上述變化和新的要求，把職業素質的培養與崗位技能的培養放在同樣重要的地位，這是現代化建設對高等職業教育外延及內涵擴展所提出的現實要求。
2.5地域性特征
高等職業教育首先是為適應地方經濟建設發展而形成，是提高勞動者素質的重要的教育類型，是職業教育上延的結果。實踐教學體系要體現地方產業結構特征及其技術水平，同時還要適當超前。
2.6社會實踐特征
高等職業教育直接貼近社會需求，反映企業生產和管理實際，工科專業的模擬項目實訓和文科專業的模擬案例實訓，都應來自企業的真實運作。
2.7校企共建特征
校、企共建高職實踐教學體系，建立“雙贏”的合作機制，則是建設實踐教學體系的最佳模式和有效途徑。
3.旅游院校工商管理類專業實踐教學存在的主要問題
3.1實踐教學的地位仍然不夠突出
目前，旅游院校的工商管理類專業在課程設置上依然過分注重理論課程，理論課程的學時數占總學時數的絕大比重，實踐教學時數所占比重明顯偏小。尤其是專業主干課程的實踐教學學時占該門課程總學時的比例普遍偏低，而專業主干課往往是實務性比較強的課程，需要通過大量的實踐來理解與熟悉。另外，在教學科研管理上也通常傾向于課堂理論教學，重視對理論教學及科研成果的獎勵，而輕視對于實踐教學的獎勵。
3.2實踐教學的設施仍顯不足
實訓設備的老化，加上實踐教學經費投入的不足，使很多院校的硬件設施難以滿足實踐教學的需要。因此，很多院校的實踐教學只好采取合并、裁減、“以演代練”甚至“以講代練”。
3.3實踐教學的師資依然短缺
實踐教學需要大量的有一定實踐經驗的專業教師，但是大多數旅游院校工商管理類專業教師是“從學校到學校”。由于沒有真正走出過校門，對生產現場缺乏真正的認識，對社會缺乏應有的、全面的、客觀的了解，這就造成了教師自身實踐教學能力的不足。同時，從行業引進的兼職教師數量過少，一些實訓課程甚至無法找到合適的教師進行指導。
3.4實踐教學的質量評價體系尚未建立
在課堂理論教學方面，各院校都建立了一整套比較完整的教學質量評價指標體系，但對于實踐教學的質量監控卻還不完備，沒有建立專門針對實踐教學的全面、規范的質量評價體系。3.5實踐教學的教材建設明顯滯后缺乏專業知識在生產一線的應用實例，尤其缺乏案例教學的內容。由于教材建設的滯后，不能及時將行業、企業的新規范、新方法、新標準編入專業教材中，學生畢業后很難具備直接從事生產第一線的技術工作能力和管理工作能力。
3.6實踐教學的管理存在困難
由于專業的特點，工商管理類專業學生的校外實踐實習活動往往是分散的，大量個人分散的實踐活動管理很難到位。在學生實習期間，學校安排的指導教師往往只能以電話和E-MAIL的方式聯系學生，很少能夠走訪學生。另外，一些院校存在畢業實習與論文學生找工作沖突的問題，相當多的學生因忙于找工作而無法認真實習。從實習單位方面來看，很多單位對于實習學生的管理和帶教流于形式。有的實習單位將學生當廉價勞動力使用，不安排固定帶教或沒有帶教計劃。
3.7實踐教學的企業參與程度有待提高
一方面，在實踐教學體系的運作過程中，行業、企業的主體作用發揮不夠。另一方面，在我國，對企業如何參與專業技術人才的培養沒有法律規定，大多數院校的校外實踐教學基地是靠關系建立和維持的，難以穩定。此外，由于追求經濟效益的最大化和害怕泄露商業秘密，很多企業不太愿意接受學生實訓、實習，或者不讓學生接觸其核心部門和有關的管理事務，使學生即使在實習崗位上也接觸不到本崗位的實質工作。
員工績效管理論文范文4
關鍵詞：技工院校 手機管理制度 問題措施
一、學生玩手機已經是一種潮流
當今社會，手機早已成為很多人的必需品，而且是不可替代的。人們拿著手機可以完成很多原來不能實現的事情，手機越來越智能，越來越重要。手機早已不僅僅是通訊工具，它的強大和智能化給我們的生活帶來了便利。技工院校的教師在教學管理中多了一個工作――跟手機爭學生。這是一個痛苦的開始，因為這是一件相當困難的事情。學生禁得住手機的誘惑嗎？答案是否定的。
二、學生過度使用手機的弊端
1.學生控制不住玩手機的欲望，沒有時間觀念
部分技工院校的學生經常通宵達旦地用手機玩游戲、看電視劇、聊微信等，白天根本沒有精神學習知識和技能。
2.玩手機存在安全隱患
技工院校重點強調實操技能，動手操作。如果學生因為徹夜玩手機而沒有睡好覺、精神不集中，容易導致不按照操作流程和規范操作，就容易出現安全事故。
3.不利于團結
有些學生有任何情緒上的波動都喜歡發朋友圈，甚至是辱罵同學的話也會發，不利于同學之間和睦相處。
4.容易產生攀比心理
手機越來越高檔和智能化，名牌手機儼然成了部分學生身份地位的象征，似乎拿著名牌手機就高人一等，這對學生的心理健康成長產生了不利影響。
5.增加了學生不必要的經濟負擔
在過度使用手機的過程中，也產生了高昂的流量費等，加重了學生及家庭的負擔。
6.容易使學生誤入歧途
不法分子常利用社交網絡進行違法犯罪活動，誘導中學生誤入歧途的案件時有發生，對學生的危害很大。
技工院校的學生玩手機已經到了影響正常的學習生活、身體健康、人際交往的程度，特別是對人身安全也產生了一定的危害。許多學校相繼出臺了關于手機管理的規定。
三、手機管理制度的主要內容
以筆者學院為例，出臺的手機管理制度的主要內容如下。
1.使用規定
第一，學生不得在上課、實訓、考試時使用手機。手機應當放入儲物柜中，放學或考完試后方可領回。
第二，任課教師在上課期間應以身作則，不使用手機，不中斷正常的教學活動，做好課堂紀律的監督和管理工作。
2.監督與處理
第一，收繳的手機由任課教師視具體情況進行處理，違紀情節嚴重的，手機可交由班主任代為保管，并由班主任通知學生家長來校領取。
第二， 一學期內違規使用手機達三次者，學校將給予其嚴重警告處分；受處分后，仍違規使用手機者，每發現一次加重一級處分，直至進行勸退處理。
四、手機管理制度存在的問題
1.手機管理制度本身的問題
首先，手機管理制度只規定了禁止和處罰手段，處理過于強硬和簡單，沒有相應的解決課后使用手機的問題。管理中只有“堵”，缺少“疏”。手機管理制度的中心內容是嚴禁上課、考試等時間使用手機，進入實操室和教室要上交手機；對違反手C規定者，給予紀律處分。在實際管理過程中，部分學生是很抵觸上交手機的，僅靠班干部收繳手機還是有一定的難度，科任教師每次課上課前進行收繳，又耽誤了上課時間。所以，應該將禁止和疏導并重。
其次，技工院校的招生工作是學校的生命線，防止學生流失和輟學也是學校的重點工作，因為玩手機而開除學生顯然并不合適，流程也比較復雜，不是很切合實際的做法。
最后，手機管理制度忽略了學生家長在學生管理過程中的重要地位，只是在沒收了手機后，請家長來校領回，顯然沒有突出事前溝通和協作的作用。
2.制度在執行過程中存在的問題
首先，有一部分班級沒有做到善始善終，企圖蒙混過關。
學生上課去了，手機還在衣袋里，用閑置的手機“冒名頂替”的現象時有發生。
其次，缺少對學生進行心理輔導和干預的具體措施。很多學生把手機看得非常重要，甚至玩手機上癮，無時無刻都想拿著手機。少部分學生不理解手機管理制度，心理承受能力不強，因沒收手機引發的師生沖突時有發生。網上有一段視頻：某高中男生因教師沒收了其手機，雙方發生激烈爭吵，學生說：“你不給我手機，我就跳樓?！苯處熣f：“你跳啊！”結果，該生真的跳過教學樓的圍欄準備自殺，身體已經跨過欄桿，被教師強行抱回。如果學生因此發生人身安全事故，后果不堪設想。
五、完善措施和解決辦法
1.手機管理制度要公平、民主、合法，要不斷完善和更新
每學期開學初，要公開征集意見，讓學生參與進來，不斷完善和更新手機管理制度。只有民主、合法的手機管理才有助于學校實現有效教育，促進學生的良好發展，才有助于培養學生的道德意識與法制精神，才有助于提升學生自我規范與自我管理的能力。
2.明確制度執行過程中的配套管理措施細則
學校各部門，包括值日教師，要明確具體的責任分工，檢查過程，采取措施，共同督促學生遵守手機管理制度。
3.加強正確引導
首先，引導學生養成正確使用手機的良好習慣。班主任要向給學生及家長宣傳正確使用手機的要點，爭取學生的理解和家長的支持。任課教師要引導學生課后利用手機學習，閱讀電子書等拓寬學生的知識面，指導學生下載經典著作，引導學生的閱讀方向。指導學生上網下載學習視頻、軟件，訂閱和關注與專業相關的公眾號，教給學生使用方法，輔助學生學習。
其次，技工院校應大力開展學院和系部層面的文體活動，把學生的精力吸引到有益的課外活動中來。全院文體活動做到一盤棋，目的明確、目標統一，真正充實學生的課余時間，把陽光體育、多彩文藝、書香校園等主題活動扎實、認真地開展起來。開學初，各系要有計劃、有時間點、有文體活動方案，大力發展社團活動，充分調動學生的積極性。系部領導和班主任教師要鼓勵學生根據興趣愛好，積極主動地參加社團活動，爭取每位學生都參加一個社團。社團負責人由教師擔任，定期組織開展社團活動。
學校還可以開展多種形式的文體比賽。以往學校的體育比賽多以籃球賽為主，學生參與度不高。學校應根據學生的不同特點，組織跳繩、羽毛球、乒乓球、跳棋、圍棋、象棋、撲克等參與度高、覆蓋面廣的比賽。動靜結合，學生可以根據個人興趣，獲得更多的選擇空間。學校還應組織詩歌、古詩詞朗誦比賽，調動全系各班學生的積極性，既豐富了學生的知識，又培養了學習興趣，對增強班級凝聚力也有很大的幫助。
此外，各系還可以舉辦迎新晚會、元旦晚會、技能節晚會、畢業晚會等。想讓學生少玩手機，學校應在頂層設計、資金配套使用、人員安排等方面都有所考慮。參與晚會的學生多了，關注晚會的學生多了，喜歡晚會的學生多了，玩手機的學生自然就會少了，玩手機的時間也就減少了。
組織電子競技比賽也是讓學生少玩手機的好辦法。學生喜g玩手機，教師一味地“堵”也不是長久之計。學?？梢越M織網絡游戲比賽，電子競技是學生喜歡的活動，在學生中的認知度很高，大多數學生都玩手機游戲，教師應順應潮流，組織校內電子競技比賽，引導和禁止并行，相信可以取得較好的管理效果。
再次，培養學生的工匠精神?！按髧そ场笔巧鐣l展、行業企業發展不可缺少的技術中堅力量和靈魂。工匠精神是這一代技工院校學生畢生需要學習和追求的精神，也是中國技工、技術類項目一直秉承和發揚的精神。技工院校學生的優勢是動手能力強、適應能力強、有吃苦耐勞的精神，特別是技工院校90后、00后的學生，他們思維活躍超前、頭腦靈活善應變。
最后，創建智能校園，手機終端學習平臺的建立與運行是今后技工院校教育教學發展的趨勢。國內的網絡速度會越來越快，手機會越來越智能化和功能化、越來越物美價廉，人人都可以擁有智能手機。所以，教育工作者不能只“堵住”學生玩手機的路，而要想辦法把手機合理地引入課堂教學活動中，為教育教學所用。教師要有效地上好每一節課，將學生的注意力吸引到學習上，自然就會減少學生在課堂上玩手機的現象。專業網絡資源庫的建立和深度拓展是今后對專業教育發展積淀的一個考量。利用資源庫的知識，借助微信和QQ等平臺，合理、適時地利用手機推送知識點，既能對知識點進行總結和歸納，也可以通過這種新穎的方式實施一體化教學，提高教學效率和學生學習的積極性。
技工院校自實行“生均撥款”政策以來，廣東省今年又迎來了高職院校首次依據學考成績錄取這樣的大動作。技工院校在本就生源有限的情況下，招生困難不斷增加，生存壓力非常大。學校要生存、求發展，就必須創出品牌、辦出特色，踐行工匠精神，培養出更多的優秀人才、更多社會需要的技術工人。因此，注重對學生手機使用的管理等教育細節是十分必要的。技工院校要全局考慮，從管理的角度，“堵”與“疏”并重，心理輔導與嚴格管理相結合，學習技能與課余文體活動雙管齊下，引導和發揮智能手機的作用，真正解決手機管理這個難題。
參考文獻：
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員工績效管理論文范文5
煤化工企業在發展的過程中對自身的要求變得越來越高，同時為了提高其適應能力和競爭能力，煤化工企業從來沒有間斷過探索改善組織績效考核的方式方法。近幾年來很多企業都為了實現員工和企業績效統一，建立了績效考評機制。對于煤化工企業來說也是一樣的，建立全員績效考評機制是其當前急需要解決的問題，從而促進煤化工企業朝著人本管理的方向轉變。
關鍵詞：
全員績效考評；企業管理；實施
企業想要開展好以人為本的管理，培養員工的技能和各方面的素質，提高企業內部的競爭力就必須要實行全員績效考核，其貫穿了企業經營管理中的每個方面，要求企業全員都要參與到績效考評的工作中來。近年來更多的企業意識到了全員績效考核對于企業發展的重要性，因此都加快了實施全員績效考核的腳步。本文主要論述的是全員績效考評在煤化工企業管理中的有效實施。
一、全員績效考評的概念及煤化工企業實施的意義
1.全員績效考評的概念。
績效考評是對員工的工作狀況以及工作的結果進行測定和評價，也就是以員工的職務為標準來評價員工在一段時間內對于企業所作出的貢獻。現在績效考評不再只重視評價的結果，而是兼具評價過程，不再只重視懲罰而是兼具改善。采用的評價方式也是轉向了雙向的溝通和交流。
2.煤化工企業全員績效考核的意義。
對于煤化工企業來說，實行全員績效考評有利于其進行企業的管理，提高企業管理的水平，具體表現為以下幾點：首先是調整員工職務的根據，以此來達到合理用工、合理用人的目的。其次是分配勞動報酬的依據。煤化工企業和絕大多數企業一樣都實行按勞分配的原則，所以需要對員工勞動的質量和數量進行衡量，在企業中建立全員績效考評可以更加準確的衡量員工的勞動，為按勞分配提供依據。再次，可以更好的對員工實行激勵措施。考核本身就是一種激勵，通過對員工的考核對于其表現好的地方可以進行獎勵，對于表現不足的地方要找出其問題所在，并且要明確員工今后需要努力的方向，使更多的員工在工作的過程中始終保持比較旺盛的精力，從而完成組織的目標。最后是員工進行培訓的根本。人力資源部門通過對企業的員工事項績效考評可以對員工的情況了解的更深入細致，從而可以進行更具有針對性的培訓，同時也為上下級之間的交流與溝通提供了更多的機會，讓員工可以把自己的目標和企業的目標結合起來，同時實現企業和個人的價值。
二、當前煤化工企業全員績效考評的發展現狀
企業經營最主要的目的就是為了獲取收益，使企業朝著更加健康的方向發展。隨著煤化工企業規模的擴大，相關管理理念的革新，煤化工企業也變得更加重視績效管理，并且在全員績效管理的實施中投入了不少的時間和精力，但是在具體的實施過程中仍然有不少問題出現：
1.員工缺乏正確的認識。
在煤化工企業中有很大一部分的員工都覺得績效考核就是每年所填寫的那幾張考核表格，相互測評打分，幾乎每年都是同樣的形式，所以實施與否并沒有什么差別，會對績效考評的實施采取比較消極的態度。這些現象的出現其實都說明了員工沒有正確的認識績效考評體系的重要性，他們對績效考評的認識也僅僅是考評這個環節。
2.績效考評的隨意性過大。
在煤化工企業的全員績效考評中依然存在著很大的隨意性，定量指標少，定性指標多，沒有嚴格的考核制度也沒有統一的考核標準，一切考核都是根據考核者自己的理解來進行的。因此在具體的考核過程中，考核的正確性也因為受到了人為因素的影響而產生一定的誤差。比如考核者在對和自己比較相似的員工進行考核時，一般會對他們做出比較有利的評價；或者是出現以偏概全的現象。這些比較經常發生的行為都使得績效考評失去了本身的作用和價值。
3.績效考評方法比較單一。
對員工的績效考評需要涉及到很多方面，因此需要合適的考評工具來進行考核，但是在實際的考核過程中，考核手段單一，不適用量化測評工具，使得績效考評的實際操作性大大獎勵。另外針對考核體系的設計也有不科學的地方，不管是考核體系過大或者是過細都會降低考核的可操作性。如果考核體系比較籠統的話，會使考核過程中使用的考核標準過于的模糊，會不好掌握考核的尺度，另外考核的結果也會和考核者的素質息息相關。如果考核體系過于細化的話，會使考核的程序變得十分繁瑣，增加了考核者的工作量和工作難度，導致考核無法正常有效的執行，所以很多的考核者就只好走過程，降低了績效考評的可信度。
三、煤化工企業全員績效考評的實施方法
1.煤化工企業實行全員績效考評需要遵循考核原則。
績效考評是一個過程，想要促進全員績效考評在煤化工企業中更好的實施，就必須要做到：第一，考核的標準一定要制定的科學合理，規范客觀，根據不同的崗位需要制定不同的考核標準；第二，考核的程序必須要可行。考核的程序需要盡可能的簡單和直接，以此來確保考核可以有效的實施；第三，考核的結果需要公正有效。想要確保考核結果的有效，必須要建立起考核的審核和監督的系統，對考評者的權責進行考核，明確考核者的責任。第四，考核的結果要與個人崗位工資晉級和職務升遷掛鉤。
2.煤化工企業實行全員績效考評需運用“三個延伸”。
2.1從重視過去延伸到重視未來。對員工實行績效考評一般都是對員工在過去一段時間內的表現進行評價的，所以它評價的是員工過去的得失，以考核的結果來對員工過去的表現進行一個總結，前瞻性并不明顯。所以現在需要轉變之前的那種想法，要向前看，幫助企業進行前瞻性的看待問題，充分的利用績效考評的結果，對員工進行合理的評價，及時的發現員工在工作方面的問題，有效的幫助員工和企業進行合理的規劃，對在未來發展過程中可能會出現的問題以及障礙進行合理的預測，幫助員工在以后的工作過程中更好的完成工作，從而取得更好的業績。
2.2從重視結果延伸到重視過程。之前對員工的考核重視的都是考核的結果，而績效考評則十分的注重考核的過程，它所關注的是考核的每一個環節，對員工進行動態的管理，而且也會對整個的考評過程進行追蹤。如果只重視考評的結果，就好像是家長只注重學生的學習成績一樣。而決定一位員工能發展到何種程度的往往是其最薄弱的環節，因此在對員工進行績效考評的時候一定要把重點轉移到考評的每個環節和過程上，實行動態的考評。監控考評有沒有偏離預定的軌道，進行及時的追蹤，讓員工朝著預定的方向發展，順利的實現晉升，最終達到企業和員工之間的雙贏。
2.3從重視獎罰延伸到重視能力。對員工進行考評的主要目的就是依據考評的結果對員工實行獎罰，績效考評所重視的不僅僅是對員工獎罰而是要在獎罰的基礎上根據考評的結果來詳細的分析原因，對于一些能力不足的員工通過培訓的方式來提高他們的能力。在煤化工企業中實行績效考評，根據考評的結果對高績效的人進行表彰促進他們更快的進步，這樣就會產生強者更強，弱者更弱的現象，對于低績效的人需要淘汰，如果無法淘汰就需要對他們進行培訓，提高他們的能力，防止有人掉隊。當然不僅僅要重視獎罰，還需要更加重視員工能力的培養，找出高能力和低能力員工之間的原因，制定培訓和發展計劃，對他們進行針對性的培訓，最大限度開發員工潛能，促進員工更好的發展。
四、結語
當前煤化工企業進行不斷的改革，對自身也提出了更高的要求，為了促進其更好的發展需要對其員工實行全員績效考評，這種考評方法的順利的落實會促進企業和員工實現雙贏。
作者：方國輝 單位：神華寧煤集團烯烴二分公司
參考文獻：
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員工績效管理論文范文6
關鍵詞：人力資源管理 醫院文化 醫院管理
一、醫院文化
醫院文化是指在長期的醫療服務過程中形成的被全體醫護人員共同認可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務準則、醫院精神的總和。其最核心的內容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫護人員的個人需要與組織需要結合起來，把醫護人員的個體行為與組織行為結合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關心人、培養人、實現人的人本管理理念。基于醫院文化的人力資源管理，不僅體現了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應依據。醫院文化的形成在很大程度上要與醫院的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在醫院內、外部獲得廣泛認同的醫院文化。
二、醫院文化與人力資源管理的關系
醫院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫院文化建設是否能夠成功，而能否合理發揮人的主觀能動性，是現代人力資源管理的核心價值重要指標。醫院人力資源管理體系是通過把醫院在發展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫院精神、發展目標等整合、凝練、完善形成的。醫院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫院文化的承擔者。因此，在醫院為患者提供醫療服務的全程中，要重視人力資源管理工作與醫院文化建設的有機結合，使人力資源工作和醫院文化建設相輔相成。
三、文化內涵在醫院人力資源管理體系中的體現
人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。明晰醫院文化在人力資源管理的中的體現，就要從這六個方面分別分析。
第一，人力資源規劃是從全盤出發，對于組織機構進行設置和對人力資源相關制度的制定，這些都要與醫院的戰略、文化相契合。
第二，人員的招聘與配置。在進行人員招聘的時候，要尋找與醫院倡導的價值觀一致、認同醫院文化及發展戰略的人才。
第三，培訓與開發的過程中，要針對醫院文化進行宣導貫徹，使醫護人員對醫院文化的核心深入認知，并以其影響、指導自己的行為習慣；
第四，績效管理和薪酬管理主要強調衡量人才的關鍵點在于什么，硬的是業績，軟的就是對醫院核心價值觀的踐行，能否將醫院倡導的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現。
第五，勞動關系管理中，對于醫護人員權利的維護等，是醫院對醫院使命的踐行，而使命就是醫院文化最主要的組成部分。
四、醫院文化和人力資源管理的相互作用
1.醫院文化通過派與成員的認同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫院文化的核心價值觀融入到醫院的醫療服務中，在醫院文化的潛移默化下，醫護人員逐漸認同醫院的主體文化，并發揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫院的文化。在共同的目標、理想、價值取向的作用下，醫護人員努力工作，形成合力，推動醫院的發展。
2.醫院文化改變醫護人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應組織。衛生人力資源是醫院文化的載體，醫院文化是醫院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優化醫護人員的心智模式；在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，深化員工的自我開發意識。優秀的醫院文化能為醫護人員帶來團結和諧、富有激情的工作生活環境，能產生強烈的集體榮譽感，產生較高的期望目標和較大的動力，促使醫護人員不斷提高自身的素質和能力，向自己期望的目標努力奮進的同時更加適應醫院的需要。
3.醫院文化對人力資源管理具有導向作用和發展作用。以組織視角為基礎的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現代醫院人力資源管理更加關注：人、醫院系統和醫院文化?，F代人力資源在管理的過程中更多地是強調管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應的制度和流程進行管理。每家醫院都有自身的發展歷程、管理風格、人員素質和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫院文化這個軟環境為基礎，通過凝練、牽引、規范的手段發揮現代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。
4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強醫院人力資源管理，可以形成對醫院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫院文化的基礎，沒有人力資源的協助、學習，不能形成系統、鮮明的醫院文化。醫院文化是人力資源表現的最高形式，醫院人力資源整合有效，形成合力，醫院特色鮮明，有利于醫院的快速發展。醫院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。醫院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發員工的潛能和創新，使醫護人員認同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫院文化的再造。
五、基于醫院文化的人本管理模式
人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關心人，激發人的熱情，滿足人的合理需要?！叭吮尽崩砟钜笤谌瞬乓M、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導向的“三維”管理模式。
1.以德為本。醫院文化引導每位職工追求高尚的道德修養和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業道德修養的人不可能成為優秀的人才。特別是醫療行業的特殊性決定了醫務人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫德。這也是在人才引進中嚴格把關的基本點?！耙缘聻楸尽钡睦砟钪c在于引進和培養德才兼備的高級衛生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫院文化，創建一個開放、平等、積極向上的軟環境，以最大限度地尊重人才、關心人才、凝聚人才、造就人才、培養人才為宗旨，以此引導人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現以德納才，以德治院。
2.以情為本。由于醫療衛生人才具有較高的素質，特別是被引進的人才，希望在新的工作環境中得到尊重和認可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫院為人才創建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態，充分尊重他們的個性發展，切實關心員醫護人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風險，同時也體現了醫院文化的重要內涵。
3.以能為本。能力本位理念是當代中國發展的核心文化理念，主張把人的創造能力作為人的主導價值取向，消除權本位和錢本位的消極影響，把能力視為權利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關系和一切追求都要圍繞如何充分正確發揮人的能力進行，都要依靠人的能力的充分正確發揮來實現追求
醫院注重引導人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強調以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學歷與水平的關系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學的醫學人才，要淡化年齡、學歷、職稱等身份背景，大膽任用，發揮作用。處理好現有人才與引進人才的關系，克服“外來的和尚好念經”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強烈自我實現的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫院內形成重能力、講貢獻、論業績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫院文化建設的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫院管理的每個環節。
參考文獻
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