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企業員工培訓管理辦法范文1
一、 目的
1. 使新入職員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強對企業的認同感和歸屬感。
2. 幫助新入職員工盡快適應工作環境，了解工作職責，投入工作角色，提高工作效率和績效。
二、 適用范圍
本制度適用于新入職員工、轉崗員工、內部晉升員工，以下統稱為新員工。
三、 新員工入職培訓的權責及內容
1. 人力資源中心：
1.1 入職當天：帶領新員工熟悉辦公環境、公司規章制度、薪資福利、流程表單等，進行《新員工入職培訓》詳見《附件1：新員工入職培訓大綱》;
1.2 入職15天后：進行新員工崗位入職培訓面談，了解新員工培訓及學習進度、其它需求;
1.3 入職兩個月內：組織《新員工培訓班》，進行企業文化、職業化課程等現場培訓及考試。
2. 用人部門：
2.1 新員工入職前：按照新員工的崗位職責及工作規范：制定《附件2：新員工培訓學習計劃》;
2.2 入職15天后：進行崗位學習評估，并記錄在《附件2：新員工培訓學習計劃》上，交人力資源中心歸檔;
2.3 入職3個月內：培訓新員工崗位基本專業知識、技能，傳授工作程序及方法，介紹關鍵工作指標。安排新員工按時參加《新員工培訓班》。
四、 入職培訓流程
1. 用人部門在員工入職前1天，按入職崗位的崗位職責，明確學習內容及指導人員，制定《附件2：新員工培訓學習計劃》，并發人力資源中心培訓主管;
2. 培訓主管在新員工辦理完入職手續后帶領新員工到用人部門，介紹本部門同事及辦公室工作環境;指導新員工在電腦上學習新員工入職培訓相關內容詳見：《附件1：新員工入職培訓大綱》，并在入職當天17：00，對新入職員工進行筆試。
3. 用人部門負責人在新員工學習完《附件1：新員工入職培訓大綱》相關內容后，按《附件2：新員工培訓學習計劃》，安排指導人員對新員工進行崗位培訓;
4. 培訓主管不定期對新員工入職學習進度進行跟蹤，在員工入職15天后對新員工進行崗位面談，了解新入職員工學習、工作、生活的進度與需求;
5. 在新員工入職15天后，用人部門負責人及指導人員在對新員工學習進度進行評價，并在《附件2：新員工培訓學習計劃》做記錄，之后將表格交人力資源中心培訓主管歸檔。
五、 入職培訓的考核、考勤及建檔
1. 為保證入職培訓目標的實現，在新員工入職15天后，用部門必須按《附件2：新員工培訓學習計劃》對員工進行考核評價;
2. 部門主管應積極支持及配合人力資源中心，確保員工能夠按時參加《新員工培訓班》，確因工作原因遲到、早退及中途缺課者，應提前書面告知人力資源中心培訓主管;
3. 人力資源中心應建立完整的《入職培訓學習卡》，對員工入職后的所有培訓記錄備案。
六、 附件
企業員工培訓管理辦法范文2
論文關鍵詞：加強；培訓；質量；管理
一、培訓著力點分析
1.轉變觀念是前提
創新培訓方式，提升培訓理念。四年來，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司（分公司）堅持推行“精細”管理。貫穿“以人為本”，提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每名員工的活力。實施多樣化的培訓方式，開展視頻培訓、光盤教學、案例研究、現場問答、建立學習小組、外培深造等，提升員工培訓效果。
2.引導態度是任務
引導態度是一項重要的培訓任務。良好的員工工作態度，會促進員工努力工作。2008年以來，分公司堅持開展了新員工入職培訓；2010～2011年，分公司組織開展員工素養提升培訓。在培訓中，通過講解企業的規章制度，工作的心態建立，介紹先進人物的先進業績，對引導員工的工作態度發揮積極作用。
3.塑造習慣是目標
塑造員工良好的工作習慣，極大地提高員工的工作效率。通過開展技能培訓、管理人員培訓、黨校培訓等，從培訓的角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。
二、提升措施
1.注重培訓需求分析，以實際需要為出發點
2008年以來，堅持做好充分的培訓需求調研，通過走訪、調研，深入了解各專業和基層員工的培訓需求，有針對性的開展培訓工作。采取面對面溝通、討論的形式，并進行問卷調查等方式，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。準確、細致的培訓需求分析工作，為培訓目標的制定、培訓計劃編制，提供基礎依據。
2.科學設置培訓課程
培訓課程的設置注重了科學性，實用性，前瞻性，掌握培訓側重點。把崗位需要和員工需求結合起來，準確把握培訓對象的需求，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排，科學制定全年培訓計劃。根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。
3.培訓形式多樣性
2008年以來，探索在職工培訓方式上，體現出層次性、多樣性，拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。采取農網窗口對標培訓，選擇農網到供網標桿班組見習、送培訓下基層、現場培訓、外送培訓、基層自行培訓等多種形式開展專業技能培訓，取得了顯著效果。
（1）理論授課與現場實際操作培訓相結合。咨詢式培訓：培訓前員工要事先準備要解決的工作中的問題，培訓師在培訓的過程中結合分公司的實際問題進行培訓和解答，學員參與到問題的討論和解決的過程中。緊密聯系實際，形成雙方良性互動。
（2）集中授課與“視頻課堂”培訓相結合。2011年，充分利用分公司現有的視頻資源舉辦“視頻課堂”及夜校培訓。采用視頻互動方式進行教學，實現異地培訓同步進行。聽課人員可以隨時舉手提問，培訓師現場給予解答，提升培訓效果。
（3）部門及班組自主學習為補充。2008年以來，靈活開展針對性強的班組培訓，制定班組培訓計劃。各班組是員工每天朝夕相處的地方，通過實現培訓的分級負責可以充分利用和優化教育資源，有利于基層解決工學矛盾，使班組在生產實際中培養和鍛煉員工的學習能力。2011年，組織編制各專業題庫，確保班組及部門冬訓工作的針對性和實效性。制定了分公司培訓班管理辦法和基層單位培訓考核驗收標準，從而督促指導基層單位開展培訓工作。堅持對基層單位冬訓工作完成情況和培訓效果進行考核驗收，年培訓人均50學時以上，在崗培訓率達100%。分公司全體員工參加冬訓驗收考試，合格率100%。
4.細化培訓動態過程控制是保障
（1）完善培訓體系，建立健全培訓管理標準。從2008年開始，先后編制出臺制定了《吉林城郊分公司教育培訓管理辦法》、《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓管理流程》、《吉林城郊分公司兼職培訓師管理辦法》等一系列分公司教育培訓管理辦法，明確了教育培訓職責，理順、細化了培訓管理流程，建立了培訓標準。充分利用ERP資源，完善培訓檔案的信息化管理，完善分公司教育培訓體系，建立了分公司、基層單位、班組三級管理實施體系，建立了分公司兼職培訓師師資隊伍。形成需求—計劃—實施—考核—評估的培訓質量閉環管理體系，培訓質量明顯提高。
（2）提升內訓師隊伍水平。2008年以來，分公司通過整合培訓資源，完善內部培訓師隊伍，提高了內部培訓師教學能力，初步建立內外部培訓師隊伍。定期組織對培訓師的專項培訓，每年末，對兼職培訓師進行培訓效果評估及評級。教師授課采用講授法、討論法、模擬式（案例分析法）相結合。與學員進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
（3）實施培訓質量反饋與評估，建立培訓評價機制。2011年，為確保培訓的質量和效果，完善了培訓效果評估制度，對每項培訓任務進行反饋、評估、整改與提升。作為一個培訓質量閉環管理體系，反饋環節必不可少。采用與受訓員工面談、不記名問卷的反饋形式，整個培訓效果評價分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者培訓前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較，來加以評價。通過反饋環節，了解培訓工作的效果，進而整改提升。
（4）激勵約束機制，作為加強培訓管理的保障。2011年，分公司成立了效能監察辦公室，督導培訓工作。完善和建立了分公司教育培訓考核激勵機制，制訂了《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓考核實施細則》，將教育培訓工作與單位和員工的績效考核掛鉤，加強對培訓工作的考核與管理，調動了各單位培訓的積極性，提高了員工自我學習的動力。
制定二級培訓管理考核實施細則和培訓項目質量管理量化考核評估辦法，實行“二級培訓，一級考核”的管理模式，對二級培訓的效果進行考核，由分公司統一組織出題、考試、判卷，對考試不合格員工執行分公司一級培訓的考核制度。
三、關注重點培訓項目
在培訓項目安排上，做到重點突出，靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓，實現重點培訓和普及培訓統籌兼顧。
1.以人為本，開展提升員工素養專題培訓
員工職業素質的高低直接影響工作質量和效率。2011年，從加強員工職業道德素養提升培訓入手開展員工職業道德素養提升系列培訓，分公司先后舉辦了“責任勝于能力、有效提升執行力、標桿管理、心態管理與自我激勵”4項專題培訓，分公司員工參訓率達到100%。按中層干部、管理人員、班組長及基層員工等三個層次，強化員工行為規范，提升員工責任意識，打造卓越執行力，熔煉團隊，激勵心態，取得良好效果。
2.強化員工技能提升專題培訓
（1）開展理論授課。2010年及2011年，開展了專業技能提升系列培訓。對技術人員和技能人員深化專業技能提升培訓，生產系統重點開展各專業規程標準、作業計劃與剛性管理、安全風險辨識與防范、應急管理、智能電網認知、新設備新技術應用等方面的培訓；營銷系統重點開展營銷基礎業務、營銷與服務意識、SG186系統深化應用、報裝接電流程管控，臺區承包及現場計量管理、臺區及營業廳標準化建設、窗口優質服務提升等方面的培訓。人均55學時以上，在崗培訓率達100%，考試平均分和效果評估分80分以上。
（2）現場培訓。充分利用省公司實訓基地與現場作業相結合，開展變電運行仿真培訓，變電檢修、送電實際操作培訓，營業抄收現場技能培訓；開展帶電作業現場技能培訓，通過培訓填補了分公司帶電作業等技術空白，開展配電網新技術、新設備現場培訓，電纜網施工標準、運行維護現場培訓；開展9個工種職業技能鑒定培訓。
（3）開展冬訓工作。充分利用工作淡季，開展冬訓工作。根據各專業和基層員工的需求和急需，有側重的制定冬訓計劃，按國網、省公司培訓模塊標準，培訓重點為必需急需的管理制度、流程標準、安全風險辨識與防范、應急管理與預案，窗口服務規范、各專業技術規程、技術標準、操作技能等，人均50學時以上，在崗培訓率達100%，采取現場指導、現場抽考和現場效果評估的方式，加強冬訓工作的指導和考核，抽考平均分和效果評估分達75分以上，作為各單位培訓工作開展情況的主要考核指標，確?；鶎优嘤柟ぷ魅〉脤嵭?。
（4）技能鑒定考前培訓。2011年，參加技能鑒定考試員工人數是歷年最多的一次，為保證技能鑒定考試通過率，組織對供網15項工種的申報，2011年職業技能鑒定考試人員進行了培訓及調考。調考采取拉單桌對號入座方式，共設立3個考場。通過培訓，員工參加2011年技能鑒定考試通過率比往年有較大提高。
3.關注農網培訓
2011年，針對農電員工管理標準、專業技術等方面基礎薄弱，把圍繞安全生產工作開展農網培訓列為培訓中心的重點工作。制定下發了《強化農網員工培訓實施方案》，開展農網窗口服務對標培訓和農網配網職工實操培訓有14項。從安全管理、安全技能、安全責任意識等方面開展教育培訓，提高了生產人員對技術設備以及《安全規程》的掌握情況和執行能力，強化了農網員工的安全責任意識。加大農網窗口服務人員的培訓力度，提升農網行風建設和優質服務水平。采用集中培訓（農網視頻大課堂、現場授課）、對標培訓（農網到供網標桿班組見習）、送培訓下基層（選派供網專業骨干到農網現場培訓）、外送培訓、基層自行培訓等形式開展培訓。有效地提升了農網員工綜合素質和業務水平。
企業員工培訓管理辦法范文3
關鍵詞：管理；培訓；成長
作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03
一、目標描述
1.理念或策略
（1）“冰山模型”。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。
堅持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當做公司未來發展的基石，堅持“以人為本”，從入職培訓階段就致力于造就人、成就人，使員工的發展與企業發展融為一體。
在培訓策略上，針對新員工特點，開展診斷分析，結合公司實際，制定科學合理的新員工入職教育培訓計劃，培訓工作中以素質提升和角色轉變為目標，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉變為重點，通過入職培訓促進新員工盡早具備電力企業員工應有的職業精神、職業素質、職業道德和職業理念，盡快融入公司、掌握各項技能、勝任工作。
2.范圍和目標
（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓工作流程管理、員工教育培訓管理、新員工培訓管理、員工職業生涯規劃、考試考核、培訓效果評估、學以致用行動計劃等環節。涉及部門有人力資源部、培訓中心、各生產及經營主要部門（單位）。
人力資源部是公司新員工培訓管理工作的歸口管理部門，負責建立新員工培訓管理及監督檢查體系，負責培訓方案和培訓計劃的審查，并監督、檢查、考核新員工教育培訓工作落實情況；培訓中心是新員工培訓的具體實施部門，貫徹上級有關新員工教育培訓的管理規定，結合新員工專業類別，制定崗前培訓計劃并組織實施，對培訓過程的學習情況進行監督檢查，培訓效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產經營各部門（單位）落實新員工培訓計劃，安排專人負責新員工的培訓管理，負責新員工實習期間的安全、生活、學習等，確保新員工在本崗位的培訓質量和效果，負責對新員工的實習情況以及學以致用行動計劃的落實進行考核評價。
（2）目標。通過對新員工的入職培訓，達到“五個一”培訓目標。
1）“求得一種認知”。通過培訓使新員工了解自己所從事行業和所在企業，并且取得一種認知和認同，愛崗敬業。
2）“培養一種作風”。通過培訓培養新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優良作風，并在以后的工作中發揚光大。
3）“實現一種轉變”。通過培訓使新員工實現學生到員工的轉變，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，消除幻想等情緒，培養踏實、開拓等實際精神。
4）“達到一種融入”。通過培訓使新員工盡快熟悉公司和電網現狀，讓他們融入企業文化；培養他們的歸屬感和責任感以及團隊精神；幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨，實現個人與公司雙贏。
5）“確立一個方向”。通過培訓使新員工結合企業發展需求及個人實際能力、愛好等確立自己的發展方向，實際工作中不斷增強能力，朝自己設定的方向不斷靠攏，從而實現自己的職業規劃目標。
二、主要做法
1.主要流程說明
（1）培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織新員工的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析。
1）新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
2）工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3）個人分析是將員工現有的水平與電力行業對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力。
（2）制定培訓方案。通過培訓需求分析，由培訓中心組織人員研究制定方案。新員工培訓方案是培訓內容、培訓資源、培訓日期與時間、培訓方法、培訓單位、培訓紀律的有機結合。
（3）集中培訓。新員工培訓計劃的集中培訓階段主要在培訓中心進行，方式上注重靈活性，制定嚴格的培訓計劃，內容主要有公司概況、機構設置、發展規劃、企業文化、規章制度等，通過集中培訓使新員工初步實現認識上和觀念上的轉變，為下一步的技能轉變奠定基礎。
（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀念館、楊家嶺革命舊址、棗園革命舊址等地進行，有助于加強愛國主義教育、加強思想政治教育、發揚艱苦奮斗的革命精神。
（5）拓展培訓。在素質拓展基地開展，進行背摔、斷橋、天梯、電網等戶外活動，使新員工學會溝通的技能，增強團隊的榮譽感和使命感，培養員工勇于挑戰自我、超越自我，使員工迅速融入團隊中，適應電力企業的要求。
（6）集中考試考核。集中培訓結束后輪換培訓前組織的培訓考試，考試合格后下發委培通知單，輪流各生產部門進行現場基本技能培訓，考試不合格的繼續集中培訓，直至考試合格。
（7）輪崗實習。按專業分組進行輪崗實習，分別在電力調度控制中心、檢修試驗專業、輸電運檢專業、變電運維專業、配電運檢專業、營銷部等六個專業（部門）輪崗實習，每個專業時間為兩周，輪崗實習時間共三個月。輪崗實習要求如下：
1）實習單位要結合實際，制定實習計劃，計劃報培訓中心審核批準后組織實施。
2）指定專人負責，實習新員工的學習、考勤、安全、生活。
3）實習結束后，新員工要寫出實習報告。實習單位要組織階段考試，并對每位新員工進行總結評價，總結評價情況和跟蹤表報培訓中心。
4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續學習，直至合格方可進入下一個崗位。
（8）學以致用的行動計劃。根據前期集中培訓、輪崗實習的情況，結合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業系統培訓，培訓時間為3個月。新員工根據前期培訓所學，在新部門制定3個月的行動計劃，待培訓結束后所在部門、培訓中心、人力資源部分別對新員工的計劃完成情況和培訓后的綜合表現進行打分評價。
（9）實結鑒定。培訓中心將新員工集中培訓、輪崗實習、實習綜合考試、學以致用行動計劃等各環節情況進行總結與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓情況進行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據。
2.確保流程正常運行的人力資源保證
（1）流程運行的組織機構。
管理部門：人力資源部；實施部門：培訓中心；配合部門：各部門及生產一線班組。
（2）機構職責。
1）人力資源部負責新員工培訓時間安排，負責對新員工培訓計劃的審核，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理，根據工作崗位需要，并結合新員工所學專業類別和實習鑒定總結情況，分配新員工工作。
2）培訓中心負責制定新員工培訓計劃，并安排專人負責落實計劃，選聘教師、組織集中培訓和現場實習，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。
3）各部門按新員工培訓計劃，負責新員工工作現場培訓管理，負責對新員工的考勤和安全培訓管理，實習結束負責作出見習評價。
（3）保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制。
1）績效評價指標與考核管理。成立以人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的新員工培訓績效考核管理小組，負責對新員工培訓情況進行績效考核。如表1所示。
考核辦法：培訓中心對新新員工培訓各環節進行監督檢查，在集中培訓、紅色教育、拓展訓練期間通過向新員工發放調查問卷、考試考核等形式對集中培訓情況進行考評；通過對實習單位培訓總結評價、現場考問、跟蹤調查、個人實習報告進行考評，作出實習階段考評。同時對單位培訓組織情況進行考評。績效考核結果報新員工培訓績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入經濟責任制考核。
2）配套的標準和規章制度。為提高培訓效果和質量，在新員工培訓工作中對認真負責、培訓效果出色的單位進行表彰獎勵；對成績優秀、表現突出的新員工進行表彰獎勵，并優先晉級；考試不合格、綜合能力表現差的新員工不能上崗。
三、評估與改進
1.專業管理的評估方法
（1）評估目的。培訓效果的評估是指在組織培訓之后，采用一定的形式把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上逐漸提高績效標準，進而使新員工培訓工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。
（2）評估內容和范圍。
1）問卷調查：向新員工發放問卷調查表，了解培訓后的總體反映和感受，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓教師的授課情況、實習單位組織情況。
2）通過現場考問和考試考核，確定新員工受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。
3）評估范圍包括授課教師、實習單位、新員工。
（3）評估項目和標準。
1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、課時完成情況、培訓教學改革情況等。
2）新員工：新員工遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作、實結等情況，以及實習單位、授課教師和其他新員工的調查。
3）實習單位：主要有新員工滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。
4）問卷調查。評估標準要達到所有問卷人90%以上的支持。
（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法。通過問卷調查法和實施新員工培訓管理前后對比，了解通過開展新員工培訓的效果和質量。通過績效考核法掌握新員工培訓的實效，掌握實習單位、授課教師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。
2.改進方向或對策
（1）加強制度建設，加大教育培訓工作力度，通過教育培訓體制改革，完善培訓激勵機制，研究制定新員工職業發展通道管理辦法。通過對表現突出、成績優秀的新員工進行表彰獎勵，對表現一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學習知識、鉆研業務的積極性。
（2）加大教育培訓投入，改進培訓手段，推進教育培訓信息化建設。逐步建立起與現代公司企業管理相適應的教育培訓管理系統，實現需求調研、培訓實施、考核考試、效果評估流程的網絡化，以此帶動新員工培訓管理水平的提升。
企業員工培訓管理辦法范文4
關鍵詞：電力；人力資源；培訓
1 電力企業內部培訓工作主要問題
1．1 職教人員知識老化，難以適應形勢需要
大部分電力企業的職教人員都來源于工作經驗豐富的老師傅中，他們雖有較豐富的工作實踐經驗，但相當一部分人沒有接受過正規的專業培訓，存在著理論基礎薄弱的問題，近年來，隨著大量設備的更新和新技術的應用，職教人員自身掌握的知識已難以適應當前培訓工作的要求。
1．2 生產任務繁重，工學矛盾突出
生產班組是電力企業生產管理的基本單位，班組各項工作完成的好壞決定了整個企業指標完成的好壞。同樣，班組人員的素質決定了企業的管理水平。班組如何在完成生產任務的同時，對員工開展崗位技能培訓，這個矛盾始終困擾著各級管理人員，如果只抓生產不問培訓，不能適應形勢發展的需要；發展培訓又會出現大量的工作無法按時完成：而班組工作與培訓同時開展，會使生產任務更加繁重，有些企業還出現要求員工加班加點完成生產任務的現象，最終導致員工精疲力竭，培訓也就無從談起。工學矛盾的突出，使員工常年忙于現場工作，而疏于新知識的學習，自身的技能水平得不到及時的更新和提升，最終工作效率得不到有效的提高。
1．3 員工素質參差不齊，培訓工作難已開展
在電力企業的班組里，存在著員工的學歷高低不一、素質參差不齊、技能水平差距懸殊的情況，給開展培訓工作帶來一定的難度。統一培訓，因水平不一，達不到預期的效果；區別對待，根據各人員的技術特點分別培訓，則操作難度大，且工作量大，最終只會導致培訓工作出現應付現象。
1．4 員工學習積極性不高的現象時有出現
隨著設備不斷的更新和改造，班組的工作任務愈顯繁重，而大部分企業為確保機組的安全經濟運行，在安全生產、定期工作的執行情況及班組：工作的完成情況等方面均制定了嚴格的考核管理制度。面對以上各種因素，員工對學習容易產生厭倦情緒；參與培訓的自覺性、積極性不高。盡管有一部分員工是為了提高自身素質及本崗位業務水平而能主動學習，但也有部分員工只安于現狀，對專業知識的學習缺乏主動性，使培訓工作的開展十分被動。
1．5 培訓工作的實施缺乏有效的監督
很多電力企業為開展員工培訓而制定了培訓計劃，并多次強調要加強員工的培訓，但往往在培訓實施過程中缺乏有效的監督管理，使培訓工作達不到預期的效果。技術問答、考務問答、事故演習等培訓都是電力企業生產人員的崗位常規培訓，這種培訓若能認真實施，經過一段時間的培訓積累，能大大提高生產人員的操作技能水平及事故處理能力，培訓效果比較好。但是，很多企業對這種常規培訓缺乏有效的監督管理，若班組對培訓工作不重視，容易弄虛作假，把這種培訓作為應付上級的定期工作，培訓效果將大打折扣，起不到真正的培訓作用。
2 加強電力企業員工培訓發展的方向
針對以上問題，怎樣才能有效地利用好現有的崗位培訓條件，提高培訓質量，采取行之有效的培訓手段，提高電力企業技術人員的專業理論知識和實際操作技能，就成了培訓工作的主要任務。
2．1 不斷改進培訓方法，努力提高培訓質量
在實際培訓工作中，如果沒有合理的培訓方式和方法，培訓工作難以開展，更難達到預期效果。培訓方法的優劣是決定培訓質量優劣的關鍵，隨著培訓工作的不斷深入發展，培訓方法也不斷得到創新。
（1）經驗傳授式培訓。企業應充分調動技術骨干的積極性，聘請各專業的技術骨干成為企業內部教師，并制定獎勵辦法。技術骨干將自己摸索出的新技術、好方法寫出來，編寫成課件，由培訓部門組織開展技術培訓。這樣的培訓教材能緊貼員工崗位生產實際，且教師是員工熟悉的同事，教師的工作能力大家有目共睹，講課就更有一種說服力，班組員工更容易接受，同時也明確了大家學習的目標，一種比較受員工歡迎的培訓方式。
（2）討論式培訓。由班組長或班組技術員定期組織班員進行討論，分析近期工作中遇到的問題，班員對有疑問的地方提出問題，大家各抒己見，并進行記錄、總結。這種培訓方式較實用，較適用于技能水平參差不齊的員工隊伍的培訓，以討論的形式代替講課的形式，使原本有疑問但不敢發言的員工能積極提問并參與討論，對提高低崗位人員的技能水平起到較大的作用。
（3）新技術講座式培訓。在新設備或先進設備投入使用后，為了使員工都能掌握其原理和操作要領，企業培訓管理部門應及時舉辦專題技術講座，培訓結束后，可結合實際組織新技術、新知識的考試、考問。
（4）案例警示式培訓。眾所周知，事故案例多數都是員工用生命和鮮血換來的，也是電力企業安全培訓教育中鮮活的素材。在員工的安全培訓中，要充分利用安全簡報和事故通報中的一些典型案例進行講解：①可以強化職工安全意識；②可以增強職工對安全規程、措施、規定的理解和重視程度；③避免了空洞的說教；④給員工積累了實踐經驗或教訓，起到事半功倍的培訓效果。
（5）以考促培式培訓。盡管考試是大多數員工無法接受的一種培訓方法，但考試所起到的培訓效果還是比較明顯的，企業培訓管理部門應結合各部門的實際情況制定合適的考試制度及管理辦法，定期組織安全知識、運行規程、檢修規程考試，每年至少舉辦一次員工技能競賽，制定方案，明確考試目標。對員工的考試成績進行獎勵及考核，并納入個人年度績效考評，作為員工崗位晉升的依據。
（6）加快網絡教育的投入。為解決工學矛盾的問題，應加快網絡教育的建設，使大多數項目可以就地培訓和考試，避免學員長途跋涉，減少用于交通的時間，從而降低工學矛盾。同時應制作一些精美的培訓課件，寓教于樂，把培訓與游戲聯系起來，使職工樂于參加網上培訓。
2．2 做好三個結合，發揮培訓的作用
由于客觀原因，現在電力企業員工在年齡和受教育程度都有一定的差別，員工的培訓工作必須和實際狀況相適應，才能發揮出培訓的最大作用。
（1）新、舊方法相結合。企業不少老員工因長期從事本崗位工作，經驗積累加上自己的努力，成為本崗位工作上的行家。但是，老員工接受新知識比較慢，不容易接新設備、新知識，對他們來說，更新知識、學習新技術是最重要的。企業要通過積極有效的再培訓教育，調動老員工的工作及學習積極性，使他們努力掌握操作技能。年輕人一般都接受過較高的文化教育，知識更新和接受新事物的速度相對要快，但是由于工作時間不長，業務知識、工作能力相對較弱，對于這部分人，培訓工作重點應放在專業識和業務能力的培訓上，讓他們迅速了解并掌握專業知識。
（2）實踐經驗與理論知識相結合。培訓過程中把實踐經驗與理論知識有機地結合在一起，聘請經驗豐富的老師傅及理論知識扎實的員工同時開展培訓。讓有經驗的老師傅從結合實際解決問題的角度講授專業課程，使授課生動而富有實效。但是，因老師傅往往偏重于實踐而缺少理論的研究。因此，要想使員工既有良好的業務能力，又有較好的理論基礎，就需要理論知識扎實的專業人員協助培訓，助一臂之力。他們可以透過事物的現象，從理論的高度進行歸納總結，從而提高員工認識事物本質的能力，進而提高實際工作能力，并為今后的創新打下理論基礎。
（3）內外交流學習。知識是沒有界限的，學習永無止境。在掌握了本單位、本班組業務技能的同時，也應學習和研究兄弟單位、相鄰班組和其他人員的先進技術和管理經驗。可通過互相交流訪問或互派員工異地學習等方式進行。這樣能吸取外部的優秀資源，提升自身的工作能力。
2．3 制定合理的培訓管理制度及實施計劃
培訓管理制度及實施計劃是開展員工培訓的引導者，其操作性的強弱關系到培訓開展的效果。因此，企業培訓管理部門應制定合理的培訓制度及培訓計劃，并要不斷修改和完善，以使培訓工作的開展更具實效性。
（1）注重培訓需求分析及培訓效果評估。做好培訓需求分析是開展有效培訓的基礎。應全面開展調查，收集員工的培訓需求及建議，結合實際進行分析，再制定培訓制度及計劃。這樣，所制定的培訓制度及計劃更符合員工的實際，對員工的培訓工作才能起到真正的指導作用。培訓效果評估是指培訓后把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來的方法。企企業應建立完善的評估體系對培訓開展評估工作，了解員工培訓后在工作崗位上行為的改變和對企業經營業績帶來的變化。
（2）加強培訓工作的監督管理。各級管理人員要深刻認識到員工培訓工作的重要性，對各項培訓工作充分發揮好監督、督促作用，并且要持之以恒，使員工形成一種自覺參與企業培訓的習慣。
2．4 創建有效激勵機制，確保培訓取得實效
建立一個培訓、考核、使用相結合的長效培訓考核激勵機制，是培訓工作質量和實效的重要保證。培訓工作是一項長期的工作，為適應不斷發展的需要，必須建立一個行之有效的機制，來增強員工培訓工作的內在動力，激發員工參加培訓的積極性和自覺性，形良好的學習風氣和你追我趕的競爭氛圍，達到培訓質量和員工素質全面提高的目的。
2．5 建立員工培訓發展體系
員工的技能提升、崗位輪換、職位晉升都和培訓密切聯系。應建立完善的員工培訓發展體系，培訓應該是系統化的，不能是零散的、孤立的。培訓管理部門要和相關部門以及技術人員本人一起，共同制定個人職業生涯發展規劃，并配以相應的培訓，幫助員工實施個人職業發展規劃。
2．6 培訓要與企業發展戰略相結合
培訓的開展要關注企業的戰略方向和業務變化。企業培訓工作的生命力在于把員工的職業發展需求和企業戰略目標緊緊地結合在一起，完善和改變員工的工作態度與觀念，提升員工的整體素質，提高企業績效。
企業員工培訓管理辦法范文5
【關鍵詞】培訓 企業戰略 職業發展
員工培訓作為企業人力資源開發中的一項基礎工作，越來越受到企業的重視，特別是在知識經濟的今天，越來越多的企業已經認識到未來企業的競爭實際上就是人才的競爭，企業人才的優勢離不開企業科學有效的培訓。培訓是培養人才的重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場中取勝的關鍵，因此員工培訓在企業的地位得到了前所未有的重視。但是，部分企業卻依然存在著培訓無用論的思想和培訓方法不科學、培訓效果不理想的問題。因此，有效開展員工培訓是企業從事培訓工作的人員必須認真思考的問題。
一、當前我國企業培訓工作存在的問題
1、培訓就是教育，教育就是培訓
由于培訓工作在我國起步較晚，許多人對培訓工作認識不足，把培訓跟教育混為一談，認為培訓就是教育，教育就是培訓，其實二者有著很大的區別。教育的主要目的是教知識、學知識、考知識，它具有時間長、范圍廣、費用低、教材知識普及、內容淺、老師要求科班出身等特點，它是以獲得知識和文憑為目的；而培訓工作主要是培技能、訓技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內容深及實戰性強、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。
2、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合
企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為企業實現總體目標服務，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓容易流于形式。
3、沒有有效的培訓體系和流程支撐，缺少必要的管理
盡管有不少企業都在做培訓，但沒有有效的培訓體系和流程，僅強調培訓計劃的執行，不強調培訓過程的有效控制，結果浪費了大量的時間和人力，培訓效果卻不理想。
4、企業培訓與員工職業發展脫節
員工通過參加培訓和努力學習提高了技能和業務知識，但企業沒有給予應有的重視，在職業發展或待遇上沒有相應的提升，員工輕則學習熱情下降，重則另找適合發揮的舞臺。企業與其擔心給予員工培訓機會后，員工會跳槽，人才會流失，“竹籃打水一場空”，不如反思是否給予員工充分的發展空間?！坝⑿垡杏梦渲亍保瑑H靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大約束力的。根據80/20原理，企業更需要關注并留住的是在企業里創造了80%財富的那20%的員工。對于這20%的核心員工要區別于其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，并且考慮員工的職業生涯發展。陜西法士特公司在為員工進行的職業生涯管理模塊方案中，項目組專門設計了關鍵員工《能力開發需求表》，便于企業了解關鍵員工的培訓需求，同時要求關鍵員工的直接上級就關鍵員工目前的技能水平和需要提升的領域給予建議，此舉效果非常好。
5、只培訓少數成員
這種現象在企業中普遍存在，這里有兩個誤區。其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員，因此不管什么培訓都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓。其二是認為單位的現時工作最主要，因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓不但沒有任何效果還會扼殺其員工參加培訓學習的積極性。
6、培訓的短視效應
很多企業在員工培訓時都存在短視行為，他們沒有圍繞企業的長遠發展進步有規劃有步驟的培訓設計。如果企業不能圍繞中長期目標及早進行預培訓，到了需要用人的時候就會青黃不接，以至影響企業的整體發展。
二、有效開展培訓工作的啟示
國內外無數成功企業的經驗告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。員工培訓該怎樣順應企業的發展趨勢呢？或許從北大研究生畢業并有五年培訓工作經驗的張靜的個案中可以獲得很大啟示。
張靜從北大光華管理學院人力資源管理專業研究生畢業以后便開始在UT斯達康從事培訓工作。剛一開始，她就把工作的重點放在了課程開發和內部講師培訓上。憑著深厚的專業素養，通過和業務部門頻繁的溝通，她很快獲得很多業務信息。然后根據外部購買的課程并結合企業有關案例進行新課程開發，新改版后的課程成了UT斯達康的經典課程。對于內部培訓師的培養，她認為最好的內培師是業務部門的主管，所以就積極培養他們并建立內部講師系統。內部培訓師的建立使培訓更有針對性，培訓費用也下降了，講師本身也成長很快。2005年，張靜進入了杜邦中國集團，她的工作重點從原來的業務導向變成了員工發展。這里的員工有自己的學習組織，培訓部門的工作重點就是通過組織培訓或活動，采用經驗分享的方式來達成文化的整合。另外企業內部教練、導師制度的引入，使杜邦的培訓更具特色和實效。在杜邦工作，使張靜形成了清晰完整的培訓理念和戰略分析能力。張靜的成功給人許多啟示。
啟示1：設置培訓體系和開展培訓工作必須要了解企業環境，針對不同企業環境對培訓的需求，確定不同培訓發展方向。
啟示2：一切培訓都要從公司文化和經營業務出發，要了解公司戰略、公司客戶、競爭對手、行業發展，才能有針對性的及時培養出公司急需的人才和應儲備的人才。
啟示3：課程的引進、開發要結合企業實際，并在培訓中不斷完善和發展。
啟示4：注重內培師、教練、導師的培養，在企業內部建立起自己的培訓師隊伍。
三、有效開展培訓工作的方法
1、把培訓工作提升到企業重要的發展戰略上來
企業發展戰略無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，離開了相應的人力資源開發戰略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業整體上升到一個新的水平，具備同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有高素質的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，要舍得投入人力、物力、財力，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。員工培訓必須由企業最高層領導直接管理，必須實現員工培訓工作與員工的招聘與選拔、員工的升降去留等工作一體化。而對培訓教師和培訓管理人員則必須經過嚴格挑選，使之在業務、技能、知識、經驗和心理品質等方面是企業全體員工中的佼佼者。培訓內容的設置要依據員工職業發展需要和企業經營戰略，重在技能和觀念培訓。培訓管理機制要體現培訓工作的特殊性，不能直接套用企業生產經營部門的管理辦法。只有達到以上這些要求，才能充分保證員工培訓的效果。
2、讓培訓成為對員工的內在激勵方式之一
現代企業在堅持傳統的外在性激勵（主要體現為工資、獎勵、表彰等）的同時，更為注重對員工進行內在性激勵，使工作本身充滿挑戰性、充滿趣味，能滿足員工的成就感、好勝心和個人興趣，這也是西方國家創新能力越來越強的重要原因之一。通過員工培訓促進員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和完善員工的個人人格，可以有效地克服當前我國眾多企業在激勵中過于單一地運用物質激勵而導致激勵效應每況愈下的弊端，可以引導廣大員工擺脫對物質的片面追求，轉而向往較高層次的“工作生活質量”（也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作和生活視為人生的重要內容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現其創造欲，而不僅僅是物質報酬的多少）。這樣將會極有利于建設一支高素質的員工隊伍，也極有利于培養一流的企業文化，樹立良好的企業形象，增強企業整體競爭力和發展后勁。
3、重視培訓的投資效益分析
員工培訓也是企業重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。這里有兩個基本的含義：其一是企業培訓決不能不計成本效益，培訓不能無的放矢，必須立足于解決員工的技能和觀念同企業生產經營發展需要不相適應的問題；其二是不能將員工培訓看成是單純的“非生產性費用支出”，而應將其視為提高生產經營效益的必要的資本投入，開展員工培訓對企業最終效益的提高，遠遠大于其培訓費用，只有這樣的投入才具有很好的經濟價值。為此，對培訓內容的設置、對培訓方式的運用、對培訓對象的選擇，都必須講求經濟效益，決不能搞形式主義的培訓；堅決摒棄“粗放式”的培訓，員工培訓也要搞“精品工程”，即必須使培訓有利于培養造就一批優秀員工，有利于企業拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓的戰略價值。無論是不計效益的培訓還是不被重視的培訓，都無異于使企業喪失一流的員工隊伍，釀成企業的“慢性自殺”。
4、實行培訓人員的“三三制”
企業員工培訓管理辦法范文6
關鍵詞：企業成本控制 企業管理 企業發展
全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網絡化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業正面臨著越來越激烈而無情的市場競爭。
對于企業來說，歸根到底是人才的競爭，這已成為企業之間的核心競爭內容。如何為企業培養適應經濟高速發展的員工，是每一個企業都要面臨的一個重要的問題，企業培訓正是針對這個問題而產生的。人的能力不是天生造就的，而是在后天學習和社會實踐的過程中逐漸形成的。一般來說，無論組織的招聘標準多么嚴格，所聘人員與崗位要求之間都會存在一定的差距，何況在面臨全球經濟高速發展的時代，企業對人員的知識、技能的要求更是精益求精。
一、從企業成本控制的角度說培訓的重要作用
在企業管理中，企業必須全面深入地認識其經濟活動的成本。成本又分為固定定成本和變動成本，火電企業燃料占整個發電成本的70－80％左右，根據目前火電企業的經營活動實際，在固定成本和上網電價相對穩定的情況下，燃料成本就是最大的變動成本，其次就是發電量。控制好了，就相當于掌握了電廠的利潤指標。就發電企業而言傳統成本管理的基本管理點是：機器設備的維護和折舊、原材料的消耗定額、人員工資及福利、管理費用、財務費用、銷售費用、管理費及稅金等。這些成本的控制更多的是數量上的控制，這些在成本分析的時候都比較容易分析和控制。對于大多數企業管理者來說，大量隱性成本現象的存在成為企業成本管理和控制的重點和難點。制定科學的成本戰略，將企業培訓工作納如到成本控制工程中，而員工培訓則是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。它是指企業通過教學或實踐等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔工作與任務。從某種意義上說，通過有成效的企業培訓，來降低企業的隱性成本是保證企業人力資產增值的重要途徑。企業培訓，正成為企業適應不斷變化和日趨復雜環境過程中日益重要的核心職能。培訓工作的質量，越來越直接地影響到企業的運行品質。這也將是21世紀的中國企業在競爭中超越對手的指標之一。誰擁有高質量的培訓，誰就能有效的降低隱性成本，擁有企業持續發展的必勝籌碼和能力。
二、從企業管理要以人為本說培訓的重要作用
隨著電力體制改革的縱深發展，越來越多的企業意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根到底，企業的競爭即是人才的競爭。而企業的每一個員工都有可能是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為企業所需要的優秀人才。所以，在企業管理中如何使企業的員工成為現實的可用之才，便成為企業管理的要義?，F代管理學之父彼得.德魯克最主要的觀點“人是企業最重要的資源”。人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。”正是基于這一點，培訓的地位日漸突出，而發電企業競爭的日趨加劇對于培訓創新的要求也日益迫切。
重視員工職業生涯規劃。堅持“以人為本”的理念為基礎，企業以人為本的實際表現，就是提供高效的培訓，培訓是給員工最好的福利，也是企業發展的動力，更是企業最長遠的投資。通過進行勞動競賽、專業培訓、崗位培訓、技能培訓以及企業文化培訓等各種性質的培訓，不斷提高員工技能、提升員工素質，使員工在各項工作中發揮出最大潛力，創造出更大的經濟效益，在提升企業競爭力同時，也為員工自己營造出一個更為廣闊的發展空間，寓教育于生活、工作，讓員工認識到培訓的目的是以個人利益、自我成長為重，將員工轉化為有高附加值的人力資源，所以培訓對企業、對員工是一個雙贏的選擇。
目前，國有企業的員工培訓取得了一些成就，在教育培訓方面的投資較以前有很大提高。一方面，一些大企業員工培訓達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點；但另一方面，一些企業在員工培訓方面仍存在很多問題，主要表現為：
1、企業員工培訓投入不足。我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。
2、培訓體系不完善，培訓方式簡單，缺乏針對性。據調查，大部分企業沒有完善的培訓體系。僅少數的企業有自己的培訓部門；幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。
3、培訓實際效果差。培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于員工的原始表現并無直接或間接影響。其二為訓而無用的培訓，原來該怎么干現在還怎么干。來自一份資料顯示。對企業來說，一般的培訓只有10-20%的轉化率，也就是說，80-90%的培訓資源成果被浪費了。另一方面，1999年的調查表明，92%的民營企業沒有完善的培訓體系；大約20%的國有企業年人均教育經費只有10-30元。這不能不是個必須注意的問題了。
企業培訓是一種投資。正受到政府、企業越來越多的關注。政府方面，美國政府每年投資600億美元用于員工培訓；法國每年用于員工培訓的費用占全國普通教育經費地25%；新加坡政府的投資達3000萬新元。企業方面，摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元；GE公司用于培訓的教育經費每年為9億美元；國內方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓。與此同時，1999年5月，對北京地區部分企業的專題調查數據顯示，有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓。多數企業認為：培訓是企業發展需要的占64%；人才是培訓出來的占44%；培訓是穩定人才的手段的占36%。培訓是高回報的投資，這一點已成為企業的共識。統計數據表明：對員工培訓投資1元，可以創造50元的回報。對產企業來說，很難獲得精確的財務數據來計算每個培訓的收益，但企業的收益和培訓之間毫無疑問有著明確的邏輯關系：培訓在一定程度上投入了資金和資源，但通過培訓以后，可以看到的結果是員工的素質得到了提高，企業的形象得到了提升，內部管理的成本減少了，管理的效率提高了，企業的效益得到提升了，這就是培訓給企業帶來的回報。所以說，培訓屬于高回報的投資。
據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的企業，其利潤的提升比其他企業的平均值高37％，人均產值比平均值高57％，股票市值的提升比平均值高20％。
在過去50年間，國外企業的培訓費用一直在穩步增加。美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5％。目前，已有1200多家美國跨國企業包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。這些對中國企業來說，都是—個很好的培訓范例。
盡管目前仍有一些企業認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但最初的“培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉變為如今的“培訓投資觀”。如今在企業中常聽許多負責培訓的人力資源總監和總經理這樣強調：培訓很貴，但不培訓更貴。可見，中國企業的培訓意識已經形成，中國的培訓市場已經開始成長，將人員培訓作為一種投資已成明顯趨勢。
三、從企業發展戰略中說培訓的重要作用
以高井電廠為例， 高井熱電廠有職工1452人，員工年齡結構41-50歲以上 963人，占66%，平均年齡44.27歲，中高級職稱232人，占16%，初始學歷本科及以上學歷127人，占8%。數據表明平均年齡老化，年齡結構不合理，呈現不合理的菱形結構，即體現企業發展后勁的青年員工比例偏少，高齡員工比例偏高。按照現有的人員進入和退出水平，未來5年，員工平均年齡將超過50歲，吸收新知識和新技術的能力，以及承受工作壓力和負荷的能力將降低，勢必會影響工作效率和組織效能。對員工的在崗培訓已經是企業發展的必修課。
自2009年，大唐國際高井熱電廠建立了完善的人才培養、評價、選拔、使用、流動和激勵相互銜接、相互配套的培訓機制。在培訓方面，制定了《高井熱電廠員工教育培訓管理辦法》建立了四級培訓管理網，即：廠、部室、車間（值、隊）、班組四級培訓管理網絡；形成多種培訓種類及培訓形式，這一套完善的人才培養、評價、選拔、使用、流動和激勵相互銜接、相互配套的培訓機制的實施，培養了一支高水平技能人才隊伍，對企業的生產經營發揮了重要作用。同時形成了能者升、庸者降、優勝劣汰的用人機制、為年輕技能人才開辟了一條快速成才的通道，營造了對高水平技能人才“留得住、用得上”的氛圍。
截止到2011年2月份，高井電廠大專及以上人員總數達到了750人，占員工總數的51.65%，278人具有中級及以上專業技術職稱，滿足了高級崗位和主管崗位的人員需求，126人次被授予集團公司“112”人才和大唐國際安全生產專家。在技能鑒定工作中最近幾年通過率均高于集團公司平均水平，尤其是技師和高級技師通過率連續三年位居幾個直屬廠前列。目前，主要生產部門現有生產技能人員836人，初級及以下214人，中級工105人，高級工449人，技師74人，高級技師10人。高級工級以上人員比例達到了53.71 %，技師和高級技師分別達到了8.85%和11.96‰，均超過了集團公司30%、5%和5‰標準值。
1．從企業的發展角度來說
（1）培訓提升了企業競爭力。在與眾多的高井員工調查中，“較多的培訓機會”越來越成為吸引好員工加入和留住好員工的重要因素，從近2年的大學生就業需求來看，高井電廠也越來越受知名院校的青睞。對現工作崗位的培訓，一定范圍內阻止了高井電廠企業骨干跳槽去其它發電企業 ，不僅提升了在京發電企業的競爭力，同時保證了高井電廠在日益激烈的人才爭奪戰中不至于敗下陣來。
（2）培訓增強了企業凝聚力。把企業的發展戰略、經營理念、管理模式、價值取向、大唐大舞臺、盡責盡人才的文化氛圍帶給每位員工，培養了企業的團隊精神，讓員工團結在自己電廠的旗幟下，凝聚了一股強大的力量勇往直前。只有這樣，高井電廠雖老但才會永葆青春活力，具有很好的后續發展前景，燃氣擴建項目才會有后續的不竭動力。
（3）培訓提高了企業戰斗力。高井電廠采用非強制性的培訓則反映了員工自我完善、自我提高的需要。根據心理學家馬斯洛的人的需求理論，員工在基本工資及福利待遇需求滿足之后，更需要不斷提高自己的工作能力和綜合素質，體現自身價值，獲得成就感。要留住員工，特別是留住核心員工的心，光提供優厚的獎金待遇是不夠的，要不斷地給員工充電、加壓，滿足其對不斷進步的需要，并在工作中體會到挑戰的樂趣和自我價值，這是現代企業留人的秘訣。歐美一些知名企業的實踐證明，如果企業給員工提供良好的培訓，就會減少抱怨，離職率也會降低。一些企業還把培訓作為福利獎勵給表現好的員工。這樣，員工成為學習型員工，企業成為學習型企業，無疑給企業帶來了更強的戰斗力。
2．從企業管理的角度來說
培訓帶來兩大好處：一是員工技能水平的提高減少了的事故發生。研究發現．企業事故80％是員工不懂安全知識和違規操作造成的。高井電廠的員工通過“三講一落實”等制度的培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生，一線員工技能水平的提高，夯實了本質安全的堅實基礎，企業安全生產實現了連續兩年無非停的歷史最好成績，各項生產、經營指標也取得了歷史最好水平，提升了企業的核心競爭力。二是員工培訓的加強改善了工作質量。通過對發電部、檢修部及設備部等一線隊伍的考問講解及技術問答等日常培訓，使一線員工提升了對所轄設備及檢修工藝的認知和掌控能力，糾正了習慣錯誤，其直接結果促進工作質量的提高，使企業成本得到了有效的控制。
3．從員工的角度來說
（1）獲得較高收入的機會。員工的收入與其在工作中表現出來的勞動效率和工作質量直接相關。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作技能，技能越高報酬越高。
（2）增強職業的穩定性。從企業來看，企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優越的條件。所以在一般情況下，企業不會隨便解雇這些員工，為防止他們離去給企業帶來的損失，總會千方百計留住他們。從員工來看，他們把參加培訓、外出學習、脫產深造、出國進修等當作是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業服務。
（3）培訓可以讓員工更具競爭力。未來的發電行業將是充滿了競爭的職場，隨著人才機制的創新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中，讓員工每時每刻都面臨著被淘汰的危險。面對競爭，要避免被淘汰的命運，只有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。
通過對高井電廠培訓效果及現狀評估，讓我們對培訓工作，有了較清晰的認識，也將為今后電廠原址擴建工程儲備了人才，為繼續加大在崗員工的培訓力度提供依據。未來的發電企業競爭會更加激烈化、白熱化，在同等邊界條件下，企業要發展，擁有最寶貴的人才是關鍵，而作為提升人才價值的企業培訓必將視為獲取競爭優勢的工具，發電行業對培訓的要求將越來越高，越來越專，越來越精。相信未來的發電企業，會更加理性地認識到企業培訓在企業管理中的不可替代的重要作用。
注釋：
隱性成本是一種隱藏于企業總成本之中、游離于財務審計監督之外的成本。是由于企業或員工的行為而有意或者無意造成的具有一定隱蔽性的將來成本和轉移成本，是成本的將來時態和轉嫁的成本形態的總和，如管理層決策失誤帶來的巨額成本增加、領導的權威失靈造成的上下不一致、信息和指令失真、效率低下等。相對于顯性成本來說，這些成本隱蔽性大，難以避免、不易量化。
參考文獻
[1]《高井熱電廠員工教育培訓管理辦法》
