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社工工作考核方案范文1
一、考評對象
縣委編辦目標管理及機關效能建設考核評價的考評對象為：機關全體工作人員（含聘用人員）。編辦主任按縣委、縣政府綜合目標考核及效能建設考核評價結果計分，編辦副主任考核計分為綜合科、機構編制科考核分值的平均分。
二、考評內容
目標管理及機關效能建設考核評價的主要內容包括：理論學習、廉潔自律、工作紀律、文明形象和工作業績等五個方面，其中理論學習、廉潔自律、工作紀律、文明形象為共性目標，工作業績為職能目標。
三、考評方法
(一)成立目標考評領導小組。由辦主任擔任組長，副主任擔任副組長，負責目標管理及效能建設考核評價全面工作，辦綜合科負責落實各項考評具體工作。
(二）實行民主測評和集中考評。目標管理及效能建設考核評價分為民主測評和集中考評兩部分，設總分100分。其中，民主測評設分值100分，測評方法是召開全體干部職工會議，在聽取個人述職的基礎上，按照“優秀”、“稱職（合格）”、“基本稱職（基本合格）”、“不稱職（不合格）”四個等次以及1.3：1：0.7：0的權重進行計分；集中考評設分值100分，考評方法是考評工作領導小組依據平時考核和年度目標任務完成情況，對照目標考核細則逐項打分。最后，按照民主測評得分和集中考評得分各占總分50%的比例計算出來的結果即為個人年度考核綜合得分。
(三)嚴格考評工作程序。1、被考核人按照崗位職責對全年目標任務完成情況進行總結述職；2、組織干部職工進行民主測評；3、考評工作領導小組集中考評；4、計算個人綜合得分；5、向個人通報考核結果。
社工工作考核方案范文2
關鍵詞：社工機構；績效考核；對策
隨著東莞社工行業的逐步發展，社會對社工的認知度逐步提高，對社工的需求量越來越大，社工的發展將成為一個讓人關注的問題。由于社工機構在東莞仍然算是新興的行業，很多的人力資源工作都做得不是很全方位，尤其是在績效考評方面。即使績效考評有做到根據多方評分得到數據匯合，但也僅僅只是根據評分與最終的績效薪酬相掛鉤。這樣的績效考核，其實很容易與機構的發展戰略脫節，當績效考核不能帶領機構走向更好的發展的時候，我們就應該深思一下，如何更好的做好社工機構的績效工作，使東莞的社工機構做得更好更強。
1社工機構績效考核制度現狀
本文以東莞市某社工機構對研究對象，從行政組成看，主要是有三個方面：行政組、社工組以及督導組。不同的社工機構行政組的組成都會有些的區別，但是主要的組成部分都大致相同。機構所沿用的績效考核制度主要是以績效調查評分卷為主。每人有三份評分卷，分別是自我評分、督導助理與機構綜合評分以及用人單位評分。評分的公式a=x*10%+y*30%+z*60%，分別是自我評分10%+用人單位30%+督導與機構綜合評分60%。還有一個比較關鍵的分數是附加分，附加分是指同工平時所參加的機構培訓情況、進修情況等等。之所以說它是比較關鍵的一項，是因為同工要想達到杰出或者優秀等級，那附加分就必須大于附加值，否則即使調查卷分數再高，績效也直接按良好的等級算。所得出來的分數就是績效的最終結果。再按照此結果發放績效工資，績效工資有分為幾個等級，分別是總分達杰出等級的發放2倍績效工資、達優秀等級的發放1.5倍績效工資、達良好等級的發放1倍績效工資以及打合格等級的發放0.5倍績效工資，最后后也會有一個不合格的等級將不發放績效資金。從圖1看，自評分數曲線和用人單位分數曲線最多人都處于90-100分數段，綜合（督導）評分曲線最多人處于70-80分左右，從附加分曲線來看，最多人處于30分左右，這可能說明以下幾個問題：①各考核者對于績效考核表的評分，沒有真正按績效考核標準進行評分，導致自評分、用人單位評分偏高；②督導嚴格按照績效評分標準進行評分，對于每位同事要求相對比較嚴格，因此督導評分曲線相對于自評、用人單位評分等曲線都較為偏低。③整體社工較少承擔本職工作以外的職能，如成為自治組織成員等等。導致整體附加分偏低，個別社工附加分高，拉大了平均分數值。
2社工機構績效考核存在的誤區
績效考核的制度已經實施了多年，但是真正通過績效考核達到機構目的還沒有做得到，在績效考核的過程中存在了不少的問題。
2.1績效考核的目的不明確
同工為了能得到更高的薪酬，會在一年兩次績效考核中，把自己的打分打高，或與用人單位達到打高分的共識，這樣就會使得績效考核的分數偏高，用人單位評分過于主觀性和無差異化，無法評出社工的優劣和個人特征。由于部分用人單位意識到本次考核成績真正與績效工資掛鉤，在評分過程中擔心按社工實際績效評分會對社工的薪酬產生影響，因此評分分數稍高而忽略同工的真實績效。另外也存在部分用人單位沒有去了解社工的真實績效就草草打分應付了事，造成本次考核無法為社工晉升等提供準確的依據。從圖2看，社工自評的分數，在香港督導、督導助理和機構評分層面存有約10.68分的差距，說明部分社工存在有高估自己的服務成效及相關的能力的情況，需在日后的進行適度調整，確立更為客觀準確的定位。有時候有些同工得到的績效等級是杰出，他就會覺得自己這一年的工作做得很好。但其實績效分數只是參考這幾份調查卷，雖說有肯定到上一年同工的工作狀況，但是并不能代表全部。通過將社工自評與其他方評估評分的對比，發現部分社工在自我綜合評價上存有或高或低估自己的評價的情況，見圖4。將社工自評的得分率/二方評分得分率（二方評分得分率=[（用人單位評分+綜合評分）/總分]，是指除社工外的第三方對社工綜合評價的情況。），稱為“自評與其他二項偏差率”，其中偏差率在0.900-1.100之間的，共有81人，屬于自我綜合評價定位與第三方評價吻合；其中偏差率1.101-1.500之間，共有16人，屬于自我綜合評價定位過高，需要就自我的一些服務成效的展示，工作的融入和自我認識上需要進一步加強；其中有2人偏差率在0.800-0.900之間，證明社工對自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現。將社工自評的得分率/二方評分得分率（二方評分得分率=[（用人單位評分+綜合評分）/總分]，是指除社工外的第三方對社工綜合評價的情況。），稱為“自評與其他二項偏差率”，其中偏差率在0.900-1.100之間的，共有81人，屬于自我綜合評價定位與第三方評價吻合；其中偏差率1.101-1.500之間，共有16人，屬于自我綜合評價定位過高，需要就自我的一些服務成效的展示，工作的融入和自我認識上需要進一步加強；其中有2人偏差率在0.800-0.900之間，證明社工對自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現。
2.2績效考核的細節處理不完善
2.2.1前期制定細節處理不到位，績效評估指標不完善
由于前期制定績效辦法時沒有充分考慮到細節的問題，致使各績效級別的分數線不合理，最后需要重新按比例進行修改，突顯出我們考慮問題不全面。由于績效評估表格上指標沒有詳細解析清楚，使各評分主體評分權重不一，最后在客觀上導致評分偏差，有些主體評分較高、有些主體評分較嚴謹。
2.2.2沒有強調附加分的佐料證明
對于附加分的評分，在表格上有備注說明，但是沒有在口頭上進行簡單地解析說明，也沒有明確說明附加分必須需要相關材料進行證明，導致社工在填寫過程中沒有備注得分原因。
2.2.3績效面談時間短
績效考核過程中績效面談環節時間相對較短，雖然之前有進行提問問題的審核和溝通，但是仍然沒有詳談工作，尤其是在工作成效方面，大多同事沒有意識到成效的重要性，或者更多的是不善于表達出自己的工作成效。
2.3用人單位不重視績效考核
用人單位評分沒有客觀化。用人單位評分過于主觀性和無差異化，無法評出社工的優劣和個人特征。由于部分用人單位意識到本次考核成績真正與績效工資掛鉤，在評分過程中擔心按社工實際績效評分會對社工的薪酬產生影響，因此評分分數稍高而忽略同工的真實績效。另外也存在部分用人單位沒有去了解社工的真實績效就草草打分應付了事，造成本次考核無法為社工晉升等提供準確的依據。
2.4社工自身不重視績效考核
績效業績的取得，從根本上將要靠高素質和高能力的員工的共同努力，也需要同工自己認識到績效的重要性，社工部應該不要一味的認為績效就是獎金。社工不重視績效評估，他們只是單純的把他理解為是一項工作以及任務。正因為不重視，忽視了評估的目的，沒有把這項工作的目的和意義傳達下去，社工認為此項工作是企業對員工揮舞的大棒，導致出現了一些誤解，甚至抵觸情緒
3對東莞某社工機構績效考核的對策及建議
3.1績效考核目的應明確，設立靈活的薪酬激勵機制
若以薪酬激勵為目標的個人績效考核超過一定程度，便物極必反，成為制約機構和社工發展的障礙。與薪酬緊密掛鉤的個人績效考核并不是解決一切機構出現的問題的靈丹妙藥，雖然在機構和社工可接受的范圍內不失為一種提高效率的好方法，但超過了一定程度，效果便適得其反。因此，與薪酬掛鉤的個人績效考核需要具有一定的寬松度。設立靈活的薪酬激勵機制。靈活的薪酬激勵機制的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的舊做法，充分體現了員工的個人價值、崗位重要性及貢獻。
3.2完善績效考核細節處理
3.2.1加強前期制定細節的處理，完善績效評估指標
在進行績效評估的時候，評估可以采取的方式是隸屬于行為導向性績效評估中的行為觀察比較法，即從同工平時的工作表現，所開展的活動、小組、個案所帶出的成效而做出比對，再從用人單位、上層意見所反饋的意見得出績效結果。由于人數崗位分布廣、用人單位要求不一致、同工所開展活動無論是性質還是內容都不一致，所以我們的績效考評從所有崗位的共通性出發。建立科學完善的績效考核指標體系，重點是圍繞工作效益、成效考核績效目標。按照業績績效、服務質量、成效、工作能力、態度指標進行層層把關、形成多層監控機制。通過多級考核，環環相扣、層層把關，能夠及時發現各個崗位的工作情況，發現同工在工作中所存在的問題，及時反饋，以便盡快尋早解決方案，也為未來決策、再遇到同類型情況提供依據參考。
3.2.2完善附加分的佐料證明
附加分主要針對的是社工在進行服務之余，額外的一些個個的增值加分。社工行業的發展應時刻貼緊實際，所以培訓增值就顯得更為重要。很多社工常常單純認為完成指標服務就可以，甚至自己利用工作之余的時間提升了自己也沒覺得自己進步了。其實社工的一些提升對他個人的績效是有一定影響的。他們的增值往往能更好的體現在服務上。而附加分的佐料證明能體現出社工為崗位所做的努力，讓機構更清晰社工為了服務成效做出哪些努力。社工在平時的工作中，可收集更多的數據，使自己的發展成為看得見的進步。
3.2.3增長績效面談時間，提高工作成效
在面談中，我們可以更關注發展性評價，這個是在系統分析評價對象的發展、以及詢問同工來年工作規劃的需要后，做出的一個是與他們的職業生涯規劃相關聯的發展性評價，而這個發展性評價主要關注的的是如何評價同工將來的績效表現作出預測，讓同工也能開始對自己有一個大致的認識，對自己也能有一個清晰定位、發展方向，機構也能根據他們個人的職業生涯規劃而進行來年崗位的調整以及服務指標的預測。而且社工一般融入第二單位中，與機構行政的溝通比較少，增長面談時間可使雙方更好的了解。同工可以更好的了解機構對此的關注與期望，了解機構的發展動態。而機構也能及時發現社工存在的問題，更早的做好工作，使活動開展更順利。
3.3加強用人單位對績效考核的重視
讓用人單位知道績效不僅是關系到社工的薪金及發展，更多的是能為用人單位更好的服務。當社工把績效評估看重起來，能因績效更好的工作，其實最終受惠的將是用人單位?？冃Э荚u是客觀地、實事求是地發現、評價每位社工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續改進和提高績效的目的。最終實現社工和用人單位的共同發展。
3.4加強社工對績效考核的重視
讓工作績效優秀的社工從企業獲得更多的回報和激勵，將考核結果與績效工資分配向關鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜，與社工職業生涯發展通道等多個方面掛鉤。形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使機構與社工雙贏和諧發展。所以現代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發現其優勢和不足，然后再根據機構的發展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質提升計劃，只有能力和素質提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執行，才能達到高績效。
4結束語
科學開展績效考核能夠使新舊同工享受公平的績效待遇，促使同工除了做好專業工作外，也全面提高自身的各項能力，發揮自身的特長?？冃Э己丝梢宰寵C構總部的人員和一線的社工好好交流工作情況和心得，在進行績效考核的時候，還應該適宜做好對同工狀況的關懷，讓機構同工對機構產生強烈的歸屬感。績效考評或多或少存在著一些的不公平與不完善，畢竟我們的對象是人，成果是服務成效。對人的服務成效的體現是一個很漫長的過程，因此我們的考核就要變得更加謹慎，要注重服務帶來的成果好壞。本論文對象東莞某社工機構的績效考評還存在很多問題，如同工單純的把績效考核與薪酬相結合；同工發現不足時未能及時糾正等，針對一系列的問題，機構應采取有效的措施解決，如建立完善的績效考評制度，提高員工績效管理的參與度等等。
作者:肖莉莎 況漠 單位:東莞理工學院城市學院 廣州大學
參考文獻：
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社工工作考核方案范文3
一、發展社區衛生服務屬地化管理的指導思想、基本原則和工作目標
（一）指導思想
認真貫徹黨的*大精神，全面落實科學發展觀，堅持為人民健康服務的方向，以區委、區政府全面改善民生的要求為指導，進一步整合資源，優化服務，有效解決城市居民看病難、看病貴的問題，為居民提供安全、有效、便捷、經濟的公共衛生服務和基本醫療服務。
（二）基本原則
1．堅持以街道為主導，衛生行政部門監督指導的社區衛生服務管理體系。街道主要負責本街道社區衛生服務屬地化工作的組織實施，確保各項工作的順利落實。衛生行政部門負指導、監督之責，確保提供各種優質的服務。社區衛生服務中心按照相關要求提供集預防、保健、康復、健康教育、基本醫療、計生指導等為一體的社區衛生服務工作。
2．堅持布局設置合理、設施設備完善、人員符合要求、組織管理有序、服務技術規范的工作格局，形成街道（社區）、醫生和居民的良性互動。
（三）工作目標
實現“小病在社區、大病進醫院、康復回社區、健康進家庭”和“醫生知人人、人人識醫生”的工作目標，進一步理順公共衛生管理體制和公共衛生應急體系，完善社區衛生服務運行機制，提高對突發公共衛生事件的應變能力，確保人民群眾身體健康和生命安全。
二、社區衛生服務屬地化管理的基本要求
（一）領導重視，提高認識
成立*街道社區衛生服務屬地化管理領導小組，下設辦公室，認真抓好各項工作的落實，做到人員到位、責任到位、切實把*街道社區衛生服務屬地化管理工作抓細抓實抓出實效。
（二）落實制度，強化職能
根據*街道的實際情況，制定社區衛生服務屬地化管理工作方案，出臺實施細則。建立工作例會制度、列席社會事務科會議制度、聯系會議制度等各項工作制度，保證社區衛生服務屬地化管理工作能夠順利開展。加強街道（社區）與社區衛生服務中心之間的信息溝通，通過簡報、通報會、網絡等各種方式及時反饋、通報工作情況及進展。
（三）三級管理，提高效率
街道聘專人擔任公共衛生助理員，處理日常常規公共衛生工作，同時組建有社區責任醫生、公共衛生聯絡員、樓道組長構成的三級服務網絡，從而提高社區衛生服務的管理效率，及時傳達社區居民的衛生服務需求。
（四）廣泛宣傳，合理引導
搭建有效的群眾參與社區公共服務宣傳工作的載體和平臺，有計劃地開展宣傳教育和社會實踐活動，擴大衛生服務的覆蓋面，使新老寧波人得到相同的市民待遇。
（五）加強考核，促進激勵
根據*街道社區衛生服務屬地化管理領導小組制定的績效考核辦法，實行績效管理，每年定期對社區責任醫師團隊的工作情況進行考核，考核結果直接與團隊、個人的績效工資掛鉤。同時，考核結果上報區社區衛生服務屬地化管理委員會，通報衛生局，考核結果計入社區衛生服務中心的公共衛生績效考核。年終屬地化管理領導小組將根據考核結果，評出10名優秀社區責任醫生，由街道設立專項經費予以獎勵。
三、實施步驟
（一）制定方案，完善網絡（2009.2—2009.3）
街道在第一季度召開一次社區衛生服務屬地化建設工作會議，進行專題研討，并根據街道實際，制定工作方案，將社區衛生工作納入街道的年度工作計劃，提供必要的人、財、物保障。完善社區衛生服務管理網絡,街道聘專人擔任公共衛生助理員，并在街道辦事處設立公共衛生服務窗口，由公共衛生助理員處理日常常規公共衛生工作；組建有社區責任醫生、公共衛生聯絡員、樓道組長構成的三級服務網絡，根據所轄社區范圍，每個責任醫生結對2個社工，共同開展社區健康管理。
（二）建立制度（2009.3—2009.4）
建立健全社區衛生服務屬地化管理制度：社區衛生服務中心主任參加街道工作例會制度、團隊長列席社區例會制度、社區責任醫生與社工結對工作制度、信息報告制度、社區責任醫生下社區等各項工作制度。在街道的統一領導下，社區和中心共同開展各項工作。
（三）成立社區衛生服務工作室（2009.4—2009.6）
在郎官、尹江岸、朝陽、馬園社區建立衛生服務工作室，其余幾個社區根據實際與或其他社區工作室兼用或設立社區衛生服務工作臺，使社區全科責任醫生團隊有相對固定的服務場所，工作室基本設備（空調、電腦、檔案柜、工作桌椅等）由街道統一配置。
（四）屬地化管理全面實施（2009.6—）
進一步強化街道對社區衛生服務的管理職能，屬地化管理工作領導小組制定績效考核辦法，實行績效管理，由社區對衛生服務中心的工作進行監督和評議，通過民主管理，表達社區居民對服務的要求，督促社區衛生服務中心不斷改進服務。從而提高居民健康水平和生活質量。
四、組織領導
成立以街道主任為組長的社區衛生服務屬地化管理工作領導小組，下設辦公室。以公共衛生助理員處理日常常規公共衛生工作，以社區責任醫生、公共衛生聯絡員、樓道組長的三級服務為網絡，通過社工（非公共衛生聯絡員）與社區責任醫師結對的形式，共同開展社區健康管理。具體組織結構圖如下：
五、資金保障
（一）培訓費用：15000元。對各相關人員進行培訓教育。
（二）建立社區責任醫生工作室費用：約50000元。
社工工作考核方案范文4
一、質控原則
實行分管院長領導下的護理部－護士長的二級質量監控，加強專項質控和安全管理，促使護理質量持續改進。
二、工作目標
1、護理人員“三基”考核合格率（合格分70分）≥100%
2、護理技術操作合格率（合格分90分）≥95%
3、護理人員參加繼續教育合格率≥95%
4、優質護理質量考核合格率（合格分90分）≥95%
6、急救物品完好率100%
7、消毒隔離合格率100%
8、健康教育覆蓋率100%
9、健康教育有效率≥90%
10、醫療廢物處理合格率100%
11、一人一針一管一巾一帶一消毒執行率100%
12、注射室護理質量考核標準合格率（合格分90分）100%
13、手衛生依從性≧90%
14、核心制度執行率100%
15、病人對護理工作滿意度≥90%
16、護理差錯發生率<0.5%
17、導醫導診出勤率100%
三、護理質量護理安全管理實施方案具體如下：
按照《二級綜合醫院護理質量評審標準》及《進一步改善醫療服務行動計劃》、《患者十大安全目標、》《平安醫院建設》等要求，進一步完善各項質量標準，提高門診服務水平。
1、加強導醫導診、分診護士服務能力的培訓，體現我院良好精神風貌。上崗著裝整潔、規范，佩戴胸卡，醫務人員語言通俗易懂，態度和藹熱情，尊重患者，體現良好醫德醫風。合理配置門診大廳人員，有效引導和分流患者。
2、保持環境整潔，營造溫馨就診環境。做好就診區域環境衛生整治，加強候診區、診室、衛生間等環境管理，保持安靜、整潔、安全、舒適。達到公共場所無吸煙要求。
3、設置醒目標識。路標、樓層、科室、安全標識指引醒目易于辯認。
4、提供便民設施。完善自助預約、掛號、查詢等服務，為患者提供飲水、應急電話、輪椅、紙、筆等便民設施；完善無障礙設施。
5、持續改進護理服務，落實優質護理要求。門診全覆蓋:導醫、分診、注射室等部門，責任護士全面履行護理職責，根據所負責門診患者的疾病特點和生理、心理、社會需求，對患者實施身心整體護理。注重人文關懷，心理疏導。加強醫務人員人文教育和培訓，提高溝通能力和服務意識。
6、分診護士做好分診工作。執行“一室一醫一患”診查制度，在門診診室、治療室、檢查室設置私密性保護設施。保護患者隱私。
7、加強社工和志愿者服務。配合醫院完善社工和志愿者隊伍專業化建設。積極開展社工和志愿者服務，優先為老幼殘孕患者提供引路導診、維持秩序、心理疏導、健康指導、康復陪伴等服務。充分發揮社工在醫患溝通中的橋梁和紐帶作用。
8、妥善化解醫療糾紛，構建和諧醫患關系。規范門診投訴管理。提供有效途徑方便患者投訴。由門診主任、護士長負責患者投訴處理和反饋，對于患者反應強烈的問題及時處理并反饋，對于患者集中反應的問題有督促整改、持續改進。
9、加強醫院感染控制相關知識培訓，認真落實消毒隔離措施，加強皮膚科治療室、門診外科檢查室、門診注射室幾個重點部門院感管理。嚴格落實醫療核心制度及技術操作規范，預防院感及差錯事故的發生。
10、廣泛開展健康教育。宣教常見病多發病及嚴重影響人民群眾健康的慢性病和各類傳染病防控知識。
11、加強安全生產管理。為危險、易燃、易爆、有毒有害物品和放射源等設置醒目的安全警示。加大應急處置能力和急救知識技能培訓。廣泛開展安全教育，以提高門診病人的人身安全防范意識。告知報警及投訴電話。門診的應急處置主要是突發火災、地震、停水、停電和突發公共衛生事件和傳染病的暴發流行。首先做好應急的培訓，做到一旦發生應急事件能正確處理，把危害降低到最低程度。按全管理領導小組，制定好全年護理安全管理工作計劃，不斷完善門診部護理安全管理工作制度及各項應急預案。
12、加強各級護理人員的三基培訓及急救能力培訓，提高護理人員的工作能力和專業技術水平及危急重癥的搶救配合能力。
13、認真落實兩級質控職能職責?？剖屹|控小組每周質量自查，護士長每月檢查一次，護理部每月進行全面護理質量檢查。每次檢查有記錄、反饋和改進措施，并對重點問題跟蹤檢查，保證護理質量持續改進。
14、嚴格按醫療文書書寫要求，完善各種文書及表格登記。
15、加強質控人員和護士長能力培養，會應用：五常法、QCC、PDCA等質量管理工具，持續改進護理質量。
社工工作考核方案范文5
“辛晴成長路”項目由上海市某社工師事務所負責，落地于上海市閔行區某民辦小學，服務對象為來滬務工人員子女，服務內容為為五年級兩個班級的孩子教授青少年正面成長課程、組織社區實踐活動、進行個案工作等，服務目的是增強來滬青少年的自我效能感和正面成長能力。筆者在此項目中作為一線社工參與到課程的設計和講授、社區活動的設計和組織和項目質性報告的撰寫。
此實習項目為每位專業實習生安排兩位督導老師，一位是學校督導，一位是機構督導。學校督導由高校社會工作系專業任課老師擔任，機構督導老師是代表機構對實習生進行任務的安排并提出具體的實習要求，并進行指導、監督和考核。
筆者在此項目中接受的督導主要包括每次課程之后的督導、實習中期督導和實習終期督導：（1）每次課程后的督導。由機構督導負責，在每次課程結束后及時以小組分享和反思的形式進行，聽取專業實習生的感受、問題和思考，機構督導進行解答和總結，并進行鼓勵或提出下一步的目標。（2）實習中期督導。由機構督導和學校督導共同負責，不僅對實習過程中遇到的問題進行詢問和解答，還要以社會工作系提供的表格為依據，對專業實習生的表現進行中期評估和考核。（3）實習終期督導。由機構督導和學校督導共同負責，以學生的社工日志、每次課程或活動的社工評估表和主帶社工自我評估表為依據，對學生的整體表現進行督導和考核，并綜合給出專業實習生的實習成績。
二、ITP模式對社會工作專業實習督導的啟示
（一）ITP模式
Bogo和Vayda提出了理論與實踐的整合環路模型，簡稱ITP模式。ITP模式是一個由4個清晰的步驟組成的一個不斷循環、深入的概念體系（如圖1），將理論和實踐有效連接起來并具有很強的可操作性和良好的適應性。
圖1 ITP模式圖
但督導作為一種專業訓練方法要完成由理論學習到實務運用過渡并不容易，需要借鑒和形成更多成熟、有效的方法模型。將ITP模式引入到社會工作督導方法中，具體步驟如下：（1）收集資料。實習督導要指導專業實習生在實習過程中收集服務對象多方面的資料，包括服務對象的基本信息、文化心理、掌握資源等，并對收集的信息進行整理和總結，能夠對服務對象的資料進行概括描述和專業角度的評估；（2）反思。在反思過程中，實習督導要協助專業實習生注意覺察在實習、實踐的過程中所喚起的個人的主觀反應，包括感受、思考、情感和一些猜想或假設等，并幫助實習生對這些個人主觀反應進行思考、界定和澄清；（3）聯接。實習督導要指導專業實習生根據案主多方面、多層次的資料、實習過程中的具體情況以及由此引起的個人主觀反應尋找學習過的相關理論來進行解釋，并進一步對所“聯接”的理論進行反思、澄清和探討，使其能夠成為制定專業服務計劃和進行專業服務行動的指導依據；（4）專業反應。實習督導要協助專業實習生確定會談或者服務活動的具體方案和計劃，并引導專業實習生將服務計劃付諸實踐轉化為合格的服務行動。
ITP模式是一個不斷循環反復、不斷深化的過程，在社會工作專業實習督導的運用中也是如此，每一個輪回的進行都使得專業實習生加強了對服務對象和所處情境的理解，隨著有關服務對象和實踐情況的新信息的收集，新的思考和經驗又會出現，新的反思和聯接也會形成，新的專業反應也會促成，如此反復，不斷深化發展，直到完成對服務對象的服務目標和服務行動的服務意圖。
社工工作考核方案范文6
一、機構編制人員情況
縣司法行政系統政法專項編制主要包括司法局機關工作人員、鄉鎮司法所人員兩部分。
（一）編制分配
政法專項編制共46個，其中局機關編制21個，基層司法所編制25個。局調處中心有5個事業編制。
（二）人員分配
1、局機關：機關政法專項編制21個。其中，局長1名，副局長3名，科主任8名，其他人員7名。實際使用情況為局長1人，副局長2人，紀檢組長1人，辦公室1人，政工科1人，宣教科2人，社區矯正科1人，法律援助中心1人，公證處1人，二線老同志8人。另有事業編制工作人員5人（調處中心2人，法援中心2人，法律服務科1人，縣局借用1人）。另聘用專職人民調解員2人，公證員2人。
2、基層司法所：我縣有11個鄉鎮，鄉鎮司法所工作人員編制25個（除黎城鎮4個、銀集鎮3個外，其他9個鎮均為2個）。根據最近的統計結果，目前基層實有政法專項編制工作人員7人，實際在崗6人，二線1人。另占用系統外編制數7個，其中地方行政編制1人，地方事業編制6人。此外，聘用人民調解員、社區矯正工作者共30人。
二、取得的成績
近兩年，我局緊密圍繞縣委、縣政府和市局有關要求，扎實開展了黨的群眾路線教育實踐活動、黨的十八屆四中全會精神專題學習活動、反腐倡廉警示教育月活動和法潤春風行動等，隊伍建設工作進步明顯。2014年度，我局被省司法廳表彰為“農民工維權工作先進集體”、“信息工作先進集體”，被縣委縣政府評為年度目標考核二等獎并獲得全縣軟環境建設“優勝單位”，我局執法質量考評工作也被省廳和市局評為優秀等次。紀澤新同志被市委、市政府表彰為“先進個人”，鄒開兵同志被省司法廳記“個人二等功”，劉斌同志被縣委縣政府表彰為“機關服務標兵”。
三、存在問題
（一）人員不充實、人才留不住。
一是人員緊缺。全縣司法行政系統累計空編數達20名，縣局空編2人，鄉鎮空編18人，4個鄉鎮政法專編人數為0人；二線人員較多，局機關在編的19人中，二線老同志就達8人，嚴重制約了正常工作的開展，局基層科和法律服務科工作目前均由事業編制人員負責；二是司法所長缺少，有不少鄉鎮司法所長存在兼職現象；三是社區矯正、安置幫教、人民調解專項工作人員緊缺，戴樓、呂良這2個鎮出現了專職人民調解員、社區矯正專工、安置幫教專工同為1人兼任的現象，最多的鎮也僅僅有8人；四是鄉鎮人員平均文化水平不高，11個司法所累計本科以上有15人，其中法律專業僅5人。大專學歷有27人，其中法律專業僅9人。其他學歷5人。新招錄社工16人，法律專業僅1人，專業水平嚴重不足；五是鄉鎮人員老化嚴重，據近期統計，鄉鎮工作人員中45周歲以下僅有20人，46周歲以上有27人。新招錄年輕公務員基本留不住，試用期一過就被各個職能部門或者鄉鎮“挖”走了，招錄的社工普遍沒有工作經驗，且精力多半都放在各類考試上，2014年初招錄的16個社工，被其他部門借用1人，機關事業單位招錄考走3人，實際在崗還剩12人。司法所核心力量普遍年齡偏大，身體條件、工作精力和電子化辦公業務等方面都已不能勝任司法所的實際工作需要。
（二）工作壓力大、積極性不高。
近年來，基層工作頭緒日漸增多，各項創建建設工作繁雜，基層司法所在開展人民調解、社區矯正、幫教安置、法制宣傳等業務工作的同時，還要承擔鄉鎮布置的各項臨時任務，如成立下村工作組，夏秋兩季秸稈“雙禁”，土地整治項目的調整，房屋拆遷等，總離不了司法所人員，耗費大量精力，僅靠司法所一兩個人很難支撐，再加之基層司法行政地位沒有得到很好地重視，上升通道狹窄，部分司法所人員工作積極性不高，已有很多優秀的司法所長轉任或兼職其它職務。這些現象的存在，嚴重影響了基層工作的有效開展。
四、對策和建議
解決人員不穩定、人員結構老齡化等制約隊伍發展的問題，首先要改變人員流動頻繁這一現狀，政法專編要做到專編專用，定人定崗，將人員相對固定。其次要建立規范合理的用人機制，努力將年輕、有法律專業特長的人員爭取到基層司法行政崗位上，同時對司法所人員要給予合理的政治經濟待遇，擴寬上升通道，令其敬業愛崗，盡職盡責。對投身司法行政工作的年輕社工，應當建立激勵政策，在機關事業單位招錄中予以合理照顧，鼓勵其安心工作。
針對隊伍專業化建設問題，近年來，我局一直以來比較重視，建立了基層司法所社工常態化培訓考核制度，每月一學法，季度一考試，成績與績效掛鉤，社工的業務素質提高明顯。隊伍建設，素質是根本，當前處于社會轉型的新時期，對司法所工作人員素質要求越來越高。尤其是近期，新的法律、法規出臺較多，每年上級機關的業務培訓又相對較少，一定程度上影響了司法行政工作的進一步提升，建議上級多組織一些面向基層的業務培訓，特別是司法所長培訓和社工培訓。
五、近期隊伍建設的目標和措施
近日，全市司法行政隊伍正規化、專業化、職業化建設試點項目落地。4月9日，我局召開了司法行政隊伍“三化”建設試點工作動員會議并研究下發了工作方案，正式啟動“開展機關公務員、事業單位人員崗位管理規范試點”和“開展建立機關公務員、事業單位人員能力要求標準體系及培訓大綱試點”2項試點內容。
下一步，我們將結合部門職能和工作實際，由各科室、處、中心分別編制崗位目錄、崗位管理規范、工作流程規范。并進一步建立各個崗位的人員能力要求標準體系，編制培訓大綱內容。這項工作由局政工科牽頭實施。
