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獎金發放方案范文1
本辦法將鎮教育發展專項資金的獎勵分為三部分：教與學考核獎勵、學校及教師發展項目扶持資金、其他補助專項資金。
一、教與學考核獎勵
（一）學校教育教學考核獎勵
1、學校榮譽及辦學特色獎
對獲得教育系統區級以上綜合性先進集體和被評為特色品牌教育的學校，根據榮譽類別和級別，實施獎勵。重在獎勵學校創新管理，規范辦學，打造品牌特色，提升學校知名度。按學年度，由學校匯總申報，經鎮教育發展捐贈專項資金管理委員會審核后，給予區級1-2萬元，市級2-3萬元，省級3-5萬元的獎勵，從高獎勵，不重復計獎。
2、教育教學質量獎勵
對在深化教育教學改革方面成績明顯，教育教學質量全面提升，整體辦學水平和社會公認度明顯提高的學校特設教育教學質量獎勵。
學年起，前三學年，中學中考成績超鎮近五年平均水平3%的給予5萬元獎勵（超3%以上的每提高1個百分點遞加伍仟元）；新增中學，參照已有中學前五年平均水平值為基點；達到區平均線以上的，給予10萬元獎勵；達到區前茅的（前三所）給予15萬元的獎勵?？紤]到中考成績與小學教育間的緊密聯系，上述獎勵總金額的20%，按人頭返回相應的小學作為獎勵。
中小學按江教［2007］187號文件《江干區中小學學科教學質量考核辦法》，對達到一類水平的學校給予10萬元的獎勵。
鎮中心幼兒園按照江干區學前教育考核實施細則進行考核，學年總分達95分以上的，獎勵3萬元；90分以上獎勵2萬元。轄區各幼兒園創建甲級幼兒園給予一次性5萬元的獎勵。
（二）“十佳”優秀教育工作者獎
1、十佳教師獎
為鼓勵廣大教師積極進取，擬在我鎮中小學校及成校教師中評比產生“十佳”教師(校級領導除外），要求獲獎教師師德高尚，教育教學業績突出，教科研成果顯著，并得到學校、家長和社會好評，對獲得區級以上優秀榮譽的，同等條件下優先。該獎項每年評選一次，各校自行評選，推薦2-3名鎮十佳教師候選人，并將相關材料報送鎮教育發展捐贈專項資金管理委員會，委員會綜合后最終確定十佳教師,經公示后給予每人5000元的獎勵。
2、十佳班主任獎
各校在班主任（含年級組長）中進行評比推薦，要求所帶年級或班級集體榮譽感強，學生學業成績整體水平突出，相關教師管理能力優異。各校報送事跡材料，經鎮教育發展捐贈專項資金管理委員會審議后，全鎮評選10名優秀班主任或年級組長，給予每人3000元的獎勵。
3、十佳管理工作者獎
根據地區各學校（中小學、成校）中層以上干部人數，各校上報1-3名能力強、工作業績突出、學校師生滿意度高的優秀教育管理工作者，上交事跡材料（按德、勤、能、績、廉），全鎮評選10名優秀教育管理工作者，并給予每人3000元的獎勵。
4、十佳青年教師獎
為鼓勵青年教師立足崗位，認真學習，不斷提升教育教學水平，扎實工作，早出成績，努力成為區域教育教學骨干，擬對1-5年內的新教師特設地區優秀青年教師獎。每年各學校推薦1-2名教育教學能力進步顯著，工作突出的優秀青年教師。每人給予3000元獎勵。
5、十佳助教獎
為鼓勵全鎮轄區各村、社區及企事業單位積極支持學校工作，努力形成全社會合力發展教育的局面，在全鎮各村、社區和企事業單位中推薦熱心教育事業、關注教育發展并為教育事業做出貢獻的個人為地區優秀助教獎，每年評選10名，每人給予3000元的獎勵。
6、十佳幼教工作者獎
為進一步貫徹和落實杭州市《關于進一步加快學前教育改革與發展若干政策意見的通知》，加強我鎮學前教育管理和幼教隊伍建設，鼓勵幼教工作者扎根，不斷學習，提高教育教學和管理水平，特在全鎮區域內（公辦或民辦）的幼教隊伍中評選十佳幼教工作者，每年評選10名，每人給予3000元獎勵。
（三）“十佳”學生獎
1、十佳高考狀元獎
每年對高考總分列前10名（文理科各前五名）的戶籍考生，給予每人3000元的高考狀元獎。
2、十佳中考狀元獎
每年對中考中總分列為前10名的考生（在區域的初中就讀），給予每人1000元的中考狀元獎勵。
3、十佳學習能手
為鼓勵在校學生努力學習，在中小學校中樹立學習榜樣，特設十佳學習能手獎，每學年由學校自評推薦（推薦辦法各校根據實際制定），鎮教育發展捐贈專項資金管理委員會審核，分別給予每人500元的獎勵。
4、十佳德育標兵
為進一步加強中小學生思想道德建設，鼓勵中小學生熱愛祖國，熱愛家鄉，做有理想、有道德、講文明的學生，特設十佳道德標兵獎，每學年由學校自評推薦（推薦辦法各校根據實際制定），鎮教育發展捐贈專項資金管理委員會審核，分別給予每人500元的獎勵。
5、十佳特長能手獎
為鼓勵在校學生努力學習，個性發展，特在中小學校設立特長能手獎，每學年由學校自評推薦（推薦辦法各校根據實際制定），鎮教育發展捐贈專項資金管理委員會審核，分別給予每人500元的獎勵。
二、學校、教師發展項目扶持資金
（一）引進優秀教師住房補貼獎勵
對引進地區的優秀教師，且符合江干區引進優秀教師相關指標要求的，給予每月1000元的住房補貼，享受年限為三年。
（二）學校（幼兒園）、教師發展扶持專項資金
學校（幼兒園）開展特色教育，進行特色項目或重點扶持項目建設（如大型課題、教師隊伍專項建設等）；對學校教師進行專項培訓（如教育科研、教師因學校特色發展而開展特殊培訓等），各?？蓤笏?-2個項目，每年9月份提出申請，根據申報的項目報告，經鎮教育發展專項資金管理委員會審議后，給予經費補助。
三、其他補助專項資金
因下列情況需使用專項資金的，通過資金管理委員會同意，給予經費補助保障；
1、根據教育集團理事會工作的需求，如購置固定資產等特殊需要；
2、教育集團理事會工作有突出貢獻的，給予0.5-2萬元獎勵；
3、教師慰問補助（含教師因病或特殊事件造成家庭生活困難的）；
獎金發放方案范文2
為進一步落實《廠獎金發放公開暫行規定》，做到：公平、公正、公開、透明，維護廣大職工的切身利益，擴大獎金發放公開的成果，更好地發揮獎金的激勵作用，充分調動廣大職工的積極性，根據廠要求，特制獎金公開實施辦法。
一、獎金發放公開的原則
1、獎金發放，全部公開；
2、專人負責，及時公開；
3、獎金到人,接受監督。
二、獎金發放公開的形式
公開形式：利用班前會或職工大會進行公開、在車間“七通過、八公開”公開欄公開。
三、 公開辦法
獎金分配方案及職工個人得獎明細一律在公開欄內公布。
1、對于廠直接分配到人的獎金，直接在公開欄進行公布，同時上報個人簽字確認單。
2、凡需車間二次分配的獎金、單項獎勵金。根據廠要求及車間獎金分配辦法確定車間分配方案，利用班前會或職工大會說明，分配明細在公開欄公開，兩日后上報簽字確認單。
四、獎金發放公開的領導與監督
1、按照《廠獎金發放公開暫行規定》的要求，車間成立獎金發放公開領導小組：
組長：
成員：
小組的職責：按照暫行規定要求，對獎金發放公開的范圍、獎金發放的審批程序負責；職工對獎金分配的疑惑由領導小組進行解釋。
2、按照《臨渙選煤廠獎金發放公開暫行規定》的要求，車間成立獎金發放公開監督小組：
組長：
成員：
小組的職責：按照暫行規定要求，對獎金發放公開的范圍、獎金發放的審批程序進行監督。
獎金發放方案范文3
按月發放的工資、薪金所得適用3％～45％的七級超額累進稅率，按照個人當月實際發放工資獎金扣除規定比例的四險一金及3500元的費用后，按應納稅所得額確定稅率和速算扣除數計算；全年一次性獎金，按照獎金減除當月工資薪金所得與費用扣除額的差額后的余額，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數計算，獎金發放額全額適用確定稅率，不采用超額累進方式。稅收籌劃中，一是科學統籌月工資薪金與全年一次性獎金發放的比例。首先預估職工的全年收入，在全年收入的基礎上，科學確定月工資薪金發放額及全年一次性獎金的發放額，保證兩者所適用的稅率都保持在同一稅率區間，另外要保證月工資薪金每月發放額基本一致，不會因為實際發放額月度間的多寡不均，引起稅率的變動，增加不必要的稅收負擔。二是規避全年一次性獎金的個稅陷阱區間，全年一次性獎金存在稅率剛剛變動的區間，扣除個稅后的實際收入反而減少的現象，例如：發放全年一次性獎金18000元，扣個稅540元，稅后所得17460元，發放獎金19000元，扣個稅1795元，稅后所得17205元，出現了19000元反而比18000元的獎金稅后所得更少的現象。這種稅收陷阱區間包括：18001元～19283.33元，54001元～60187.50元，108001元～114600元，420001元~447500元，660001元～706538.46元，960001元～1120000元，我們在計算全年一次性時，要避免獎金發放額處在稅收陷阱區間，如果全年一次性獎金發放額在陷阱區間內，則必須把部分金額調整至月工資薪金中發放，以減少稅負，增加實際收入。
二、充分利用四險一金稅前扣除政策
根據個人所得稅法實施條例第二十五條及財稅[2006]10號文件規定：“個人按照國家或?。ㄗ灾螀^、直轄市）人民政府規定的繳費比例或辦法實際繳付的基本養老保險費、基本醫療保險費和失業保險費，允許在個人應納稅所得額中扣除?！薄皢挝缓蛡€人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除?！必敹悺?013〕103號規定：“個人根據國家有關政策規定繳付的年金個人繳費部分，在不超過本人繳費工資計稅基數的4%標準內的部分，暫從個人當期的應納稅所得額中扣除?！边M行稅收籌劃時，要充分利用個人繳納基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、企業年金及住房公積金可以稅前扣除的政策，在增加收入的同時，提高四險一金的繳納比例，盡量達到上限扣除比例，這樣不僅提高職工的各項保障，增加職工企業歸屬感，同時也使個人所得稅應納稅所得額減少，減輕稅負，維護納稅人利益。
三、合理利用稅收優惠政策
（一）有效利用個人所得稅免納與減征政策
個人所得稅法第四條、第五條有關規定了可以免納或減征個稅的所得項目，免納個稅項目包括：科學、教育、體育等方面的獎金，職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費等等；減征項目包括：殘疾、孤老人員和烈屬的所得，因嚴重自然災害造成重大損失的等。在實際繳納稅款的過程中，我們要充分掌握稅收免納與減征政策，做到該免稅的免稅，該減稅的減稅，保障納稅人合法利益。
（二）使用捐贈方式扣除應納稅
所得額在現實工作與生活中，我們經常出于愛心，幫助受到自然災害和貧困地區的人們，但大多數人往往忽略了捐贈款可以扣除應納稅所得額的政策，沒有充分利用這條稅收優惠。實際發生捐贈時，我們應該取得捐贈的合理票據，并告知個稅代扣代繳義務人，在當月應納稅所得額的30%限額內扣除捐贈額。另外，如一次捐贈額超過30%比例，可以采用按月捐贈形式，合理分攤捐贈額，使捐贈額可以在稅法規定內據實扣除。
四、采取發票實報實銷形式減少應稅收入
獎金發放方案范文4
關鍵詞：個人所得稅 月薪 全年一次性獎金 組合
工資薪金納稅籌劃方法很多，包括均衡發放、月薪與全年一次性獎金相互調劑、工資薪金與勞務報酬相互轉化、工資薪金轉化為企業福利、工資薪金向股票期權轉化等。本文著重探討均衡發放、月薪與全年一次性獎金相互調劑方法下，如何充分利用全年一次性獎金計稅方法這個稅收優惠政策，又能避開該計稅方法多發少得的“盲區”，找出月薪與全年一次性獎金稅負最低的組合，以獲取節稅收益。
一、現行稅法工資薪金所得納稅規定及其分析
（一）“工資、薪金所得”納稅范圍、稅率
我國現行個人所得稅法及實施條例（2011年9月1日起施行）規定：“工資、薪金所得”是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。對于“工資、薪金所得”，適用超額累進稅率，稅率為3%至45%，具體如下：
級數 全月應納稅所得額 稅率（%）
1 不超過1500元的 3
2 超過1500元至4500元的部分 10
3 超過4500元至9000元的部分 20
4 超過9000元至35000元的部分 25
5 超過35000元至55000元的部分 30
6 超過55000元至80000元的部分 35
7 超過80000元的部分 45
上表“全月應納稅所得額”是指依照稅法規定，以每月收入額減除費用3500元以及按規定可以扣除的“三險一金”（養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金）后的余額。
（二）全年一次性獎金計稅規定及其帶來的問題
根據國稅發[2005]9號《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。計算公式為：
應納稅額=雇員當月取得的全年一次性獎金×適用稅率—速算扣除數。
該計稅方法引起個人所得稅在級差臨界點發生很大變化，導致出現多發少得的六個“盲區”：
18001元至19283.33元
54001元至60187.50元
108001元至114600元
420001元至447500元
660001元至706538.46元
960001元至1120000元
也就是說，全年一次性獎金發放金額落在以上各區間，會出現“多發少得”現象。例如，全年一次性獎金甲為18000元、乙為18001元，甲乙應納稅額分別為：
甲應納稅額=18000×3%=540（元）
乙應納稅額=18001×10%-105=1695.1（元）
其結果是乙多發1元，反而比甲少得1694.1元。
（三）全年一次性獎金計稅“盲區”的原因分析
盡管月薪和全年一次性獎金都屬于“工資、薪金所得”這個稅目，均適用“工資薪金”稅率，但全年一次性獎金稅負比月薪稅負重（稅率為3%時稅負相同），并隨著稅率檔級的上升稅負差異擴大。例如我們安排全年的月薪（假如每月發放數相同）和全年一次性獎金應納稅所得額均為108000元，兩者適用稅率均為20%，應納稅額見下表1：
可以看出，盡管應納稅所得額和稅率相同，但全年一次性獎金應納稅額比全年月薪應納稅額多了6105元。其計算公式為：
月薪應納稅額=月應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數，
全年月薪應納稅額=（月應稅所得額×適用稅率-速算扣除數）×12，
全年一次性獎金應納稅額=全年一次性獎金×適用稅率—速算扣除數
從表1和計算公式可以看出：應納說所得額、稅率相同的情況下，月薪速算扣除數扣除了12次，而全年一次性獎金速算扣除數只扣除1次，兩者的稅負差額為各檔稅率對應的速算扣除數的11倍。月薪才是真正分段計算，執行超額累進稅率；而全年一次性獎金實質上執行的是全額累進稅率。這是為什么全年一次性獎金稅負比月薪稅負重的原因，也是全年一次性獎金出現納稅“盲區”的根本原因所在。
二、月薪和全年一次性獎金最低稅負組合區間的測算
大多數企事業單位員工的年收入相對固定在一個區間，并采取月薪和全年一次性獎金（如年終金、目標承包獎等）相結合的形式發放。如何科學合理安排月薪和全年一次性獎金發放比例，得到稅負最低組合呢？從上面分析可以發現：在月薪和全年一次性獎金應納稅所得額相同、適用稅率相同的情況下，月薪應納個人所得稅比全年一次性獎金應納個人所得稅少（稅率為3%時應納稅額相等），并且稅率越高，差額越大。因此，我們在安排月薪和全年一次性獎金發放比例時，只有月薪稅率和全年一次性獎金稅率最低，并且全年一次性獎金稅率不大于月薪稅率的組合，才有可能使“工資、薪金所得”納稅最少。另外，由于全年一次性獎金計稅方法實質上執行的是全額累進稅率，因此為了用足該稅收優惠政策，全年一次性獎金發放金額最好卡在對應稅率的臨界點上，如18000（適用稅率3%）、54000（適用稅率10%）、108000（適用稅率20%）、420000（適用稅率25%）……等等。這樣既能享受全年一次性獎金計稅方法的優惠政策，又能避免與其稅收優惠初衷相違背的“盲區”。按照這個思路，我們可以通過數學計算分析法找出納稅最少的月薪和全年一次性獎金的最優組合。
根據現行“工資、薪金所得”各檔稅率所對應的應納稅所得額區間進行分析測算如下（以下“工資薪金”均為應納稅所得額。“∈”是數學中的一種符號。讀作“屬于”）：
（一）工資薪金∈（0，36000】
很顯然，全年一次性獎金和月薪均安排18000元，兩者稅率均適用最低稅率3%。該組合納稅最少。
（二）工資薪金∈（36000，72000】
令全年一次性獎金=18000，適用稅率=3%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率10%。該組合納稅最少。如果在這個區間選擇全年一次性獎金>18000，則適用稅率10%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率3%或10%。依據上面“全年一次性獎金實質執行的是全額累進稅率，全年一次性獎金的稅率不能比月薪稅率高”的結論，這個組合不是納稅最少的組合。
（三）工資薪金∈（72000，108000】
令全年一次性獎金=18000，適用稅率=3%，則月薪X∈（54000，90000】，適用稅率=20%，
納稅總額=18000×3%+【（X-18000）×20%÷12-555】×12 （1）
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（18000，54000】，適用稅率=10%
納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×10%÷12-105】×12 （2）
解方程（1）和（2），得出X=83550元，即：應納稅所得額為83550時，全年一次性獎金分配18000和54000的組合應納稅額相等，稅負相同。
從以上可以看出，工資薪金∈（0，83550】，選擇全年一次性獎金為18000，其他以月薪形式平均分發放的分配方式，納稅最少。工資薪金應納稅所得額超過83550元，選擇全年一次性獎金為54000元比選擇選擇18000元稅負低。
（四）工資薪金∈（108000，162000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=20%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（0，54000】，適用稅率=10%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
（五）工資薪金∈（162000，216000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（108000，162000】，適用稅率=25%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=10%或20%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
（六）工資薪金∈（216000，474000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（162000，420000】，適用稅率=25%，
令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，366000】，適用稅率=20%或25%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負低。
并且，工資薪金應納稅所得額在【216000，474000】區間時，安排全年一次性獎金54000和108000萬元，稅負差額為常數2250元，其中：全年一次性獎金少納稅=（54000-108000）×（10%-20%）+（105-555）=4950元；合并到工資中多納稅=54000×（25%-20%）=2700元。
（七）工資薪金∈（474000，528000】
令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（420000，474000】，適用稅率=30%，
納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×30%÷12-2755】×12 （3）
令全年一次性獎金=108000，適用稅率=20%，則月薪∈X（366000，420000】，適用稅率=25%，
納稅總額=108000×20%-555+【（X-108000）×25%÷12-1005】×12 （4）
解方程（3）和（4），得出X=519000元，即當應納稅所得額為519000時，全年一次性獎金分配54000和108000的組合應納稅額相等，稅負相同。即工資薪金∈（83550，519000】，選擇全年一次性獎金為54000，其他以月薪形式平均分發放的分配方式，納稅最少。
同理可以測算出當應納稅所得額為627000時，全年一次性獎金分配108000和420000的組合應納稅額相等，稅負相同；應納稅所得額為1452500時，全年一次性獎金分配420000和660000的組合應納稅額相等，稅負相同。即工資薪金∈（519000，627000】，選擇全年一次性獎金為108000；工資薪金∈（627000，1452500】，選擇全年一次性獎金為420000，其他以月薪形式平均分發放的分配方式，納稅最少。
列表2如下：
這樣，我們可以得到月薪與全年一次性獎金分配稅負最低組合：（表3所示）
把應納稅所得額還原成年收入
上述測算是以全年應納稅所得額為依據測算的，即按稅法規定以每月收入額減除費用3500元以及法定可以扣除的養老保險、醫療保險和住房公積金后的余額。下面把年應納稅所得額還原成年收入，假如法定扣除的“三險一金”以及考慮納稅調整事項后金額每月為2000元，月薪收入為=月薪應納稅所得額+5500（3500+2000），年收入=全年應納稅所得額+66000（5500×12），所得區間
三、最優工資薪金納稅方案的籌劃
（一）按最低稅負組合設計薪酬方案
按照表4安排月薪與全年一次性獎金分配比例，可以實現稅負最低，要達到這個目的，首先須從薪酬方案設計時就進行全盤考慮、系統設計，或者對原有的薪酬方案重新設計或進行調整，使之符合稅負最低組合。雖然不同職級或不同崗位人員年收入不同，績效優劣會影響年收入上下浮動，但我們仍然可以分層級進行設計，并且各層級人員年收入總是會落在上述區間內。
也許單位的管理當局認為，年終獎（或目標獎、績效獎）與目標、績效掛鉤，如果把年終獎固定在臨界點，做好做壞一個樣，并且在年收入中占的比重太小，達不到激勵目的。如何既能實現稅負最低，又不消弱激勵力度呢？我們可以采取“分月預發（或視目標完成情況滾動考核發放），年底匯算”的方法，即綜合考慮去年實際發放金額和今年年度目標的基礎上，對今年發放的年終獎金額進行測算，然后把預計今年的年終獎拆分成兩部分，一部分安排到每月發放，一部分作為全年一次性獎金固定在臨界點發放。使之能符合表4的稅負最低組合。這樣處理，不但能實現節稅的目的，員工實際到手的拿得多了，還可以進一步提高薪酬的激勵力度。
舉例：某單位員工唐某年收入240000元左右，每月基本工資10300元左右，按規定可以扣除的“三險一金”為2000元，全年一次性獎金116400元，則，納稅籌劃前應納個人所得稅為：
全年月薪應納稅額=【（10300-3500-2000）×20%-555】×12=4860（元）
全年一次性獎金應納稅額=116400×25%-1005=28095（元）
全年應納稅額=4860+28095=32955（元）
按表4進行納稅籌劃，設計月薪和全年一次性獎金組合：安排每月工資15500元左右，全年一次性獎金為54000元（即把年終獎116400元拆分成兩部分：一部分62400元分月平均發放，每月月薪在原10300元的基礎上增加5200元至15500元；一部分54000元作為全年一次性獎金）。則：
全年月薪應納稅額=【（15500-3500-2000）×25%-1005】×12=17940（元）
全年一次性獎金應納稅額=54000×10%-105=5295（元）
全年應納稅額=17940+5295=23235（元）
籌劃后比籌劃前節稅=32955-23235=9720（元）
（二）利用臨界點制訂年終獎分解發放方案
薪酬方案設計與調整涉及的部門多，流程復雜，在月薪和全年一次性獎金稅負最低組合無法實現的情況下，可以單純針對年終獎采用臨界點分解發放的辦法，雖然達不到最優組合節稅效果，但仍能起到節稅的作用。
由于全年一次性獎金實質上執行的是全額累進稅率，存在六個計稅“盲區”。因此發放年終獎時，將年終獎與上述六個盲區比較，如果金額出現在六個盲區內，會出現多發少得的現象，這樣我們可將年終獎分兩部分發放，一部分作為全年一次性獎金按臨界點發放，超過臨界點的獎金可以作為其他名目獎金與當月工薪合并計稅，同樣可以實現節稅。事實上，年終獎沒有落在“盲區”內，未出現多發少得的現象，我們仍可以進行測算，把超過臨界點的獎金合并到當月工資中計稅，如果合并計稅由此增加的稅額遠小于全年一次性獎金稅率降檔減少的稅額，即可以將年終獎拆成兩部分，一部分作為全年一次性獎金按臨界點發放，超過臨界點的獎金可以作為其他名目獎金與當月工薪合并計稅。采取這樣處理是符合國稅發[2005]9號文規定“在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次”、“雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月薪、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅”。
例如，上例唐某取得年終獎116400元（未落在“盲區”內），12月份月工資為10300元，法定可以扣除的“三險一金”為2000元。則：
（1）把年終獎全部作為全年一次性獎金，則：
全年一次性獎金應納稅額=116400×25%-1005=28095（元）
12月工資應納稅額=（10300-3500-2000）×20%-555=28500（元）
應納稅額合計=28095+405=28500（元）
（2）把年終獎拆分成兩部分：其中：108000元作為全年一次性獎金，另外8400作為單項獎合并到12月工資納稅，則：
全年一次性獎金應納稅額=108000×20%-555=21045（元）
12月工資應納稅額=（10300-3500-2000+8400）×25%-1005=2295（元）
應納稅額合計=21045+2295=23340（元）
后者比前者節稅=28500-23340=5160（元），是由于全年一次性獎金采用20%的稅率對應的臨界點108000發放，稅率由原來的25%下降5%而少納稅5400元（108000×5%），而另外8400元合并到當月工資中計稅，其中有4200元適用20%的稅率（原12月工資應納稅額為4800元，9000元之內均適用20%的稅率），稅率下降5%，少納稅210元，與全年一次性獎金速算扣除數少減了450元（25%對應速算扣除數1005元-20%稅率對應速算扣除數555元）的綜合結果（5400+210-450=5160）。
四、結論與建議
上述分析可知，盡管“工資、薪金”所得，收入比較單一、金額相對固定，但是，由于個人所得稅是按收付實現制確認應稅收入、計算繳納稅款的，因此均衡發放月薪可以起到節稅的作用；又由于全年一次性獎金計稅方法實質上是執行的全額累進稅率，存在著多發少得的“盲區”，給工資薪金納稅籌劃帶來了一定的空間。并且工資薪金所得是員工基本的經常性收入，好好籌劃，經年積累可以獲得長期節稅收益。筆者近兩年對一個單位進行納稅籌劃，一個不到500人左右的單位，兩年獲得的節稅收益有330多萬元。全年一次性獎金計稅方法從2005年起開始執行，一直存在“計稅盲區”，如果從一開始就進行籌劃，獲得的節稅收益更大。尤其對于那些勞動密集型及高科技單位，工資薪金在成本費用中占的比例大，若進行合理的籌劃收益將更為可觀。
目前，我國個人所得稅納稅實行代扣代繳，因為扣繳義務人與納稅義務人相對分離，納稅義務人雖有節稅利益訴求，但往往處于被動納稅地位，而扣繳義務人往往會忽視納稅籌劃，甚至認為不關自身的收益，積極性不高。為此，筆者建議：一方面企事業單位領導高度重視，并對進行納稅籌劃取得巨大效益的人員適當進行激勵，提高相關人員的積極性；另一方面，相關職能部門和人員須認真學習和掌握個人所得稅法及相關條例規定，靈活運用稅收優惠政策，結合單位的薪酬體系，合理設計方案，科學安排收支，實現既能減輕員工稅負，又能降低管理當局薪酬激勵的成本的目的。
參考文獻：
[1]中華人民共和國個人所得稅法及實施條例（2011年9月1日起施行）
[2]《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》國稅發[2005]9號
[3]葛長根.《節稅籌劃實操案例精解》.機械工業出版社2011.4
[4]蔡昌.《納稅籌劃實戰指南》.東北財經大學出版社2012.11
獎金發放方案范文5
關鍵詞：年薪；個人所得稅；納稅
中圖分類號：F810.42 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
一、現行企業高管年薪制的主要特點
目前較成型的企業高管年薪制模式主要有“年薪=基本年薪+獎勵年薪”和“年薪=基本年薪+績效年薪+獎勵年薪”兩種。
一方面，“基本年薪+獎勵年薪”的優點是便于實施，且不會造成企業職工和管理層之間薪金差距過大的問題，但這種方案最終沒能通過市場來配置人力資源，走的仍是“工資按級別，獎金看效益”的老路，沒有實質性創新；另一方面，“基本年薪+績效年薪+獎勵年薪”模式，在獎勵年薪中引入了期權收益方式，符合國際通行的職業經理人模式。
二、新工薪收入個人所得稅政策的特點
根據最新的《中華人民共和國個人所得稅法》規定，個人取得的工資薪金收入按3%至45%的7級超額累進稅率按月申報繳納個人所得稅。個人所得稅法修改后年終獎仍按國稅總局于2005年出臺的全年一次性獎金計算征收辦法（國稅發[2005]9號）執行，也就是將年終獎單獨作為一個月的工資薪金所得計算納稅?，F行工薪收入個人所得稅法的特點有：
1.月工薪收入的均衡性影響全年應交個人所得稅總額。在全年總收入不變的情況下，月工薪收入保持均衡，全年繳納的個人所得稅最少。只要每個月的應納稅所得都在同一個級差范圍內變動，也就是每個月的最高稅率都相等，全年應交的稅金最少。如果有月份的應納稅所得低于或高于這一范圍，都會增加全年應交的稅金。
2.年終獎稅收政策具有減稅和增稅的雙重性。在全年總收入不變的情況下，年終獎在一定限額以內可以減少全年應交個人所得稅。但是，當年終獎超過這個限額時反而會增加全年應交個人所得稅。這種減稅和增稅的作用不是連續的，而是呈現出分段跳躍式變化。因此，在全年總收入不變的情況下，可以通過調整年終獎金額減少應交的個人所得稅金額。經測算，新稅法下稅負最優的年終獎金額如下表：
不同應納稅所得水平下稅負最低的年終獎金額表
單位：元
上表中的最大節稅額是指假設月收入相對均衡，某一收入水平有年終獎與沒有年終獎相比，可以實現的最大減稅額。
3.年終獎稅收政策仍存在危險的“稅收雷區”。新個人所得稅法實施后，年終獎稅收政策并沒有調整，仍然存在年終獎達超臨界金額時，多發獎金反而少得收入的不合理現象。這些獎金區間起著增稅減收的作用，對納稅人來說就像是“雷區”一樣危險。通過測算可以找出新稅法的增稅減收年終獎區間，具體數據如下：
單位：元
三、年薪收入合理納稅的稅收籌劃
根據工薪收入個人所得稅的政策特點，我們可以通過調整年薪的發放進度，實現年應納個人所得稅的稅負最低，具體作法如下：
1.用足合理的月應納稅額度?，F行的薪金發放往往會出現先低后高，個別月份特別高的情況，這對減少個人所得稅支出是非常不利的。年薪制的特點可以讓我們比較準確地預測出全年的收入水平，針對具體的年收入水平可以測算出個稅上最優的月收入區間。在安排月度薪金發放時要盡可能用足這部分額度，避免以后月份相對集中發放造成稅率提高。
2.選擇合理的年終獎金額。在年終考核兌現時，可以對照“不同應納稅所得水平下稅負最低的年終獎金額表”，確定稅負最低的年終獎金額。一般情況下，稅負最低的年終獎為18000元、54000元、108000元、420000元、660000元等固定金額。在一定收入區間內（如年應納稅所得為83550元至108000元時），年終獎的選擇可以是一個區間。
獎金發放方案范文6
一、制定激勵薪酬
公司激勵薪酬的制定，可以最大限度地發揮員工潛力，促進公司快速發展。而在實際運行過程之中可以運用以下方式進行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎金發放的額度來縮短獎金發放的周期；同時，可以適當將定期獎金的發放轉移到不定期的臨時獎金方面，以便讓員工能持續地享受到獎金激勵的刺激。四是注重對優秀團隊的整體獎勵。在當今激烈的市場競爭環境下，唯有通過團隊的融洽合作才能實現自身價值和公司業績目標。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報，快發展”的公司發展模式。
二、建立科學的職位晉升制度
職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關聯。而一個科學可行的晉升制度，不僅使得員工有預期的發展愿景，而且通過員工職業發展的空間性和可能性來促進公司的長足發展，能夠達到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項：一是職位體系設計要相對科學和完善，不同職位和價值體現要予以對應。二是薪酬結構可以按照員工的責任感和貢獻度予以設計和雙重評定。三是績效管理體系設計公平有效，可以對公司和部門實施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進行。
三、建立可行的績效考核系統
績效考核可以確定薪酬、獎金的發放標準，較為客觀公正地評價員工的業績表現，持續幫助員工轉變工作方式，實現職位和人才的相對配比，達到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的績效考核循環流程。其中，注意以下事項：一是考核指標的設計具備科學性，定性指標和定量指標予以兼顧。二是考核周期設置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時調整，過長的考核周期則會影響考核的準確性，過短的考核周期則會徒增成本支出而難以收到預期效果。三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動，使得績效受制者的能力切實得到提高。四是全員參與制度的制定?？冃Э己说墓叫詫崿F，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強績效考核制度的執行效果，保證公司每個決策的真正落地和實施。
四、制定合理的薪資水平
薪資水平的確定，要考量崗位設置、公司經營情況、財務狀況、同行業勞動力市場情況等情形，同時也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關系，在公司的每個階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設置具有普惠性的福利，以便充分發揮員工的積極性和創造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻度，還要考量薪酬激勵的個體差異性，以便最大程度地激勵員工努力工作。一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報酬，男性則往往關注自身在公司的發展；年齡差異方面，未結婚的年輕員工更為注重公司的工作環境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關注；文化差異方面，低學歷的員工往往傾向于物質財富的增長，也就是對于薪酬水平關注度高，而高學歷員工則往往傾向于精神財富的增長，特別是自我價值的實現程度是工作的目標之一。
五、結語