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公司企業薪酬管理制度范文1
關鍵詞：人力資源薪酬激勵策略優化方式
人力資源管理主要指的是員工招聘、培訓和薪酬管理，還要對企業員工的業績進行考核和評定。而薪酬管理工作在企業人力資源管理工作中有著重要地位，薪酬管理重難點是通過科學有效的薪酬激勵制度來進一步降低企業投資成本，提升企業人員的工作積極性，還有助于企業經濟效益的提升。一般來說，薪酬管理制度主要是針對企業員工設定的，這是企業對員工的一種管理模式。企業在發展和建設的過程中需要不斷地變革和發展薪酬管理制度，根據企業經營狀況來設定相應的薪酬預算制度和管理模式，所以薪酬管理人員還要具備較強的業務能力以及人力資源管理能力，這樣能夠更好地完善和發展企業薪酬管理制度。企業還要建立科學合理的薪酬激勵策略，更好地幫助企業留下一大批優秀人才資源，這樣可以更好地為企業的發展保駕護航。
1人力資源薪酬激勵策略的積極作用
1.1有利于激勵人才和挖掘人才內在潛力
人力資源薪酬激勵策略對于人才的激勵以及人才內在潛力的挖掘有著重要作用，首先，人力資源管理部門可以制定好相關的薪酬激勵策略，促進企業員工更加認同企業公司，這樣一來便可以培養出更多優質員工和忠誠人員，也有助于企業經濟效益的提升。與此同時，企業需要給予一些優秀員工相應的獎勵，這樣可以激發員工的工作熱情，也能夠給企業帶來更大的經濟效益。其次，企業要設定科學合理的薪酬激勵制度，有助于挖掘員工的內在潛能，員工將會更加努力地服務公司企業，也可以為企業創造出更大的經濟價值。最后，人力資源激勵策略合理的薪酬激勵策略可以促進員工工作積極性的提升，也能夠更好地彰顯員工的價值和意義，有助于建立更加和諧友善的勞資關系，從而推動企業更加長遠有效的發展。
1.2薪酬激勵策略的理論條件
企業要在激烈的市場競爭中獲得主動權，并且獲得更加長遠有效的發展，就要立足于企業員工，因為企業員工是企業的生命線，企業的發展得益于員工的發展，所以企業必須重視員工的個人價值。所以企業要做好人力資源薪酬激勵工作，首先要建立好人力資源薪酬激勵機制，不斷地提升員工參與企業工作的積極性，其次要讓員工意識到自己是企業的重要組成部分，這樣員工才會更加賣力地為企業服務，為企業的發展盡心盡力，企業想要在市場站穩腳跟，獲得長遠的生存與發展，就需要提高員工的工作激情，并且創造出巨大的經濟財富。最后，企業人力資源薪酬激勵制度還包括內外兩方面，內外雙方攜手共進，這樣才能夠更好地增強企業的內在核心力量，推動企業更加長遠有效的發展。
2人力資源薪酬激勵策略的具體內涵
人力資源管理制度主要表現為人才激勵和人才引進的研究，由于我國在過去計劃經濟時代下缺少專門從事人力資源管理的人才，所以我國的人力資源管理工作有所欠缺，主要體現在各企事業單位的人力資源管理工作進展不太樂觀。所以現在越來越多學者和專家引用西方企業管理制度和體系，并且在人力資源薪酬管理方面有了進一步的研究和思考，并且圍繞績效工資的計算方式展開思考和研究，從而進一步提升企業員工的工作積極性和主動性，這種薪酬管理方式具有較強的適用性。但是，社會環境有所變化，尤其是人才管理架構方式有了很大改變，所以薪酬管理模式也要有所改變，從事人力資源管理研究的工作人員只是開展一些理論研究，并沒有深入企業內部進行觀察和思考，所以他們所取得的研究成果與實際有所區別。對于企業來說，尤其是那種轉型期間的企業需要不斷地變革人力資源薪酬激勵機制，這樣才能夠更好地促進企業的發展和各方面的完善。薪酬激勵策略主要考慮兩方面的內容，首先作為薪酬，薪酬是員工通過一定勞動得到的經濟回報，盡管這種薪酬變現方式是貨幣形式，但是有些企業會比較看重文化會使用較多的非貨幣薪酬方式；另一種則是激勵策略，這需要企業的管理人員充分了解和解讀好人力資源績效薪酬制度內容，并且有效地貫徹好績效薪酬制度，充分體現出多勞多得的原則，這對于企業的發展無疑具有重要作用。所以不管是站在哪個角度來看，我們可以發現薪酬激勵制度也就是企業股東與職工間的利益博弈，員工通過對企業發展做出相應的貢獻，然后獲得相應的薪酬，這樣可以更好地提升企業內部的公平性。
3人力資源薪酬管理和實施策略中出現的問題
3.1薪酬激勵考核準則不合理
企業管理人員不僅要頒布相應的命令，還應該讓更多員工遵守命令和要求，并且體現原則公允性的特點，這樣有助于員工更加肯定和遵循企業管理制度，也就能夠更好地發揮企業員工的內在活力和執行力，推動企業更加全面有效的發展。然而，非公有制企業中還是存在一些家族式管理模式，這種管理制度存在較大的弊端，其中較為合理的薪酬激勵策略也逐漸演變成企業人員獲取利益的方式，這樣對于公司企業的經營與管理有著不利影響，這也不利于企業員工自身利益的實現，也就會對整個企業的發展產生不利影響。
3.2薪酬激勵制度缺乏科學性
有些國有企業在完成轉型階段工作的時候容易出現一些問題，比方說企業的薪酬激勵制度缺乏科學性和有效性，盡管這些企業對外宣稱早已調整好了工作崗位，但是沒能及時有效地界定好企業的有關職位，也就出現職銜與薪酬等同的現象。有些企業過于強調績效工資模式，這種方法很難有效地提高員工的工作熱情，時間久了會讓企業員工產生不良情緒，從而嚴重影響公司企業未來的可持續發展。
3.3薪酬激勵機制未能有效地契合企業發展
當下，我們國家大力推行“一帶一路”化建設，很多企業在發展和建設的時候有了更大的空間，所以有些地方性企業也在激烈的市場競爭中進行戰略性投資擴張和轉型工作。站在企業發展的角度來看，這有助于企業的發展，但是急切地擴展與薪酬激勵機制之間會產生較大的矛盾，從而嚴重影響企業股份制度改革和上市，對于企業集團化經營或上市后基礎人力資源架構有著不利影響，同時與企業發展初衷相違背。
4人力資源薪酬激勵策略優化和完善的方式與對策
4.1不斷地完善人力資源薪酬績效考核體制
要使人力資源薪酬績效考核體制更加公平與公正，企業要做好相關工作。第一，企業要了解內部員工之間的不同特點，并且結合企業員工的工作能力和水平來確定好績效考核標準，這樣有助于設置更多更有效的標準；第二，還要具體說明人力資源管理與員工績效之間的聯系，也就是進一步確保員工薪酬待遇與績效考核相結合，這樣可以更好地保障員工薪酬待遇與法律要求相協調；第三，如果企業員工在績效考核的過程中出現徇私舞弊的現象，企業管理人員要嚴格懲治員工，還應該有效地落實好按勞分配工作。
4.2推動人力資源薪酬的動態管理
人力資源薪酬管理工作有助于企業管理員工，并且還能夠更好地增強企業的綜合實力，從而不斷地煥發出企業的生機和活力；企業員工要以飽滿的熱情參與到工作中來，也就是說人力資源薪酬的動態管理能夠更好地推動企業的發展。另外，企業還要不斷地健全和完善企業工作人員的薪酬福利，根據企業的經濟效益與企業員工的辦事能力來劃定員工福利，這樣能夠更好地促進員工與企業間關系更加密切。
4.3設置有關人力資源薪酬管理制度與原則
要使人才資源薪酬管理體制更加科學有效，企業單位就應該不斷地健全和完善人力資源薪酬激勵機制和管理制度。首先，公司企業在建立管理體系的時候要全方面地分析好人力資源薪酬分配體制，然后根據企業的具體情況，這樣有助于企業管理制度的科學和有效性；其次，企業要讓全體員工以飽滿的熱情參與到企業工作中，并且充分考慮員工的實際情況和企業的發展情況，打造出更加積極向上的工作氛圍；再次，市場經濟呈現出不定向性與復雜性特點，企業在建立管理制度和分配原則的時候需要準確分析好市場情況，然后根據企業員工的工作能力與職位需求來預估企業員工所帶來的經濟效益，這樣可以更好地提升員工薪酬分配制度的合理性；最后，企業還應該聘用更多的人力資源薪酬管理人才來指導內部員工開展工作，這樣有助于企業更好地建立薪酬激勵管理體制，從而更好地提升薪酬管理工作的質量和效率。
4.4人力資源薪酬管理堅持以人為本的原則
企業要更加長遠有效的發展與企業員工的辛勤努力有著密切關聯，所以人力資源薪酬管理工作必須堅持以人為本的原則，也就是尊重企業員工的實際需求和想法。首先，企業要重視考量員工的工作能力，之后要將員工劃分到不同的工作崗位上，這樣能夠更好地讓員工在相應的工作崗位上發揮作用，還要適當地根據崗位級別來劃分薪酬，確保薪酬更加合理公平；另外，企業還應該同時顧及公平與效率，并且從企業的實際情況出發，探索出職位的發展變化規律，然后有效地制定好相應的人力資源薪酬激勵機制，實現企業員工的切身利益。
5結語
現代企業管理工作中運用人力資源薪酬激勵機制能夠有效地優化企業管理工作，企業人力資源管理人員應該重視企業人力資源薪酬激勵機制的設置，企業員工還應該認同和遵守相關的薪酬激勵制度，實現人力資源薪酬管理制度的有效落實，所以企業應該緊跟時展的步伐，通過對人力資源薪酬激勵機制加以優化和完善，從而推動企業管理工作的有效開展。
參考文獻
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公司企業薪酬管理制度范文2
為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。
人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源 招聘 與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、安全及后勤的管理
十、制度的執行
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源 招聘 與配置
人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)
2)及時地信息溝通
用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：
網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不
不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。
內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間：
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制。
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)
具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構
1、薪酬制度的合理性
建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。
在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。
六、員工福利與激勵
1、員工福利
為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。
由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。
部分激勵措施建議
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。
其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。
最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
具體實施時間
自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
具體實施時間 ：
推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
1、對正常人員流動的采取適度原則
適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。
2、具體實施內容
為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強安全及后勤管理
1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。
2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。
十、制度的執行
公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
具體實施時間
公司企業薪酬管理制度范文3
關鍵詞：國電錫林河公司；人力資源；薪酬績效管理
中國國電內蒙古錫林河煤化工有限責任公司（以下簡稱該公司），有三家全資子公司，其主營業務分別是以煤炭銷售、運輸業務為主和目前仍處于建設期的熱力公司；另外還分別參股了兩家以運輸和工業化肥為主的公司。公司成立于2006年，2009年國電內蒙古電力有限公司收購重組，截止2013年，公司資產總額261759萬元，比上年同期增加17984萬元；公司負債總額116087萬元，比上年同期增加18930萬元。公司所有者權益總額145672萬元，比上年同期減少946萬元。公司所有生產設備鏟車58臺、工程車輛20臺、鍋爐8臺。該公司共有員工865人，主要管理崗位以上人員171名，調整定員后主要管理崗位以上人員134名。
一、公司績效薪酬管理存在問題的原因分析
觀念陳舊。公司成立之前是一家民營礦業公司，企業管理者的觀念陳舊，只注重效益，對于企業整個管理體系的構建和完善不重視。員工的企業主人翁意識較差，整個企業的績效薪酬體系不完善，企業實施績效薪酬管理中最大的障礙是觀念的問題，要想使績效薪酬管理得到實效，必須改變管理者的觀念，同時強調全員的績效意識。內功修煉不夠。公司成立之前，人力資源經理權限受到很多限制，甚至影響工作積極性。先前的人力資源工作對績效管理的意識很差，很難構建完善公平的績效考評體系，在這些人力資源經理的腦海里，績效管理意識仍停留在績效考核，沒有公平和完善的考評體系，其制定的人力資源薪酬政策就很難得到員工的認可。高層領導支持力度缺乏?？冃Ч芾淼膶嵤┍仨氁玫狡髽I高層管理者的支持，而國電錫林河公司企業的高層領導以往只注重企業的銷售，認為只要企業煤炭具有市場，那么其他一切都好說。績效薪酬管理體系不完善。由于高層管理者不重視，加之企業的人力資源經理缺乏理論深度，整個企業的績效管理相對簡單，不能將績效融于管理之中，缺乏過程的輔導和溝通。
二、完善公司薪酬管理制度的建議
1.設計合理的薪酬方案
（1）提高企業整體薪酬標準，建立以崗位工資為主的體系要提高員工的整體薪酬標準，使薪酬不僅發揮其基本保障功能，還要發揮其物質激勵、刺激競爭功能。在職位分析、崗位測評的基礎上，設計本單位的基本工資制度。改革現行工資構成，優化工資結構，簡化工資項目，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的50%—70%左右，形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。（2）對現有薪酬結構進行調整對于現有薪酬結構的調整，將現有的年獎、半年獎、季度獎、崗位工資、業績獎金的薪酬構成模式調整為年獎、獎金/提成、基本工資的薪酬構成模式。現有薪酬構成中年獎、半年獎、季度獎與業績聯系不夠緊密，年終獎沒有與公司利潤掛鉤；崗位工資和業績獎金與考核結果聯系不緊密，員工認為基本工資偏低。改革后的薪酬構成年獎分別于經營總部和公司利潤聯系；獎金/提成獎金密切與績效結果聯系，拉開差距；在季度獎金和半年獎金中選取一項保留；將業績獎金和崗位工資合并為基本工資，基本工資根據年度考核結果調整。（3）建立職級序列，據此設計年收入規劃值，為薪酬計算確定假設數據針對經營總部，根據現實情況職級劃分主要考慮：應負責任、職位對公司的貢獻、知識、技能等因素。其中：技工序列根據操作熟練程度劃分；專業管理人員序列根據技能和資歷劃分；銷售人員序列根據技能和資歷劃分；經理人員序列根據慣例職位高低劃分。根據職位收入、競爭對手、行業收入設立平均數額參考值。初步確定的人工成本，為計算提供原始假設數據，最后進行套入計算。（4）依據不同層次設計收入結構，據以確定每個員工的月基本工資，促進自我學習積極性設立四個薪金浮動級別，比值為：基本月薪/績效工資。依據不同職位對公司業績的貢獻及影響力決定其獎金部分比例。浮動比例較高的職位，其收入與公司業績關聯性高，收益和風險同比上升不同序列職位與業績實現的相關度不同，用不同浮動比例體現工作與業績實現的掛鉤程度。其中：技工序列基本工資與獎金/提成的比例為8:2；專業管理人員序列基本工資與獎金/提成的比例為7:3；經理人員序列基本工資與獎金/提成的比例為6:4；銷售人員序列基本工資與獎金/提成的比例為4:6。（5）在平衡基本工資的基礎上，相應對公司高層建立一定的股權激勵政策股權激勵作為公司治理的一種有效手段，股權激勵“雙刃劍”功能明顯，“人性”與“狼性”相互交融，具有物質性激勵、財產專屬性、市場交易性、風險收益共擔性等諸多特征。因此，建立合理的股權激勵政策對于中高層管理人員等人力資源也是一個很好的平臺。
2.建立KPI績效薪酬改革體系
KPI關鍵業績指標考評體系在操作中分為兩個層面，經營總部和個人。經營總部KPI管理體系以年度計劃為開始，經營總部制定年度經營目標，分解到各部，并形成經營總部和各部KPI計劃表。KPI管理流程為：第一，制訂經營計劃與財務預算，每年初，董事會下達下年度公司經營目標和預算編制。第二，確定各崗位關鍵業績指標，對指標的可控度、指標計算的可操作度、公司價值/利潤的影響度三個判斷依據確值職位的關鍵業績指標。[7]第三，定期計算指標并制作報表，每過一定時期和周期，對指標進行核算，這個周期可以是季度、半年或者一年，根據市場情況和企業內部實際情況對指標進行核算和調整，并制成報表，以便與以后的指標進行對比。KPI體系主要步驟為：第一步：計劃，制訂經營計劃與財務預算。公司明確經營目標后需要將整體目標分解到各個部門。公司經營目標分為財務目標和非財務目標，財務目標中財務預算包括：營業收入和成本預算，營業、維護、管理、財務費用預算，營業稅、所得稅等各項稅費預算，固定資產投資、基建投資預算，模擬損益表、資產負債表、現金流量表等。非財務目標中經營計劃包括市場發展計劃，市場份額，客戶滿意度，人力資源計劃，新投資項目等。細化后匯總編制公司經營計劃和預算，然后出報告表，通過預算的階段性調整，用一個可以爭取的目標不斷地引導公司各個部門調整經營活動，最終實現公司預算目標。第二步：制定指標，確定各崗位關鍵業績指標。以計劃預算為基礎，每年年初公司人事部與公司高層經理協商決定各部門及部門經理的關鍵業績指標；不同職位的考評指標需反映其工作特征并指導其工作重點。不同層級人員應有適合于其職位的關鍵業績指標，所有的考核指標的數據來源應該一致；根據公司年度經營計劃與預算，組織制定各崗位的具體業績指標，并制定部門及部門經理年度KPI計劃表。第三步：定期計算指標，并制作報表。KPI指標可分為財務類、運營類和管理類。將經營情況公布，并根據期初制定的目標，以及公司經營計劃及各部門計劃，參照評分標準進行打分。計算綜合KPI得分：各項KPI得分加權平均，得出KPI綜合評分。第四步：獎懲，以指標為中心進行獎懲和后續管理。每年年終進行年度業績考評，確定年度獎金分配方案。人事部負責平均本年度常規KPI考評分值,形成年度KPI分值，填寫部門經理人員和部門年度業績考核結果。與各被考評的經理人員進行個別交流，聽取該被考評經理人員的意見和對初步考核結果的陳述，初步決定該部門或個人的獎懲方案。人事部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案。由總經理主持召開高層經理經營總結會議，決定公司的獎懲方案?？偨浝韺ⅹ剳头桨赶蚨聲R報、批準。由直接上級通知下屬經理獎懲方案，并進行必要的溝通，實施獎懲方案。
作者:李寧寧 黃華 單位:內蒙古錫林河煤化工有限責任公司
參考文獻：
［1］仲理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題［J］.南開管理評論，2002（3）.
公司企業薪酬管理制度范文4
關鍵詞：連鎖企業 校企合作 人力資源策略
近年來，隨著經濟的發展和消費者生活水平的提高，連鎖企業呈現蓬勃發展的態勢。連鎖企業迅速發展的同時，也面臨著一系列的問題。例如，人力資源的流動性較強、員工的歸屬性較弱、用工成本急劇上升等問題。面對這些問題，連鎖企業采取了一系列的措施，例如通過和高職院校合作，利用高職院校學生的數量、可塑性等方面的優勢，作為連鎖企業繁忙時期的人才儲備。
目前，連鎖企業和設立連鎖經營、市場營銷、人力資源管理等專業的高職院校進行校企合作已經常態化。通過校企合作，對于連鎖企業的運營起到了積極的促進作用。但是，在校企合作的過程中，連鎖企業還存在認識和行為上的偏差，這對于調動學校學生的積極性、增強對企業的歸屬感非常不利。在校企合作過程中，對于連鎖企業來說，應該采取哪些人力資源策略呢。筆者認為連鎖企業應該從以下幾個方面進行努力。
一、思想認識方面
連鎖企業首先應該解決一個思想上的認識問題，即和合作院校開展合作是權宜之計還是長期戰略。在合作的過程中，不少的企業有著自己的考慮，例如，學生的要求相對較低，可以給予他們較低的工資報酬，從而節省公司的運營成本。這種想法在連鎖企業中較有代表性。但是事實證明，學生在實習一段時間后就會發現自己的薪酬待遇和企業的正式員工有一定差距，從而對企業產生抵觸心理，進而進行對企業不利的宣傳。實際上，學生的可塑性很強。企業如果真心對學生進行培養，學生會以行動來回報企業。
山東經貿職業學院家家悅店長班某同學在山東威海家家悅集團有限公司實習期間，被分配到了一家銷售業績較差的門店。店長在和實習同學溝通時對門店的情況進行了介紹，希望同學們能為門店的發展獻計獻策，該同學在該門店的果蔬區創造性的進行銷售，將蔬菜水果編成詩歌的形式，在顧客購物的高峰期邊唱變賣，一個月的時間將果蔬區的銷售額提升了40%，成為了門店的明星部門，并得到了集團總部的高度認可。對于類似的優秀學生，如果給予較低的工資水平，顯然不利于其積極性的發揮。因此。作為連鎖企業，應該把校企合作作為一項長期的戰略而非一時的權宜之計。對實習學生和公司員工一視同仁，對表現優異的實習學生重獎，最終才能真正地將學生留下來，并長期服務企業。
二、員工培訓與開發方面
目前，連鎖企業在對校企合作的學生的培訓方面越來越重視。例如對公司企業文化的培訓、相關工作紀律的培訓、銷售與溝通技巧的培訓等，并取得了較好的效果。筆者認為，連鎖企業校企合作院校實習的學生的培訓應該更加靈活。例如，除了在實習工作前的培訓外，還應該注重實習過程中的培訓，可以考慮企業廣泛采取的師傅帶徒弟似的作業方式，每名實習學生配備一名企業師傅，讓學生在實習過程中接受企業師傅的指導。另外，應該把培訓融入到學生的日常學習中。例如，學生在校學期期間，可以利用周末的時間，連鎖企業派企業導師到合作院校進行授課。
除了告訴學生是什么、怎么做等一些基本的問題外，在對學生進行培訓的過程中，還應該加強對學生能力的提升。例如，對于學生潛能的開發?？梢酝ㄟ^拓展訓練的方式，使得學生在各式各樣的活動中重新認識自我，挖掘出自己的潛力，這對于個人的發展乃至對于企業的發展，都具有積極的促進作用。
三、績效與薪酬方面
績效與薪酬兩個環節是校企合作雙方能否順利合作的關鍵。一般而言，每個連鎖企業都有在績效與薪酬管理等方面的管理制度，企業參與校企合作，也必須具備相關的實習方面的規章制度，對實習生在績效與薪酬等方面進行界定。
從績效管理的內涵我們可以看出，績效的考核不僅僅要注重結果，也要注重對工作過程的考核。對于校企合作下的實習生更是如此。校企合作形勢下的實習時間大多不會太長，多集中在兩個月左右，有些甚至更短。在較短的時間內，很多學生很難徹底實現角色的轉變，要讓其取得較好的業績，對大部分同學來說難度較大。因此，對他們進行工作過程的考核變得更加重要。連鎖企業可以從工作態度、團隊精神、工作效率等方面對實習學生進行考核，適當兼顧工作業績。當然，對于工作業績好，同時在工作態度、團隊建設、工作效率等方面都比較優秀的，要作為公司的重點培養對象，在實習結束時可以進行相關的獎勵。
在薪酬方面，連鎖企業應該做到對于實習生采取更加靈活的薪酬體系。連鎖企業可能無法真正做到對實習學生和正式員工同工同酬，但至少保證實習學生的薪資待遇不能和正式員工有太大的差別。另外，對于國家規定的法定假日，對于實習學生而言，必須執行相關的規定。這樣也能真正激發起實習學生的工作熱情和積極性。此外，為了調動實習學生的工作積極性，在績效管理方面可以采取更加靈活地方式。例如，對于正式員工完成一定數量的工作才能拿到的薪酬，可以適當地對實習學生降低要求。
在績效與薪酬方面，對于合作院校的實習生來說，連鎖企業一方面要遵守公司的相關規定，另一方面，也要考慮實習學生的實際情況，體現一定的靈活性。
四、勞動關系方面
目前，校企合作要真正安全、持續地開展下去。作為連鎖企業必須和合作院校的學生簽訂詳細的實習協議，對于雙方的權利和義務進行詳細的界定。實習協議涵蓋包括合作方式、實習待遇、各方權利及義務、爭議的解決等在內的實習事宜以及包括《員工手冊》、《職業道德準則》、《信息安全保護協議》等在內的合同附件。此外，作為連鎖企業，還應該為參加實習的學生購買雇主責任險。隨著校企合作的開展，越來越多的保險公司開展了此項業務。例如，陽光財產保險股份有限公司推出的陽光意健險，就是專門針對實習生實習期間開展的保險業務。這樣才能使得校企合作真正安全、持續地開展下去，使得合作雙方沒有后顧之憂，更加積極地開展合作。
五、職業生涯規劃
理論上來講，參加到校企合作班的同學有初步意向畢業后回到合作企業就業。但從實踐來看，很多同學畢業后并沒有到合作企業去。究其原因，主要和對企業發展看不到希望有關。根據筆者的調研，山東經貿職業學院家家悅店長班的同學畢業后不太樂意到家家悅就業的原因是看不到自己的未來。公司的許多老員工兢兢業業，但工作多年也僅僅是個理貨員、收銀員而已。對前途的不看好使得即使校企合作班的同學畢業后也不樂意去合作企業就業。因此，作為連鎖企業，要給實習學生的職業生涯進行充分的規劃。此外，還要通過多種途徑努力成就學生，指導并幫助學生實現自己的規劃，而不是僅僅將學生看成是公司用工荒時期的替代者。這樣，學生看到了未來的自己，才樂意在公司這一平臺上貢獻自己的聰明和才智。
隨著時代的發展，校企合作必將成為連鎖企業發展中重要的合作模式，要保證該模式的順利進展，連鎖企業校企合作的人力資源管理策略也必須做出相應的調整和改變，連鎖企業在校企合作方面從員工培訓與開發、績效與薪酬管理、勞動關系等方面進行努力，結合合作院校實習學生的特點，采取靈活的策略，才能更好地發揮校企合作的作用，使其成為公司發展的長期戰略。
參考文獻
[1] 加里德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2012，7
[2] 陳國梅.員工培訓與開發[M].清華大學出版社，2012，3
公司企業薪酬管理制度范文5
2021年公司行政部門工作計劃
2021年是公司發展的關鍵一年，行政部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司2021年度目標盡職盡責。
一、健全和完善公司各項制度及工作標準
1、根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。
2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。
3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。
二、深挖招聘渠道，滿足人力需求
1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。
2、根據招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五在廣場外現場招聘。
3、自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化。
4、做好2021年年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。
三、加強培訓管理工作，構建培訓體系
1、如未能招聘到適合的培訓專員，2021年培訓工作由xx主管負責兼任培訓專員，實施2021年度培訓計劃。
2、根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定2021年度培訓計劃，并組織實施。
3、與外部培訓機構聯絡，2021年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。
4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，2021年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。
四、加強績效管理，構建合理的激勵機制
1、根據公司年度經營目標，制訂公司2021年度績效考核體系。
2、按照2021年度績效考核體系，實施績效管理?？冃Э己私M需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。
3、根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。
4、根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。
五、控制人力成本、完善薪資結構
1、根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。
2、根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。
六、加強企業文化建設，增強員工凝聚力
1、2021年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。
2、2021年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，向社會大眾展示xx人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。
3、建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。
七、加強團隊建設，打造強有力團隊
1、在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。
2、繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。
3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關愛、幫助和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。
4、加強制度學習，加強執行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養、有執行力的合格團隊。
5、加強服務理念教育，服務好公司其他部門，服務好公司商戶，服務好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。
2021年公司行政部門工作計劃4篇
2021年公司行政部門工作計劃
2021年行政部的工作計劃是：在總經理室的行政領導下、在總監的業務指導和管理監督下、強化樞紐作用，前穩服務陣地，超前發揮承上啟下，綜合協調，參謀助手，多方溝通，督促檢查和服務保障作用，進一步轉變工作作風，做好如下工作：
一、加強公司企業文化建設及宣傳
企業文化是公司文化。是企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，作風，生活習慣和行為規范的總稱、是企業在經營管理過程中創造的精神財富的總和。對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來。它包含價值觀，目標，行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量、為公司總的戰略目標服務。企業文化內容如下：
1、公司簡介。
2、公司訓導、企業精神、企業使命、企業目標、企業愿景、企業發展戰略、企業發展愿景、價值觀念、企業道德、經營理念、服務理念、行為準則、企業作風、企業人才。
3、企業文化輔助：開展籃球比賽、乒乓球比賽、拔河比賽、演唱比賽、野外拓展訓練、書法等活動。
4、開展技術標兵評比，員工技術比武等活動。
二、優化后勤保障
沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。要保證公司穩定正常的生產經營必須要有一個堅強的后勤做后盾。勢必首先制定相關制度，優化對食堂，宿舍，水，電，辦公用品的監管。優化零星修繕，部分固定資產的的申報監管，優化衛生，環境，車輛等監管（按程序）。
1、加強行政崗位責任制、完善行政崗位制度。
2、加強行政后勤崗位責任制、完善行政后勤崗位制度。
3、加強行政總務崗位責任制、完善行政總務崗位制度。
4、加強保位（保安）崗位責任制、完善保安崗位制度。
5、加強財產管理及零星修繕、完善財產管理及管理制度。
6、加強食堂、宿舍、水、電及辦公用品領取等監督管理措施，完善管理制度
7、加強車輛的停放工作。
8、加強環境衛生的監督管理
9、做好與公司各部門的協調配合工作。
三、強化安全保衛
評比一個企業的強大，好壞，盈利，虧損，就在于這個企業勢必是具備有一個安全感。所以要安全就得強化公司員工的＇安全意識、提高保安人員的思想素質和業務水平，加強＂四防＂工作，落實保安管理制度，培訓提升保安隊長的管理水平。加強對人員進出，公務訪客，車輛物品出入，消防安全。做好防火、防盜、防災，防破壞、防職業安全事故等管理。同時對員工進行安全教育，貫切落實：＂安全第一，預防為主＂的指導思想。創造一個安寧祥和的工作，生活環境，保證公司財產和公司員工的人身及合法財產的安全。
1、建立健全安全保衛管理制度，落實安全生產經營責任制。
2、建立健全消防安全制度，強化消防安全管理，管理到位、層層落實到人，層層簽訂責任書。開展消防滅火演練。
四、開展員工思想教育培訓工作
1、公司形象教育培訓。
2、員工行為禮儀教育培訓。
3、辦公職場的教育培訓。
4、安全教育培訓。
2021年公司行政部門工作計劃4篇
2021年公司行政部門工作計劃
2021年是公司發展的重要一年，責任重大，因此行政部將在2021年做如下計劃。
一、總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從十個方面開展2021年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、完成日常行政招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政部2021年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
2021年公司行政部門工作計劃4篇
2021年公司行政部門工作計劃
一個企業的健康發展，要不斷掌握時代潮流，要適應現在的發展，還要不斷創新。人才是公司的發展動力，對公司的管理也尤為重要，尤其對大公司來說，為了讓2021年的工作正常運轉，現對人事、質檢、企業文化做了一份計劃書，計劃如下：
人事
一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。
本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每周
二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。
二、做好階段性的人員結構優化調整。
為達到人力資源的優化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。
三、加大培訓力度。
本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執行落實的原則展開培訓工作;
做好新員工入職前培訓工作;
將根據酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;
實行月末考核，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;
員工考核成績入檔，以此作為評先優秀員工的依據。
四、不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。
堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;
繼續策劃好員工的生日party;
做好員工宿舍的管理工作;
關心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。
質檢
一、始終堅定不移地把衛生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。
嚴格遵循衛生和服務質量檢查標準開展質檢工作，并堅持走動式管理;
嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛生質量和服務水平。
二、獎優罰劣。
嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據，并將獎罰結果月末公示。
企業文化建設
一、在原有企業文化的基礎上不斷加以完善。
二、不斷豐富企業文化ppt內容，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業文化。
三、在實際工作中踐行企業文化，使企業文化深入人心。
其他方面
一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;
公司企業薪酬管理制度范文6
工作計劃是提高工作效率的一個前提。工作計劃的分類有年度計劃、季度計劃、月計劃、周計劃，這些計劃明確了我們要完成什么任務，下面是小編為大家整理的職工2022崗位工作計劃文本，喜歡可以分享一下喲!
職工2022崗位工作計劃1__年，__物管處的日常工作在公司領導下和開發商領導的正確指導下得以順利開展，保安、工程、清潔、客服等工作方面的質量都有明顯的改善與提高，但在小區車輛秩序的管理、公共設施設備維保的管理、部門內部員工隊伍的建設等方面比較薄弱。__年將是我們物業管理工作計劃全面提升的一年，我們將針對所欠缺與不足方面努力補上，全面提高，跟上公司和發展商的發展要求。特制定了__年物業管理工作計劃：
一、保安管理
1)做好小區的治安管理，維護良好的治安秩序。
2)對各規章制度和崗位職責進行學習，特別是新入職隊員的培訓。繼續做好小區內安全保衛工作，確保小區的正常秩序，給業主提供一個安全、舒適、幽雅的居住環境。確保小區六年無任何刑事案件發生。
3)加強部門內部力量的梯隊建設，努力培養骨干力量。
4)做好小區的消防安全工作，力求做到全年無任何消防安全事故。
5)加大軍事訓練力度，在__年度中使部門員工的整體軍事素質得到質的提高。
6)以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確保安部各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。
二、工程維護保養管理
1、對整個小區的電氣、給排水、消防、對講監控及公共設施等設備設施的運行管理、維修和保養，確保小區的各項設備設施正常工作
2、加強對裝修戶進行監督管理。
3、向業主提供有償服務。
三、環境衛生的管理
1)環境衛生方面，我們根據小區實際情況，主要針對河道的清潔加強對樹葉、青苔打撈。確保河水清澈透明。
2)要求保潔部制定嚴格的工作計劃，結合保潔工作程序與考核辦法，對清潔工作進行監督檢查。繼續對裝修垃圾實行袋裝化定點堆放，集中清運管理，并加強小區衛生檢查工作，確保小區的衛生清潔美觀。
3)要求保潔部按照開發商的要求進行。
四、客服管理
1)繼續加強客戶服務水平和服務質量，業主滿意率達到95%左右。
2)進一步提高物業收費水平，確保收費率達到96%左右。
3)密切配合各部門工作，及時、妥善處理業主糾紛和意見、建議。
4)完善客服制度和流程，部門基本實現制度化管理。
5)加強部門培訓工作，確?？头T業務水平有顯著提高。
根據公司培訓方針，制定客服管理培訓工作計劃，提高服務意識、業務水平。有針對性的開展員工素質教育，促進員工愛崗敬業。更多精彩加物業社區微信。對員工從服務意識、禮節禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質。
五、完善管理
處日常管理，開展便民工作，提高業主滿意度，以制度規范日常工作，完善小區治安、交通、綠化、公共設施設備的維保，讓業主滿意，更多精彩加物業社區微信。大力開展家政清潔服務、花園養護、水電氣維修等有償服務，在給業主提供優質服務的同時也增加管理處的多種經營創收。
六、根據公司年度計劃，創建文明和諧小區。
根據公司年度管理工作計劃，__年的工作重點還是繼續抓好物業安全管理，強化服務意識，規范服務標準，嚴格按照國家、市級各部門制定的各項法律、法規以及公司制定的各項規范性制度嚴格執行，逐項整改完善。根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。擬定業主車輛按規定停放到位可行性方案。配合開發商各項銷售活動的開展，組織相關部門做好準備工作。
__年物管處將以務實的物業服務工作態度，保質保量完成各項工作任務及考核指標，全心全意為業主服務，在服務質量提升中創出佳績。
職工2022崗位工作計劃2一、按照年度保養計劃對設備設施進行保養
1、對高、低壓配電柜負荷開關進行檢查及保養;
對高、低壓設備，高、低壓配電柜，變壓器進行檢測、保養。
2、對空調制熱機組、閥門進行保養。
空調管道進行檢測維修。
3、對太陽能熱泵機組、輔助加熱機組、閥門管路等檢修保養。
4、對中央空調系統冷卻塔進行檢修清理。
5、及時完成公司交辦的各項工作。
二、完善：根據公司“精細化服務標準”的方針，對工程部的工作進一步細化，將精細化服務落實到日常工作的所有階段和環節，形成一套完整的從工程維修單看各部門服務的滿意程度。
嚴格規范結合標準要求，對上述工作存在的問題以及其它方面的工作環節進一步規范，一切以標準為規范，一切以業主滿意為目標，(包括對外圍單位的管理，一切以行業標準為規范)做到各個工作環節有計劃，有制度，有實施，有檢查，有改進，并形成相關記錄
三、落實;對計劃工作一定落實到位，責任到人，提高我們維修人員的責任心，督查外圍單位一定做到定時與不定時相結合，發現問題，及時解決，促使各項規章制度落實到實處。
職工2022崗位工作計劃31、集中清理現有的行政管理各項制度，根據公司發展需要更新和完善相關的行政管理制度，為公司規范運營和管理奠定堅實的基礎。
2、建立培訓體系，加強新入職員工培訓(如：企業文化培訓、規章制度培訓、安全生產教育培訓、崗前培訓)，并做好相關培訓效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓機制。另外加強管理人員素質教育培訓和銷售團隊培訓等。
3、根據公司實際情況切實開展各項企業文化建設(制作公司企業文化形象墻，開展各類員工團隊建設活動)，為公司的持續、健康、發展打好堅實的文化基礎。
4、由于企業訂單量的增加，__年的招聘任務非常繁重，__年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點，切實做好招聘費用的預算及招聘方式的改進，注重招聘工作的細節，保證完成招聘計劃。
5、完善薪酬結構體系和績效考核制度，根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。
6、__年準備引進ERP系統，需要加強相關人員操作使用培訓工作，保證ERP系統的正常運行，能夠給公司提高工作效益。
7、做好行政人事部日常事務工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結算等日常事務工作，進一步對接好政府相關部門的關系，并積極參加政府部門的相關會議，落實會議事項。
8、認真做好各項人力資源服務工作，尤其是做好員工關系和員工福利等工作，增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，為公司發展提供堅實永續的寶貴的人力資源。
總之，在__年的工作中，要繼續加強公司的各項內部管理工作，加強制度建設，規范經營管理，為公司的持續穩定健康發展打好基礎。行政人事部不僅要作好協調溝通服務等工作，更要把行政人事各環節的日常具體工作做細、做好。
職工2022崗位工作計劃41、制度的監督執行與完善
雖然各部門的管理制度已經建立起來，但是制度的執行力稍差，行政部將在新一年的工作中，加大制度執行力度，并針對星評要求來完善各部門中需要改進的事項。
2、規范辦公秩序與員工行為的引導
開展此項工作，以日常抽檢作為主體，當場發現，當場進行糾正引導，抽檢次數每周至少兩次，并成立工作小組進行監督與實施。
3、成立質檢、節能、衛生檢查等專項小組
在總經理的帶領下，組建質檢、節能、衛生、行為等檢查工作小組，嚴格按照星評標準督促酒店各部門的進步與改善。狠抓酒店服務質量、經營成本、衛生清潔的工作，實行流動紅旗部門，并對部門采取一定的激勵機制，建立完善的質檢體系，培養部門質檢骨干。
4、部門協調與溝通
積極協調各部門工作，化解各部門工作矛盾，保障公司各部門之間業務的正常開展。行政部每半個月與各部門負責人就部門工作進行溝通一次，收集有關工作協調的問題，進行妥善協調與處理。
5、加強公司凝聚力建設
積極開展員工文化活動，公平公正地執行各項管理制度，積極關注員工需求，同時讓員工時刻感受到酒店給予的關注與支持。
6、建立員工心聲計劃，加強員工關系建設
隨時了解員工思想動態，開展員工關懷工作，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，掌握員工信息，為酒店決策提供參考。拉近酒店與員工的距離感，增加員工對酒店的歸屬感，將總經理信箱真正的用起來。
7、繼續加強對內對外的關系與協調
多多拜訪與酒店相關聯的社保局、醫保局、衛生局、勞動局、文體局、旅游局等友情單位，建立融洽的往來關系。
8、加強酒店培訓建設
嚴格按照標準的要求來建立系統的員工培訓規劃和制度，將培訓工作做到常態化、制度化、系統化。制訂詳細的培訓計劃，做好培訓教材、場地、設備、師資的準備工作。
9、開展各項知識競賽
為了全面提高員工的整體專業素質，依據復核星標要求，將積極組織各部門對照學習，認真開展各項知識技能競賽，以此全面促進員工服務質量、服務水平。
職工2022崗位工作計劃5一、行政部計劃從以下十二個方面開展__年度的工作：
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據。
3、完成日常行政招聘與配置。
4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業規劃培訓，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力和協調力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門員工技能、安全生產知識培訓，加大公司內部人才挖掘與開發。
8、培育和傳播企業文化。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。
既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。
11、員工體檢計劃實施。
12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節晚會、年終總結大會的策劃與實施。
二、實施細則
(一)做好日常的行政和人事管理工作
做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規章制度的違反、公司獎懲制度的執行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規章制度嚴格執行。
行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫療、勞動糾紛、車輛管理、對外發文發涵聯絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品岀現問題時聯系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時間進行其它工作。
(二)進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據。
也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規范的制定岀一個公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。
公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。
(三)完成日常行政招聘與配置
行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。
(四)招聘工作基本方案
以《__都市報》刋登為主，以網絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設攤位等等一切費用。
(五)推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據目前民營企業的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現在__有的民營企業還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發員工的自我學習的動力，同時也激發員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態)。
(六)充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在__年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節日費。
2、計劃制訂激勵政策：年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內部競爭機制。
(七)在現有績效考核制度基礎上，參與先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性。績效考核工作的根本目的不是為了罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
(八)績效考核要注意的問題
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。
2、績效評價體系作為行政開發的新生事物，在操作過程中難免岀現一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調和改進工作方法。
