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企業員工股權激勵協議范文1
關鍵詞：股權激勵；研究；建議
一、股權激勵的定義與原理
1、股權激勵的定義
股權激勵是指企業通過在一定條件下，以特定的方式（股票）對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。公司變得更加分散和管理技術的越來越復雜，世界各地的大公司以合理的激勵高管，創新激勵機制，這些都是已在股票期權和其他股權激勵機制的方式進行的，所以他們可以在公司決策股東身份，分享利潤，風險，所以為履行職責，他們努力為公司的一種激勵方法的服務來進行長遠的發展。總之，股權激勵，是指企業管理者和員工通過股票的形式，來分享企業剩余索取權的激勵行為。
2、股權激勵的原則
管理者和股東之間也是一定存在關系的，股東是管理者的委托人。不過，在這種關系中，股東與管理者是不一樣的，他們所簽訂的合同也是分開的，對于股東來說他們希望自己的價值實現最大，但是管理者則是更希望自己在公司的價值能夠最大化。
在企業中始終是利益最大，所以要使為了使管理者把股東的利益當成自己的利益，就必須要雙方制定一些協議并且也要達成一定的協議。所以在此時股權激勵就運營而生了。通過這種機制，就可以使管理者更加的關心股東的利益，因為游客這種機制，股東和管理者的利益就會連在一起，也增強了管理者自我性，自己既是管理者也是股東。這樣也可以把管理者長期的留在公司，也可以有好的約束的作用。
第二、優點和缺點的主要股權激勵模式
1、股票的表現
是指確定今年年初合理的績效目標，如果到今年年底實現這一目標的激勵對象，為公司的股份或提取一定的獎勵基金購買公司股票。股票的流通性能清算，通常有時間和數量限制。
（2）、股票期權
由公司激勵對象授予的權利，激勵對象可以在規定的期限內，決定購買一定數量的股票價格，也可以放棄權利。股票期權也有時間和數量，并采取現金獎勵的權利。在我們的一些虛擬股票期權的，股票上市公司的股票目前是虛擬股票和股票期權的組合，是公司授予激勵對象的虛擬股票期權它是激勵對的象，是一種虛擬的股票。
（3）、虛擬股票
是指公司授予激勵對象的虛擬的股票，激勵對象可以根據享受分紅和股票價格升值來獲得利益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，離開本公司將自動失效。
（4）、股票增值權
由公司激勵對象授予的權利，如果公司的股價上升，激勵對象可以通過在線來獲得增值收益的股票相應的金額是正確的，做后，在公司獲得的現金或股票。
（5）、限制性股票
是指之前授予激勵對象一定數量的公司的股票，但對股票的來源，如販賣一些特殊的限制，通常只有當激勵對象執行一個特定的目標，激勵對象只能從股票的增長來從中受益。
（6）、延期支付
指的是工資收入激勵對象設計包裝公司的計劃，包括股權激勵的一部分收入，股權激勵收入是沒有問題的，但根據公司的公平市場價值的股票，以減少庫存，在一定時期內，公司的股票，或以現金支付的形式來激勵對象。
（7）、經營者/員工持股
指的是公司股票讓激勵對象持有一定數量，免費的禮物，或一個企業的補貼，鼓勵，或融資購買激勵對象。激勵對象的收益，股票的上漲帶來的好處，股票價值減少時會有損失。
（8）、管理/員工收購
指的是杠桿收購公司的股份公司管理人員和員工，成為公司的股東，與其他股東風險共擔，利益共享，從而改變企業的所有權結構，擁有管理控制權結構和資產結構等。
（9）、帳面價值增值權
具體可分為購買型和虛擬型兩種。購買類型是指根據每股凈資產購買一定數量股票，然后基于每股凈資產的價值，向公司出售。虛擬模型是指激勵對象不需要花錢，在公司開始授予激勵對象的一定數量股份名稱，根據該公司的每股凈資產的增量和股票的數量，最后計算激勵對象的利益，激勵對象以現金支付。
結論
目前股權激勵在國內越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且去多高科企業、民營企業和一些國有控股企業等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業把它當作搞活企業的“靈丹妙藥”。但這必須建立在多方面充分了解股權激勵的基礎上，因地制宜的合理運用，而且要知道股權激勵并不能和股東的利益完全一致，過小的持股數量起不到激勵的效果。我們應該有信心，在國內得到市場逐漸成熟和不斷完善的時候，股權激勵是會越來越來好的展現出它的用處。（作者單位：成都信息工程學院商學院）
參考文獻
[1]《湖南財政經濟學院學報》 第27卷131期
企業員工股權激勵協議范文2
【關鍵詞】股權激勵 上市公司 股票期權
一、股權激勵的定義
股權激勵制度是一項公司與被激勵者達成的合同或協議，在這一合同或協議下，通過特定的權益安排，將被激勵者的報酬和公司的經營績效掛鉤，只有達到合同或協議規定的條件才能履行協議，予以獎勵。股權激勵的核心是將經營者的個人利益與公司整體利益結合起來，使經營者在經營管理過程中將公司的長遠發展放在第一位，對防止經營者短期行為，對引導其長期行為從而最大化股東價值具有較好的激勵和約束作用，是現代公司中剩余索取權的一種制度安排。
二、股權激勵的實施方式
主要包括如下方式：
業績股票。是指在董事會在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象在年末達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
股票期權。是公司授予激勵對象在未來某段時間以既定價格購買一定數量本公司股票的選擇權。股票期權的實施結果具有不確定性，當股票市場價格高于行權價格時，激勵對象才會行權獲得收益，反之，激勵對象將放棄行權。股票在未來時間的市價和行權價格之間的差就是激勵對象能夠獲得的收益。
虛擬股票。是指公司授予激勵對象的可以享受一定數量分紅權和股票價格升值收益，無所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業時自動失效的股票。
股票增值權。是股票期權的衍生形式，與股票期權不同之處在于，股票增值權模式下激勵對象不需要在行權時支付現金，相應的激勵對象也只能以現金形式獲得股價上漲帶來的收益，而無所有權和表決權。
限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有滿足規定的服務年限，并且業績達到了事先規定的水平才能拋售股票獲得收益。
延期支付。是指公司為激勵對象涉及的一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票的市場價格折合成一定數量的股票，在一定期限之后以公司股票或現金形式支付給激勵對象。延期支付帶給激勵對象的收益來自于一定期間內股票價格的上升，如果上升，激勵對象將獲得股價差額部分的收益，如果不升反而下降，損失也由激勵對象獨自承擔。
經營者/員工持股。是指讓激勵對象持有一定數量的本公司股票，這些股票可以是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。
管理層/員工收購。是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，從而成為公司的所有者，與其他股東共擔風向、共享利益，實現持股經營的激勵模式。
三、上市公司股權激勵實施現狀及存在的問題
（一）沒有合理的績效評價標準
科學的業績考核標準是股權激勵機制作用發揮的基礎。我國目前大部分上市公司還沒有構建一套科學完備的績效考核體系，因此出現不公平的現象，從而使股票期權的激勵作用下降。目前上市公司業績考核主要以會計業績為主，而在其中以凈資產收益率單一指標作為考評依據的占了絕大部分比例，這種評價體系通常會導致經理人操縱會計利潤。以股票市場業績作為考評依據的公司并不多，實施股票期權激勵制度可能會出現績優公司的股票價值低，股票期權不能獲利或獲利很少，而虧損或薄利公司的股價反而由于投機炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權獲利豐厚的不合理現象。
（二）缺乏相應的會計準則
企業應用股票期權激勵方式，涉及到股票期權價值確認、期權價值或有成本的計量與攤銷、期權行權或棄權、行權股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應的會計準則和會計制度規范和指導。我國在2006年2月財政部頒布《企業會計準則第l1號――股份支付》，這為我國專門的經理人股票期權會計處理提供了法律依據。但在股票期權會計處理方面尚不完善，在信息披露方面也缺乏相應制度和監管。這些問題會影響到股票期權制度的有效實施，成為股權激勵發揮作用的障礙。
（三）經理人市場普遍缺失
目前我國的職業經理人市場尚未確立，在經理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當一部分屬于國有企業或國有控股企業，經理不是由市場來篩選，而是由國有資產管理部門或大股東任命，經理人只對上級或大股東負責，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業經理人。具有很強的政治因素，從而使經理人的風險意識和競爭意識淡薄。
四、對上市公司完善股權激勵的思考
（一）建立綜合的評價體系
使用經濟增加值（EVA）評價經理人的經營績效。傳統的財務指標受現行會計準則的影響，對權益資本成本的考慮不足，經濟附加值作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經濟現實所創造的真實業績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內為股東創造的價值，也更能引導企業經理人為企業長遠價值的增長而努力。
（二）完善相關會計準則和會計監管
國家相關部門應該在股票期權會計處理方面，制定詳盡的會計處理方法和操作指南，這樣有利于實踐中的具體操作。另外要強化股票期權的會計監督與管理。實施股票期權容易使股票期權持有者產生逐利偏好而引發負面影響，因此必須強化監督管理以防止為行權而操縱會計信息侵害股東的行為發生。在報表的審計方面，注冊會計師應以謹慎的職業態度計劃和實施審計工作，客觀公正地評價被審計單位的財務經營狀況，重點加強對股票期權的會計披露。
企業員工股權激勵協議范文3
實踐中，公司對高級管理人員的激勵措施可分為兩種：一種是中短期激勵措施，另一種是長期激勵措施。
一、中短期激勵措施
該措施中公司將設置一定的業績目標，如果公司的實際經營業績達到了約定的業績目標，公司將對高級管理人員進行獎勵。此種措施通常具有以下特點：一是業績目標設置時間不長，一般是年度目標；二是獎勵方式通常為現金獎勵。
在具體的操作方面，公司可以制定 “中短期高級管理人員激勵辦法”，通過公司內部管理制度的方式對獎勵政策進行固定，該方式適用于全體高級管理人員；公司還可以就具體的獎勵方式與高級管理人員進行協商，由雙方簽訂激勵協議，該種方式適用個別激勵。
二、長期激勵措施
長期激勵措施是指實行“持股計劃”，我們又可將其稱之為“股權激勵”（Stockholder’s rights drive）措施，該措施的最大優點在于可以將公司治理績效與高級管理人員的長期利
益結合起來，使高級管理人員能夠勤勉盡責地為公司的長期發展服務。常見的股權激勵分為以下幾種：
1）股票期權
股票期權是指一個公司授予其員工在一定的期限內（如3-10年），按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。行使期權時，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價是多少，因此員工就可得到期權項下的股票。
2）限制性股票
限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
3）虛擬股票
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但必須注意的是，虛擬股票所對應的股票所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。
除了以上三種模式以外，股權激勵模式還有“業績股票”“股票增值權”等等。
我國目前的股權激勵，絕大部分是在上市公司內實施。一些有限責任公司，尤其是高科技企業，也開始考慮采用股權激勵的模式來激勵管理層員工，但由于有限責任公司的封閉性，不可能完全參照上市公司的做法來實行股權激勵計劃，必須根據實際情況進行相應的調整。例如：
1）關于激勵人數的問題
根據公司法的規定，有限責任公司由五十個以下股東出資設立。故此，如果有限責任公司股權激勵計劃實施范圍較窄，實施后股東人數不超過50人，則比較容易操作；如果股權激勵計劃實施范圍廣泛，大量的員工都要參與，則需要考慮間接持股模式或者委托給信托機構代持。
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關鍵詞：高層架構；股權激勵機制；研究
一、引言
在我國，上市公司內部的股權類型主要有流通股、法人股和國家股三種。其中，法人股與國家股現階段還沒有在我國市場上流通，國家股產權主體主要是各級主管和政府部門。但作為孔子國家股的各級政府機關和官員，其在使用控股權的過程中，會因為受到自身因素和外部因素的影響，造成較為嚴重的現金流和控制權這兩項權利分布不對稱的情況。因此，對當前我國股權控制高層的架構展開細致分析，并制定出與之相應的股權激勵機制，對于提升我國上市公司市場競爭力，推動市場經濟穩步發展具有重要意義。
（一）高層架構分析和設計
在對我國上市公司的高層架構進行設計前，相關人員需要對我國上市公司基本的股權結構有明確的了解，知道在設計高層股權架構時，不能夠從簡單的投資比例和股權比例入手，而是要以企業內的股東的股權比例為依據，通過對股東會、股東權利、董事會的職權、以及企業內部現有的表決程序等展開一系列的優化調整，使得企業中所有股東的權利結構體系都可以滿足高層架構合理性設計要求。對此，在對高層架構進行設計時，設計人員可以從以下幾方面入手：
第一，高層股權比例、公司決策和管理。對于上市公司來講，股權屬于公司高層決策者通過參與投資活動而獲得的對企業股份的所有權；而企業的決策則來源于其股份權利，管理權是以股權授權為基礎。因此，只要公司的股東有投資薪給，就會擁有與之相應的決策權，而這種決策權大小的差異性主要是由其本身參與投資決策的程度，以及對投資決策產生的影響力所決定的。
第二，控股股東。從法律上來講，擁有決策權的股東就是企業的控股股東。當前我國上市企業高層取得控股權利主要可以通過以下兩種方式：一是直接出資數量達到了企業總股份的百分之五十以上；二是雖然直接出資值未到百分之五十，但在眾多股東中占據著最大的股權比例，且在參與公司決策期間通過吸收朋友股東、近親股東和關聯公司股東的方式，通過形成聯盟的形式從而在公司內形成控股的局勢。
第三，表決權取得方式。如果上市公司的股東沒有通過以上兩種手段獲得公司控股權，成為公司控股股東，那么其據需要借助公司管理章程的方式，獲得表決權。
（二）股權激勵機制的分析設計
通過對上文股權結構設計的分析可以發現，公司股權投資機構主要是相對于投資人而言的，這也是投資人在參與到投資決策活動后所應有的一項權利。當上市公司步入正軌，并逐漸發展壯大之后，才會涉及到人才資源緊缺的問題。因此，如何穩定企業內部各個崗位的員工、吸引到更多的優秀人員，變成為了現階段上市企業必須要解決的問題。而股權激勵機制作為可以提升企業人才吸引力的重要手段，對其展開研究十分必要。
一般情況下，要想確保股權激勵方案的成功性，企業管理者需要從企業發展周期出發，結合企業的發展現狀和發展要求選擇合適的設計方法，從而展開激勵機制的設計。與此同時，要想確保激勵機制的科學性與合理性，其在設計相關方案時，要從以下幾大因素入手：
一是激勵對象。所謂的激勵對象，指的就是股權受益者，其主要是以三種模式存在的。第一種是全員參與，這種受益者主要會在創業初期出現；第二種是大部分企業員工都持有公司的股份，這種類型適用于處于高速發展階段的企業，這種激勵方式可以幫助企業留住更多的人才；第三種是企業關鍵員工持有公司部分股份，股權的受益者主要是掌握關鍵技能的員工和企業管理人員[1]。上市公司高層在選擇激勵對象時，一定要堅持“寧缺毋濫”的原則，不宜將股權激勵變為股權獎勵和福利。二是激勵方式。當前我國上市公司常用的中期和長期激勵方式主要被分為期權類、股權類和利益分享類。其中，每一類激勵方式都具有自己的優勢和缺陷，以及具體的使用前提條件。但無論公司領導者選擇哪種激勵方式，都需要將其同企業的約束和激勵機制有效結合起來，將員工的積極性和主動性充分發揮出來。三是員工持股分配和總額。此種激勵機制主要是為了解決每一位收益人掌握的股權激勵數量、股權激勵總量和用于解決后期激勵預留股票數量[2]。而如何確定選擇哪一種分配方式，管理者需要按照公司實際發展情況來確定，從大體上來看，每一位收益人掌握的股權數量基本都是按照員工的個人價值、崗位工作能力來確定的。四是股票的來源。由于上市公司股票的來源追溯相對較為麻煩，所以，在分配股票時，需要經過證監會審核與股東大會的審批。一般情況下，上市公司的股票來源主要有股市回購、庫存股票、大股東出讓和定向發行等渠道。其中，庫存股票指的主要是一個上市公司將自己發行到市場上的股票回購一部分，以其他長期激勵機制和股票期權的需要為根據，在未來某一個時間將預留出的股票出售出去。五是資金來源。所謂的購股就是購買股票資源來源?，F階段，我國上市公司購股方式主要有福利基金、公司理念累積的公益金、員工的現金出資、員工利用股權向銀行獲得的抵押貸款、大股東或者是公司提供的融資等方式[3]。這些方式相對來講雖然操作都比較簡便，但其在購股過程中會出現財務支出，需要公司重復交稅。當前大部分公司都會使用員工出現金購買股權的方式，直接按比例從員工工資中扣除掉相應的資金，這樣方便企業管理者控制員工。六是退出機制。所謂的退出機制，其指的是企業針對員工的退出行為，在股權激勵制度中提出的一些約定，從而強化對員工的管理[4]。當前，員工退出行為主要有三種：其一是正常離職。員工使用此種退出方式時，企業需要按照勞務和股權合同的要去，繼續讓退出的員工享受公司的期權或者是股權；其二是非正常離職。如果使用此種退出機制的員工未對公司造成一定的損失，且沒有違反保密協議，公司可以在自身允許的范圍內授予員工一定的股權收益；其三是開除。按照相關規定要求，這種員工是需要被取消掉享受股權收益的權利。
二、結束語
總而言之，在市場經濟迅猛發展，上市公司數量不斷增多的今天，高層架構和股權機制的重要性也隨之不斷的提升。對于上市公司來講，擁有科學合理的高層架構與股權激勵機制，對于提升其本身的核心競爭力，為自己創造出可持續發展的機遇等具有十分重要的作用。因此，對當前我國大部分上市公司內部基本的高層架構和企業股權激勵機制的建設現狀，以及我國股權類型進行細致的分析，結合我國市場經濟和上市企業未來基本發展需要，制定出符合我國市場經濟與上市公司未來發展需要的股權激勵機制，從而更好的推動我國社會經濟和上市公司可持續穩步發展。（作者單位：華南理工大學工商管理學院）
參考文獻：
[1] 徐寧.上市公司股權激勵授予對象的選擇與動態分布――基于中國上市公司數據的實證研究[J].西安財經學院學報，2012，03：25-30.
[2] 梁磊.中高層管理者激勵約束機制的構建[J].施工企業管理，2012，06：92-95.
企業員工股權激勵協議范文5
一、股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。
l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權時支付的價款，ob1是考慮資金成本后經理人的持股成本。a1c1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob1時，經理人開始獲益，小于ob1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為oa1=ob1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為ob2，a2c2是到期收益線。根據支付協議的不同，ob2的大小在ob0和ob1之間，到期收益線a2c2在a0c0和a1c1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob2時，經理人開始獲益，小于ob2即為虧損。經理人最大虧損為oa2=ob2。由于貼息優惠的存在，ob2〈ob1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權需要支付的價款，b0c0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob0時，經理人開始獲益，小于ob0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3．不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如ceo）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
l激勵對象：一般為總經理、董事長，
l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2.市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2.過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（esop）。
8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
參考文獻：
①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17
②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10
③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11
企業員工股權激勵協議范文6
[關鍵詞] 股票期權 激勵 虛擬股票期權
一、中國的股票期權實踐和虛擬股票期權的提出
2006年，證監會《上市公司股權激勵管理辦法》和國資委《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》分別于年初和9月正式頒行，兩辦法消除了經理股票期權(Incentive Stock Options，簡稱ISO)的部分制度障礙，截止2008年5月6日，A股市場共有67家上市公司實行了股權激勵。經理股票期權制度對我國的國企改革以及完善公司的治理結構等方面具有較大的借鑒意義，具體表現在以下各個方面:可以有效解決我國公司人的長期激勵不足問題；有助于公司降低成本并以較低的成本引進高級人才；可以促使公司經營者與所有者的利益目標趨向一致；可以激勵高級管理人員承擔必要的風險;可以較大地激發經營者的工作熱情和創造力并可對經營者的行為進行有效的監督和約束等等。
由于我國的股權激勵制度實施的時間還不長，現階段上市公司的股權激勵在外部環境、內在因素及操作技術等方面還面臨一些問題。這些問題制約著股權激勵制度的有效推行和健康發展。
一是內部人控制問題仍較嚴重。內部人控制是指我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權者不是股東，而是公司的實際執行者或經營管理者。我國大多數上市公司都是由國有企業轉變而來，國家股所占比重相當高，股東大會職能弱化、國有股所有者缺位。股權激勵機制必須是建立在股東利益最大化基礎上，而在真正股東缺位的情形下，公司經理人既可以作為國有股的代表不理會中小股東的意見，又可以作為內部人不理會國家這個大股東的意見。目前上市公司內部人控制問題仍然較為突出：董事會中董事的構成主要為內部人，內部人通過控制董事會影響甚至操縱股東大會。在國有控股上市公司所有者缺位和存在內部人控制的背景下實施股權激勵制度，那只能是自己激勵自己，或者說股權激勵的決策最終受“內部人”控制。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。國內實證研究結果表明，我國上市公司中內部人控制度（即內部董事人數／董事會成員總數）為100%的占樣本數的20.4%，為50%以上的公司占78.2%；董事長和總經理由一人兼任的占樣本總數的47.7%，表明內部人控制現象確實較為嚴重。內部人控制下的股權激勵不僅達不到所有者通過股權激勵促進公司持續增長的目的，還可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價；而在實施股權激勵后，釋放隱性收益，驅使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴重者甚至直接進行“會計造假”，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現巨額的激勵股權收益。這不僅不利于公司的長期可持續增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風險。
二是證券市場的弱有效性特征明顯。股權激勵就是要建立經營者和股東一樣都關心股價的機制。股權激勵機制實現的基本邏輯是:提供股權激勵方案―――管理層積極工作――公司業績上升――公司股價上漲――實現股權激勵目標。從理論上說，股票價格應當能夠真實地反映公司的經營業績，這也是股權激勵制度的一個核心假設。
但是，這個“核心假設”在股票市場上往往很難得到印證。在這種情況下，公司的經營業績很難通過股票市價得到體現，可能出現公司業績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現業績下滑而股價大幅上漲的情形。從而出現績優公司的股票期權不能獲利，而虧損公司的股票期權獲利豐厚的不合理現象，進而大大削弱股票期權的激勵作用。
三是公司績效考核體系還不夠健全?？冃Э己耸菍嵤┕蓹嗉钪贫鹊幕厩疤岷椭匾獌热?。從實踐和發展來看，績效考核體系應當包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、創值能力、成長能力以及競爭能力等方面，尤其以創值能力為基礎的績效考核愈來愈重要。創值能力是指一個公司創造價值的能力，包括兩層含義，一是經營者為公司創造的價值，二是經營者為股東創造的財富。目前我國上市公司多以創利能力為主要考核指標（凈資產收益率是最常使用的業績考核指標，但資本市場中的估價主要依其未來潛在的盈利能力和未來收益的現金流來預期），而西方國家尤其是美國則多以創值能力作為考核指標，并把創值能力作為衡量上市公司經營者業績的主要指標。在股權分置情況下，當非流通股價格無法以流通價衡量時，非流通股股東傾向于以凈資產最大化為目標。股改完成后，由于所有股票都能夠在二級市場上流動，伴隨著股票市場價格發現功能的恢復，股票市場中的市值表現將真正成為公司、行業、乃至整個宏觀經濟發展狀況的反映。國資委規定：股權分置問題解決后，應當考慮將市值指標引入國有股股東的業績考核體系。證監會也提出，要研究制定關于將股票市值納入國有企業經營績效考核體系的相關規定。將市值納入業績考核體系，不僅是“資本市場一個全新課題”，而且是正確實施股權激勵制度的關鍵措施。
鑒于以上各種問題，綜合各方面經驗，本文提出虛擬股票期權制度(Phantom Stock Systems，簡稱PSOS)。
二、虛擬股票期權(PSO)的技術設計
1.激勵基金的提取
公司的激勵基金是公司開展整個PSOP計劃的基礎和資金保障。公司全體股東是本計劃實施的最終受益者，所以在公司準備實施PSOP計劃前，應由公司股東大會決定從公司的未分配利潤中以比例f0提取并設立公司的首期激勵啟動基金F0，有
F0=Z0×f0
式中各符號的含義為：
F0:首期激勵啟動基金;
Z0:首次實施該計劃時企業的EVA值;
f0:首次激勵基金的提取比例。
（注:EVA是在扣除了包括權益資本成本和債務資本成本在內的全部資本成本的經營回報。公式為:EVA二稅后凈營業利潤一資本成本(債權資本成本+股權資本成本)）
以后每年從其當年創造的價值EVA中按一定比例fi提取第r年的激勵基金Fi，進行虛擬股票期權的獎勵。
公司第i年(i≥1)激勵基金的提取數額可由下述公式確定:
式中各符號含義為：
Fi:公司第i年提取激勵基金的數額
Zi:公司第i年的EVA值
fi-1:公司第i-1年的激勵基金提取比例
gi:公司第i年的超額EVA增長率，其中，
式中各符號含義為：
EVAi:業在第i年所創造的經濟增加值的大小;
EVAi-1:企業在第i-1年所創造的經濟增加值的大小。
將EVA作為期權有效期內業績的評價基礎，只有當EVA >0時，企業的價值才真正增加了。
2.確定公司虛擬股票(PS)的內部市場價格
用于公司長期激勵計劃的虛擬股票，應該與公司的經營業績緊密聯系，并將其價格高低作為公司業績的評價指標。那么，如何合理確定虛擬股票的內部市場價格實際上就變成了如何合理地評價一個公司的經營業績，也只有與公司經營業績緊密聯系的虛擬股票內部市場價格，才可能有效的發揮虛擬股票期權計劃的長期激勵作用。
從前面的分析我們可以看到，我國目前的股票市場是弱效率甚至是無效率的，公司的二級市場股票價格與公司業績的關聯程度不高。因此，以股票價格作為業績評價指標是不合理的，比較合理的指標是EVA。
公司虛擬股票的內部市場價格pi 的確定方法如下：
(1)在公司準備實施PSOP計劃時（即i=0時），明確規定公司虛擬股票的基礎價格p0為每股凈資產值；
(2)假設以后各年的虛擬股票價格在上年的基礎上增長率為gi，即
pi=pi-1×(1+gi） （i≥1）
其中，gi的確定方法如下：gi=[EVAi- EVAi-1]/ EVAi
式中各符號含義為：
EVAi:公司第i年的經濟增加值
EVAi-1:公司第i-1年的經濟增加值
3.虛擬股票期權的授予
(1)授予對象
虛擬股票期權的授予對象，包括企業的高層管理者和核心技術、業務骨干等，同時應兼顧企業的優秀員工和對企業做出特殊貢獻的人。
(2)授予時機
對公司高管人員的授予時機一般在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下，而針對公司科技人員的授予時機一般在每年一次的業績評定和科技人員在科研方面有重大成果的情況下。針對公司的其他人員，只有當其對公司有重大突出貢獻時，作為特殊情況處理可以對其進行一次性的期權獎勵。
(3)授予條件
只有當虛擬股票期權的獲受人通過考核后，才能授予。
針對公司高管人員的考核應著重考察公司內部各項財務指標及高管人員年度考核情況等進行考核；
針對公司科技人員的考核應著重考察年度考核情況和對公司的經濟貢獻情況進行考核；針對公司中其他員工對公司有重大突出貢獻的，應由公司對其貢獻大小進行評定。
(4)虛擬股票授予數量的確定
①根據公司首期激勵啟動基金F0和基礎價格P0,共同確定公司初始發放PS的總數量。以后每年發放PS的總股權數為:
式中Ni為第1年發放PS的總數量。
②在每年發放PS前,應從從中提取一定比例n%的數量作為公司實施PS的積累股權，主要用于對公司做出特殊貢獻的其他員工的PS發放余下的部分（1-n%)Ni即作為在第1年結束后對關鍵員工發放PS的基數。
③根據第i年參與PS的管理人員和科技人員比例劃分上述基數（1-n%)Ni為:
管理人員發放總數：Mi=(1-n%)Ni×mi/(mi+si)(i≥0)
科技人員發放總數:Si=(1-n%)Ni一Mi (i≥0)
式中各符號含義為：
Mi:公司第i年結束后對參與PS的高層管理人員的PS授予總數;
Si:公司第i年結束后對參與PS的科技人員的PS授予總數;
mi:公司第i年參與PS的高層管理人員的人數;
si:公司第i年參與PS的科技人員的人數
④確定管理人員的個人發放數量。將管理人員的PS總數中的x%作為第i年結束后公司對管理人員的實際授予數量，剩下的作為積累，用于管理人員受聘或升職時的授予。則管理人員個人發放PS數量為:
式中各符號的含義為：
Qij:第i年結束后，第j個參與公司PS的管理人員被授予的PS數量;
uij:第i年結束后，第j個參與公司PS的管理人員的PS分配比例系數
⑤確定科技人員的個人發放數量。將科技人員的PS總數中的y%作為第i年結束后公司對科技人員的實際授予數量，剩下的作為積累，用于科技人員有重大科研成果時的授予。
則科技人員個人發放PS數量為:
式中各符號的含義為:
Qij＇:第i年結束后，第j個參與公司PS的科技人員被授予的PS數量;
rij:第i年結束后，第j個參與公司PS的科技人員的PS分配比例系數
4.虛擬股票期權（PSO）的行使
(1)PSO的授予期和授予時間表
PSO的獲受人只有在PSO的授予期(Vesting Period)結束以后，才能獲得行權權。PSO的行權也應按照其授予時間表(Vesting Schedule)進行。授予時間表可以為勻速的，也可以是加速的，還可以是二者相結合的，可以針對不同公司、不同人員具體制定。
(2)PSO的行權價格
由于公司的虛擬股票的內部市場價格每年只確定一次，故以每年確定的內部市場價格為標準來確定當年公司新發放的PSO將來的行權價格。
(3)PSO的行權方式
PSO的行權方式包括現金行權、無現金行權、無現金行權并出售三種。
①現金行權――PSO獲受人在行權時，按事先約定的行權價格向公司支付行權費用，購買公司的虛擬股票(PS)，并由公司將虛擬股票劃入行權人在公司內部的虛擬股票賬戶；
②無現金行權――PSO獲受人在行權時，行權人用其行權后所擁有的公司虛擬股票(PS)來支付行權費用，并由公司將余下的PS劃入行權人在公司內部的虛擬股票賬戶；
③無現金行權并出售――PSO獲受人在行權時，行權人將可以行權的PSO行權后立刻向公司出售所得的PS，以獲取行權價與當年售出價之間的差價所帶來的利潤。
(4)PSO行權后虛擬股票(PS)的售出
PSO獲受人行權以后所獲得的虛擬股票,可以自由選擇時間向公司售出,售出價格為售出當年最新確定的PS內部價格;也可以在公司內部同其他員工協議轉讓，其轉讓價格可以是當年最新確定的PS內部價格,也可以是以PS內部價格為參考的雙方協議價格。
參考文獻：
[1]王芳:讓股權激勵為資本市場保駕護航[N].中國信息報.2007年7月23日
