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事業單位績效考核存在問題范文1
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0076-02
績效考核作為事業單位人力資源管理的方法和工具，通過對員工的工作進行有效的控制和考核，獲得真實的績效考核反饋信息，為事業單位管理者的決策提供了參考依據，進而促進了組織目標可以順利實現。目前，事業單位通常是每年進行一次績效考核，考核也只是走走過場、流于形式而已，沒有科學合理的運用激勵制度，已經根本不存在任何的考核意義。因此，事業單位需要完善和加強績效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業單位的績效考核制度方式，已經成為急需解決的重大問題。
一、事業單位績效考核方式中存在的問題
（一）民主測評和評議流于形式
事業單位績效考核的過程和結果不夠公開化、清晰化，績效考核總是帶有一層神秘的面紗，無法聽取廣大職工和群眾們的意見。在對績效考核進行評議的過程中，聽到的全部是好話，在述職時也經常是只報喜不報優，過于夸大好的成績，刻意避免談起缺點，民主測評和民主評議只是敷衍了事罷了。
（二）領導重視程度不夠
通常情況下事業單位領導的工作重點，都是把主要的精力放在財務和業務工作上，即便是事業單位已經設有考核制度，但是也沒有被嚴格的落實，不重視日常的考核，也沒有積累資料，不建立賬或卡，導致年終的績效考核工作與日?？己斯ぷ鲊乐孛摴潱瑳]有任何依據可供其查詢。在年終時臨時抱佛腳東拼西湊，只是走過場而已，嚴重地影響了事業單位績效考核的質量。
（三）考核標準不嚴謹
考核標準需要按照員工的工作職能設定，而并不是按照員工的職位來設定的。如果考核標準沒有明確的界定清楚，考核項目設置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會縱容績效考核的隨意性。沒有一個明確的評價標準，無法使員工信服。帶有缺陷的考核內容，定性指標沒有通過定量方式表選出來，考核條件過于籠統和簡單，嚴重缺乏一定的可操作性和科學性。
（四）不重視考核總結
在績效考核工作完成之后，沒有及時向被考核對象反饋具體的考核意見，不重視與考核對象的溝通，考核結果沒有被充分的轉化和利用，沒有充分發揮出考核的效果?？冃Э己诉^程中出現問題，一方面嚴重地影響了考核的公正性和真實性，不利于調動起員工工作的積極性；另一方面使績效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過場，使事業單位領導無法真實地了解員工的真實情況。
二、提高事業單位績效考核方式的建議
（一）加強民主測評和評議工作
被考核對象與所在部門的全部職工長期、生活、學習和工作在一起，職工對被考核對象的工作業績、業務能力、遵紀守法和思想素質等情況會有一個全面的了解，在績效考核時可以通過召開職工座談會的形式，找相關人員面談等一些有效的民主評議的形式，大量收集廣大群眾的意見，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現象發生?？冃Э己说慕Y果必須透明化、公開化，這不僅僅是民主化績效考核工作的反映，同時也是科學化客觀管理的實際要求。
（二）強化績效考核的認識
績效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門相比較，績效考核應該是人力資源管理中的基礎工作。需要通過大力的宣傳，加強事業單位領導和職工對績效考核工作的重視程度，將績效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來抓，對其進行檢查、監督和安排。應設置專管績效考核工作的部門。不允許將績效考核工作視為單位的臨時工作，隨便拉人拼湊一個班子，敷衍了事。應由單位中的人力資源管理部門對其進行統一管理，作為單位重點工作來抓，由專人負責這項工作，建立職工考核的檔案或臺賬，在一定程度上起到監督績效考核者的作用。
（三）明確考核標準
在績效考核之前，應明確考核的具體內容，增加績效考核的操作性。從實際情況出發來確定績效考核的內容。主要包括五個方面，即廉、勤、德、績、能。在實際操作時，應根據事業單位的人員結構、自身特點，對績效考核要素進行量化、細化制定出詳細合理的量化打分、硬化指標和細化標準。
（四）將考核工作總結做好
強化績效考核結束之后的反饋環節。首先，在績效考核工作過結束后，應及時并認真地總結出在績效考核過程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績效考核工作，同時根據績效考核的結果，認真分析出職工隊伍目前的真實情況，分類進行排隊，并找出其中的不足，提出有建設性的整改意見。其次，加強績效考核的反饋結果，在績效考核評價結果做出后，應對被考核對象進行考核面談，由上級領導對下級進行考核面談，將考核的真實結果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業績情況，同樣管理者通過與職工面談也更了解下級在工作中存在的問題，這樣創造了一個雙向的良好溝通環境，使考核對象了解自身現狀與組織期望值間的差距，進而通過績效考核對考核對象起到了激勵的作用。
三、結束語
綜上所述，績效考核對于事業單位管理來講是特別重要的，事業單位應逐漸地完善績效考核工作，并應在工作中執行與之相關的政策，在事業單位中實現績效考核工作的真正目的，促進員工的工作質量和作風的提高，使人力資源管理和開發在事業單位中發揮更有效的作用。
參考文獻：
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事業單位績效考核存在問題范文2
【關鍵詞】事業單位;績效改革;重要性;問題
1 人事績效考核概述
1.1 人事績效考核內涵
人事績效考核是人力資源管理的重要內容，簡單來說就是單位運用各種評價工具，依據一定的評價標準，用于對人員績效進行考核，并根據考核結果正向引導措施來提升員工績效制度的過程。人事績效考核從目的層面來看，就是通過考核發現績效管理問題，進而制定改進措施，從而實現績效水平的提升。從內涵來看，人事績效考核主要包括績效考核計劃制訂、績效考核具體實施以及績效考核結果反饋等幾個環節，這幾個環節環環相扣，構成了一個完善的人事績效考核流程。
1.2 人事績效考核作用
事業單位人事績效考核的重要作用可以從單位和職工兩個層面進行探討。個人層面，通過績效考核并配合相應的獎懲機制，可以推動員工工作積極性的提升以及個人業績狀況的改善。績效考核本身的最終目的是提升員工績效水平，考核本身僅僅是一個手段，從這一點來說，人事績效考核的重要目的就是發現拖累員工績效水平的因素，并制定改進措施。單位層面，人事績效考核可以帶來單位整體績效水平的提升，同時有助于滿足社會公眾對于事業單位服務要求的不斷提高，為事業單位改革推進保駕護航。
2 事業單位績效考核的難點
事業單位主要以社會公益為目的，事業單位由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位績效考核作為一大重點，必須得到關注和完善。
2.1 評估任務模式化，關注度較低。
事業單位體系方面的原因造成了對績效考核認知不足，僅僅注重事務，對績效考核任務，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應對;再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標。
2.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。
往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨立開來，缺乏證據。各個單位和職位的工作未修訂對應的單位目的和工作要求，崗位多于事務，工作質量較差。
2.3 評估任務缺乏體系化標準。
評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。
2.4 確立評估階層不嚴格。
未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴峻，講究大家一起工作，分享成果，優異標準管控不夠嚴格。與此同時在評估中回避責罰，不夠嚴格。
2.5 不關注評估歸納和反映。
評估任務完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運用和轉變評估成果，削弱了評估的功能性。
3 事業單位人事績效考核管理問題
事業單位人事績效考核管理長期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業單位績效工資改革的外部施壓下，事業單位人事績效考核相比以往雖然有了較大的改進，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。
3.1 人事績效考核指標不夠科學全面
考核指標不夠科學全面是很多事業單位人事績效考核工作開展中最典型的問題，考核指標本身是一個指揮棒，指標不科學必然會將績效考核工作帶入歧途，并影響到績效考核效果。很多事業單位對于人事績效考核重視不足，沒有結合單位崗位情況構建出來科學全面的績效考核指標體系，考核指標基本上就是沿用的“德能勤績廉”這種績效指標體系，指標不全面，同時也與職工績效相關性不強。依據這種指標進行人事績效考核，并不能夠真實而全面地反映出員工的績效，績效考核本身也就失去了基本意義。
3.2 人事績效考核方法信度效度不高
事業單位人事績效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結果使得績效考核不能準確地把握導致員工績效下降的具體因素，不能夠評價員工的真實績效，績效考核效果因此大打折扣。從事業單位目前最常用到的人事績效考核方法來看，強制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區分出來績效卓越者以及績效平庸者，但是卻不能夠發現職工績效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績效改善以及提升，單位投入大量人力物力進行的績效考核很難取得理想效果。
3.3 人事績效考核結果運用不夠充分
事業單位人事績效考核結果利用目的是從結果中分析問題，并配合獎懲措施，來實現員工績效水平的不斷提升，然而調查卻發現很多事業單位在績效結果運用方面處于一個缺失狀態，績效考核結果出臺之后就束之高閣，這使得人事績效考核流于形式。員工都將績效考核看成是一項例行工作，內心對于此項工作重視不足，因此績效考核都是應付了事，畢竟無論是績效考核結果好壞都與自己切身利益不大，這使得績效考核的作用很難得到充分發揮。
4 完善事業單位績效考核的策略
4.1 正確認識績效考核的意義
目前，我國正面臨全面邁向小康社會的新階段，加快發展社會主義事業、滿足人民群眾日益增長的公益服務的任務越發艱巨。對于事業單位應該積極轉變觀念，主動樹立績效考核的理念，在主觀認識上要強化重視績效考核的思想，深入領會績效考核的目的與意義，切實加深責任感和緊迫感，使員工全面認可績效考核并主動協同單位進行績效考核，矢志不渝地將事業單位改革全面深化推向深入。
4.2 設置科學合理的績效考核指標
科學合理的設置績效考核指標體系關系到績效考核的準確性和可靠性，同時是正確指引績效考核發展的核心手段。考核指標的制定依賴于全體員工的參與，應該全面涵蓋績效考核的方方面面，不可局限于是工作任務的簡單堆砌，要即能充分突出各個員工的崗位特征，又要使部門之間的考核指標具有可比性，盡量對考核指標進行量化處理，采用科學的評價方法如層次分析法、主成分分析法等對考核結果進行評價。
4.3 加強績效考核的評價控制
在績效考核中，要充分注意考核過程的控制，不僅包括反饋控制，而且不得忽視前饋控制，要不斷收集員工對考核的看法意見，及時解決考核過程中出現的問題，將預測結果同實際結果進行比較，積極總結經驗改進不足，不斷優化績效考核方案。同時，要堅持公開、公平、公正的考核原則，堅持考核結果的運用原則，確?？己私Y果與獎懲掛鉤，形成良好的激勵機制。
5 結論
事業單位既是我國建設社會主義現代化的重要力量，同時又是行政管理體制改革的重要組成部分，與我國的經濟、政治、文化生活各方面息息相關。全面推進事業單位績效改革，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的必然要求。只有堅定不移的堅持事業單位績效改革，才能實現提高事業單位公益服務水平、加快政府職能轉變、建設服務型政府的目標。
參考文獻：
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事業單位績效考核存在問題范文3
摘 要 近幾年來，我國事業單位呈現出蓬勃發展的良好勢頭，其中績效管理是保證事業單位人力資源管理的中心環節，是事業單位各項工作順利開展的關鍵。就目前來講，很多事業單位在績效管理方面取得了良好效果，但是仍然不是很樂觀。新時期新背景下，加強對于事業單位績效管理現狀及其對策的研究有著重要的現實意義。本文旨在研究我國事業單位績效管理現狀，針對出現的問題提出相應的解決策略，為我國事業單位在績效管理方面的進一步開展提供可行性思路。
關鍵詞 事業單位 績效管理 現狀 對策分析
績效管理具有重要作用，它可以選拔出在各方面更加全面的人才，提高員工工作積極性，從而挖掘員工更大工作潛能，提高工作效率，保證各項工作順利開展。近幾年來，經過不斷改革與發展，很多事業單位不斷的探究、實踐績效管理制度，在績效管理方面積累了豐富的經驗，但是由于種種原因，事業單位績效管理存在問題還是很多。本文主要研究事業單位績效管理存在問題，探討事業單位績效管理策略，為我國事業單位在績效管理方面的進一步開展提供借鑒。
一、事業單位績效管理存在問題
績效管理是事業單位各項工作順利開展的關鍵，對提高事業單位各項工作效率以及員工的積極性有著重大的作用。盡管我國事業單位在績效管理方面取得了重大進展，但是實際的績效管理過程中，很多問題仍然存在?？傮w來講，事業單位績效管理存在問題主要體現在以下三個方面：第一，績效考核重視程度不夠。很多事業單位領導過多的重視業務工作，認為業務工作才是事業單位工作管理的中心，往往忽略了對于績效考核的重視，認為績效考核僅僅是年終員工工作考核，僅僅是表格的填寫而已，對于績效考核的目的、形式以及作用認識不清。第二，績效考核方式不科學?？冃Э己朔绞讲豢茖W主要體現在缺乏專業績效考核人員、缺乏科學績效考核經驗以及績效考核形式不規范等環節。很多事業單位績效管理經驗缺少，只能借鑒其他企事業單位，甚至出現照搬照抄現象，不能結合事業單位自身實際，績效管理作用發揮不大。第三，績效考核實質性作用無法發揮。事業單位有關人員將績效考核簡單的理解為打打分和填填表，使得考核內容出現片面性，被考核人員無法做到統一接受。加上事業單位缺乏對于考核人員以及被考核人員的培訓，使得他們對于績效考核理解存在偏差，簡單的將績效考核理解為提高自己獎金以及工資的形式。
二、事業單位績效管理創新策略
1.提高績效管理重視度
績效管理作為事業單位人力資源管理中的重要形式，不僅僅可以提高員工工作能力，在績效考核中發現自身工作中的問題，針對自身問題提出相應解決策略，從而使得員工在實際工作中不斷提升自身能力。另一方面，績效管理還可以在很大程度上提高事業單位的名譽度以及信譽度，通過績效考核不斷改善自身事業單位形象，從而促進事業單位各項工作的順利高效開展，為此，事業單位管理者以及決策者，不應該僅僅把事業單位績效管理簡單的理解為員工酬薪機制，除了要制定完善的績效管理體制之外，還應該從思想觀念上做到事業單位業務工作以及績效管理的雙重重視，將合適的績效目標合理分配給各個部門，做好績效管理各個環節之間的緊密度，從而發揮績效管理的重大作用。
2.健全績效考核制度
事業單位要想做好績效管理工作，其中關鍵的環節在于建立健全完善的績效考核制度，這是事業單位績效考核制度的硬性要求。事業單位績效管理不僅僅是要在年終的時候進行一次性考核，更為重要的是加強對于有關人員日常工作的考核?？己诉^程中，考核人員應該加強與被考核人員之間的溝通與交流，將被考核人員的日常工作表現以及年終總結進行相應的整理以及記錄，這樣有利于事業單位績效考核的科學化以及客觀化。其次，完善事業單位績效考核指標。很多事業單位在績效考核方面，僅僅用不合格、基本合格、合格、優秀等這樣的字眼進行評價，這樣無法從根本上衡量出每一個被考核者的績效差別。為此，事業單位有關部門應該將不同部門、不同職位、不同人員的考核指標進行分類，不斷豐富與創新績效考核指標。
3.強化被管理者和管理者培訓
事業單位在實際的績效管理過程中，首先應該加強對于績效考核人員的培訓，提高其專業知識以及管理能力，有必要的時候，事業單位有必要向外界進行交流與學習，借鑒其他事業單位或者企業的先進績效管理經驗，根據本事業單位實際情況以及具體特色，進行績效管理創新，增強績效考核人員績效管理能力，提高績效管理的有效性。其次，被考核人員也是事業單位需要注意的另一大主體，事業單位同樣需要做好對于被考核人員的培訓，讓他們更好地了解績效考核的重要意義，改變他們績效考核錯誤觀念，通過自身實踐，對于本事業單位績效管理提出意見和建議。
三、總結：
綜上所述，各事業單位要立足于科學發展觀，“以人為本”，結合自己本單位的實際情況，不斷的建立健全績效管理體系，改善本單位績效管理體系中的種種問題，通過不斷的學習與借鑒，吸取事業單位在績效管理中取得的成功案例經驗，提出相應的解決方案，讓本事業單位的績效管理走向一條科學化、規范化、有序化的道路，從而促進事業單位各項工作的科學化、有效化。
參考文獻：
[1]楊寧. 淺析事業單位績效管理的問題及對策.江蘇科技信息.2011（10）.
事業單位績效考核存在問題范文4
Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理
Key word: Institution Human resources Management
作者簡介：李建文，1972年5月25日出生，廣東省東莞市人，研究方向：人力資源管理。
一、 事業單位人力資源管理的概念及其重要性
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是以社會組織中的人作為對象的管理。而事業單位的人力資源管理是指在政策法規的指導下，運用現代科學的方法，對事業單位的人力資源進行科學合理的組織、控制、領導和協調，實現事業單位人力資源的優化配置?？茖W進行事業單位的人力資源管理有著重要意義。
1、完善人力資源管理是提升事業單位競爭能力的重要源泉。在當今飛速發展的知識經濟時代，智力是重要的生產力，是企業單位提高業績，增強競爭力的重要推動力。而人力資源是社會的第一資源，而事業單位聚集了大量的優秀的各方面專業技術的優秀人才，事業單位作為優質人力資源的匯集地的特點決定了完善事業單位人力資源管理，實現事業單位人力資源管理的規范、科學、合理關系到事業單位競爭力的有效提高。
2、科學的人力資源管理是發揮事業單位職能的重要保障。資料顯示，到2005年底，我國事業單位總計125萬個，有超過3035萬個工作人員，占全國財政供養人數的近80%，并且全國機關事業單位的退休費總額上升迅速，目前已遠超千億元。我國事業單位占據了眾多的優質人力資源，耗費大量財力、物力，擔負著我國科教文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等等眾多領域的重要職能。提高事業單位的執行能力就是要提高事業單位的人力資源效率。因此，科學合理的優化事業單位人力資源配置是保障事業單位職能全面實現的重要保障。
3、加強人力資源管理是事業單位人力資源開發的要求。人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質的培養，業務技能的培訓，潛力的開發，真正的提高單位績效。事業單位作為人才的匯聚地，科學有效的實施人力資源管理，做好人力資源開發，有助于留住人才、發展人才，提高事業單位的績效考核水平。
二、 事業單位人力資源管理存在問題分析
目前，在改革發展以來取得一定成績的基礎上，我國事業單位人力資源管理同時面凸顯著人力資本負擔過重、人力資源管理體制落后、人力資源考核機制不健全等現狀。事業的單位的人力資源管理呈現出進步去缺陷共存，現實狀況與發展要求并存的狀態。
通過對事業單位人力資源管理現狀的分析，我們發現，各類事業單位在發展中已經逐步建立起適合本單位的人力資源管理模式，但是，事業人力資源管理在體制建設、觀念改進、績效考核等方面還存在諸多問題。
1、 體制不健全，事業單位人力資源管理各部門職能不明確。隨著企業單位人力資源管理的成效日益顯著，事業單位近些年來也開始追尋人力資源管理的創新。但是由于自身特點的局限性，和長期形成的懶散狀態的束縛，其很難實現真正的突破.另一方面，事業單位有自身的考核機制，但是考核職能分配不清晰。
2、 觀念陳舊，事業單位人力資源管理執行力不足。事業單位中由人事管理向人力資源的管理轉變不僅僅是名詞的轉變，更是本質的轉變。從人事管理的被動的、形式的考核，到人力資源管理的人力資源開發、人力資源主動培訓的轉變需要思想上的卓越認識與轉變。但是，我國事業單位作為國家機關領導和社會公益服務組織的性質使事業單位不同于一般的企業單位。事業單位在決策與執行上受到很多國家政策的影響和國家體制的條條框框的束縛。這樣，即使隨著事業單位人力資源管理改革要求日益高漲和部分領導思想逐漸改進，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大員工和基層領導的重視，使事業單位的人力資源管理執行力嚴重不足而流于形式。
3、 績效考核流于形式，事業單位人力資源管理成效不明顯?？冃Э荚u（Performance Appraisal）又稱為績效評估、績效考核等。是組織按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對其工作職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的員工分析與評定體系?！?】目前，績效考核在企業單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業單位無法顯現成效。一方面，事業單位績效考核環境不充分。另一方面，事業單位績效考核機制本身存在問題。事業單位績效考核受傳統考核方式的影響，同時，事業單位忽視考核結果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發放，導致考核意見不能及時反饋，考核目的無法完成。
4、 員工有效培訓缺失，事業單位人力資源開發不足。一方面，事業單位承擔著重要的社會職能，同時，事業單位涉及領域眾多，人員數量大，這樣事業單位不僅承擔著社會職能的支出需要，同時擔負現有眾多職工和離退休職工，因此事業單位在進行人力資源的培訓的時候缺乏有效的精力和充足的財力。另一方面，事業單位中忽視對員工潛力的開發。由于事業單位工作較為簡單，直接，因此事業單位員工缺乏對新的知識和技能的了解和掌握，缺乏專業的高技能的特定人才。
三、完善事業單位人力資源管理的對策建議
事業單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優秀人才的能力上和數量上的流失，另一方面導致事業單位應有的職能無法有效發揮，嚴重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發展。因此，完善事業單位人力資源管理具有顯著的意義。
1、 大膽創新，促進人力資源管理體制的改進。體制創新促進管理創新，事業單位人力資源管理中體制改進占有舉足輕重的作用。從馬斯洛的需求層次理論我們知道，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次。而事業單位中由于受體制影響，員工一定程度上滿足與現狀，缺乏有效的競爭機制和刺激機制。因此，事業單位應該加強管理體制的創新，完善事業單位人力資源管理各部門的職責和人力資源的激勵機制。
2、 更新觀念，提高事業單位人力資源管理的執行力。思想觀念指導著社會行為，更新事業單位人力資源管理的觀念有著重要的意義。一方面，事業單位的工作動力是來源于人，人力資源是事業單位的核心。因此，事業單位上層領導要充分認識到人力資源在事業單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人力資源管理落實到實處。另一方面，要加強培訓，提升事業單位基層員工的人力資源管理意識。把人力資源管理和事業單位平時績效考核緊緊掛鉤，把人力資源開發和升職密切結合，提高基層員工的競爭意識和配合精神，使事業單位人力資源管理落實到實處，增強事業單位人力資源管理的執行力。
3、 績效變成效，完善事業單位績效考核體系。事業單位進行績效考核要保證嚴格的行政執行能力，在充分的績效考核環境下進行，將績效考核落實到實處。另一方面，事業單位績效考核體系的完善要明確通過對員工的動態的考核了解單位狀況，進行改進提高。同時，績效考核不僅要重視部分子體系的考核，也要將績效考核貫穿事業單位人力資源管理的全過程，可以在調整的基礎上借鑒企業績效考核中平衡計分卡BSC的應用?？冃Э己说慕Y果要進行及時的反饋和反思，以實現改進和強化。
4、 加強培訓，促進事業單位人力資源開發。員工培訓是人力資源開發的重要途徑，是事業單位保持長期活力的重要保障。事業單位人力資源管理要要做好調研―總結―培訓―考核―評價―總結的人力資源開發機制，做好對本單位職能和社會發展需要的調研，總結員工培訓需求與社會需要，進行員工技能和綜合素質的培訓，及時進行績效考核，評價員工能力的缺失和潛力的開發，再進行總結經驗及進行下一次培訓準備工作全面循環機制。
總之，隨著社會的進步和經濟的發展的要求，事業單位必須充分認識到人力資源管理的重要性和目前人力資源管理的問題，建立健全事業單位人力資源管理體系，滿足社會、自身的發展需求。
參考文獻：
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事業單位績效考核存在問題范文5
【關鍵詞】 績效考核 事業單位 人力資源 重要作用
從現代管理學角度來講，績效考核就是根據制定的工作標準，采用科學的方法，對員工的工作行為和工作成果進行評價的管理過程，具有管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能，目的是通過與員工交流考核結果，幫助員工提高未來的績效，進而實現組織的預期目標。
一、 目前事業單位績效考核的存在問題
（一）對績效考核的認識不到位
目前，事業單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數事業單位把主要精力放在抓業務工作上，往往到考核時倉促進行，影響了考核的質量。
（二） 量化指標不細，考核標準過于簡單
事業單位對于工作人員的考核，每年進行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個人總結和考核評分二個環節，對平時的工作業績缺乏動態跟蹤和評價考核，年終考核與平時考核脫節，存在按印象打分現象，大鍋飯傾向嚴重，講平均，考核結果的信度和效度差
（三）考核缺乏有效的溝通和反饋
績效考核的目的是改進職工的工作績效，而目前大多數事業單位在每年一次的考核中缺乏廣泛聽取職工群眾的意見，考核結束后，部門領導沒有與職工進行正式的溝通和反饋，沒有分析目前工作績效中存在的問題，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。
（四）考核結果使用不合理，缺乏激勵導向功能
目前很多事I單位現行的績效考核可以說是吃大鍋飯式的定性考核，缺乏激勵導向功能，致使很多人產生干好干壞一個樣、混日子的想法。另一方面，很多單位績效工資沒有績效考核結果有效結合，只與職務職稱掛鉤，缺乏激勵導向功能。
二、 改進事業單位績效考核的幾點建議
解決考核中存在的問題，消除因此而產生的不良影響，使績效考核工作科學化、規范化，使績效考核在事業單位人力資源管理中真正發揮作用，要做到以下幾點：
（一）提高對績效考核的認識
績效考核是人力資源管理的基礎性工作。單位領導班子應該重視績效考核，要加強對績效考核的內涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施；單位人事部門和其他部門管理人員要熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法讓廣大職工對績效考核有個正確的認識。只有取得職工的理解和支持，才能使績效考核工作順利開展，取得實效。
（二）明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性
雖然現在事業單位考核工作有實施辦法，但大多是粗線條、原則性的規定。事業單位在執行過程中應該從實際出發確定考核的內容，對其進行細化和完善，建立符合單位自身實際并具有可操作性、量化的績效考核制度。應根據管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內容。
（三）充分重視民主評議和民主測評工作
被考核者與所在部門的同事長期工作、學習在在起，同事之間的思想、學習、業務、遵守紀律等情況都有了解，考核時可采取座談會、面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，及時糾正問題并提高工作績效，促進職工的全面發展。要加強績效考核的反饋環節，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
（四）合理利用考核結果，發揮績效考核激勵作用，提高人力資源管理水平
事業單位績效考核存在問題范文6
關鍵字：疾控中心；績效；管理；考核
1. 前言
績效管理是企業或其他事業單位為達成公司目標戰略，通過對員工的工作表現以及工作業績進行考核，主要目的是為了改善員工在工作的行為，充分發揮員工所在潛能與員工工作積極性的提高，從而實現企業或事業單位各項發展目標的快速進程。我國疾控中心自實施績效管理以來，疾控中心的工作能力與服務水平不斷得到有效提升，員工的服務意識也在不斷加強，極大的推動了疾控中心建設發展需求。與此同時，在實施績效管理中也存在許多問題，員工對績效管理只是模糊的認識，對績效考核內容也沒有明確指出，給實施過程中帶來了很大困難。為此，文章將對針對疾控中心實施績效管理存在的問題進行合理分析，并提出合理解決對策。
2. 實施績效管理存在的問題
2.1認識不足
疾控中心是以履行政府職能、提供社會公益為主導的公共衛生技術服務專業機構。其工作性質、要求、目標及管理等特征與社會上以盈利為目的企業大不相同，雖然每位員工都各職其責、有序分工，但在管理上績效考核還是部門為主，沒有明確個人考核內容與獎罰懲戒。同時，員工對事業單位能否真正實施績效管理持懷疑態度，認為事業單位沒有企業的流水線工作以及員工的計件工作制，無法量化個人考核指標，績效考核不過是形式上的變化，其內涵與原有的管理模式并無大的差異[1]。為此，由于在各方面認識不足，導致在思想上沒能引起足夠的重視，使得績效管理在事業單位中未能順利實施。
2.2理解偏差
績效考核在制定考核指標時，設定的目標值往往都高于一般工作要求，從而導致員工認為績效考核的目的是用于扣減薪資、降職裁員而實施的。因此，在日常工作中員工就會盡可能的避免影響考核成績的工作信息，盡量使考核達到理想的效果。由于對績效考核的理解偏差，嚴重影響了員工在工作上的情緒，導致員工在思想上盡可能期待平等分工、輪流坐莊，造成工作中的被動行事，使得績效考核滯留于形式表面，沒有做到真正意義上的考核，限制了績效管理在事業單位中的發展。
2.3按勞取酬
員工認為實施績效管理，就應該按照工作職責完成個人工作，按勞取酬，在這過程員工往往會過度重視個人工作質量與進度，而忽略了個人工作以外的團隊工作重要性，一旦遇到部門臨時安排個人職責以外的應急工作時，就會多方位的為自己著想，擔心配合部門工作而到導致個人工作不能更好的完成，影響績效考評，導致統籌協調工作增加難度，員工缺失奉獻精神，對提倡奉獻精神帶來了一定的阻力[2]。
2.4量化困難
疾控中心的工作性質決定了其工作方式，事業單位開展的許多工作都需要以團隊的形式共同完成，無法確切量化每位員工的個人工作量。當開展員工之間的互評時，就有可能會出現高估自己、低估他人，或者統一打高分、享受大鍋飯，怕扣分不敢暴露問題，不愿排名次，不愿接受低績效，對考核結果不滿，員工之間互相攀比，產生抵觸情緒等情況，使真正付出多、貢獻大的員工得不到應有的獎勵，忙閑不均的現象得不到真正意義上的改變，造成部門內部的不和諧。
3.以推進績效管理和諧發展作為解決對策
3.1加強宣貫，樹立正確的績效觀
事業單位的績效管理剛剛推行，還需在不斷的實踐中優化改進，員工也需要時間逐步接受。因此，加強宣貫是實施績效管理的第一部，慢慢地把意識形態的績效觀滲透于員工的思想上，使員工認識到績效管理的實際是用于衡量其價值與貢獻的工具，是對其工作能力以及工作態度的一種綜合評價[3]。讓員工在真正意義上了解績效管理的目的，樹立正確的績效觀。從而，推進事業單位績效管理的實施，不斷在實踐進程中優化改進。
3.2有效溝通是績效管理的核心
績效管理實施過程，實際上員工所在乎的是績效考核，而績效開最關鍵的部分就是溝通，考核的制定、評定、結果反饋等過程引起的員工矛盾需要良好的溝通進行協調解決，在這一過程需要站在員工的利益角度對員工展開適當的疏導，引導員工正確對待績效考核，放下對個人利益的過分重視，培養員工積極積極向上的樂觀心態，寬容品質，樹立健全的心智思考模式，使員工在公正、公平的環境中正確認識出現的各項問題，做好分內分外的每一項工作。
3.2績效考核重點
過去幾年事業單位實施的績效管理經驗告訴我們，績效考核的重點是改進方案、提高素質、解決問題并做好全面的思想工作。因此，在績效管理思想工作環節務必做到貼近考核目的、貼近存在的問題、貼近員工思想實際，并為員工創造實現績效的良好環境和平臺[4]。未有如此，才能充分體現員工的工作能力，員工價值才能得以體現。除此之外，提高對績效考核的認知與理解，并適當加強員工引導能夠助于營造良好的工作氛圍，提升員工對奉獻精神的認同，使績效管理得以有效實施，推進事業單位和諧發展。
4. 結束語
綜上所述，事業單位實施績效管理工作還需有待加強，務必需要提升員工對績效管理工作的深入了解，確保員工積極向上的工作態度。通過不斷完善績效管理制度，優化績效考核內容，有效推進績效管理、績效分配制度工作的順利實施，通過績效管理模式的良好運作，推動公共服務事業全面發展[5]。
參考文獻：
[1]袁敏敏.疾控中心實施績效管理存在的問題和對策[J].江蘇衛生保健，2012，（05）：187-189
[2]張敬平；何恩奇.實施績效管理和建立崗位績效工資制的探索[J].江蘇衛生保健，2010，（02）：156-158
[3]徐虹；劉玲玲；張蓉.2011-2013年雅安市疾控機構人力資源動態分析[J].中國公共衛生管理，2014，（03）：146-148
