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獎金績效分配方案范文1
【關鍵詞】護理工作量；績效分配；信息管理平臺
1背景資料
傳統的護理績效考核停留在手工筆紙單純計算護士班次分的階段，與高速發展的信息化管理極不協調，不能將護理工作量護理工作質量及患者對護理人員滿意度與護士個人績效掛鉤，不利于護理質量管理，同時影響護士工作學習的積極性和創造性。
隨著新醫改方案的出臺，優質護理服務病房的深入展開，衛生部要求各級醫院必須建立以工作數量、工作質量及患者滿意度相結合科學的護理人員績效分配方案，以有效調動護理人員積極性，促進學科發展。量化績效考核為護理質量持續改進奠定了基礎，護理質量持續改進的本質是持續的、漸進的變革，它更注重了管理和環節的質量控制[1]。
為此，自2012年開始，我院充分利用醫院信息系統的網絡信息資源，綜合護理工作量、護理工作質量及護理滿意度建立信息管理平臺，以實現護理績效到個人的科學、準確、精細管理目的。
2研究方法
2.1利用目前醫院信息化網絡管理的條件，引入權重的概念，將護理工作量化，護理質量考評及患者對護理人員滿意度評價均納入信息統計軟件中，再依據準確的數據進行績效分配?？冃?a href="http://www.www-68455.com/haowen/299274.html" target="_blank">獎金構成：個人績效獎金由工作量獎金、班次分獎金和質控加減獎罰分值三部分組成。
2.2主要護理工作權重表的確定：權重設定者為醫院的專家組，專家根據每項護理工作的重要性，所需時間，強度，實施難度，技術性要求等條件，給每項具體的護理工作賦予權重。對于各專家的意見，再通過統計方法處理，從而制定主要護理工作權重表，見下表：
主要護理工作權重
2.3制定考核標準
2.3.1質控加減獎罰指標護理質量管理是護理管理的核心，提高護理管理水平的技術水平目的最終為了提高護理質量。[2]根據優質護理服務考核標準及護理服務項目內容，按照醫院護理工作制度及要求，擬出績效考核質控加減獎罰指標。包括勞動紀律、護理文書質量、病區管理質量、搶救物品管理質量、業務技能考核質量、護理教學質量、患者滿意度、護理投訴、護理差錯。
2.3.2考核評價護士長每月總核算每位護士護理工作量，考評護理質量，量化績效考核，權重側重于護理工作量大、夜班、技術難度大等方面，并依據對患者滿意度調查情況，實施激勵機制，獎勤罰懶，充分體現多勞多得、優勞優得原則。
3結果
3.1臨床應用2012年6月，配合醫院實行電子醫囑模式改革和護理工作績效考核的實施，先后以志愿方式選擇6個科室為實驗組，我院內分泌、神經外科、骨一科、普一科、血液科、眼科六個病區符合入選條件。再在余下科室選擇與實驗組工作內容相近的6個科室為對照組。運用構建護理工作量與績效管理信息系統平臺計算護士月獎的方法與傳統的只單純計算護士班次分來計算護士月獎的方法作對比。
實驗組各科制定詳細的獎金分配方案后上交護士長會討論、修訂、完善后試行3個月。結果實施新的獎金分配方案后病人對護理人員的滿意度有所提高、病人投訴率下降7.3%，護理人員工作積極性提高，科室護理工作量增長。新的獎金分配方案實施科室與未實施科室護理質量達標率比較，均有顯著性差異。對運用構建護理工作量與績效管理信息系統平臺計算護士月獎的科室，隨機發放無記名問卷調查，96.4%護士對改革后的績效分配持滿意態度。
3.2獎金計算
工作量=操作1*權重1+操作2*權重2+操作3*權重3+操作n*權重n
班次分計算：按班次表統計出每個護士當月不同崗位的班次數，乘上相應的分值即得出個人的分數，再加減獎罰分即得出個人班次分。
績效獎金構成：個人績效獎金由工作量獎金（占70%）、班次分獎金（占30%）和質控加減獎罰分值（在班次分內加減）三部分組成。
4討論
4.1實現信息化管理運用構建護理工作量與績效管理信息系統平臺計算護士月獎，充分整合醫院信息化管理網絡，運用護理工作量統計軟件，大大提高了護理統計工作的效率及準確性，并借助科學的統計方法，構建成一個強大的后臺計算工作量及績效分配系統。實現護理績效到個人的科學、準確、精細管理。
4.2護士績效分配體現公平原則護士績效分配要體現公平公正。護士如果認為自己的辛勤工作在回報上得到不公平待遇，就會挫傷其工作積極性。利用獎金分配的杠桿激勵護理人員努力鉆研，刻苦工作，提高工作熱情，提高護理服務的質量。在工作中主動關心病人的身心狀態和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少。
參考文獻
獎金績效分配方案范文2
【關鍵詞】 量化管理； 考核； 手術室
手術室工作有其特殊性，工作質量要求高，個人的工作質量直接影響著科室的整體工作效果，給工作質量的控制帶來一定的難度，因此，建立手術室護士的績效考核標準，實施量化管理，用數據對個人的工作表現進行客觀評價，充分調動了手術室護士的積極性，促進了手術室工作質量的提高，現介紹如下：
1 手術室實行量化管理的必要性
我院為二甲醫院，年手術量七百多例，其中急診手術占的比例較高。最初在1997年―2002年實施的績效工資分配方案只考慮職稱，存在吃“大鍋飯”現象，導致護士的工作熱情不高，積極性削弱。2003年績效工資分配方案進行了調整，把崗位職責考慮進去，但這種分配方案表現出了工作質量、工作強度與績效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手術室護士的績效考核標準，用數據客觀地對個人的職稱、工作量、完成質量等進行評價，并作為績效工資分配的依據，充分調動了手術室護士的積極性。
2 量化考核標準的制定
結合本科室實際情況，采取民主管理科室的方法，發動手術室全體人員進行討論，在廣泛征求意見的基礎上制訂出能夠反映每位護士績效工資的計算標準，每月累積分法計算，參加當月所創績效工資的分配。
3 方法
手術室護士5人，學歷：大專4人，本科1人；技術職稱：主管護師1人，護師2人，護士2人，其中護長不參與分值的統計，拿科室平均獎?？冃ЧべY的組成分四大部分：工作量占40%，職稱占30%，崗位占20%，其他占10%，四大部分的內容都進行了細化。
3.1 建立量化考核的標準：按照各級人員職責，制定各崗位工作標準，明確每個崗位的工作內容和要求以及相應責任，組織大家共同學習，提高認識，使護理人員不僅明白工作的內容，還要知道符合什么標準、承擔什么責任，以此作為評價工作好壞的依據 。
3.2 建立工作量計算標準：用電子表格（Excel）按月份建立工作量記分表，由每臺手術的巡回護士負責記錄，登記詳細的手術時間、手術名稱、洗手護士、巡回護士。工作量根據手術配合強度、手術時間長短、技術含量的高低分類計分，例如：門診小手術計0.25分，剖宮產、闌尾切除等手術計0.5分，膽囊手術、結腸癌根治術等計1分……，分值要做到標準清晰。
3.3 職稱部分是根據職稱及年資制定系數：工作2年內護士0.3，3-5年護士0.4 ，6年以上護士0.6，護師0.8，主管護師1.0。職稱之間的獎金差距促使了護士積極參加在職教育及業務培訓，努力去提高自身業務水平，積極參加職稱的晉升考試，今年有2名護士也將取得護理本科學歷。
3.4 根據崗位部分設定分數：我院手術室是24小時值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一線班每班次0.5分，二線班每班次0.25分來設定。以前大家都不想上夜班，現在都不再有怨言，促進了科室的和諧發展。
3.5 其他部分包含了獎勵加分和扣分：參與科室管理、醫院內授課、代表科室或醫院參加竟賽等給予獎勵加分 ?？鄯质沁`反醫院或科室規章制度；工作質量考核中護士長的檢查、科室質控小組的檢查及護理部各質控組的檢查考核結果為依據 。
4 效果
4.1 根據護長對手術病人的術后訪視的信息反饋，護士的服務質量有很大提高，手術室護士能主動與病人溝通，病人進入手術間后情緒穩定，減輕了心理壓力，利于手術順利進行，增加病人安全感，對護士的技術操作與服務態度感到滿意。
4.2 每月從考核結果中護士看到了自己的成績與不足，激發了護士的學習熱情，護士能夠主動地完成工作，并積極配合急診手術，自覺改善工作質量和工作態度，帶動了工作積極性和自覺性。
5 體會
5.1 現代管理中數據化管理是一個重要標志。量化管理是新形勢下適應醫療改革推出的新的管理方式，手術室量化管理以數據說話，實施以來，不斷完善適合手術室工作特點的細則，客觀評價護士工作數量的多少、質量的好壞、效率的高低，從而能有效地規范護理行為，保證服務到位，提高護理質量 。
5.2 數量考核體現了按勞分配的原則，質量考核體現了質量第一的主題，綜合考核既全面客觀、又公平公正，合理的獎金分配是調動醫護人員工作積極性與主動性的重要手段。量化管理的目標就是要體現多勞多得，優勞優酬的公平原則。
參考文獻
［1］代秋菊，張彥玲.手術室績效薪酬分配方案探討.醫藥世界．2007，9：147-148．
獎金績效分配方案范文3
【關鍵詞】醫改形勢；績效工資；分配問題
近幾年來，隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展以及社會保障制度的不斷完善，新醫改的實施是我國的醫療環境發生了較大的變化，也給醫院績效工資的分配提出了更新、更高的要求?？冃ЧべY的實施是醫療行業的一項重大改革，能幫助醫院吸引更多具有較強專業技術的醫學人才，提高員工的積極性，對醫療的服務質量的提高和醫院競爭力的提升具有重要意義。本文在闡述其內涵的基礎上，針對其分配中存在的問題，結合實際情況提出了幾點改進措施，具體討論如下。
一、績效工資及其分配制度概述
（一）績效工資
績效工資這一概念的最早提出是在2006年，是國務院對事業單位工作人員的收入分配制度進行改革的一項重要措施。所謂績效工資，就是根據員工最終的勞動成果來支付薪酬的工資制度。根據這一定義可知，員工的工作成果以及工作的效率是評價工資的主要依據，通常有兩種形式，一是計件工資，二是傭金。但是，在實際的工作中，成績和工作效率都缺乏比較具體的判斷標準，難以量化，因此在規定其定量時，主要是根據該員工平時的工作表現來發放的具有獎勵性的工資。根據國家的相關規定，崗位績效工資主要包括四個部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資以及薪金補貼。其中，績效工資主要是以員工在工作中的工作效率以及工作質量為標準來進行衡量的，簡而言之就是工作的數量和質量。
（二）醫院的績效工資分配制度
目前，基本工資和獎金是醫院工作人員工資主要的組成部分。其中基本工資是按照國家工資體系的標準，結合他們的級別、職務以及工作年限等來計算的，是統一的。但是獎金卻屬于績效工資的范疇，它的發放要根據工作人員在醫院日常工作中的表現以及工作的成績分配，而且屬于醫院的內部分配，所以它的評定標準、分配方式以及考核的方案都是醫院自行規定，具有較大的自主性，不同人員之間存在較大的區別。
二、醫院績效工資分配中存在的問題
（一）認識不足，重視力度較低
該問題主要是從宣傳策略方面來看的，部分醫院并沒有對績效工資的分配引起足夠的重視，導致宣傳力度不足，醫院的工作人員缺乏對該項工作的正確認識，過分看中績效工資發放的結果，卻忽略了發放的過程，對績效工資的系統以及相關標準缺乏深入的了解。在這種因素的影響下，若發現他人的工資高于自己，他們就會產生較大的心理落差，導致心理不平衡，甚至表現出抵觸情緒，不利于工作效率的提高。同時，醫院管理層也存在認識上的偏差，沒有重視分配的標準，搞一刀切，這樣會影響績效工資分配的公平性。
（二）分配方案不完善
從當前醫院績效工資分配的實際情況來看，分配方案不完善，考核評價機制的科學性不足是其中最主要的問題。因為醫院的科室較多，機構具有一定的復雜性，而且在醫改環境下，醫院也開始面向市場競爭，所以績效工資考核評價的基本出發點和主要依據就是整體的經濟效益，并沒有關注醫院職工在創造這些經濟效益的過程中付出的勞動以及工作效率等因素。在這種情況下，績效工資就只是從整體的收益中，抽取出一定比例的資金，不管職工的勞動多少和效率高低，都可以獲得一定的績效工資。這樣的分配方式看似公平，但實際上卻損害了部分員工的利益，因為它并沒有一個統一的評判標準，無法真正實現績效工資分配的公正性和公平性。同時，部分醫院在制定績效工資的分配制度時，并沒有從醫院的發展情況出發，也沒有及時予以調整，隨著醫院的不斷發展，分配制度也會逐漸落后，科學性降低。
（三）缺乏統一的評價標準
這一問題主要是從績效工資的指標上來說，主要體現在醫院的各項評價指標的標準存在較大的差異，沒有進行統一的規范，例如醫院服務的質量、醫療服務水平、科室的經濟效益以及工作人員的貢獻程度等，而且其中很多指標還需要患者參與評價。這種評價形式不利于醫院制定出量化的評價指標，即便已經完善了績效工資的分配制度，但是卻很難貫徹落實，最終只能成為一紙空文。
（四）工作人T的滿意度較低
從績效工資的分配結果來看，醫院工作人員對于現階段的績效工資收入并不是非常滿意。雖然對工資結構進行合理地調整可以調動工作人員的積極性，但醫院在績效工資的實際分配中，并沒有關注職工的滿意度，只是根據原有的分配制度實施，沒有及時調整，反而降低了他們的積極性。
三、醫改形勢下完善醫院績效工資分配的對策
（一）加大宣傳力度，提高認識
績效工資的管理是人力資源管理中的重要組成部分。在支付醫院工作人員的績效工資時，不僅要保證分配的科學性與合理性，還要確保其心理滿意度，增強他們對醫院的認同感和歸屬感。為了達到這一要求，就必須建立完善、公正的績效工資的分配制度，充分發揮出績效工資對員工的激勵作用，提高他們的積極性，促進醫院的長遠發展。從政策宣傳方面來看，醫院首先要加強對績效工資分配制度的講解，增加工作人員對分配原理和根據的了解和認識，并從心理上接受，這樣可以有效控制因為個人收入差異導致的心理落差以及抵觸情緒，激勵他們在今后的工作中更加努力。其次就是要增強管理者的管理意識。及時根據醫院的發展情況對分配體系和考核評價制度進行科學調整。
（二）建立完善的分配方案
在建立績效工資的分配方案時，要始終堅持效率優先和公平公正的原則，將醫院工作人員對醫院的貢獻、工作效率以及工作質量等都納入績效考核的指標，爭取實現的多勞者多得，實現按勞分配。同時，因為醫院的科室較多，部門結構較為復雜，每個科室所付出的勞動以及獲得的經濟效益、存在的風險等存在較大的差異，所以在績效工資的分配中不能實行一刀切，而是實施差異化的分配。另外，在完善分配制度的過程中，可以將資源向外科以及臨床等崗位傾斜的，還要考慮到其他的不創收科室員工的收入水平。
（三）明確分配標準
由于醫院的部門較多，而且職能存在較大區別，所以績效工資的評價指標在量化上存在較大的困難。這就要求在完善分配方案時，設計各項評價指標時，要充分考慮各個部門管理人員的意見，使評價指標在符合醫院實際情況的基礎上，能滿足大部分員工的需求。同時，在建立分配體系時，應該結合每個部門的情況建立科學的指標，包括醫療、經濟、護理和政務等指標。另外，管理人員還需要隨時根據醫院的發展狀況對績效工資的分配方案予以調整和改進，使其能順應時代的發展，確?？冃ЧべY的分配體系、考核評價制度能夠滿足醫院發展、社會實際以及員工的需求，這樣既能保證收入分配符合員工的根本利益，又可以保持醫院管理上的先進性，增強綜合競爭力。
獎金績效分配方案范文4
具體職責分工見《職責分工表》。領導分配和安排的工作，及時處理，按期匯報，若按期未完成辦理，實行獎懲。
2、嚴格執行考勤制度。
3、職工積極參加省州縣各項活動，獲得名次的給予相應獎勵
凡在縣級部門取得優秀名次的，予以獎勵，獎金100—200元，凡在縣委縣政府取得優秀名次的，予以獎勵，獎金400元，凡在州級（部門、州委州政府）取得優秀名次的，予以獎勵，獎金1000元，凡在省級取得優秀名次的，獎勵2000元，國家級的3000元。
4、加強信息、簡報報送，納入績效
實行信息報送登記制（自已登記、辦公室負責保管登記?。?。按職責分工，每人撰寫上報信息必須達到全年目標任務數（任務數分配詳見簡報登記簿），各分管領導要負責對簡報撰寫工作的安排布置，同時要負責對簡報的審查，凡是要上報的簡報，分管領導要簽字。辦公室負責對上交的簡報進行編輯、及時上報，對于有亮點、有特色的工作要主動采編。年終，通過簡報登記薄匯總，完成任務數的，按上報量給予獎勵，每條10元獎勵；凡被縣委、縣政府門戶網站、《工作通訊》、小金視窗采用了的簡報信息，鄉政府將予以獎勵，每篇獎勵20.00元。簡報信息報送考核情況以紙質文檔為依據，具體由鄉黨政辦負責統計、登記、保存歸檔。凡被州級省級刊物采用了的新聞稿件、文學作品，均予以獎勵。州級刊物每篇獎勵100.00元；省級刊物每篇獎勵200.00元；國家級刊物每篇獎勵500.00元。
5、每年度對職工進行工作績效民主測評
分設領導干部、一般公務員、事業工勤人員、村官志愿者、優秀黨員等5種考核類別，對其考核后，設優秀獎各1名，對其獎勵，獎金300元。
6、設全勤獎2名
年度內，根據考勤統計，病事假最少的予以獎勵，獎金400元，
7、設安全駕駛員獎1名
駕駛員年度內無交通事故、較好管理公務車，對其獎勵，獎金500元。
8、被縣委政府評出的目標獎
全部給職工分配，分配方案據黨委會決定。
獎金績效分配方案范文5
關鍵詞：社區服務；績效考核；精細化管理
社區衛生服務機構是一種集合了預防、醫療、公共衛生服務以及保健為一體的公益性衛生服務機構[1]。隨著人們的健康觀念有了很大程度的提升，對社區衛生服務的要求也在隨之提高，為了能夠滿足當前社會對社區服務中心日益增加的各種要求，加強社區衛生服務中心管理迫在眉睫，我社區為了促進社區衛生服務中心發展和提高服務質量，通過實行績效考核來加強精細化管理，取得了較為顯著的成效，有關情況報道如下。
1對象與方法
1.1研究對象我社區衛生服務中心共有職工18人。將我社區現有的18名職工分為兩組，分別將其設定為對照組和實驗組，每組各有職工9名，由自行選取1名作為小組長，負責整體運轉，并嚴格執行組長問責制。另根據社區中心結合居住集中情況、居民人口數量、居民生活水平以及距離中心的遠近距離，同樣將居民劃分為對照組與實驗組，并分別由相應的社區小組負責社區服務。
1.2方法
1.2.1績效考核方案設計兩組績效考核方案都是相同的，并且準備了三套同時進行。
1.2.1.1日常醫療方案考核項目相對來說較為固定，而三大項目又可細化為28個小項目。①該方案中主要對工作量、日常工作以及利潤這三大部分進行考核；②在考核的過程中積極實施量化積分管理，考核分值同樣不固定，結合當月經濟效益對其進行核算，量化指標又可分為：日常工作考核：夜班、出勤、負責人、開會；工作量考核：心電圖、門診病人、化驗、處方、針灸理療以及B超等10項；利潤考核：手術、換藥費、床費、出診費、藥物純收入、治療費等14項；③獎金分配比例：15%為日常工作考核，20%為工作量考核，65%為利潤考核。
1.2.1.2社區考核方案考核項目結合了不同的工作和內容對其進行了相應的調整，在對考核項目進行設定時，同時考慮了日?？己伺c階段性考核、區級考核與中心考核、社會效益與業務考核等相結合的原則，同時根據電子檔案維護、居民建檔量、居民滿意度、知曉率、隨訪量、電話隨訪人次以及慢性病管理率等各項考核指標，每次在對績效進行分配時，項目之間都保持固定比例不變，其中更加側重居民滿意度和服務質量的考核，考核實行量化比例系數積分管理。
1.2.1.3組內考核方案組長的管理津貼均是從小組獎金總額中抽取5%，另95%則根據職工的工齡、職稱、崗位類別給予相應比例的分配。
1.2.2績效工資的組成①實驗組：不再按照常規工資分配制度來執行，而是將工資劃分為績效工資和崗位工資，其比例為7:3。其中70%績效工資則主要包括社區服務以及日常醫療部分，其比例為6:4。績效工資組成9人的日常醫療提成、一部分工資、社區衛生服務獎勵部分；②對照組：原工資部分始終保持不變，績效工資部分則主要包含了社區服務部門和日常醫療部門?？冃ЧべY組成為社區衛生服務獎勵部分和日常醫療提成。
1.2.3績效分配方案優化對照組與實驗組的績效分配方案相同。
1.2.3.1日常醫療部分根據每月考核結果定期發放一次。試驗組發放對象對中心每一個人，季度獎在發放時，則根據個人以及全組的總數比例系數據4:6比例補齊；對照組發放對為中心每個人。
1.2.3.2社區考核部分同樣為每月進行一次考核，根據考核結果每個季度發放一次。發放對象可分為中心小組，小組結合組內考核方案對其再次進行分配，主要分配原則，在二次分配的過程中，若發生矛盾那么該組季度獎金則不予以方法，將其扣回放入到下季度整個中心獎金總數中來進行分配。
2結果
根據表1統計結果來看，實驗組的總知曉率、總滿意度、其他方式年隨訪人次、年入戶隨訪人次、年其他隨訪量以及年入戶隨訪量均出現了較為顯著的提升。
表1兩組患者各項指標對比
組別 總知曉率（%） 總滿意度（%） 年入戶隨訪人次 其他方式年隨訪人次 年入戶隨訪量 年其他隨訪量
對照組 90.2 89.5 879 907 6936 7024
實驗組 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288
3討論
根據本次研究結果來看，通過對比可以看到具有較為明顯的差異，為此，在社區衛生服務機構管理中通過實施精細化管理，同時結合較為嚴格的績效考核，可使職工的主動性得到充分的帶動。在我社區的績效考核中，實驗組突破了傳統的工資分配制度，在這樣的制度環境下，職工若服務質量較差或者數量較差，那么其工資也會與表現較佳的員工出現明顯差異，這使得每位員工都感受到了危機感，同時，本次研究執行的績效考核制度，強調小組合作，這使得小組成員之間的團隊協作能力被重視，故其執行效果更加理想。此外，在績效考核制度的影響下，小組成員之間通過溝通充分運用節假日和休息時間，對入戶時間進行合理安排，加深了與居民之間的溝通交流，同時也提高了對居民保健、預防、康復以及養生等方面的知識的掌握程度，這在無形中提升了居民的知曉率和滿意度。
要真正實現社區衛生服務機構的良性發展，促使國民健康水平得到提升，并幫助從業人員的服務積極性得到提升[2]。在新醫改形式下，我們應當采取有效的措施加強社區服務中心的管理能力，通過績效考核來帶動員工全面落實精細化管理，使服務質量和服務意識都能夠滿足當前社區衛生服務中心發展的需要。
參考文獻
獎金績效分配方案范文6
關鍵詞：消毒供應中心；二次績效分配；應用效果
近年來，隨著醫療水平的不斷提高，許多醫院為了提高工作人員的積極性，將二次績效分配方式投入到了醫院績效管理當中。該種績效分配方式是針對科室內每個人來進行的績效分配。但是由于受到傳統制度的影響，也有許多醫院并未能將該種績效方式應用到各個部門的績效管理當中，其結果難免會出現多勞不得的情形，而這種情形在一定程度上對科室內工作人員的工作積極性以及責任心造成了影響[1]。本文將就消毒供應中心二次績效分配方式展開討論。
1 消毒供應中心二次績效分配方案
1.1實施方法
1.1.1建立科室績效分配小組 小組成員的制定 由全科室的所有人員討論決定（主管護師2名）由護士長擔任小組組長，組長的崗位績效則由護理部考核決定?？剖覂炔康墓ぷ髻|量標準以及實際考核要點由小組成員研究決定。但是整個績效分配方式要圍繞"效率為優，注重公平，保證質量"的基本原則[2]。在以往的工作當中，二次績效分配完全是統一管理的，不僅導致分配工作復雜，同時在分配過程中，常常出現績效分配不均的情況，導致工作人員與醫院的矛盾不斷升級，甚至是引起了社會的關注。我國的醫院數量正在增加，招聘的人員也不斷增多，消毒供應中心作為醫院的特殊部門，二次績效分配方案影響著醫院的正常運營和發展，建立科室績效分配小組，有利于將問題縮小化，并且徹底杜絕績效分配上的惡性循環。
1.1.2將崗位細化并依據工作流程實施分組管理 消毒供應中心的工作內容多且雜，因此一定要將各個崗位進行細化，同時將各個工作流程進行分組管理。比如說設立收送組、清洗消毒處理組、包裝滅菌組、無菌物品檢查發放組等。每個小組可以設立1名負責人，來安排小組的日常工作以及質量控制。
1.1.3明確每位工作人員職稱崗位以及班次 根據消毒供應中心中各個崗位的職責以及各個班組工作內容的難易程度、風險性以及工作強度來制定消毒供應中心工作人員的職稱系數，并將每個人的職稱、崗位以及班次統計記錄在案。相對于之前的工作而言，很多醫院并沒有考慮到工作人員職稱崗位以及班次的問題。這就導致二次績效分配出現了嚴重的漏洞：①工作人員支崗位不明確，導致很多工作人員工作態度消極，工作量造假，而真正努力工作的人卻無法凸顯其地位；②班次不明，導致領導與下屬的矛盾持續增加。在二次分配績效的時候，領導依然占據較多的部分，員工應有的二次績效沒有得到明確，對員工的工作和消毒供應中心的正常運營產生影響。
1.1.4臨床滿意度考核并設置獎懲制度 在每月月初或者月末，由護理部門向各個科室發放消毒供應中心滿意度調查表：主要調查消毒供應中心工作人員的服務態度以及供應物品的質量等等。調查結果要在每月的管理大會上進行通報。
1.1.5應用效果評價方法 將獎金中的5%設置成獎勵基金，二次績效分配則利用績效評定表來完成（將50%的職稱績效以及50%的崗位績效金額分別填入表格中的特定位置，并將工作人員的基本信息輸入，由表格自動計算其所得的績效數額），同時對照質量考核制度以及持續質量改進表、滿意度調查情況來匯總績效結果，并將最后績效分配結果打印，發放于各個負責科室。電子表格則要加密保存。
1.2方案實施結果
1.2.1消毒供應中心工作人員的滿意度有顯著提升 根據相關調查結果顯示，在實施二次分配消毒供應之后，工作人員的滿意度為80.0%，相較于實施之前的66%。有較大提高。從客觀的角度來分析，消毒供應中心工作人員的滿意度提升，意味著績效二次分配方式的實施結果值得肯定。由于消毒供應中心的大部分員工都是基層員工，績效二次分配直接關系到他們的日常生活與開銷。所以，滿意度的提升不僅僅是心理上的一種認可，更是對二次績效分配結果的肯定。
1.2.2消毒供應中心供應消毒物品的不合格率有了顯著下降。 根據相關調查結果顯示，在實施二次分配消毒供應之后，供應中心消毒供應物品的不合格率有顯著下降（器械清洗不合格率在實施前為3.6%，實施之后為2.45；器械包裝的不合格率為0.44%，實施之后下降到0.16%；無菌物品的不合格率為0.06%，實施之后下降到0.02%）。二次績效分配方案在有效落實后，員工的工作積極性提升，日常工作更加規范，多項工作都由于二次績效分配的成功，出現了很大改善。消毒供應中心消毒物品的不合格率下降，是一種必然的結果。今后應深入研究二次績效分配方案，進一步提升消毒供應中心的消毒合格率。
1.2.3實施結果分析
1.2.3.1消毒供應中心工作人員的滿意度有顯著提升 根據相關調查結果顯示，在實施二次分配消毒供應之后，工作人員的滿意度為80.0%，相較于實施之前的66%，有較大提高。
1.2.3.2消毒供應中心供應消毒物品的不合格率有了顯著下降。根據相關調查結果顯示，在實施二次分配消毒供應之后，供應中心消毒供應物品的不合格率有顯著下降（器械清洗不合格率在實施前為3.6%，實施之后為2.45；器械包裝的不合格率為0.44%，實施之后下降到0.16%；無菌物品的不合格率為0.06%，實施之后下降到0.02%）。
2 討論
通過調查結果以及對相關研究資料的分析，筆者發現實施二次績效分配（將個人工作量以及工作質量、臨床滿意度等加入到績效分配當中，從而實現二次績效分配）不但可以顯著提高科室內各個工作人員的工作積極性，同時也提高了其他科室對消毒供應中心工作人員的滿意度。這個結果表明，在消毒供應中心實施二次績效分配可以避免傳統分配方式的弊端，提高工作人員的工作熱情以及積極性，并使得個人勞動價值充分體現，因此，該種分配方式對于消毒供應中心而言具有十分重要的促進作用以及現實意義。除此之外，在科室內進行滿意度調查時，筆者發現許多工作人員均反映該種分配方式因為比較公平公正且分配結果能讓大多數人信服。因而滿意度也得到了有效提高[4]。
在進行次績效考核的過程當中，其主要的考核原則是將個人工作質量和小組工作質量進行掛鉤，也就是說如果所在小組的工作內容出現了質量問題，組內所有工作人員都會被處于同樣的處罰。如果小組內或者是工作出現了規定時間內未能完成的情況，小組內沒名工作人員的日工作量統計值也會相應減半，同時每日的工作量以及出現的差錯均會被記錄在案（這是為了提醒每位工作人員務必不要再犯同樣的錯誤）。這種考核方式不但明確了每位工作人員的自身責任同時也加強可工作責任感，從而工作質量也得到了有效加強。
綜上所述，我們可以看到將二次績效分配考核體系應用于消毒供應中心的工作當中，不但可以有效提高消毒供應中心的工作質量，同時也可提高消毒供應中心工作人員的滿意度，提高管理水平，因此值得繼續完善研究。
參考文獻：
[1]陳蘭，郭明，程家祥，嚴君. 新醫改方案下護理人員績效分配模式探討[J]. 中國衛生人才， 2007，11（3）：58-59.
[2]張勤，王峰，張億琴. 消毒供應中心績效分配考核體系的建立與效果評價[J]. 護理管理雜志，2010，18（05）：142-143.