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機關事業單位績效考核方案范文1
隨著我區機關事業單位進人機制和管理機制改革的深入，臨時工在我區政治、經濟、環保、教育各領域的地位和作用都發生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區的實際情況，根據臨時工的特點管理好這部分人群，更大程度地發揮他們的作用，讓其更好地為我區機關事業單位后勤服好務，是我區目前不可忽視的問題。
一、我區機關事業單位臨時工基本情況
經調查統計，截至20__年2月28日，我區機關事業單位臨時工共計 224 名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業單位使用臨時工共計138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協議約5% ，未簽訂任何合同或協議的占40%。
我區機關事業單位參加養老保險的共計107名；參加醫療保險32名，參加失業保險12名，參加工傷保險12 名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數據顯示，我區未參保的機關事業單位臨時工人數近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。
二、我區機關事業單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題
（一）我區機關事業單位臨時工的主要特征：
1.普遍文化程度不高 市
除了少數在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區聘用的大多數臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛、保潔、環衛、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。
2.思想動機單一
臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關心單位的安全、發展、榮譽等。
3.流動性相對較大
我區機關事業單位所聘用的臨時工相對于社會企業的臨時工，比較穩定。但由于工資普遍偏低，大多數都僅維持或略高于我區最低保障工資560元，因此，一些略有技術、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區機關事業單位臨時工流動性相對較大。
4.臨時工管理難度大
我區機關事業單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區機關事業單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導致臨時工的管理難度很大。
(二)我區機關事業單位臨時工管理存在的問題：
1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓。
機關事業單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區機關事業單位對后勤崗位沒有經過整體性的需求預測，沒有充分優化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。
培訓需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區機關事業單位沒有針對他們進行培訓，臨時工沒有經過上崗培訓就招之即用。大多數的臨時工對單位的規章制度、職責職能、對自己的崗位職責、行業規范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學習、磨合，在失誤、失敗中總結經驗教訓，而這時往往已經產生了不良影響，可能已經損害了用人單位的形象和利益。
2.臨時工待遇差，工作積極性低。
雖然按照我國相關法律規定，臨時用工和正式工應同工同酬，但實際中，機關事業單位正式工和臨時工同工不同酬的現象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓、晉升等機會，被嚴重挫傷了工作積極性。我區機關事業單位也沒有出臺相應的臨時工績效考核政策，也無法充分調動臨時工的工作熱情。
3.與臨時工之間勞動關系不規范，容易引發勞動糾紛。
我區還有很大部分機關事業單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協議，勞動關系很不規范，一旦變更或解除勞動關系，就將引發勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權益也得不到保障。
4.機關事業單位臨時工參加社會保險的情況堪憂
我區機關事業單位臨時工沒有參加社會保險的人數近50%，一旦他們在工作時間內發生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負擔。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發勞動爭議、上訪，甚至激發社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。
三、對加強我區機關事業單位臨時工管理的幾點思考及建議
方案一：試行機關事業單位聘用臨時工作人員勞務派遣制度。
（一）勞務派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員，機關事業單位的臨聘人員應僅限于從事除行政管理、行政執法等管理工作外的工勤類和輔工作。
（二）勞務派遣的作用及優點
為了規范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項遇”。如果機關事業單位在短時間內將臨時工都做到規范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為機關事業單位實施勞務派遣，并與臨時工簽訂勞動合同則是捷徑。
1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，臨時工的權益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。
2.享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。
3.因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，減少了機關事業單位人事檔案管理負擔。
4.合理規避勞動糾紛，一旦出現勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用工單位只需要予以協助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織。這樣，機關事業單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發生，從而節省管理精力。
(三)機關事業單位采取由勞務派遣的方式聘用臨時工的弊端
1.采取勞務派遣方式聘用臨時工，機關事業單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務派遣業務服務費，按現行勞務派遣業務服務費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區財政負擔約壹萬余元。
2.大多數派遣員工會受到職業穩定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現實問題的困擾。因此，機關事業單位如果打破現行聘用方式，改用勞務派遣方式聘用臨時工，勢必導致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。
3.機關事業單位一旦使用勞務派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關系是與勞務派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大。比如，我區機關事業單位臨時聘用的駕駛員共計45名，幾乎每個機關事業單位都聘請了臨時駕駛員，他們中有的已經在單位工作了近十年，對單位的很多信息都很了解，而且因為工作性質的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機密。如果施行勞務派遣，用工性質發生改變，受派遣人員與用工單位勞務關系結束后，受派遣人員又在不同的單位間流動，就不可避免把機密泄露給其他單位，機關事業單位就將面臨內部機密被泄露的危險。
4.如果我區機關事業單位采用勞務派遣方式聘用臨時工，根據 《勞動合同法》第六十三條規定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。
方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區機關事業單位臨時工的機構（如：機關事務管理局），對全區機關事業單位臨時工進行人事勞動管理。
（一）組建后勤集團的作用及優點
1.相比臨時工勞務派遣方式，組建專門的臨時工管理機構能更好地建立完善的臨時工招聘系統。
在招聘前，可建立我區機關事業單位臨時工需求預測系統，對臨時工聘用從嚴控制。做到按規定報批，公開聘用。該機構可以根據各用工單位的實際情況對其預測的數據結果進行分析、核實。這樣，在實現人崗匹配、有效定崗定員的基礎上，再來招聘臨時工，有利于實現機關事業單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優化。
2.建立臨時工培訓機制，更好地對臨時工進行培訓。
后勤集團可根據我區機關事業單位臨時工的不同工種分別組織培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業務能力培訓。對從事駕駛工作的，要進行規范操作、安全操作的培訓；對從事食品工作的，要加強食品衛生、個人衛生、環境衛生的教育等。另一方面通過各項培訓幫助臨時工樹立信心，培養臨時工的工作責任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務質量。
（二）對我區機關事業單位臨時工采用后勤集團進行管理的不足之處
1.我區區情特殊，區域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區機關事業單位工作人員僅1700余人，目前全區機關事業單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。
2. 我區區小，信息流通快，如
組建后勤集團，將我區機關事業單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負擔，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。
3.我區機關事業單位聘用的臨時工情況復雜，在機關事業單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標準上單純地從公平或效率角度出發，將會顧此失彼，引發波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。
方案三：沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規范和完善。
（一）沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式的優勢。
1.我區機關事業單位聘用的臨時工絕對數量只有200多名，相對于我市其他區縣而言，數量甚少。但相對我區機關事業單位的正式職工，約為1.3：10，相對數量較大。故沿用現行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩定臨時工情緒。
2．相對于勞務派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現行的機關事業單位聘用和管理模式可減少財政支出、節省管理精力；避免因勞務派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務矛盾集中化、擴大化。
（二）針對我區部分機關、事業單位在使用臨時用工中存在的管理不規范、不簽訂勞動合同、不執行最低工資標準和不依法繳納社會保險等方面的問題，建議如下：
1. 對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區相關部門對我區機關事業單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規定使用的臨時工應一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在用工一個月以前向區相關部門進行申報、辦理相關手續。
2．簽訂勞動合同，各機關事業單位經區相關部門同意使用的臨時工，應依法簽訂勞動合同，并到區勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。
3．經區相關部門同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區最低工資標準。根據《重慶市勞動和社會保障局關于重慶市企業職工最低工資標準的通知》(渝勞社辦發［2007］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區每月最低工資標準為560元，小時最低工資標準為5．7元／小時。今后若遇最低工資標準調整，按上級文件規定執行。
4．經區相關部門同意使用的臨時工，由用人單位與之簽訂勞動合同后，應按照《勞動法》的規定參加社會保險。用人單位應將此類人員工資及社會保險所需經費納入年度預算。
（三）按照臨時工崗位職責的不同，制定和完善我區機關事業單位臨時工管理辦法和工作職責，并在今后的工作中嚴格執行。
（四）制定機關事業單位臨時工績效考核體系。
機關事業單位績效考核方案范文2
【關鍵詞】事業單位；薪酬激勵機制；績效考核體系；崗位聘用工資制度；團隊意識
傳統意義上，機關事業單位人事工資機制不具備激勵效果，或者只有弱激勵效果，然而近年來隨著國務院規范津貼補貼等一系列涉及機關事業單位的薪酬福利機制政策的推廣，事業單位薪酬機制的激勵效果重新被社會所重視，這也是事業單位人力資源管理深度改革的必然趨勢。
一、薪酬機制的激勵功能
企業發展需要人才，事業單位發展同樣需要人才；企業人才隊伍建設需要保證良性競爭性，事業單位人才隊伍建設同樣需要良性競爭性；具有激勵作用的薪酬制度可以保證事業單位人才建設具有競爭性質，能夠吸引單位發展所需的優質人才；另外，薪酬激勵可以留住人才，提高人才工作的積極性和動力，為事業單位發展貢獻更大的力量；合理的薪酬激勵機制還可以糾正事業單位發展和個人發展的目標偏差，促進事業單位發展和人才發展同軌同步。
二、事業單位現行薪酬激勵制度存在的問題
（一）事業單位現行人事工資制度缺乏彈性和合理性
現階段我市事業單位全部實行評聘結合、按崗評審的崗位管理制度，絕大部分事業單位以專業技術崗位為主，嚴格的崗位工資制度限制了事業單位人才發展的積極性，雖說現階段執行了事業單位績效工資機制，但是事業單位領導分配績效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導致懶人扎堆，績效工資調節可以說力度和彈性根本不夠，不適應現代人力資源管理發展的需要，達不到激勵人才積極性的作用。
（二）事業單位現行薪酬增長機制不健全
現行事業單位人才薪酬增資主要有三個方式：一是定期普調薪酬，一般不具備激勵效果；二是事業單位職務晉升增資，職務晉升（包括行政職務、專業技術職務、工勤技能等級等）只涉及少數人，它不是一種普遍適用的工資增長機制；三是崗位聘用增資，但現行事業單位并沒有建立或嚴格執行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績效和技術水平緊密聯系起來。
（三）事業單位績效考核導向只重過程，不重結果
現階段事業單位績效考核標準存在較大問題，績效考核最終變成了獎勵那些看起來最忙、工作時間最長、實際卻在熬時間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點燈搓麻”的員工大有人在，創新型、效率型人才卻沒有得到績效考核的青睞；績效考核導向錯誤導致薪酬激勵導向錯誤，失去了薪酬激勵本應有的作用。
三、事業單位薪酬激勵機制的改革對策
從人力資源管理和人才發展角度來看，薪酬機制不僅僅是人才自我發展所需的物質保障，更是代表著人才自身的價值、代表事業單位對人才自身貢獻的認同，還代表著人才個人能力和發展前景。馬斯洛需求金字塔認為，處于需求最頂層的就是人的自我實現需要，而事業單位人才自我實現需要重點就表現在績效考核和薪酬機制上。事業單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應現代人力資源管理的績效考核機制、目標控制機制和薪酬激勵機制。
一是要提高事業單位人才的主人翁意識和團隊意識。事業單位管理者必須想方設法樹立人才的主人翁意識，融入事業單位團隊之中，只有人才在工作中有主人翁意識，才能自發提升自身工作主動性，提升全局工作參與度，激發自身創新意識和責任感，從而為事業單位效能建設提供更大的貢獻；事業單位團隊建設也很重要，人才單打獨斗、各自為戰的局面帶不來優秀的服務效能，事業單位管理者必須想方設法將人才有機糅合在一起，凝聚在團隊里才能發揮集團優勢。
二是要創新事業單位崗位聘用工資制度。事業單位管理者應根據單位自身發展需要，科學合理的制定設崗方案，根據省崗位管理文件要求，分別對本單位專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位進行科學合理規劃；在事業單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變為“按能力用人”，按能力定崗位，以崗位定薪酬，嚴格兌現崗位聘用工資。
三是要確保事業單位人才激勵方向。事業單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級績效考核制度，將結果嚴格付諸于薪酬制度。通過有差別的績效考核機制和薪酬制度，引導事業單位人才的工作價值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻，比創新，比效率，比效能”轉變，達到事業單位發展和人才發展的雙贏。
四是要建立科學有效的績效考核體系。事業單位如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位測評和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵也就無從談起。進行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調動人才的主動性、積極性和創造性，要實現這一目的，就應該把薪酬與績效考核嚴格掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，事業單位管理者要定期對職能科室及人才的績效能力水平進行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發現存在問題，并提出整改方案。通過對人才的績效考核，樹立人才正面典型，確保能者優、差者劣，優者上，劣者下。
四、結語
事業單位發展要靠人才，人才激勵要靠合理的薪酬機制，而合理的績效考核有助于建立合理的薪酬機制，一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業單位管理者要根據事業單位職能、特點和實際情況，科學合理的定員、定崗，定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，激勵事業單位人才發展，從而讓人才戰略發揮作用，提升事業單位服務效能。
參考文獻
[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵理論在現代企業中的運用[J].企業經濟，2005，（7）.
機關事業單位績效考核方案范文3
關鍵詞：機關事業單位養老保險經辦機構綜合柜員制
一、大田縣機關社保業務經辦存在的問題
（一）人少事多壓力大
大田縣從1993年1月開展機關事業單位養老保險試點工作，只有“六種人”納入統籌范圍，未實行“全員參?！?，據統計，到2014年9月末，共有2719人參保，2016年3月，大田縣啟動機關事業單位養老保險制度改革工作，進入“全員參?！睍r代，預計有12000名機關事業單位工作人員參保，社會各界對社會保險服務需求如雨后春筍般增加，大田縣機關事業社會保險管理中心（以下簡稱機關社保）人少事多的矛盾日益突出，正面臨前所未有的壓力。
（二）內設機構不合理
現行的業務經辦實行專管員制，以股室職能分工為基礎，把一項業務或幾項業務單獨設置崗位，分別由不同的人辦理一崗位分工碎片化，使參保人員到經辦服務大廳的第一件事是看機關社保辦事指南或找人打聽，先解決找誰辦怎么辦的問題，以辦理新增退休業務為例，參保人員既要到基金征繳股辦理減員申報，又要到待遇支付股辦理養老保險待遇領取資格審核、退休費增加申報等業務，由于要到不同窗口找不同的業務人員，參保人員有可能還要多次排隊。
（三）服務意識待提高
在現行的管理體制、運行機制下，工作人員只對股室負責人或機構負責人負責，不需要對參保人員負責，存在部分工作人員主動服務意識不強的現象一由于崗位職責不同，各崗位忙閑不均，個別工作崗位辦事的人多的時候，無法及時處理，產生積壓，需要參保人員長時間等待一因此參保人員常常抱怨工作人員服務態度不好，這些問題已經嚴重阻礙著機關社保服務能力的提升。
二建立機關社保綜合柜員制經辦模式
（一）綜合柜員制模型構想的提出
一個業務要找不同的人辦理，不是我們的服務對象所期望的，筆者在對各地社保綜合柜員制研究后發現，通過重新整合，調整內設機構職能，改革工作流程等方式，可以建立一種以“方便群眾辦事、內部運轉高效、崗位責任清晰”的綜合柜員制經辦服務模式一在這種模式下，機關社保提供多個經辦服務窗口，以相同的標準向參保人員提供社保服務，對參保人員而言，辦理業務簡單到只需要面對一名工作人員。
（二）綜合柜員制的業務崗位
綜合柜員制經辦服務模式就是整合現有經辦資源，調整股室職能，在強化內部控制制度的前提下，由多名工作人員單獨臨柜，獨立辦理參保登記養老保險關系轉移、待遇發放等業務的工作模式一首先增設業務綜合股，配備股長1名，臨窗柜員3名，專項柜員1名，合并基金征繳股、待遇支付股的業務，由業務綜合股承接。原先的多個股室跑、多個窗口找的辦事情景，將隨著綜合柜員制的實行而結束，實現真正意義上的一站式服務。
上述各個崗位的職責如下：臨窗柜員負責辦理養老保險關系建立繳費申報、待遇審核等需要參保單位到機關社保經辦服務大廳辦理的業務，并承擔政策咨詢和業務檔案歸檔工作；專項柜員負責處理個人賬戶管理、職業年金管理等不需要當面完成的業務，今后通過網絡辦理的業務，業務檔案歸檔工作；業務綜合股長負責業務指導、綜合柜員制模式下的內部管理，以及對柜員工作的核查、監督與評估，不具體辦理業務，集中精力加強對機關社保政策行業發展等問題的研究，充分發揮機關事業單位工作人員養老保險制度在促進人才流動、維護社會穩定的基本功能。
三促進綜合柜員制建立的舉措
（―_）建立監督機制
有效的內控制度是順利實行綜合柜員制的關鍵，為提高工作效率，降低業務差錯率，根據風險防控級別不同，將臨窗柜員業務分為低、中、高三個風險等級，風險級別越低，業務經辦流程越短，為兌現機關社?！榜R上就辦”的鄭重承諾提供有力支持。
1.低風險業務實行臨窗柜員交叉審核，臨窗柜員既是業務經辦人，又是低風險業務審核人，低風險業務由臨窗柜員辦理后，經另一名臨窗柜員審核簽章后，業務流程結束，實現“即時辦結”。專項柜員辦理的業務由業務綜合股股長審核，審核中發現問題的，填制審核意見書一式兩份，一份連同業務資料退回經辦人糾正補充，一份復核人保存，存在問題復核人未發現的，復核人為第一責任人。
2.專職復核員審核中等風險業務，根據內控需要，增設稽核內控股，配備股長1名，設專職復核員1名，專職復核員入駐窗口，現場審核中等風險業務一臨窗柜員辦理的中等風險業務，經專職復核員審核簽章后，業務流程結束，實現“即時辦結”，當發現業務經辦錯誤，填寫糾錯審批表，經稽核內控股股長批準后，退回相關經辦人員糾錯處理。
3.高風險業務審批權設置在高層，政策性補繳、繳費年限確認等敏感業務屬于高風險業務，臨窗柜員辦理高風險業務后，向參保人員發放《服務諒解卡》，告知業務限時辦結的原因，需要等待的時間等情況。對事實不清楚證據不充分的業務，由臨窗柜員負責調查補充，高風險業務經業務綜合股股長審核匯總，定期提交機構業務會研究，由機構負責人審批簽章，及時送達參保人員，實行“限時辦結”。
4.事后審核由內控小組實施，機關社保成立由機構負責人任組長，稽核內控股財務股業務綜合股辦公室的負責人為成員的內控小組，負責機關社保的稽核內控工作，督促財務股開展財務對賬工作，督促辦公室檢查業務檔案收集整理歸檔工作，督促稽核內控股開展事后審查，定期抽取或篩選業務復核檢查，建立內部監督記錄和臺賬，對不符合政策規定的業務，應提出整改意見和建議，并跟蹤監督。
（二）提高經辦服務能力
實行綜合柜員制，人是決定性的因素，但目前工作人員存在想干不會干、不會干亂干、會干不想干等問題，為了提高工作效率和服務水平，機關社保應抓住“牛鼻子”，通過建立健全制度，強化績效考評，加強業務培訓等手段，予以克服。
1.建立健全制度
為確保綜合柜員制順利實行，取得實效，首先要打好基礎，結合實際，從群眾滿意。管理規范運行高效入手，建立各項制度措施，制定工作實施方案，統一指揮，協同聯動，使綜合柜員制從一開始就沿著規范化軌道運行；制定適應綜合柜員制的管理辦法和操作流程，使工作人員依法依規辦理業務，避免標準不統一，執行混亂的局面；制定過錯責任追究制度，層層落實責任，不斷增強制度執行力，解決制度虛設和執行不到位問題。
2.強化績效考評
在機關社保內部建立起以崗位職責為核心的工作人員績效考核機制，是實行綜合柜員的關鍵內容之一。考核指標應全面突出，要反映柜員崗位的特點，使績效考評工作更具科學性、針對性和可操作性，要把指標擴展到學習情況思想品德工作態度工作能力、工作數量、工作效率、參保人員滿意度、日常考勤等，采取定量與定性相結合的方法定期開展綜合評價，考評結果要充分利用，設置獎罰制度，把結果作為事業單位績效工資發放的依據，建立工作人員績效檔案，把考核優秀的人才，當作后備干部培養。發揮績效考核的導向推動作用，端正工作人員服務態度，為廣大參保人員提供優質的經辦服務。
3.加強業務培訓
具備良好的政治業務素質以及具備獨立工作能力的工作人員，是實施綜合柜員制的必要條件，目前，部分工作人員長期在一個崗位工作，一直從事單一的業務，對其他業務接觸學習少，知識結構單一，綜合素質不高，機關社保要以教育培訓為突破口，加強綜合業務知識和業務技能培訓和實踐鍛煉，促進工作人員向一專多能，一崗多責的復合型人才轉變，不斷提高工作人員的業務知識和技能水平。
機關事業單位績效考核方案范文4
一、高校實施績效工資的基本情況
（一）績效工資制度的啟動
按照國家文件的相關精神，很多高等院校在績效改革方面從2010年就已經開始了，國務院以及政府和事業單位等等在績效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關精神指示，需要在非常短的時間內在各省的高校就關于實施績效工資的意見和暫行辦法。在這次事業單位單位績效工資規范實行的同時，還要對事業單位的津貼補貼制度進行同步的規范和清理，某省在績效工資總量上都是依照于當地的公務員規范津貼和補貼的基本情況去核算的，這種績效工資是從2014年開始實行的，一直到2015年年底，全省已經有將近80%的高校實施了績效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實施績效工資的路上。
（二）績效工資認同度存在差異性
按照一些省市高校的走訪調查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認為高校實施績效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認為績效工資的方式實際上起不到太大的作用，剩下一部分人對高校實施績效工資持觀望的態度。在調查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關心的是績效工資的考核和實施的辦法，40歲以上的很多職工都認為實施績效工資也無關緊要，因此說很多高校職工在績效工資的實施辦法上持差異性的態度。
（三）績效評價體系不完善
首先，績效工資的界定主要是要和考核形成統一的體系，但是當前階段不僅僅不統一，而且標準的確定也非常困難，缺少相關理論和技術的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復雜的津貼和補貼將近等等都給績效工資的實施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關于津貼補貼和獎金的落實情況，因此說很多高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質量有關的方案，并沒有包含先進的科學技術水準和科學的考核辦法。
其次，國家需要給事業單位績效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高?？冃ЧべY的實際出發給出高校的相關考核意見，在高校中也沒有形成較為統一的績效考核標準，績效方案的執行過程中很多崗位上的設置都比較混亂，也沒有評判標準的理論性指導，理論和實踐不夠統一，這樣在很大程度上阻礙了高?？冃ЧべY改革的發展。
（四）改革機制不健全
績效工資改革的信息和反饋機制不夠健全。在績效工資方案的實施過程中，很多行政人員都是單純的進行績效方案的執行，并沒有建立起相關的交流機制，這樣在一些績效工資方案的具體實施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關的交流渠道，在績效工資實施以后，并沒有對教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調查績效改革方案實施的滿意程度，改革的推進缺少實效性，這樣對很多事情的發展極為不利[1]。
二、提升高校實施績效工資的對策辦法
（一）提升績效工資管理人員的專業化能力
在高校的績效工資改革過程中，作為實施主體的管理人員是整個改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運轉的前提和基礎，績效工資管理人員自身素養和專業素質的提升對績效工資改革有非常大的推進性作用，這是改革的關鍵性因素也是內在因素，為了能夠建立起科學合理的績效工資管理體系，工作人員專業知識能力的提升至關重要。為了能夠提升績效管理人員的專業化能力就需要進行不斷的學習和培訓，聽講相關的講座，聽專家的演講，這對于專業能力提升有非常大的促進性作用[2]。
（二）完善績效工資改革信息機制
首先，建立健全信息公開制度和相關的細則。信息公開制度是各個行動的指標，也是檢驗實際工作能力的標準，機關的領導也要發揮出子參謀的作用，利用相關的專家力量來優化和制定績效工資的標準，積極的拓展績效工資管理內容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內容做量化處理，以便于能夠及時的進行績效的審核和評估[3]。
其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機構。高校要建立起績效工資考核的專門信息管理機構，在績效工資信息的方面對執行力度和行政問責制度都要公開執行，以此讓行政人員的知識能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進行信息基礎的建設，讓信息的實效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。
（三）建立健全績效工資的信息反饋機制
信息資源是高校績效工作方案實施過程中的一項關鍵性因素，因此只有全面的掌握了績效工資的實施信息才能讓績效考核方案能夠更加具體的執行下去，其中，健全完善的績效工資制定和信息反饋機制包含了經濟發展的水平以及國家政策和高校的津貼補助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應的信息反饋機制，才能更好的對高校的績效工資情況進行反應，為以后的工作提供更多的指導性建議和意見[5]。
（四）利用政府的的支持和引導
伴隨著市場經濟的不斷發展，效率優先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應時代潮流的進步和發展需要事業單位進行績效工資的改革，但是在這個過程中缺少了對高校的支持和引導，讓高校在改革的過程中出現了一系列的問題，因此在以后的發展過程中需要高校對績效工資制度的制定以及在法律上的進行保障，做出更多的經濟傾向性決策。
高校是國家的機關事業單位，薪資水平要在事業單位的基礎之上增加，但是即使是發展水平特別高的學校，也要和人才聚集的行業形成一個較為鮮明的對比，在對比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個背景下高校也可以借鑒一些??外的績效工資發展經驗，了解一些教職工的薪資水平市場情況，讓市場、高校和政府共同對教師的薪資進行作用，其中政府可以說是起著主導性的作用。使用宏觀調控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對于效率優先兼顧公平有非常大的促進性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財政收投入的基礎上，讓高校實現自我發展，實現更大的自給自足，以此對績效工資的改革各個方面進行協調安排，有效的處理高校教育和高校發展之間的關系[6]。
機關事業單位績效考核方案范文5
（一）對國有資產的使用效率缺乏有效的考核標準
在審計實踐工作中，筆者發現行政事業單位普遍存在忽視國有資產使用管理的現象，現有的國有資產管理模式往往局限于建賬（卡）登記管理，或者只重視購置、不重視效益，導致購買的資產存在使用效率低下甚至閑置的情況。多數行政事業單位尚未建立專門的資產管理部門或資產管理人員。一些單位只注重向上級申請資金購置資產，忽視了現有資產的合理搭配和使用效益。此外，大部分國有企業在固定資產折舊的計提上存在著較大的隨意性。由于凈利潤與實際應納稅所得額之間通常存在差異，企業為了節省人力，在固定資產計提折舊的時間上直接選擇稅法規定的最低攤銷年限標準，忽視固定資產的實際使用情況，使得固定資產賬面價值與其實際使用狀況往往存在較大差異。對國有資產的使用效率缺乏有效的考核標準正是造成國有資產使用效率低下的重要原因。雖然已有部分市級財政部門及國資委出臺了行政事業單位國有資產績效考核辦法，但考評指標往往停留在被考評單位是否建立了相關制度或是否將資產購置預算納入部門預算等較為淺顯的層面，未對制度本身的執行情況及資產購置預算的合理性進行深層次分析，這使得考核內容流于形式，無法深入評價國有資產是否存在閑置、浪費及使用效率低下等問題，更無法建立行之有效的國有資產績效管理問責機制，直接影響到國有資產的使用管理效率。
（二）固定資產處置不及時造成嚴重浪費
行政事業單位在處理毀損、被盜及報廢轉讓等大型大額固定資產時一般要經歷以下5個步驟：（1）單位申報；（2）主管部門審批；（3）財政部門審批；（4）；評估備案與核查；（5）公開處置。在審計實踐工作中，筆者發現，大部分行政事業單位或國有企業在會計賬上仍然保留著被盜或已經報廢不用的固定資產，有的報廢資產甚至掛賬3-5年之久。究其原因，相關單位在固定資產處置申報之后遲遲得不到財政部門或國資委的批復，而申請單位在未得到批復的情況下無法對該資產進行處置，更無法對其進行賬務處理。由于報廢資產無法得到及時處理，長時間的存放不僅造成原本應有的處置收益不斷縮水，而且嚴重占用了申請單位的儲存空間。此外，由于報廢資產仍在賬面反映，申請單位在申購新資產時將會受到影響。
二、對完善國有資產績效管理提出的建議
（一）簡化采購審批流程，加強事中管理
我國行政事業單位及部分企業的國有資產采購審批手續極其復雜，嚴重降低了國有資產的采購效率，因此，簡化審批流程勢在必行。然而在簡化審批流程的同時如何保證申購資產的合理性，這需要加強申購資產在使用過程中的監督管理。用“事中監督”替代“事前審批”不僅大大提高了國有資產的采購效率，避免申購單位在等待審批過程中的機會成本浪費，還能對所購資產的使用管理起到積極的監督指導作用。財政部門及相關審批部門在資產申購審核過程中應盡可能簡化審批手續，重點關注申購資產到位后的實際使用情況及經濟效益，由申購單位在每個會計年度末自行提交大型、大額資產的使用運行報告，在報告中詳細列明該資產目前的折舊、貶值、耗損及收益等情況，由各級財政部門及國資委等相關部門根據各單位提交的報告進行針對性抽查，確保國有資產處于良好的使用狀態。
（二）建立科學的國有資產績效考核指標
1.考核申購資產的必要性。獲取固定資產的途徑包括購買、經營租賃、融資租賃及自行購建等，而不同方式獲取的固定資產在能夠達到相同使用目的的前提下所付出的成本是不同的。在對固定資產績效考核中，首先應當考核單位所購固定資產的必要性。例如當單位所需資產為非經常性使用資產且耗損不大，則應使用經營租賃方式獲取，又如當某些國有企業面對良好的投資機會且資金較為短缺時應當選擇融資租賃。在對申購資產必要性進行考核時，應將著眼點放在無差別實現目標的前提下是否以最低成本獲取該資產的實際使用效益。
2.對于經營性資產及非經營性資產確立不同的考核標準。經營性資產是指直接服務于生產經營全過程的資產，也可以理解為該部分資產的使用將給企業帶來一定的經濟利益。這樣的資產包括機器設備、銷售場所、運輸車輛等。非生產經營資產是指不直接服務于生產經營，而是為了滿足維持辦公基本需求或職工物質文化、生活福利需要的資產，如辦公所需的基礎辦公設備及科研等其他方面使用的房屋、設備等資產。對于經營性資產，考核的重點應為權衡該資產為本單位帶來的持續性收益與為該資產所付出的實際成本及機會成本之和的關系。這里所說的機會成本，指的是更換另一資產替代原有資產所創造的超額收益或多余損失，而實際成本指的則是為維護該資產正常運行所付出的人力物力。當該資產所帶來的持續性收益大于等于該資產的實際成本與機會成本之和時，可以認定該資產的績效管理處于較為良好的狀態，反之則應重新考慮該資產存在的必要性。對于非經營性資產，則應當著重考核該資產是否處于良好的使用狀態且是否及時得到適當養護。以非運輸性車輛為例，考核的著眼點應落在該車輛的已使用年限與其實際耗損程度之間的關系上，考核該單位對國有資產的使用及養護是否合理適當。
（三）建立專業化國有資產處置機構，提高國有資產處置效率
目前我國大型大額國有資產處置審批時間普遍較長，有些報廢資產長年掛賬，得不到相應處理，間接引起申請單位經濟利益的流失。相對于數量龐大的管理對象———各機關事業單位而言，財政部門有限的監督力量已顯薄弱，難以對各部門的資產處置狀況進行全面監督，而且財政監督人員的綜合素質參差不齊。因此，建立專業化的國有資產處置機構，引進、培養管理素質高、專業勝任能力強的資產評估及處置人員迫在眉睫。國有資產處置程序可簡化為以下步驟：（1）由成立的專業處置機構對各單位申報處置的國有資產進行初步鑒定、出具鑒定意見及處置方案。（2）鑒定意見及處置方案報經本級財政部門或國資委等相關機構審批。（3）由專業機構統一對外競標拍賣或進行相應的報廢處理。這樣做不僅可以大大縮短資產的處置時間，提高處置效率，而且可以最大程度地保障被處置資產不被低估、浪費。
三、結語
機關事業單位績效考核方案范文6
下半年，我們將深入貫徹落實“馬上就辦、真抓實干、辦就辦好、滴水穿石”的要求，圍繞區委、區政府的中心工作，以創建“三個城區”統攬人力資源事業，深化改革創新，堅持依法行政，全面完成年度工作任務，全力服務全區創新發展，全力推動產業轉型升級，全力維護社會和諧穩定。
深化質量就業研究和結果運用。繼續完善質量就業指標和調查手段，深入開展2015年度“質量就業”體系評估工作，參考以往就業工作目標責任制考核指標體系和方法，在“公共就業服務”和“創業扶持”部分加大可量化的評價指標比例，使體系更加全面客觀地反映各街道就業創業工作水平，并嘗試將該評價機制深化到對區屬各部門就業創業工作、外來建設者公共就業均等化等工作領域。
繼續實施創新創業“龍翔”工程。完成創新創業人才培養任務，實現促進300名我區戶籍高校畢業生和其他失業人員創新創業，帶動就業10000人以上。重新構思和打造“龍翔”工程升級版，擬草工作方案交區政府審議并印發實施，為就業創業工作提出更全面、更具有操作性的頂層設計方案。繼續設立創新創業項目，使創新創業項目庫內存項目達600個以上。完善“兩團”導師隊伍建設和管理，不斷提升創新創業導師團和創新創業特聘導師團隊伍的創新創業服務水平。堅持以“龍翔”工程推動創新創業帶動就業工作，確保全年新增就業1.5萬人以上，保持“零就業家庭”動態歸零。
開展“__嘉年華”系列活動。整合創新創業企業資源，組織開展“奔跑吧，__”、“創新創業書記大講堂”、“__風采”等一系列活動，展示我區創新創業帶動就業工作成果，宣揚和普及__文化，進一步掀起創新創業新熱潮。
不斷強化公共就業服務。在當前省、市公共就業政策未作調整之前，繼續實施補貼性公共就業政策，確保全區就業形勢穩定。根據市里將就業服務業務下放的要求，把政策資金支付最后環節下放街道，實現街道在公共就業服務業務的辦理上負總責、負全責。繼續開展就業觀和創業觀教育，轉變戶籍居民就業觀念，培養戶籍居民更加主動的就業創業意識，促被動就業為主動就業，促生存型創業為創新創業。
抓好人才基礎工作。研究制定《關于推進人力資源強區建設加快提升人力資本競爭力的若干意見》，不斷推動人力資源要素帶動和促進各類生產要素在我區集聚、融合、裂變。加強人才基礎性研究，繼續完善人才預警體系研究，優化800家企業觀測點布局，開展企業信息員專項培訓，逐步建成多維的人力資源信息系統。強化人力資源市場監管，構建良好市場秩序。建立“深龍英才”微信平臺，充分利用新媒體資源宣傳各項人才優惠政策。
推進國家級人力資源服務產業園建設。繼續發揮產業園區創建工作聯席會議作用，加強與市人社局等聯席會議成員單位的聯系，形成創建國家級人力資源產業園的強大合力。建立園區管理隊伍，制定園區功能區域規劃，完成多功能人才要素市場裝修，策劃開展園區招商推介及人力資源服務機構招商入駐等系列工作，引進國內為知名人力資源機構入駐園區，實現政府引導、市場配置的人力資源服務目標。
打造人才工作品牌項目。組織在本地以及長沙、成都、廣州開展4場“優才中國行”招才引智活動，打造招才引智品牌。深入實施“藍領聚龍”工程，組織校企合作活動，加強校企雙方深層次合作，解決我區企業發展中的技工短缺問題。舉辦企業經理人“約訪談”活動，及時了解企業用工需求及意見建議。開展__區2015年職業技能競賽活動，舉辦眼鏡定配工、電焊工、護理員、西式烹調師、汽車維修工、數控銑床操作等6個工種的技能競賽和表彰。
全力推進“大職訓”體系建設。繼續完善職業培訓的政策體系和體制機制，修訂__區職業培訓十三五規劃，啟動2所中專薪酬改革，完成培訓學校掛牌運作，建立適合我區實際的“大職訓”體系。根據社會經濟發展新特點，研究開發各類培訓課程，整合培訓資源，加強職業培訓師資隊伍培養，推動職業培訓信息化網絡化發展。探索職技能人才政府認證、企業自主評價、行業評價、學分互認多種方式并行的評價體系，打通個人終身學習和職業發展通道。
深入推進全民素質提升
計劃試點工作。加大教學手段和課程內容的改革創新力度，推進“互聯網+微課”教學模式，努力提高教學效果。加強教育教學的組織與管理，統籌各種實操資源，妥善安排實踐教學，提高教學質量監管水平，確保在職勞動者中職教育取得實效，為深圳市明年全面推行全民素質提升計劃積累經驗。大力推進全國勞動人事爭議處理效能示范區建設。加大勞動爭議大調解體系建設力度，進一步加強行業協（商）會調解組織建設和深化企業社工綜合服務，并加大指導力度，加強行業調解員培訓，引導企業主在企業內積極推進勞資糾紛預防調解工作，將糾紛化解在行業、企業內部。堅持“動態監控、重點排查、部門聯動”的工作思路，加強勞資糾紛的全面排查，探索研究“勞資糾紛隱患排查互聯網+方案”，實現勞資糾紛隱患的高效預警；推進勞資糾紛分類處置工作，完善化解處置新機制，提高處置效能。
打造以企業為責任主體的勞資糾紛源頭穩控體系。加大政策宣傳力度，增強企業主體責任意識，完善勞資關系治理架構，幫助企業形成內部爭議預防、協商、化解等系列機制，切實做到糾紛早發現、早介入、早化解、重大疑難問題早報告，切實提高企業自治能力。探索和諧勞動關系企業管理辦法，不斷調動企業的積極性和能動性。為總結經驗、以點帶面，擬定8月份在__街道召開勞資穩控經驗現場會，全面推廣__街道的經驗做法。
探索和諧勞動關系城區+園區（社區）模式。堅持以和諧勞動關系城區建設為龍頭，制定和諧勞動關系十三五規劃，不斷修正完善城區指標體系；做好和諧勞動關系園區建設，加強對試點街道和諧勞動關系示范園區的指導和建設力度；引入第三方進行勞動關系評價，營造健康和諧的勞資環境。
積極探索仲裁員專業化改革。逐步完善區仲裁院聘任制仲裁員綜合管理改革方案及實施細則，力爭年內向全區推廣。全面推行仲裁要素式辦案模式，加強專兼職仲裁員隊伍建設，提升辦案效能，努力完成上級部門要求的累積結案率達93％的任務指標。
繼續深化聘員管理綜合改革。針對“以事定費”人員管理、推進購買服務等普遍關注的問題，研究制定相關指導性文件，為落實重點改革舉措提供指導。大力推廣購買服務的用人模式，認真總結__街道五和社區通過購買服務完成社區基礎信息采集任務的經驗做法，為我區聘員管理綜合改革提供有益參考。下半年，在南灣街道召開聘員管理綜合改革現場會，總結推廣先進經驗，逐步實現聘員管理綜合改革制度化、規范化、常態化。
大力推進公職人員績效考核工作。建立監督檢查及通報制度，聯合相關部門組成檢查組，計劃于9 -12月開展一至兩次聯合檢查，適時通報檢查結果，督促各單位按要求抓好工作落實。進一步總結公職人員績效考核改革經驗，完善公職人員績效考核辦法，創新公職人員激勵約束機制，切實提高公職人員隊伍管理水平，實現公職人員個人績效和政府整體績效的雙提高。
穩步推進機關事業單位人事制度改革。按照上級要求落實公立醫院人事制度綜合配套改革相關政策，做好公立醫院人事制度綜合配套改革過渡期間的引導工作，逐步建立健全改革后對醫院的監督機制。根據全市的統一安排，完成全區機關事業單位養老保險制度改革工作。
加強公職人員誠信檔案建設。加強公職人員誠信檔案建設監督指導，落實一人一檔的建設要求。按照《__區探索建立黨員干部誠信體系工作實施方案》的要求，抓好黨員干部誠信體系工作落實，逐步探索建立黨員干部誠信體系。
深化卓越績效管理成果。組織對各部門落實卓越績效管理情況督促檢查，重點通過滿意度調查、業務流程檢查等方式，查找問題并對不合理的方面進行調整、完善。將全員平時績效考核與卓越績效管理有機融合，不斷完善內部管理制度和優化業務流程，提升公共服務質量和績效水平。
認真抓好重點工作項目化管理。按照年初梳理的32項重點工作，對照各項重點工作的目標標準、完成時限，抓好跟蹤督辦，定期檢查各項重點工作的完成情況，對未按時完成的重點工作及時通報，確保年初各項計劃和專項工作得到落實，保證重點工作逐項落實。
深入推進信息化建設。按要求配合區政務辦完成市、區一級網上辦事大廳聯調上線工作。根據區政務辦公系統開發進度，落實我局OA系統與區辦公系統的對接工作，實現政務辦公平臺的遠程辦公功能。不斷優化現有系統功能，新增考勤系統功能，開發OA系統遠程辦公操作功能，實現高效、便捷辦公。及時更新和維護__人力資源網站和微信平臺，充分發揮網絡平臺作用，展示我局的良好形象。
