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摘要：非正式組織廣泛存在于企業內部且對現代企業發揮著越來越重要的影響，在我國非正式組織的作用還未受到重視。從非正式組織結構特征入手，運用社會網絡分析方法，在員工個體層次圍繞非正式組織網絡結構對員工的績效產生影響。以案例研究的方式，運用Ucinet和SPSS軟件對數據進行分析，研究結果發現非正式組織咨詢網絡中心性對任務績效、人際促進、關系奉獻有顯著正向影響，非正式組織友誼網絡中心性對任務績效、人際促進有顯著正向影響。
關鍵詞：非正式組織網絡結構；咨詢網絡中心性；友誼網絡中心性；工作績效
隨著市場經濟競爭的加劇，企業必須跟上時代的潮流以及適應市場上的各種變化。非正式組織作為組織內社會網絡關系的結構體，除了作為正式組織的補充之外，還與企業文化、組織氛圍等息息相關并隨著社會和經濟的發展，發揮作用越來越大。本文希望從網絡角度的視角，對非正式組織有更客觀辯證的了解，發揮其在實踐中對組織的積極作用。
1理論基礎與研究假設
1．1理論基礎
羅賓斯［1］將非正式組織定義為“沒有正式結構、不由組織確定的聯盟”。非正式組織的本質是非正式的人際互動關系。非正式組織具有：自發性、情感性和隱秘性的特點［2］，在正式組織發揮作用的同時，對于非正式組織的作用要給予重視。國內外對非正式組織的研究和管理，是管理學非常重要的一個課題。企業進行運營活動時為了達到其制定的根本目的，員工個人績效是指評估個人工作后的表現和結果。按照角色內外行為的不同又劃分為任務績效、人際促進和關系奉獻。梅奧的霍桑實驗最早發現非正式組織，社會網絡在企業中的表現就是非正式組織［3］。社會網絡是一個集合，主要對象是其中的社會行動者，個人作為組織中的成員，行為多少都會受到社會關系的影響，同時個人行為也會對組織產生影響。社會關系網絡一般分為自我中心網絡和社會中心網絡，自我中心網絡中個體越處于網絡中心的位置，越能從外界獲取更多的資源［4］。整體網絡則不僅考慮個人與他人的關系，還要涉及到個人在社會結構中的位置。
1．2研究假設
咨詢網絡傳遞的知識、建議等與工作相關，情感網絡則是個人在共同的興趣基礎上自發建立起來的，更多是表達價值觀等相關知識和信息。在組織內部，內隱性的知識因為與長時間的工作經驗、個人經歷、專業等相關，無法通過語言進行清晰表述而很難與別人分享。在非正式組織內部，交流環境一般比較輕松自由，交流的覆蓋面較廣。信息可以通過直接的反饋，使得內隱性知識和外顯性知識交流簡單化，并且在群體中發揮出溢出作用。在這一過程中，知識的接收者獲得更多的信息和資源，有助于工作任務的完成；知識的擴散者使得自己在組織中有更多的影響力，同時通過知識分享還有助于工作方法和態度的改進和創新，解決工作中出現的新問題；溝通增加及知識的分享同時能增強對工作的認同感，有助于解決工作中新出現的難題和任務，增強對單位的責任感和忠誠感；在各方的交流中，能夠拉近彼此的情感距離，從工作中的互動進一步延伸到其他方面，無需通過專門的組織活動即可維持人際關系，因此，得出以下假設：H1：咨詢網絡中心性對任務績效有正向影響；H2：咨詢網絡中心性對工作奉獻有正向影響；H3：咨詢網絡中心性對關系促進有正向影響。友誼網絡是員工與員工的之間關系的強連結，友誼網絡區別于咨詢網絡的重要一點是關系是基于雙方的信任建立起心理契約關系。信任是社會資本的重要維度，喪失了信任維度，社會資本應有的價值就不能完全表現。處于友誼網絡中心性的人會得到更多的信任，因而能得到更多的信息交換和資源共享、互惠互動機會，有更大的概率去完成工作任務和提高個人績效。Rousseau［5］等認為心理契約在員工關系中會有重要作用。在友誼網絡中，友誼中心性有助于構建互動雙方的心理契約，提高默契度降低工作關系維系的成本。另外，友誼中心性的人也害怕優勢的丟失，而通過工作中的嚴于律己，人際交往的謙虛謹慎，努力維系之前建立的良好的資源和關系。因此，提出以下假設：H4：友誼網絡中心性對任務績效有正向影響；H5：友誼網絡中心性對工作奉獻有正向影響；H6：友誼網絡中心性對關系促進有正向影響。
2研究方法及實證分析
2．1研究方法
本文樣本來源于南京市江北新區一家軟件企業，利用問卷調查的方式獲取數據，采取現場發放和網絡發放兩種形式進行問卷調研。預先對于問卷填寫過程中遇到的困惑筆者親自給予解釋，并對受訪單位領導進行預培訓，做好員工的工作，最后通過電子問卷的形式回收。本次調查歷時1個多月，共發放問卷55份，收回55份，最后剔除無效問卷5份，共收回有效問卷50份，問卷回收率為100％，有效回收率為90．91％。工作績效本研究量表采用劉樓（2008）關于工作績效的問卷。非正式社會網絡沒有標準的量表，很少有研究者進行信效度檢驗。陳榮德［6］對咨詢網絡和友誼網絡進行了因子分析，得到兩個因子的累計解釋變異量為93％，咨詢網絡的Cronbach＇sAlpha系數為0．95，友誼網絡的Cronbach＇sAlpha系數為為0．90［7］。因此本研究采用他的量表。非正式網絡結構資料包括咨詢網絡和友誼網絡。每個網絡又由兩個子網絡構成，友誼網絡包括友誼關系和友誼信任兩個子網絡，咨詢網絡包括尋求幫助和主動指導兩個子網絡。這樣，每個選定的部門（組織，選定的封閉網絡）的受訪者對四個題項的填答結果就分別形成四個網絡。6個封閉網絡部門的網絡資料就有6×4個子網絡。這些資料輸入Ucinet軟件即是24個矩陣，分別存儲在四個文件夾里，再用Cen－trality計算得出每一個受訪者在相應網絡中的相對程度中心性的大小。然后將數據輸入到SPSS中，進行下一步的計算分析。
2．2實證分析
信度分析，工作績效Cronbach＇sAlpha系數0．751，非正式社會網絡Cronbach＇sAlpha系數0．743，量表符合要求，可以采用。效度分析，對工作績效的效度分析，工作績效的KMO值0．759，說明數據適合探索性因子分析，從Bartlett球形檢驗的結果可知，顯著性水平在5％以下，進一步表明工作績效適合做因子分析。探索性因子分析的結果表明，工作績效形成3個因子，任務績效在Q1－Q6上，因子載荷分別為：0．750、0．818、0．877、0．866、0．951和0．727，Q7－Q11上為人際促進因子，因子載荷分別為：0．889、0．813、0．855、0．921、0．894，Q12－Q16為工作奉獻因子，因子載荷分別為：0．746、0．805、0．526、0．834、0．816，累計方差貢獻率為69．90％。累積方差貢獻率為69．9％。另外，所有測量題項的因子載荷系數都在0．5以上，達到了規定的標準，且它們都歸因到了對應的因子上，因此，工作績效包含任務績效、人際促進和工作奉獻3個維度，測量的效度達到了預期的研究要求。社會網絡量表由于是半開放問卷，很少有研究者進行效度分析，本文參考劉樓2008年使用的量表，探索性因子分析形成兩個因子：咨詢網絡中心性和友誼網絡中心性，累計方差貢獻率為95．188，量表滿足效度要求。樣本的描述性統計中，工作績效的均值大于4，非正式組織結構中心性均值大于10，整體數據穩定性較好。對控制變量采用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析（one－wayANOVA）來檢驗其在各研究變量上的差異性。結果發現，在本單位工作年限對任務績效、人際促進和關系奉獻5％的顯著性水平上對在本單位的工作年限存在差異性，因此，在對相關變量進行回歸分析時，本文將在本單位工作年限作為控制變量納入回歸模型。咨詢網絡中心性、友誼網絡中心性、任務績效、關系促進和人際奉獻都在1％的顯著性水平上均保持正相關關系，咨詢網絡中心性與任務績效、關系促進和人際奉獻的相關系數為0．570、0．604、0．603，友誼網絡中心性與任務績效、關系促進和人際奉獻的相關系數為0．686、0．652、0．637。表明咨詢網絡中心性、友誼網絡中心性與任務績效、關系促進和人際奉獻分別呈現顯著的正相關關系?；貧w分析時的結果如表1所示。從表2可以看出，工作績效的任務績效、人際奉獻和關系促進維度上面，R2分別增加了0．496，0．264、0．170，說明模型2加入的自變量對因變量有較好的解釋力，解釋了因變量方差變異的51．9％、46．9％和47．3％。從表2可以發現，咨詢網絡中心性、友誼網絡中心性對任務績效的產生積極影響，其中咨詢網絡中心性、友誼網絡中心性對任務績效的回歸系數分別為0．197、0．221，且都在1％的水平上通過顯著性檢驗。咨詢網絡中心性、友誼網絡中心性對關系促進產生積極影響，回歸系數為0．265、0．132，且在1％的水平上通過顯著性檢驗。咨詢網絡中心性對人際奉獻產生積極影響，回歸系數分別為0．275，在1％的水平上通過顯著性檢驗，友誼網絡中心性對人際奉獻的影響沒有通過顯著性檢驗。
3結論與建議
本文把工作績效的任務績效、關系促進和人際奉獻三個維度作為研究維度，組織內非正式組織結構分為咨詢網絡中心性、友誼網絡中心性。研究結論是咨詢網絡對任務績效、關系促進和人際奉獻有正向影響，友誼網絡中心性對任務績效、關系促進有正向影響。較高的咨詢網絡中心性容易產生較高的工作績效主要是因為處于高結構位置的員工占有較多的社會資本，較高的友誼網絡中心性對任務績效和人際促進有正向影響，對人際奉獻則沒有影響，因此，私人的友誼容易突破組織的規則，人際奉獻中遵守規章和遵從組織需要是其核心內容。1）管理者應對非正式組織重要性有深刻認識。對組織和員工進行理性認識。非正式組織是客觀存在的，既要重視正式組織的作用，也要對非正式組織進行積極引導，而不是一味打壓。通過社會網絡分析，清晰地了解到組織中的人在非正式網絡結構圖中的位置和作用，有助于采取相應的措施提高組織的績效。對于正式組織和非正式組織都清晰地把握，有助于企業在激烈的競爭中獲得生存和發展優勢。2）營造寬松的工作氛圍。企業應該采取多種措施改善員工間人際關系，現代組織總是盡可能的降低人力資源的成本，員工工作強度和壓力大是普遍現象，高強度的壓力容易造成組織內部的低氣壓和不良工作氛圍，因此，應盡可能多的增加內部的工作交流，提升人文關懷；同時，組織更多的集體活動，促進員工之間的良好溝通，釋放壓力，提升工作滿意度。3）研究局限。本文采取案例分析的方法，存在樣本的代表性問題。樣本的獲取非常困難，且問卷內容涉及到個人隱私，又是實名（或用工號）回答，因此樣本中肯定存在敷衍或者故意填錯問題，但這部分問卷又無法大面積刪除。再次，樣本來源于中小組織整體，包含全部部門，要充分考慮溝通性、協調配合性等問題，導致問卷的得來非常不容易。未來可以擴大樣本量的研究，使研究有更精確的結果。4）未來的研究方向。理論的拓展?？梢詫⒎钦骄W絡結構性如何對工作績效內在發揮作用機制進行進一步研究。如員工自我效能感、心理資本等因素是否在非正式網絡結構中心性和個人工作績效之間發揮中介作用、調節作用進一步的研究。
參考文獻
［1］羅賓斯，庫爾特．管理學［M］．北京：中國人民大學出版社，2004：32．
［2］周勁波，侯政民．非正式組織成員工作績效機制研究［J］．福建商業高等?？茖W校學報，2015（1）：32－37．
［3］孫立新．程度中心性對工作績效的影響———以知識資本為中介［J］．科技管理研究，2013（10）：151－154．
［4］劉樓．組織內社會網絡、中心性與工作績效［M］．廣州：中山大學出版社，2008：21－28.
作者:馬盼 姜琴 李閩慧 單位:南京市科技信息研究所