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職工績效考核實施細則范文1
一、指導思想
以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理。
三、實施對象
全校正式在編在崗教師。
四、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分?？己艘罁閷W校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。
3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。
根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。2019年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：
教學常規得分=學期教學常規考核分/40×30
教研活動得分=學期教研活動考核分/30×10
對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。
4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。
專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分?？紤]少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。
非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。
5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：
(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;
(2)一學期非組織安排脫產學習兩個月以上的;
(3)停發工資的。
五、獎勵性績效工資的分配
1、教職工獎勵性績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：
全?？冃аa貼總額
------------------- ×教職工個人績效考核得分
全校績效考核得分總和
=教職工個人績效工資額
2、班主任津貼的分配
班主任津貼(全年按10個月計)標準根據基數和學生數設定：小學每月基數為30元，累加每生每月0.5元，小學班主任月津貼不得超過60元。班主任津貼在全?？冃ЧべY總額中扣除。班主任津貼依據中心學?？己私Y果按得分率發放。
按班額月發放標準×考核得分÷100=班主任個人月津貼
六、績效工資發放形式
義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資于每年12月份上報考核方案和考核分配結果，由縣教育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到教職工個人工資卡上。
七、考核工作的組織領導與監督
1、學校要根據以上考核辦法完善具體考評細則，考評方案(細則)必須在經過職代會或職工全會討論通過(有三分之二以上的與會人員到會，且得到到會人員半數以上人員同意?？荚u方案(細則)一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u方案(細則)報縣教育局審批備案后方可組織實施?？荚u的各項得分必須有原始依據印證。符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案;不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢?？己肆炕謹到視院螅M行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷模獙⒖己私Y果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各校考核工作領導小組必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
3、中心學校成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。其組成人員如下：
組 長：
副組長：
成 員：
領導小組下設辦公室
4、考核分配工作領導小組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。
八、紀律要求
1、實行本辦法后，各學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
職工績效考核實施細則范文2
關鍵詞：績效管理；戰略目標實現
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A
文章編號：1009-0118（2012）06-0184-03
大同超高壓供電公司成立于1982年，是華北地區最早的超高壓供電企業之一，是我國西電東送北通道的重要運行維護單位，肩負著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前，管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補站。公司下設10個職能處室、4個管理中心和4個生產單位。截止2011年底，公司在冊職工381人。在20年的發展歷程中，公司圓滿完成了各項生產任務，確保了安全可靠供電。為了實現國家電網公司提出建設“一強三優”，打造綠色電網，創建和諧企業，建設現代公司的戰略目標，績效管理作為促進企業戰略目標實現的重要因素，探索適合的管理模式，已經成為必要。
一、現狀分析
2006年大同超高壓供電公司開始推行績效管理，當時的績效管理主要是工作任務完成情況的考核?？冃Э己私Y果的應用也僅限于月度獎金的發放。2009年度華北電網有限公司開發了ERP績效考核信息系統，并在全網推廣應用。公司開始應用績效考核系統進行績效考核工作。存在的問題是：
（一）員工對績效管理的認識缺乏統一性
在績效考核上員工采取自我保護的態度，自評分接近滿分，基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，評優時出現“輪流坐莊”的現象；在對部門負責人的評議上，那些堅持原則、敢抓敢管的，評議的平均分數明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不對績效管理缺乏能系統的看待，績效考核，只是為管理者提供簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。
（二）考核內容與企業戰略脫節
績效考核的內容主要是從“德、能、勤、績”四個方面，由考核人對員工進行打分并排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核內容與企業發展戰略完全脫節，難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效內容難以區分績效優劣層次，考核人極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要手段之一。因此，績效考核內容的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
（三）績效管理僅僅被視為一種專業技術
員工對考核的態度很不認真。人力資源部門費盡力氣制定的考核制度，希望通過績效考核能夠區分出員工工作的優劣，引導員工改進工作作風和工作方法，但往往事與愿違，考核的結果大家都差不多，而且考核結果對員工個人幾乎沒有任何影響。造成這種局面，主要原因是沒有將績效管理與人力資源管理系統中的其他業務相配合，單純將績效管理作為一種專業技術。
（四）輕視績效管理的過程，流于形式
只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程；績效考核只是一系列的制度以及實施過程，考核結束了就將結果放在一邊，并沒有用于改善企業管理?？冃Ч芾韺嶋H上流于形式，失去了其存在的意義。
二、績效管理研究的原則
（一）整體規劃，科學化、流程化的原則。強化績效管理的系統性和規范性，整體設計管理模式。
（二）正激勵原則。充分發揮績效管理的激勵機制，加大激勵力度，激發員工潛能，促進企業戰略目標的實現。
（三）“以人為本”的原則?？冃Ч芾硇枰獜V大職工的積極參與，管理的實施，要與企業的生產實際相結合，決不能給員工增加不必要的工作量。
三、研究的主要內容和方法
（一）規范日?？冃Ч芾?/p>
1、建立健全績效管理機制，提供制度保障
成立了績效管理委員會。績效管理委員會是績效的最高領導機構，主要負責領導、組織、協調公司整體績效管理體系建設，確認公司績效考核指標；負責研究和審定公司績效管理原則，審查公司績效管理辦法和管理制度；負責對公司各單位年度績效考核結果進行最終審查；負責組織審查公司整體關鍵績效指標的設計方案；負責組織對績效管理及考核工作中存在的問題進行研究，聽取各單位（部門）的意見和建議，對績效管理及考核工作中的重大問題進行決策；負責審查公司整體績效管理及考核標準；負責審查公司績效考核結果使用方案。
修訂了《大同超高壓供電公司績效考評管理辦法》和按照職能劃分的14個績效考核實施細則?？荚u辦法中明確了績效考核工作中各級組織、人員的職責，明確了考核人和被考核人，規定了考評周期、流程。根據公司實際情況公司領導為其分管的專職的副總師、職能（中心）部門和生產單位行政正職的考核人；公司分管黨務工作的領導為支部書記的考核人；各職能（中心）部門正職為其所在部門員工的考核人；生產單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長的考核人；綜合辦主任為綜合辦成員的考核人；班長為班組成員的考核人?？荚u周期為季度考評?？荚u實施從上至下的考評方法，各部門組織進行季度績效目標的設定、月度回顧工作，考評期末績效管理辦公室召開季度績效考核會，對公司各部門一個季度的整體工作展開績效考核，并將考核情況匯總上報績效管理委員會，績效管理委員會召開會議平衡各部門的考核結果，績效管理辦公室在公司內部網上公布公司的考核結果，各部門根據公司的考核結果組織對部門人員的考核，最后將考核結果上報公司。
按職能制定了安全保衛、安全生產、交通安全、財務、生產技術、發展策劃、行政管理、廠務公開民主管理、人力資源、企業和諧穩定、后勤、審計、紀檢監察、物資供應、信息化共計14個囊括127項考核內容的的實施細則，詳細規定了考核辦法及分值，為了和ERP績效信息系統相對應，每一個實施細則的正常分值總分為3分，最高分值不超過5分。每季實施考核時，14個專業負責人對公司16個部門逐一、逐項進行評分，各部門最后得分為：各專業考核總和÷考核專業數，部門考核總分為：部門得分×部門人數。各部門實施考評時總分不得超過公司考核的總分。
2、建立健全績效指標管理體系
（1）分級建立績效指標。建立公司級績效指標。每年年初，根據上級單位與公司簽訂的企業負責人績效責任書中的指標結合公司年度重點工作計劃，確定公司級關鍵績效指標。建立部門級和崗位級績效指標。為了保障年度績效目標的實現，公司將各個目標進行了分解，分解到各個部門，各部門按照公司的目標分解建立部門級績效指標，并將績效指標分解到各個崗位。組織人員采集績效指標數據，維護到ERP績效考評信息系統中，便于全年的績效考評工作；（2）建立指標維護管理體系。明確了公司績效管理員負責公司績效指標庫的維護。各部門指定專人負責部門績效指標的管理。
3、建立健全績效運行管理體系
公司各職能（中心）部門的管理人員的績效考評工作，應用績效考評信息系統進行（即ERP績效考評模塊）。
生產單位的員工、管理中心的非管理人員的績效考評采用電子文檔的形式進行?？己藘热轂楣ぷ魅蝿胀瓿汕闆r。
無論是管理人員還是生產一線人員，公司采取按季度的頻率進行考評，每季季初，各部門組織本部門員工進行季度績效目標的設定工作，月初組織進行目標回顧，查找目標完成過程中存在的偏差，制定糾偏措施，季末公司公布考評結果，各部門組織進行目標監控、評分工作。
4、健全績效結果應用體系
績效考評結果應用于以下五個方面：季度績效獎金的發放、應用于崗位薪級的調整、員工職業生涯的規劃、優秀員工的評選、應用于教育培訓。
（二）特殊績效公司給予嘉獎
對于一些難度較大、技術含量高、不易實現的企業戰略目標，以及涉及公司榮譽的項目，公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績效獎勵辦法》，對在科學技術、管理創新和各類競賽活動中做出突出貢獻的的集體和個人公司給予嘉獎。獎勵項目包括14項，獎金額度最低為500元，最高為60000元，獎勵人員包括公司主業、多經和勞務輸入人員，此舉極大的激發了廣大員工的積極性、創造性，促進了企業戰略目標的實現。
（三）量化評價員工績效
制定年度績效評價辦法。此辦法的評價原則：公開、公平、公正的原則；按業績評價，對事不對人的原則；逐步完善的原則。年度績效評價分按照下列公式計算：年度績效評價分=日?？冃Э己朔帧?0%+業績積分×30%。按照年度績效評價分確定年度績效等級。人員切塊開展評價，切塊為：中層正職、中層副職、管理人員、生產一線人員。年度績效等級分為A、B、C、D四個等級。A級管理人員不超過15%，一線生產人員不超過20%。其中規定年度內出現下列情況之一者，不得評價為A級：發生有人員責任的一般及以上安全事故；各級檢查查出有違規問題的；發生違規行為給公司造成影響的；年出勤率低于95%的；公司決定的其它事項。年度內出現下列情況之一者，評價為D級：參與組織、教唆他人參加組織者；被新聞媒體曝光、被投訴問題，嚴重損害公司形象經查證屬實的直接責任者；反映問題經有關部門解釋不聽勸阻，無理取鬧、越級上訪，嚴重損害公司形象者；發生重大責任事故給公司造成重大損失者；交通事故負全責并造成重大損失者；嚴重違背社會公德被公安機關治安處罰的當事人；事假累計一個月的；公司決定的其它事項。
四、成果實施后所產生的效果
（一）實現了全員績效管理的目標
2010年度，上級單位明確提出實施全員績效管理的目標，依據當時的考評模式在大同超高壓供電公司難以實現，原因如下：1、基層單位的生產一線人員并未和機關管理人員一樣，人手一機配備了計算機，ERP績效考評信息系統難以在基層單位推廣；2、公司為輸電線路、串補站的運行、維護單位，一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠離公司的串補站，績效考評信息系統應用中的時效性難以完成；3、一線人員的考核指標難以確定。新修訂的考評辦法大膽的采用同樣的考核模式，不同的實現方式，即：管理人員采用信息系統，基層人員應用電子表格，管理人員指標考核、一線人員工作任務完成情況的考核方法，使一線人員的參與進了績效考核工作，實現了全員績效管理的目標。
（二）促進了企業戰略目標的實現
年初上級單位簽訂的《企業負責人績效責任書》成為了公司年度的奮斗目標，經過目標分解責任的層層傳遞，分解到了具體的崗位，但一些工作量大、技術含量極高的指標成了燙手的山芋，每年需要分管領導多次做工作、協調，才能分解下去，特殊績效的獎勵辦法的和實施，極大的激發了員工爭先創優積極性，2010年度發放獎金16.6萬元，2011年上半年發放7萬元，促進了企業戰略目標的實現。
（三）績效評價有了依據
日?？冃Э荚u結果，除非有特殊情況，否則全公司員工的考評結果一樣，等級無法確定，新制定的評價方法采取日?？冃Э己撕蜆I績積分的辦法，使考評結果有了差距，并且采取了不同人員切塊排序的方法，比較公平合理，等級的確定為日后升薪、評優、教育培訓、職務晉升提供了有力的依據。
（四）優化了績效考評流程
成果實施之前公司的績效考評流程比較單一，年初簽訂部門負責人績效考核責任書，年末組織各專業進行評價。普通員工的績效是每季進行一次，僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標的完成情況缺乏有效的溝通渠道，領導的意見難以貫穿其間。新的績效考評流程為，每季度先召開績效辦公室會議，所有專業對各部門進行考核，考核結果經過績效委員會的認定之后，公布考評結果，各部門再組織員工進行考評。
參考文獻：
職工績效考核實施細則范文3
摘 要 本文通過對電力企業人力資源基本情況，員工素質提升政策的可行性和實效性進行深入的分析，并提出了解決措施和方案。供同行參考。
關鍵詞 電力企業 人力資源 員工教育培訓 素質提升
一、電力企業基層單位人力資源現狀及員工素質提升主要問題
1．電力企業基層單位人力資源現狀
通過對某市級直屬供電局和某縣級供電公司的調研得知，該供電局現有在冊員工672人，該供電公司現有在冊員工730人。員工隊伍結構與國家電網公司（以下簡稱國網公司）平均水平比較見表1。
從兩個基層單位員工整體素質上看，主要表現為四個特點：一是員工文化程度兩級分化，低學歷人員數量較大，如某供電局高中及以下學歷人員占總量的22117%，某供電公司高中及以下學歷人員占總量的4212%。二是職稱結構存在較大差距，高級職稱人員比例明顯低于國家電網平均水平，而初級職稱人員比例明顯高于國家電網平均水平。三是技能等級水平較低，技師、高級技師等高技能人才比例低，中初級工比例過高。四是人才分布嚴重不均衡，直屬供電局和縣級供電公司員工素質的差距較大。
2．基層單位員工素質提升中的主要問題
（1）素質提升起點低。部分電力企業基層單位的人才素質基本情況距離國網公司平均水平有較大的差距，起點較低，尤其是縣級供電公司。大學本科及以上學歷、高級職稱和高級技師等高層次人才所占比例均只有國家電網公司職工平均水平的三分之一至四分之一，而高中及以下和初級職稱與初級工等人員所占比例均高于國家電網公司職工平均水平，有的甚至高出2至3倍。
（2）職工壓力大。企業發展離不開員工素質的提升，電力企業的高速發展對員工素質提出了更高的要求，很多電力企業通過規范崗位管理制度，對員工基本素質提出一些剛性規定和要求。這些規定對員工提升自身素質產生了巨大的推動力，但同時也給員工施加了壓力。其中部分學歷、職稱或技能等級偏低、年齡偏大的員工，因企業要求高、學習難度大，感到壓力很大，甚至出現一定的抵觸情緒。
（3）工學矛盾突出。通過各種剛性規定和鼓勵措施，電力企業基層單位員工踴躍參加各種素質提升，因參與人員數量較大，隨之也出現了工學矛盾。某供電公司2009年上半年有5318%的職工參加學歷學習、職稱提升和技能鑒定等素質提升項目。工學矛盾對各部門、各車間的生產和管理工作帶來較大的難度。
二、電力企業基層單位素質提升基本思路
1．充分認識員工素質提升對企業持續健康發展的重要性
電力企業作為國民經濟的基礎產業和戰略產業，理應在履行和承擔社會責任方面走在時代前列，為構建和諧社會做出更大貢獻。人是企業發展的第一要素，企業的社會責任必須通過人的勞動來體現，而人的素質高低決定了勞動的效率和質量，因此，員工的素質決定著電力企業的生存與發展。只有員工的整體素質提高了，電力企業服務社會的戰略任務才能得到良好的貫徹執行，才能更好地塑造電力企業的良好形象，才能確保企業持續健康發展。
電力企業是技術密集型企業，電力企業人力資源對標的全員勞動生產率、供電企業綜合勞動效率指數、培訓經費投入率等指標，與職工人數、電網規模、經營指標密切相關。人才當量指標與員工學歷、職稱、技能等級直接相關。技能競賽及調考成績反映了本單位生產技能人員的最高水平及平均水平。因此，電力企業基層單位必須高度重視素質提升工作，要把提升員工素質放在提高企業可持續發展能力的高度去認識。要抓住薄弱環節，采取超常規重大措施，大力開展“員工素質提升工程”或“人才攻堅計劃”，大幅提升人才當量指標，全面提高員工的學歷、職稱和技能等級，確保企業人力資源素質及各項指標全面提升，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。
2．堅定信心，勇于擔責，全面落實員工素質提升工作
員工隊伍素質提升工作事關企業持續發展能力，任務重要而又艱巨?；鶎与娏ζ髽I必須提高認識、堅定信心，從上到下全面落實員工素質提升工作，貫徹“努力超越、追求卓越”的企業精神，不找借口，勇于擔責，把提升員工隊伍素質作為企業發展重要基礎工作。加強組織領導和輿論宣傳，明確責任和目標，把責任和壓力傳遞到所有部門和員工，做到“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”，確保完成素質提升業績考核指標，推動員工隊伍素質提升工程取得實質進展。
3．強化激勵約束措施，充分發揮員工主觀能動性
員工素質提升工作，既不能當作單方面的企業行為采取簡單粗暴的命令方式，也不能當作單方面的個人行為放任自流，企業和員工要通過充分的溝通，并以良好的溝通取得共識，促進發展。企業在建立各種管理約束機制的同時，也要積極制定鼓勵措施，既有約束，又有激勵，充分發揮員工的主觀能動性，確保員工素質提升工作取得實效。
三、電力企業基層單位員工素質提升解決方案
1．實施目標管理
根據企業發展戰略，在深入分析單位人力資源實際情況的基礎上，制定員工素質提升詳細計劃，實施目標管理，將總體目標進行分解落實。人才當量計劃落實到年度，員工素質提升計劃分解到個人，并在企業內部進行廣泛宣傳，確保每個部門及每個員工，都確實了解部門及本人的素質提升計劃。
2．制定全方位的激勵和獎懲措施
企業給部門和員工下達素質提升計劃以后，為確保完成素質提升計劃，制定和實施全方位的激勵和獎懲措施是必不可少的。綜合分析兩個典型單位的情況，采取的措施主要包括以下幾個方面：
第一，把素質提升計劃完成情況納入部門和職工的年度業績考核。制定專門考核辦法，按下達計劃實際完成情況進行考核和獎懲。第二，建立風險抵押制度。按年度對素質提升計劃目標實施風險抵押，年終根據各部門和職工素質提升年度計劃完成情況進行獎懲。第三，鼓勵職工申報職稱、參加職業資格鑒定和提高學歷。對申報職稱通過評審的、參加職業資格鑒定并通過的，以及提高學歷學位的，均給予具有激勵性的獎勵。第四，開展“1 + 1”幫扶活動。采取一個幫扶一個制度，營造全員參與素質提升的良好氛圍，做到“思想矛盾有人化解、學習困難有人指導”。對參與幫扶活動并完成幫扶任務的輔導人員，也給予獎勵。第五，開展年度素質提升評先活動。對年度素質提升計劃完成情況優異的部門和責任人，年終給予專項表彰。同時，將素質提升計劃完成情況納入評先創優表彰條件，對未完成年度素質提升目標任務的，實行年度評先創優表彰“一票否決”。第六，完善培訓管理制度，確保員工教育培訓取得實效。如某直屬供電局制定了《管理及專業技術人員教育培訓管理實施細則》、《生產人員教育培訓管理實施細則》等多個專項培訓管理制度。第七，制定各種先進人才的評價、表彰和鼓勵措施。如某供電公司專門制定了《技能型專家評選考核實施細則》、《專業技術帶頭人評選考核實施細則》及各種高級、先進人才的培養、考核、獎勵措施，對員工建立正確的職業觀和提升自身素質起到了積極的作用。
3．實施嚴格的崗位約束制度
首先，以國網公司崗位規范為基本依據，明確崗位任職資格，對管理干部、專業技術崗位、生產崗位的任職資格進行明確規定，實施崗位約束。逐步取消低職高聘。達不到職稱或職業資格要求的，制定寬限期。在寬限期內降崗處理，寬限期后仍未達到要求的，執行待崗、下崗或依法解除勞動關系。第三，明確通用工種用工方式，社會通用職業工種，不再配置長期員工。原已配置在社會通用工種崗位的長期員工可實行轉崗分流，或逐步實行與社會接軌的薪酬分配制度，逐年降低工資收入，直至與市場工資指導價位接軌。第四，限制用工總量。在成本中列支費用的市場用工，實行備案制度，納入預算管理。第五，加強崗位管理，完善退出機制。建立完善內部競爭上崗制度、崗位績效考核和動態調整制度，按年度實行崗位績效考核，作為崗位聘用、管理和人員調整的依據。加強試崗、待崗、下崗和勞動合同管理，強化崗位約束機制。
4．加大培訓投入，保障員工素質提升
要嚴格落實教育培訓經費，建設必要的培訓場所。培訓經費統籌計劃，合理安排，重點保障人員素質提升工程的順利進行，確保有專項資金用于員工隊伍素質工程的推進和獎勵，為員工參加學習創造有利條件。如某供電公司，教育經費除按工資總額的2.5%提取外，多方籌集資金，保證員工教育培訓經費投入率大于3%。某供電局的年度員工教育培訓經費更是達到了工資總額的6.4%。
5．充分利用社會教育資源，加強員工素質提升的指導和服務管理
要充分發揮社會教育資源優勢，加強與社會教育資源的多層次合作，積極參加各大專院校的成人教育，大規模實施學歷提升計劃，為順利完成員工素質提升計劃發揮積極作用。同時，基層單位人事部門要加強員工技能鑒定和專業技術職稱評審工作的組織管理工作，鼓勵和引導符合條件的員工按時申報職稱評審，參加技能鑒定，做好咨詢服務工作，做好計算機、英語考前輔導工作等。
四、結語
綜上所述，可以看出，雖然電力企業基層單位人才隊伍素質提升工作起點低，目標高，難度大，困難多，但只要消除各種畏難思想和不求上進意識，在認真分析企業人力資源實際情況的基礎上，自加壓力、努力進取、周密制定實施意見和工作方案，與員工進行充分的溝通，取得共同認可，形成合力，將會有力促進員工素質提升工作。通過企業及員工的共同努力，人才隊伍素質提升前景光明，必將為電力企業長期、健康、可持續發展提供可靠的人力資源保障，為電力企業發展再上新臺階做出貢獻。
參考文獻：
[1]徐慶文,裴春霞.培訓與開發.濟南:山東人民出版社.2004.
職工績效考核實施細則范文4
按照?；?、強基層、建機制的要求，將村衛生室納入基本藥物制度和新型農村合作醫療（以下簡稱新農合）門診統籌實施范圍，完善保障政策，改善執業條件，規范執業行為，提高服務水平。每個應設衛生室的行政村都有1所衛生室，農村每千人有1名以上鄉村醫生；村衛生室全面實施基本藥物制度，符合條件的村衛生室全部納入新農合門診統籌實施范圍，鄉村醫生補償和養老保障政策得到落實。到2015年，村衛生室建設全面達標，每個村衛生室至少有1名執業（助理）醫師，實現鄉村衛生機構一體化管理全覆蓋。
二、主要任務
（一）健全村級衛生服務網
1．明確村衛生室功能定位。村衛生室主要功能為：在專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院的指導下，按照規范開展基本公共衛生服務；協助專業公共衛生機構落實重大公共衛生服務項目，及時報告傳染病疫情和中毒事件，協助處置突發公共衛生事件等；使用適宜藥物、適宜技術和中醫藥方法為農村居民提供常見病、多發病的診治，將超出診治能力的患者及時轉診到鄉鎮衛生院及縣級醫療機構；受衛生行政部門委托填報統計信息，保管有關資料，開展宣傳教育和協助新農合籌資等。
2．合理設置村衛生室。原則上每個行政村設置1所村衛生室，服務人口較多或服務面積較大的行政村酌情增設。村衛生室主要由政府或村民委員會舉辦，也可由鄉鎮衛生院領辦或者鄉村醫生聯辦，經縣（區）衛生行政部門批準后設立，鼓勵鄉鎮衛生院領辦村衛生室。縣（區）衛生行政部門要根據區域衛生規劃和醫療機構設置規劃，結合新農村服務中心建設，綜合考慮服務人口、地理交通條件等因素，合理規劃村衛生室設置，對于超出需求數量、服務能力不足的衛生室應予撤并、調整。
3．加強村衛生室基本建設。加快推進村衛生室標準化建設，按照規定標準配備村衛生室的業務用房和基本設備。加強村衛生室信息化建設，將村衛生室納入基層醫療衛生機構信息化建設規劃和管理范圍，配備必要的信息設備和軟件，實施縣、鄉、村衛生機構聯網，鄉鎮衛生院和村衛生室使用統一的電子票據和處方箋，利用信息化手段對鄉村醫生進行執業管理和績效考核。
（二）實行鄉村衛生一體化管理
1．統一人員管理。原則上按服務人口1‰-1.2‰比例配備村衛生室從業人員，其中鄉村醫生必須取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師證書，從事護理等服務人員也應具備規定執業資格。新進入村衛生室從事預防、保健和醫療服務人員應具備執業助理醫師及以上資格。鄉村醫生由鄉鎮衛生院在轄區內各村衛生室之間進行調配，直系親屬和有姻親關系的人員不應在同一村衛生室工作。嚴禁并堅決打擊不具備資格人員非法行醫。
2．統一業務管理?？h（區）衛生行政部門應合理劃分鄉村兩級基本公共衛生服務職能，把勞務密集型公共衛生服務任務主要交給村衛生室承擔。鄉鎮衛生院要加強對村衛生室日常服務的監管，指導、督促村衛生室嚴格執行處方管理、抗生素使用、消毒隔離、醫療廢棄物處置等醫療服務規范。鄉鎮衛生院要組建由公共衛生醫師、臨床（全科）醫師、護理人員等組成的健康管理服務團隊，實行轄區分片責任包干，指導村衛生室做好相關服務工作。
3．統一藥械管理。加強村衛生室藥品和醫療器械管理，建立規范的藥品和醫療器械管理制度。村衛生室使用的藥品、醫療器械由鄉鎮衛生院統一配備，嚴禁村衛生室從其他渠道采購藥品和醫療器械。鄉鎮衛生院對村衛生室用藥情況進行動態監管，指導鄉村醫生認真執行基本藥物處方集和基本藥物臨床應用指南。
4．統一財務管理?？h（區）衛生行政部門會同有關部門統一規范村衛生室醫療服務項目，在省定醫療服務價格范圍內，制定村衛生室醫療服務收費標準。規范會計核算和財務管理，公開醫療服務和藥品收費項目及價格，做到收費有單據、賬目有記錄、支出有憑證。規范村衛生室資產和收支管理。有條件的地區，村衛生室的經常性收支納入鄉鎮衛生院統一核算，實行收支兩條線管理。
5．統一績效考核?？h（區）衛生行政部門要建立鄉村醫生基本信息檔案，實行電子化管理，記錄鄉村醫生聘用、培訓、考核、獎懲等情況。鄉鎮衛生院要按照縣（區）衛生行政部門制定的村衛生室績效考核實施細則，圍繞服務質量、服務數量、崗位責任和群眾滿意度等內容，定期對村衛生室和鄉村醫生開展績效考核，考核結果在所在行政村公示，并作為財政補助經費核算、執業人員收入分配和動態調整的依據。
（三）全面實施基本藥物制度
1．村衛生室全面實施基本藥物制度。村衛生室全部配備使用和零差率銷售基本藥物，在村衛生室執業的鄉村醫生全部使用國家基本藥物目錄內的藥品，基本藥物由鄉鎮衛生院負責供應。
2．建立基本醫療衛生服務補償機制。通過政府購買服務的方式對鄉村醫生提供的基本公共衛生服務進行補助?？h（區）衛生行政部門應將40%左右的基本公共衛生服務任務交由村衛生室承擔，并根據考核結果及時撥付相應比例的補助經費。鄉村醫生提供的基本醫療服務由個人和新農合基金進行支付補償。各地要在村衛生室全面開展新農合門診統籌，將村衛生室使用的基本藥物納入新農合支付范圍，支付比例不低于在鄉鎮衛生院就醫的支付比例。落實一般診療費政策，村衛生室一般診療費收費標準為5元，參合人員先自理20%，其余80%按門診統籌待遇享受。積極開展新農合支付方式改革，引導鄉村醫生改善服務行為，提高服務質量。村衛生室運行經費可通過政府購買服務的方式解決。
3．實施鄉村醫生定額補償。村衛生室實施基本藥物制度后，為保證在村衛生室執業的鄉村醫生合理收入不降低，在基本醫療和公共衛生服務補償之外，采取專項補助的方式，對在村衛生室執業的鄉村醫生給予定額補償。定額補償補助水平在保證鄉村醫生合理收入不降低的前提下可與當地村干部的補助水平相銜接，具體補償標準為：市區原則上每名鄉村醫生每年1.5萬元，有條件的區可適當提高補助標準；各縣由縣人民政府結合實際確定。要根據村衛生室執業人員的服務年限、崗位職責、學歷水平等因素合理制定補助分配辦法，對作出突出貢獻、獲得市級以上優秀鄉村醫生榮譽稱號的鄉村醫生可以進一步提高補助水平。
4．全面落實鄉村醫生養老保障政策。認真貫徹落實省、市有關部門關于解決鄉村醫生養老保障問題的意見，妥善解決鄉村醫生的保障和生活困難問題。符合條件的鄉村醫生，可參加企業職工基本養老保險；截止年12月31日，男滿60周歲、女滿55周歲且未參加企業職工基本養老保險的退職鄉村醫生以及離崗的鄉村醫生，由當地政府給予適當補助；截止年12月31日，男55至60周歲、女50至55周歲的鄉村醫生，可自愿參加企業職工基本養老保險，也可退職后享受當地政府補助，但只能選擇一項，選擇后不再變動。解決鄉村醫生養老保障問題的繳費、補助標準和時間起點按市勞動和社會保障局、市衛生局、市財政局《關于落實省勞動和社會保障廳省衛生廳省財政廳<關于切實解決鄉村醫生養老保障問題的意見>的意見》（勞社發〔〕194號、衛基婦〔〕22號、財社〔〕63號）執行。
（四）提高鄉村醫生隊伍素質
1．開展鄉村醫生在崗培訓?？h（區）衛生行政部門要落實省制定的鄉村醫生培養培訓規劃，并結合實際，制定具體培訓計劃，確保在村衛生室執業的鄉村醫生每年免費接受培訓不少于2次，累計培訓時間不少于2周。可采取務實進修、集中培訓、城鄉對口支援等多種方式，選派鄉村醫生到縣級醫療衛生機構或醫學院校參加培訓。鄉鎮衛生院要通過業務講座、臨床帶教、例會等形式，積極做好鄉村醫生培訓工作。依托農村衛生信息網絡，大力開展鄉村醫生實用技能在線培訓，促進適宜技術在村衛生室推廣應用。
2．加強鄉村醫生后備力量建設?？h（區）衛生行政部門要著眼長遠，編制農村衛生隊伍建設規劃，建立鄉村醫生后備人才庫。根據鄉村醫生隊伍發展需要，做好免費定向培養工作，及時為村衛生室補充服務人員。鼓勵城市退休醫生、執業（助理）醫師和醫學院校大專以上畢業生到村衛生室工作。各地要結合探索建立全科醫生團隊和推進簽約服務模式，積極做好鄉村醫生隊伍建設和全科醫生隊伍建設的銜接。
3．推動鄉村醫生向執業（助理）醫師轉化。鼓勵在崗鄉村醫生參加規范的學歷教育，支持符合條件的鄉村醫生報名參加國家執業（助理）醫師考試。縣（區）衛生行政部門要在機構編制部門批準的編制總額內，進行統籌安排，預留一定數量的編制，用于公開招聘取得執業助理醫師及以上資格的鄉村醫生，以及村衛生室新補充符合執業資格條件的人員。適應鄉村衛生機構一體化發展的要求和農村基本醫療衛生服務需求，建立鄉鎮衛生院編制總量管理、動態調整的長效機制。
三、保障措施
（一）加強組織領導。各級人民政府要高度重視鄉村醫生在基層醫療衛生服務體系中的重要作用，將鄉村醫生隊伍建設作為深化醫藥衛生體制改革的一項重要任務，納入政府目標考核范圍，完善配套政策，加大保障力度。各有關部門要密切協作配合，加強督促指導，落實各項措施。市將把鄉村醫生隊伍和村衛生室建設有關指標納入醫改年度考核內容，適時通報考核結果。
職工績效考核實施細則范文5
關鍵詞：基層單位；績效考核；問題；對策
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2012）20008102
績效考核是企業為了實現生產經營目標，采用科學的方法，制定出標準，對基層單位生產經營過程中的工作人員的工作業績、工作能力、工作態度及道德行為等，進行考核評價，通過綜合運用績效考評結果，提高員工績效、開發員工潛能，實現企業經營戰略目標，促進企業和員工共同成長。
1 基層單位績效考核具有的重要作用
績效考核在現代人力資源管理中的地位是越來越重要，它既是企業實現經營目標和發展戰略的需要，也是員工不斷提高自身職業能力和工作績效、促進個人發展的需要。企業基層單位通過績效考核，了解員工在工作中的業績、能力、技術水平和道德行為等，對員工進行綜合評價，判斷其適合某種崗位，對員工崗位和職務進行調整，達到人盡其才，才為所用。同時，企業基層單位通過績效考核，比較客觀準確的衡量員工的勞動數量和質量，根據員工的工作績效和行為表現，做到公平分配薪酬獎金，提高員工的收入?？冃Э己诉€可以達到塑造員工的目的，讓員工知道自己取得的成績，找到自身存在的差距，確定自己的奮斗目標，從而激發員工增強責任意識，不斷拼搏奉獻，努力完成工作任務，提高工作績效。員工的自我認識、改進和提高，也能促使企業不斷查找薄弱環節，努力提高管理水平，全面實現企業發展目標。
2 基層單位績效考核實施過程中存在的問題
企業為了實現生產經營目標，通常都在進行相應的績效考核，但基層單位在實際的操作過程中卻存在一些不足，沒有充分發揮績效考核的作用。主要存在以下問題：
（1）對績效考核認識不足，理解不夠。
在實際的績效考核過程中，企業和員工對考核的目的并不明確，沒有正確理解績效考核只是一種過程和手段，其目的是為了實現企業的經營發展目標和員工個人成長目標。把考核當作是檢查指導工作，做表面文章，走過場，對考核評價不重視，表現為部分考核者不能嚴格按照標準進行考評，重人情，輕原則，使考核評價結果不公正不公平。同時，由于考核結果涉及到獎金分配問題，與經濟利益有關，大多數員工認為考核的目的是為基層單位提供獎金分配的依據，考核就是為了扣獎金，考核目的單一，員工就會有抵觸情緒，不支持，不配合，沒有積極性。
（2）沒有建立科學的考核標準，考核制度不健全。
從目前基層的績效考核情況來看，考核項目設置不全面不具體不科學，比如把工作業績作為績效考核唯一標準，而忽略了對工作態度和道德行為的考量。考核的標準設計過于籠統、簡單，缺乏具體的可操作性，沒有針對不同的崗位人員制定相應的適合的標準，導致考核者不能進行全面、客觀的判斷，往往因人而打分，造成考核結果不公正，影響了考核的效果。在標準的設計過程中沒有很好的采用上下結合、員工參與的辦法，沒有對員工公開，績效考核指標的制定過程大都是上級下達的指標，不能客觀地反映員工的實際情況，考核指標脫離崗位實際，不能把握崗位的關鍵指標，沒有包含主要的工作內容，指標制定后又不能根據現在的具體情況及時調整修訂，沒有做到與時俱進。同時，考核制度的具體條款規定的不全面不具體，需要改進完善。
（3）沒有形成有效的績效考核反饋機制，考核結果運用不到位。
企業基層單位沒有建立規范的績效反饋制度，不能形成有效的反饋機制。一方面企業管理層認為考核結果是用來決策人事調配，獎金分配的依據，員工個人是否知曉意義不大，沒必要將績效考核結果告知員工；另一方面是因為考核結果本身就帶有考核者的主觀因素，擔心會引起員工的質疑，產生負面的影響。
基層單位績效獎金的兌現大多采取平均分配的辦法，并沒有將考核結果真正和個人績效獎金掛鉤，導致部分員工不關心績效考核的結果，只要能拿到獎金就行。員工因無法知道自己在工作中的業績、能力、表現等方面的考核情況，不能根據結果進行改進、提升?？冃Э己私Y果在崗位調整、薪酬管理、工作反饋和工作改進等方面運用不到位，作用不明顯。目前基層單位和員工大多都是被動接受績效管理，處于基層單位領導不重視，員工不熱心的局面，使企業的戰略目標和員工的個人目標聯系的不緊，員工沒有感受到壓力、不能激發動機、鼓舞士氣，不能產生良好的效力。
3 做好基層單位績效考核工作應采取的措施和對策
對于基層單位在績效考核過程中存在的問題應該及時采取有效措施和對策予以解決，根據單位實際情況對績效考核進行不斷的改進和完善。做好基層單位績效考核首先要明確考核的目的，其次是要制定科學合理的考核標準，對員工的工作業績、工作能力和工作態度進行客觀、公正、全面的評價，增強考核結果的真實性與有效性，并加強與員工的溝通，及時反饋和運用考核結果，使績效考核達到預期目的。
（1）加強宣傳和培訓學習，加深對績效考核的理解。
績效考核是為了提升員工的工作績效，提高企業生產經營管理的業績和效率。要通過各種平臺和手段加強宣傳教育，進行專業化的培訓學習，加深員工對績效考核的理解，進一步明確考核的目的，使考核者和員工明白，績效考核不是管理的目的，不是為了扣獎金，是要通過績效考核打破在薪酬分配上的平均主義，真正實現按勞分配，獎優罰劣，獎勤罰懶。并通過績效考核，真實準確地找到員工在工作中存在的問題，及時地加以整改，促進員工改進提高，不斷的追求卓越，保證各項工作持續平穩發展，為企業做出更大的貢獻。同時要提高考核者的素質和水平，強化責任，規范操作，確?？己私Y果真實、有效，為企業管理層提供真實可靠的信息，為各單位下一步工作計劃的制訂與實施提供有效的依據。
（2）制定科學合理的考核標準，完善績效考核工作制度。
績效考核標準是績效考核的核心，所以制定標準顯得非常重要。在確定考核項目時，應結合企業的目標和員工的工作內容，要符合實際并且全面、具體、科學。比如在工作業績方面可設置工作數量、工作質量、安全生產、教育培訓和改善創新等項目；在工作能力方面可設置專業知識、專業技能和工作能力發揮等項目；在工作態度方面可設置敬業精神、積極主動性、工作責任感、勞動紀律性和團結協作精神等項目，同時把道德誠信等納入考核評價的項目中。在考核項目上要合理分配分值，根據項目的重要程度確定相應的權重。項目確定后，要根據企業的生產工作和各崗位特點制定相應的考核標準，考核標準要體現客觀原則，要以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況?？己藰藴室w現自主原則，各單位可根據自身的生產工作和崗位特點制定相應的考核標準，形成單位的考核實施細則，生產、輔助生產和后勤服務等崗位均有對應的考核指標?？己藰藴室w現公開原則，考核標準要根據具體的工作分析來考慮，先從各崗位的職責入手，了解各崗位需要具備的知識、能力、技能以及要達到的狀態和行為規范，讓崗位員工參與到工作分析中來，根據分析結果制定相應的考核標準。考核標準要體現公平原則，對于同一崗位的職工制定統一的標準?？傮w來講，制定的考核標準不能是是而非，模棱兩可，表意不清，應該盡量是細化的、量化的、可測量的，要簡潔明了、操作性強，保證其具有科學性和公正性。
同時還應該制定完善的績效考核工作制度，按照制度開展考核工作，嚴格按照標準進行考核，堅持原則，不走過場，真實評價，確保評價過程和評價結果的公正。在對員工進行績效考核時，可先讓員工進行自我評價，主要是對自我前期工作的評價和下一步的工作計劃和完成工作任務需要上級的幫助和支持的訴求。在員工自我評價的基礎上，考核者嚴格按照標準進行考核，公正、恰當、合理的對員工完成本崗位工作的能力、創造的業績和工作的表現進行評價?？冃Э己瞬块T要對考核過程進行指導和監督，對于考核過程中出現的不公平、不真實現象，要及時提出整改意見，并督促其進行整改，確?？冃ЫY果真實有效。
（3）及時反饋和綜合運用績效考核結果，建立有效的激勵機制。
要建立規范的績效反饋制度，及時反饋考核結果。要建立管理者與員工的交流溝通機制和員工申訴機制，將績效考核結果及時反饋給員工，讓員工知道有關他們的工作業績、工作能力和工作態度方面的情況，幫助員工認識自己的優缺點，了解自己具備的能力和潛力，在今后的工作中發揚成績、取長補短，并通過學習、培訓加以改進和提高。同時能夠全面了解員工在工作時，所表現出來的積極主動性、責任感和職業道德水準等，從而加深雙方的了解，幫助員工樹立正確的工作態度和生活態度，促使員工忠誠企業，勇于創新，不斷提高。通過雙方的溝通，傾聽員工的訴求，征求員工的意見和建議，改進企業的工作，促進企業進步，讓員工滿意。
要綜合運用績效考核結果，根據考核結果兌現相關待遇，鼓勵先進，鞭策后進。首先應該根據考核結果實行基本薪酬正常晉檔、獎勵晉檔，實行正常增長的薪酬分配體系，并將結果與各基層單位的績效獎金掛鉤，嚴格獎懲，把考核與薪酬激勵有機結合，建立有效的激勵機制，增強員工責任心，愛崗敬業，積極主動工作，不斷取得良好的工作成績。其次，在干部評聘、職稱評定、技能等級晉升、評先選模，學習深造等方面向績優者傾斜，讓他們得到榮譽和實惠。另外，根據考核結果對員工崗位、職務進行合理的調整，讓優秀的管理人員得到提升，承擔重要的管理責任；讓優秀的技術人員得到晉升，承擔重要的科技項目和工程建設項目；讓優秀的技能操作人員得到重用，在關鍵的崗位上發揮作用。對考核不合格人員，停發或減發績效獎金，由所在單位開展有針對性的學習培訓，經考核合格后重新上崗。同時，根據實際，全方位的對各類人員進行崗位技能提高培訓，提升員工的能力和素質，促進員工成長。通過建立優秀員工成長通道，完善經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍建設等激勵措施，拓展和延伸人才隊伍的職業發展空間，營造“人人可以成才”的環境，引導員工崗位成才，建功立業，推動企業持續有效發展。
4 結論與認識
企業基層單位績效考核工作是非常重要和十分必要的工作，要做好企業基層單位績效考核工作，必須建立科學的標準體系和嚴格的考核制度，認真扎實的開展績效考核，確?？己私Y果公正公平；切實加強考核結果的反饋和運用，保證考核結果取得實效。通過在基層單位績效考核工作的實踐，深切感受到績效考核應該目的明確，標準科學，制度規范，溝通反饋及時，結果運用得當，通過考核發現問題、找到差距進行提升，以考核來促進員工的自我學習，自我約束，自覺工作，不斷進步，增強員工的工作主動性，激發員工的創造力，激勵員工把實現自我價值和企業發展目標有機的統一起來，實現雙方的共贏。
參考文獻
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職工績效考核實施細則范文6
關鍵詞：精細化管理 礦井安全 和諧發展
精細化管理是管理文化的精髓，是保證企業又好又快發展的源動力。班組是企業發展的效益源頭，是精細化管理的具體實踐者。以班組建設精細化推動企業全面實現精細化管理，是強化“三基”建設，提升發展水平，增強發展實力，加快發展步伐的必由之路，也是企業實現科學、安全、和諧、可持續發展的必然選擇。
1 加強班組人本管理精細化建設，促進礦井持續協調發展
1.1 細化班組長的選拔任用。按照區隊黨政班子考察了解，人力資源科嚴格審查和礦班組管理領導小組統一審批的“三位一體”管理體系，加強班組長的選拔培訓和實用，實現了班組的規范化、標準化建制；嚴格落實了班組長各種待遇，并將班組長崗位工作經歷納入全礦區隊管理人員選拔范疇，采取激勵、約束雙管齊下的方式，充分調動了班組長的工作積極性、主動性和創造性。
1.2 細化職工培訓教育管理。嚴格按照“實際、實用、實效”和“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，組織開展了以“學理論，促觀念更新；學技術，促技能提升；學制度，促作風轉變；學規范，促習慣改進”為主題的“四學四促”活動和“每周一題、每月一課、每月一考、每季一評”的“四個一”教育培訓活動。以提高全員綜合素質、增強職工應知應會和現場操作能力為目標，開展了“十百千”人才工程、“明星員工”計劃和“兩述兩化”（手指口述、崗位描述、作業標準化、準軍事化）活動，增強了全員綜合素質。經常性組織開展了導師帶徒、拜師學藝、崗位練兵、技術比武、“五小”成果競賽等活動，提高了職工的學習力、創新力，為職工搭建了技能提升的平臺。
1.3 細化職工日常行為規范建設。編制了《山寨煤礦職工文明行為規范》以及考核辦法、山寨煤礦企業文化《管理文化手冊》、《廉潔文化手冊》、《安全文化手冊》，提煉形成了全礦8個基層單位各個班組的班魂、班風、理念等，大力弘揚企業宗旨、企業精神，努力培養班組成員熱愛企業、立足崗位、敬業奉獻的主人翁意識和“礦興我榮、礦衰我恥”的責任感和榮辱觀，打造了一支“能打勝仗、敢打硬仗，關鍵時刻沖得上、頂得住”的干部職工隊伍，增強了班組建設的發展后勁。
2 加強班組安全管理精細化建設，提升礦井安全管理水平
2.1 強化安全基礎管理。嚴格執行班組安全生產崗位責任制，大力開展安全“六法”教育、“五清楚、六必訪、六必談”活動和12種“安全不放心人”的排查活動，同時建立職工安全檔案。在班組中形成了人人講安全、人人管安全、人人落實安全的良好氛圍。
2.2 強化安全現場管理。在班組中牢固樹立“安全工作無小事”和“細節決定成敗”的精細管理理念，從重點和關鍵工程、薄弱環節的細節管理入手，制定實施了有針對性的預防措施，以每一個細節的安全保證了整個系統的安全，促進了班組安全管理水平的不斷提高。
2.3 強化安全技術管理。從班組長做起，充分發揚“嚴謹、細致、科學、務實”的工作作風，做到生產管理中工程件件有措施、施工個個有規范。生產口技術管理規范嚴謹、切合實際，技術服務主動超前、準確到位，有效地指導了班組安全生產工作，為礦井安全發展提供了有力的技術支撐。
2.4 強化豐富安全載體。在班組之間開展“比學習、比安全、比創新、比效益、促和諧”的“五型”優秀班組競賽評選，在班組長之間開展比管理能力、比技術水平、比工作作風、比廉潔自律的優秀班組長競賽活動，為班組建設注入了新活力，增添了新動力，夯實了礦井安全基礎。
3 加強班組生產管理精細化建設，實現礦井科學和諧發展
3.1 實現了生產作業規范化。山寨煤礦結合礦井實際，編制了涵蓋全礦8個專業158個工種的《崗位作業標準》。并按照“三優”標準開展生產組織，首先，優化生產人員，實行了動態競聘上崗制，使職工工作滿負荷，事事高效率；其次，優化生產時間，用最好的生產時段，保證生產任務和工程質量的落實；再次，優化現場管理，嚴細標準，明確任務，制定了詳細的生產考核細則，讓職工干標準活、精品活、放心活。
3.2 實現了設備管理標準化。嚴把設備管理“四關”（新進設備質量關、設備維修質量關、設備現場使用關和設備停產檢修關），按照“五有”（有排查、有落實、有整改、有反饋、有記錄）標準，對運行設備實行“八定” （定人、定點、定量、定標、定路線、定周期、定方法、定檢查記錄）檢查，加大了設備檢修力度，做到了分工明確，責任到人，強化設備性能的可靠性，降低設備的機械事故，確保礦井生產設備“三率”達標。
4 加強班組經營管理精細化建設，確保礦井又好又快發展
4.1 實現了管理考核體系化。制定了《山寨煤礦精細化管理實施方案》，形成了以8S（整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全、節約、學習）現場管理為主要內容，以3卡（崗位績效考核卡、崗位激勵考核排序卡、員工月度考核情況卡）考核、“三工”（優秀職工、合格職工、培訓職工）并存、5E（每個人、每件事、每一天、每一處、每一環）控制為主要措施，以班前會“七步流程”、“考核站、公開欄、看板”三個載體為輔助手段的精細化管理基礎體系。并按照“定性指標定量化、定量指標精細化”的原則，從礦考核領導小組、考核辦公室、考核小組到考核基礎單位的礦、科室、區隊、班組“四級”監督考核管理體系。在考核指標分配上實行“三級核算”（集團公司年初下達指標測算分解到各單位，各單位測算分解指標到班組，班組測算分解指標到崗位、工種）和“三級考核”（考核管理辦公室對各基層隊考核，各基層隊對各班組考核，各班組對當班個人考核），將班組建設工作情況與當班班組及個人收入掛鉤，使各項指標都落實到每個班組及成員身上，提高了全體職工投身班組建設工作的積極性和主動性，全面提升班組安全生產經營管理水平和全員成本管理意識。
4.2 實現了班組建設制度化。為確保全礦的班組建設工作內容指標化、要求標準化、步驟程序化、考核數據化、管理精細化，山寨煤礦結合礦井安全、生產、經營管理工作實際，制定實施了《山寨煤礦精細化標準考核實施細則》、《山寨煤礦班組建設規定》、《山寨煤礦班組核算管理制度》和《山寨煤礦“五型”班組考核細則》，并按照分類指導、突出重點、整體推進的原則，建立和完善了以《班前會議制度》、《班組長帶班工作制度》、《班組安全質量標準化管理制度》等一系列班組安全生產管理制度和規定。
4.3 實現了內部管理市場化。制定了《山寨煤礦精細化管理體系內部市場化建設方案》，首先，在成本管理上堅持“四同步”、“兩掛鉤”。“四同步”即：制定經營計劃與核定材料消耗指標同步、編制技術方案與編制消耗計劃同步、工程開工與下達定額同步、工程驗收與消耗核算同步；“兩掛鉤”即：當班材料消耗于當班職工工資掛鉤、與當班班組的獎罰兌現掛鉤。
其次，在節支降耗上推行“崗位價值雙五策”。即：以杜絕丟失、杜絕浪費為內容的“雙杜絕”；以回收復用再生、修舊利廢再生為內容的“雙再生”；以設備改進、工藝改進為內容的“雙改進”；以精心操作、精心維護檢修為內容的“雙精心”；以責任考核到位、獎罰激勵到位為內容的“雙到位”。
再次，在材料領用管理上嚴格執行“三不發”（沒有隊干審批不發，用料工程項目不明確不發和不是本班人員領料不發）和“三不發新”（有修復品不發新，有代用及周轉用品不發新和不交舊不發新）原則。
4.4 實現了班組核算數字化。與科研機構合作開發應用了班組核算軟件，首先，區隊對班組指標分解、任務下達、現場管理、崗位考核、個人收入分配、班組成本分析等內容實現了電算化，達到了區隊對班組實時監控、事中控制的目的；其次，班組對個人當班收入、月度績效考核、二次分配核算等情況實現了電算化，及時、快捷、準確反應了職工當班的安全生產成果，真正實現了工資班班見、效益班班現；再次，強大的數據存儲、分析功能，實現了班組核算臺帳、個人收入臺帳、材料消耗臺帳、精細化考核報表、個人二次分配收入臺帳等報表的自動化生成，使班組核算管理工作完全實現了信息化、自動化、網絡化管理，同時，降低了辦公用品消耗，節省了人力資源，提高了工作效率。
總之，我們只有按照“精細”的思路，找準礦井發展的關鍵問題、薄弱環節，實現“精細”管理在企業發展中的功能、效果和作用，才能確保礦井健康、和諧、持續發展。
參考文獻：
[1]加麥生.班組精細化管理的實踐與體會[J].山西煤炭，2001（02）.
