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團隊考核方案范文1
[關鍵詞]公司化 實訓課 考核方案
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）01-0184-02
目前，各個高職院校都在研究一個問題，就是如何在加強理論學習的同時，提高學生的科研能力和實踐動手能力，培養學生養成獨立思考的習慣，從而提高學生鉆研問題的能力?；诖?，各個高職院校的實訓課的設置已經成為課程設置中的重中之重，隨之而來的問題就是：如何設置實訓課？怎樣的實訓課才是符合要求的？可見，定義一套適合的實訓課的考核標準體系是解答上面兩個問題的關鍵，所以，一套適合的實訓課的考核體系應該是各個高職院校一直要探索的內容。
一個良好的考核體系對學生的學習、發展、綜合素質的提高以及未來價值觀的形成有著極其深遠的影響，并且能夠讓教師及時獲取學生相關信息的反饋，以便及時調整相應的教學安排。結合高職院校不同于研究型本科院校的特點，考核體系的設置必須與相應行業的素質要求緊密結合，力爭達到無縫連接。因此，引入“公司化”的實訓課考核是極其必要的舉措?！肮净边\營的實訓課考核方案的核心思想是：校企合作引入行業對從業人員的考核體系，結合學院的要求，對學生實行“學生+員工”的考核形式，最終目標就是實現學生到員工身份的無縫轉變，培養符合行業要求、畢業即能上崗的應用型技術人才。筆者認為，“公司化”運營的實訓課考核方案的制定，可以從以下幾方面考慮：
一、轉變學生“身份”
采取“公司化”的運營模式，即對學生的身份也要有變化，從學生入校開始并不是當做學生看，而是作為一個“公司員工”的身份存在。學生在以后的學習中不再只作為一個單獨的個體存在，借鑒公司培訓新員工的模式，讓他們以團隊為單位，進行今后的學習與生活。每個團隊人數以10-15人為宜，由團隊成員自行選擇隊長，為自己的團隊起名，設計團隊口號與隊標，制定本團隊的核心理念，讓學生提前感受企業的工作氛圍。
二、校企合作，引入行業素質要求，制定考核標準
這是制定考核方案的根本，是決定考核方案是否合理的關鍵。確定專業人才素質的考核標準顯然由相應的行業來制定是最有說服力，也是最有效的。將企業請入學校進行合作共同培養學生，這其中的精髓并不是要求企業為學校每年提供多少個實習崗位、每年要接收多少名畢業生，而是讓企業從自身的角度出發，為學校制定符合行業從業人員素質要求的培養考核體系。由企業人員與教師共同完成，企業人員為主，教師為輔。
1.行業從業人員的素質要求為制定考核標準的主體，完全依從于行業的規律進行，從技術能力和其他素質要求兩方面進行要求，主要包括：（1）需要掌握哪些理論知識以及掌握到什么程度；（2）實際動手熟練度要達到什么樣的程度；（3）團隊配合、溝通協調能力到達什么程度；（4）相關行業特定的素質要求標準。
2.教師主要是輔助的作用，從學院的角度出發，就學院自身的情況制定學生應遵守的學院要求，主要包括：（1）平時成績的分配；（2）課堂紀律、學院紀律的要求；（3）學院獎懲的內容。
這些標準的制定不是一成不變的，而是要根據行業的情況階段性的改革，以保證考核標準的準確性、先進性，做到真正以行業為主導、就業為導向的培養職業院校學生的目的。
三、考核內容制定
目前，高職院校的考核內容雖然在傳統的考核方法上有了一些改進，但從院校本身希望“公司化”形式培養學生的角度來說是不夠的，也是根本不能滿足企業對人才需求的。從實際效果來看，當前的考核內容主要有以下問題：
1.專業課太強調期末考試，而對平時階段性的檢查不重視；
2.考核內容單一，基本上都是技能方面的，而對其他素質考核，比如表達能力、團隊配合能力等方面的考核基本為零，考察學生不全面；
3.考核的技能相關的知識點針對性不明確，完全是為了考試而考試，學生無法做到靈活應用。
顯然，這種考核方式是不符合行業要求的，既然從“公司”的角度出發，就要考慮到在衡量一個學生的時候要以企業對員工的素質要求為準，考核的內容就要注意實現以下幾個方面：
1.知識點的準確性、針對性、擴展性和技巧性。學生所掌握的每一個知識點最終都是要應用在實際項目中去的，所以就要求學生不是簡單地記住它，而是要理解它，并能在具體項目中靈活應用它，起碼要做到以下幾點：（1）該知識點能夠干什么，能夠實現什么效果；（2）在具體的項目中該知識點主要出現在什么階段；（3）該知識點使用時有沒有什么技巧；（4）在實際項目中使用該知識點時都容易出現什么問題并如何解決。
2.考核的形式多樣化。學生是否符合企業的要求，并不是僅僅看所掌握的知識情況，這是一個多角度綜合考核的結果。目前，各高校的考核形式確實比較單一，仍是期末考試為最主要的考核方式，顯然這從企業對人才需求的角度來說是根本不夠的，尤其是以培養高級應用工作人員為宗旨的高職院校來說更是如此。這也是為什么現在存在著畢業生對口就業的少，而企業需要人還找不到人的一個主要的原因。“公司化”運營的實訓課就要求必須依從于企業的考核形式，多角度的來衡量一個學生的綜合素質，要突出以下幾點：（1）知識掌握的牢固性，運用的靈活性、針對性；（2）自身的創新性、學習能力，分析解決問題能力；（3）團隊溝通、交流表達能力；（4）職業道德、操守。
根據以上幾點，筆者覺得可以通過以下幾種考核形式來滿足以上幾點的要求，進而實現對學生進行“公司員工”的模擬考核：
1.項目考核。借鑒企業的實際工作模式，讓學生以團隊的形式來完成老師指定的項目，目的在于讓學生在完成一個具體項目的過程中，考核其分析解決問題能力、對知識點掌握的熟練程度、運用的熟練程度、團隊合作能力、自身學習能力。具體的考核可以主要通過兩個階段實現：
首先，平時運用項目實訓教學過程中，將完整的項目分解為若干個任務，讓學生以團隊為單位整體完成。學生通過團隊內部探討、協作來完成該任務，并且每個團隊會隨機挑選同學來對本團隊所完成任務的解決方案進行講解，老師根據任務完成的情況給予分數，并且對于有創新的團隊或個人給予加分。
其次，完成大項目作業過程中，此時已經不是把分解的單個任務給學生解決了，而是一個完整的項目，從前期的準備一直到最后的完成。完成項目的過程，學生仍然是以團隊為單位來進行，學生分數的給定分為兩大方面：團隊整體的分數、個人的分數。在分數比例的分配上，整體效果是重點，占每個學生考核成績的比重要大于個人完成情況。老師考核時主要從項目完成的效果、完成的時間長短、與計劃進度的對應情況、是否有創新點等幾個方面進行考核。
2.證書考核。將學生就業時所需的行業證書也作為考核的一個重要內容。跟企業合作，確定學生應該具備哪些有價值的職業資格證書，證書的獲取作為學生畢業的一項硬性指標，并且實現“以證代考”，獲取的相關證書可以替代項目考核中相應的技能成績。
3.平時考核。借鑒企業對員工平時管理的內容，結合自身院校的情況，確定“學生員工”的平時考核內容，主要包括：出勤、獎懲情況。
四、考核方案案例簡介
不同的專業、不同的科目在具體技能所涉及的知識點考核方面會有不同，但從“公司化”角度來說，其他的素質考核應該是大同小異的。以軟件專業軟件開發實訓課為例，簡單介紹考核方案：
1.以團隊為整體進行考核，所以先確定團隊，包括團隊的名稱、隊長、團隊成員，人數以10-15人為宜。
團隊考核方案范文2
前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。
這家公司已經成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經歷、經驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司銷售收入目標的達成、多條產品線的發展，還有針對性地采取了分段提成制、不同產品設置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標銷售額。
但隨著這幾年行業競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：
營銷經理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；
銷售代表執行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經銷商、終端門店、消費者；
銷售人員的業績增長情況普遍疲軟，連行業的平均增長水平都達不到。
于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經理的朋友，要他盡快協助銷售副總優化銷售人員的績效考核工作。
朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見面，銷售副總就直奔主題：現在銷售團隊執行力如此低下，您有何高見？
我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。
有效的管理者和無效的管理者最大的區別就在于：前者能夠通過目標、組織、計劃、協調、控制等管理手段來保證有效地執行，進而來保證團隊、組織目標的達成。
當營銷團隊的執行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了銷售隊伍出現的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來代替銷售團隊管理
首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數年如一日不動搖。
而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織、為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標、有分工、有職責、有長期與短期的工作計劃，需要大量的協調、培訓、溝通，還需要過程的檢查與結果的考核。
所以團隊管理一定是目標、組織、計劃、協調、控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環節有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。
我們都知道，績效管理除了績效考核這個環節外，還有績效計劃、績效輔導、考核結果應用等環節?！暗仔?提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量、改善組織與個人業績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業績目標的達成。
其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構、有因果、成體系的。目標管理不明確、組織分工不清晰合理、計劃不具備可操作性，就會導致后續的協調成本大、控制手段失效。
比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提、因果、結構關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。
對考核的問題重視程度遠遠不夠
有的企業領導者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現狀、解決問題；而是推脫問題，轉移責任。
優秀的管理者則是要持續地圍繞業務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？
沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。
組織的主要成員可以做如下設置：
組長——老板；
執行組長——人力資源管理負責人；
成員——銷售經理、財務經理，可視需要邀請1-2名優秀的銷售代表參與。
同時，明確各崗位成員的職責，如組長的職責就是審批項目工作計劃、審批公司銷售人員的績效薪酬方案、審批績效工資的發放；執行組長的職責，就是制定項目推進計劃、編制績效薪酬方案；成員里面財務經理的職責，就是統計財務指標的數據、給出建議指標的目標值等。
值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人、明確完成時間。
一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內容：
組織問題調研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處、訪談銷售經理、訪問幾個重要的經銷商、幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現場；
召開項目啟動會，公布項目計劃；
設計各崗位層級考核指標及說明；
通過項目小組的溝通會確定各指標的目標值；
由人力資源部門牽頭，會同財務部門確定激勵措施；
組織銷售團隊培訓，理解、消化公司的考核方案。
團隊考核方案范文3
[關鍵詞]：人力資源管理 績效考核
一、制訂人力資源計劃，組建項目團隊
在項目計劃階段，我們需要制訂項目管理計劃，而人力資源計劃則是其中必不可少的一項。包括識別項目中的角色、職責和匯報關系，并形成文檔，也包括項目人員配備管理計劃。
通過對該項目的分析和意見征詢，我首先確定項目團隊的人員，其中包括公司的技術顧問---長期外聘的專家和質量管理人員。我對每項任務活動的總工作量、資源數量（所需人數）及工期進行估算，建立了責任分配矩陣，為具體的人員分配了具體的任務活動，讓大家明確自己的責任和目標，并清晰某個活動的相關成員。此外，我們還對人力資源的釋放標準、培訓需求、獎懲標準等做了規定。人力資源計劃編制之后，同項目管理計劃發給項目主要干系人，然后在項目啟動會上進行了討論，被審核通過。
在此后的項目執行過程中，配置那位專家被證明為非常重要和正確的。在施工方案的討論中，針對該項目的技術難點，該專家在會議中清晰分析了其中的風險，最終說服用戶放棄創新設想，采用了保守而可靠的方案。
二、建立“圓桌會議”，組織團隊成員進行交流和培訓
因為這個項目的技術難點可能會帶來一些額外風險，所以我們首先加強了對項目相關人員的培訓，并請有關方面專家進行現場授課，分析項目中存在的技術難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓的觀察，我發現專家說的多，團隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進行紀錄和整理。隨著圓桌會議的推進，發現它能觸發很多新內容，有專家認為很簡單很基礎但是大家不明白就會僵住的節點，也有專家沒想到的內容，有隨著計算機技術發展，實現手段的升級可以優化的技術方案。圓桌會議大大改變了培訓與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴展了大家的知識體系。
在工作交流時，我們強調“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團隊內也因此一直比較和諧互助。
三、建立多種形式的系統化的激勵機制，全面推行績效考核管理
在項目實施中，我考慮到項目組成員工大多來自不同的部門，我的第一步工作就是了解每一位員工并及時與他們交流溝通，從而了解員工的需求。為了提高團隊成員的積極性，我采取了相應的激勵政策，如業績激勵、發展激勵、文化激勵、感情激勵、授權激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業績激勵，如果項目成功結束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團隊有一個良好的工作環境；同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰性的，在他們按部就班工作的基礎上注重對項目難點的關注和挑戰；我還經常邀請團隊員工參與制定與工作相關的決策，聽取他們的意見；當某個員工出色地完成了他的任務時，我會當面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團隊的士氣。有一位設計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創意的修改方案，經大家討論確認是一個合理的改進，并且之后被寫入公司修訂的設計標準條款參照執行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術標準，他很喜歡那次項目經歷。
為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業務目標，還有一部分是行為目標，業務目標考核成員的工作完成情況。行為目標主要對他們平時的工作行為進行考核。在平時，我會注意收集與績效有關的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎資料。每周我們會在例會中進行績效評估，要求團隊成員詳細報告自己的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團隊成員進行績效溝通，發現一些未知或者未解決問題，以加快績效的進展。
四、總結
人力資源管理在項目管理中有著非常重要的地位，人力資源管理是企業中最為關鍵的一部分，他對于企業的現在和將來都有著非常深遠的影響[1].重新回顧整個項目過程，我認為在團隊的人力資源管理中達到了預期的效果。但是還是有一些需要改進的地方，比如在項目團隊中，有些兼職的成員，他們為多個項目共享，而且同時需要接受其職能經理的管理。當項目之間發生沖突，或者本項目的要求與其職能經理的要求發生沖突時，我始終處理得不夠好，在溝通方面還是欠缺。在今后項目管理工作中我會不斷地努力和提高。畢竟，人力資源管理也是一門深奧的學問，它有待于我們去挖掘，研究和探索。
團隊考核方案范文4
（2019年9月26日）
尊敬的XXX司長，各位領導和專家老師們，還有各兄弟省份的教育同行們，大家下午好。今天我要交流的題目是：《延邊州提升工程2.0州（區）、縣兩級專家團隊“建和用”的策略》。淺思薄慮，敬請各位專家、同行斧正。
延邊朝鮮族自治州位于吉林省最東部，全州總面積4.33萬平方公里，總人口212萬，其中朝鮮族人口82萬，居民通用漢語和朝鮮語兩種語言文字，自治州下轄8個縣市，州府所在地為延吉市。延邊州現有各級各類學校591所，有在校學生21萬名，有教職員工2.7萬名。全州現有朝鮮族學校（幼兒園）139所，其中：朝鮮族幼兒園62所（其中附設幼兒園30所）；專設朝鮮族中小學53所、朝漢民族聯校21所，全州朝鮮族學校專任教師4872名。
自提升工程2.0啟動以來，延邊州高度重視項目的組織實施，精心制定培訓專家團隊遴選及培養方案，抓住關鍵節點，有序推進工程。下面，我從延邊州提升工程2.0州、縣兩級專家團隊的“建”與“用”兩個方面的策略，向大家匯報一下。
一、能力提升2.0團隊“建”的問題
（一）為何建。
首先，火車跑的快，全靠車頭帶。整個區域的提升工程如果想科學、高效的開展起來，扎實穩步的推進下去，一定需要一個具有領導力和執行力的核心團隊?？梢哉f，州、縣兩級培訓團隊是區域“提升工程2.0”有序有效實施的中堅力量，是“整校推進”實施質量保障的關鍵人物。
其次，隨著教育信息化的飛速發展，我們明顯感到我們延邊州內漢族教師和朝鮮族族教師信息化發展步伐的差距正在拉大。一是由于我們是少數民族地區，我們還有很多在漢語環境下學習能力較弱的少數民族教師。二是我們少數民族地區教師的學習資源和專業指導外援力量嚴重不足。合作機構和上級高校無論在培訓資源和實踐指導上都很難滿足朝鮮族教師信息化教學能力提升和成長的需求。因此，少數民族教師的信息技術能力提升工作一直都是民族教育全面發展的短板。下一步，延邊州若想抓好提升工程2.0工作，達到教育部規定的標準和要求，就必須優選一批符合民族地區教育需求，州、縣兩級都能用得上、用得好的本土專家，充分發揮本土培訓專家團隊作用，有層次、有差異的推進學校提升工程2.0培訓。
（二）如何建。
1. 明確團隊工作任務。州一級通過縣市申報考核遴選一只精干的州級專家團隊，人數不超過10人，負責指導全州各縣市的能力提升專家團隊工作，規范管理，監督進度?？h市級教育行政部門按照縣級培訓團隊與教師人數不低于1:100的比例，組建縣級培訓指導團隊，負責制定本區域提升工程2.0規劃方案，組織區域引領性研修，指導學校開展校本研修，完成教師信息技術應用能力測評，開發建設本地少數民族教師學習資源。校一級由校長牽頭組建，人員包括教學校長、學年主任和信息化教學種子教師，負責提升工程任務校本化落地和實施。
2. 團隊遴選標準。
按照提升工程文件要求，以縣市培訓團隊為例，我們要求縣市的團隊成員構成一定要包含教師進修學校的教研員、培訓者、中小學骨干教師。我們對這一級團隊成員的素質要求是：第一要有積極擁抱和實踐信息化教學的情懷。第二是要有較強的學科專業素養和信息素養。第三是對當前支持教學變革的先進技術達到精熟掌握。第四是具備各種媒體環境下的教學組織能力。第五是善于開展信息化環境下的教研活動，具有信息化教學指導力，并有自己的信息化教學主張。第六是要雙語培訓能力者優先。要立足民族教育，選好民族信息化指導教師，不讓民族學校教師掉隊。
3. 團隊層級和職責分工
各級團隊具體劃分人數安排如下：州級專家核心團隊（7人），縣市級培訓團隊（1:100人），校級培訓團隊（1:10人）。
團隊職責分工如下：（1）技術指導專家組，負責提升工程2.0培訓課程研發、技術支持、培訓班課程實施與改進等工作；（2）應用考核專家組，負責提升工程2.0校本應用考核指導、調研和實施測評等工作；（3）資源建設專家組，負責提升工程2.0資源整理制作、歸檔和基層學校提升工程2.0資源建設指導等工作。各層級團隊在州一級團隊統領下，分模塊三維包保，按計劃層層落實、步步跟進，確保全州能力提升工程2.0一盤棋。例如：我們賦權提升工程2.0團隊專家組統籌指導全州提升工程工作的權利。由州級團隊拿出全州的提升工程2.0培訓年度計劃表、推進落實表、課程指導安排表、送培到縣活動方案、縣域示范活動方案等。在州團隊指導下，各縣市提升工程2.0團隊專家組，分別負責本地政策文件方案解讀與指導、微能力點認定指導、學校整體推進項目策劃、信息化教學技術指導等，各司其職。學校則要成立信息化教學融合創新專家組。要選拔學校學科教學中信息技術應用能力好的教師擔任學校信息化教學示范引領教師，做好教研組的教師培訓示范指導。這樣，能夠做到：人人有活做、人人有事做，各個團隊都能充分發揮各級專家團隊的引領和指導作用，形成州、縣、校三級層層管理的差異性引領機制。
二、提升工程2.0培訓團隊如何“用”
通過對相關文件的學習，我們歸納出培訓團隊的重點工作內容有三個。分別是“以校為本混合式研修的指導、校本考核工作的指導，本地少數民族資源的建設和開發”。因時間關系，我在這里僅對團隊如何指導混合式研修進行稍微展開敘述。在學校混合式研修指導工作方面，我們為培訓團隊設計了“研、磨、練、測”這樣四個環節任務。
這四個任務具體分解為：
研。
一是要求培訓團隊協助學校分析提升工程2.0現狀，從技術層面、觀念層面、教學習慣等層面，了解學校教師信息素養和信息化教學的實際情況。
二是要求培訓團隊聚焦學校信息化教學應用推進的難點和增長點，分析各方面原因。如：有的是教師年齡偏大，有的是設備分配不合理，有的是學校對考核風向標指向不明，有的是學校不利于應用信息技術開展教學等等，從而為學校確定提升工程能力關鍵點的選擇提供科學指導。
三是指導學校能力提升過程中的課程資源研發和案例成果梳理，尤其要重視民族學校民族特色課程資源的研發，一定要確保教師們學有所獲，要努力做到人人有成果，校校有亮點。
磨。
要求培訓團隊聚焦學校落實提升工程2.0，充分運用“項目助學計劃”逐一跟進、深入縣市，層層打磨。
第一磨方案。在一校一方案、一教研組一活動案、一教師一個案的基礎上，要求各級結合工作實際深度研磨行動方案，確保方案的可行性和實效性。
第二磨團隊。延邊州已經確定州教育學院為培訓團隊培養基地，并計劃對培訓團隊開展培訓練兵活動，從而增強團隊指導力。
第三磨課堂。要求學校在愿景指引和校本研修框架下，要基于信息技術大膽探索課堂教學新樣態。培訓團隊要入校協助學校深度打磨研究信息技術深度融合創新的教學案例，形成成果并進行輻射。
練。
一練培訓團隊信息化領導力。我們計劃在集中研修的基礎上要求各團隊成員選擇一個試點校作為實踐基地，基于網絡全程參與能力提升全過程，鍛煉提升團隊信息化領導力。
二練教研員信息化教學指導力。教研員是信息化課改的領頭雁，必須讓教研員先學、先知、先用、先會。我們將會鼓勵符合條件的學科教研員上信息化教學示范課，研討課。在學練過程中跟教師同成長，共進步。
三練教師信息化教學設計實踐能力。教師信息化教學設計和實踐能力提升是一個復雜的過程。教師必須經歷一個從理念認識，到技術掌握，到創新應用的過程。因此，必須增加信息化教學教研活動密度和深度，要把25學時以上線下研修做到位。我們計劃像“一師一優課”一樣，組織全州教師開展信息化教學“曬課”活動，由各級培訓專家團隊負責評審選拔，遴選出一批包括朝鮮族學校的優質信息化教學課例。通過這樣的活動讓我州各民族教師人人都練到位，讓每個學科都練到點上。
測。
團隊考核方案范文5
關鍵詞：高?？蒲袌F隊；管理方法；激勵機制
科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高?？蒲袌F隊的特點
高?？蒲袌F隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。
第二、高?？蒲袌F隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。
二、現有高?？蒲袌F隊管理中存在的問題
高?？蒲袌F隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高?？蒲袌F隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。
2）學科交叉不暢通?？蒲袌F隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。
三、高?？蒲袌F隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設
打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘?，F有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。
建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。
配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。
四、結束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
參考文獻
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團隊考核方案范文6
關鍵詞：校院二級管理 二級學院考核 指標體系
校院二級管理是我國大多數高校的管理體制，對二級學院的考核是校院二級管理的重要方式。二級學院考核的內容一般通過指標體系呈現，指標體系的設計是考核的基礎，直接體現考核的指導思想乃至學校發展目標，對二級學院發展起到導向、監督與激勵作用。我們通過網絡、電話及座談等方式調研了8所將組織實施二級學院考核作為常規性工作的高校，現將調研對象的考核指標體系主要設計特點歸納如下。
一、考核內容
各高校二級學院考核普遍建立三級指標體系。一級指標雖然在名稱和內涵有一定差異，但大部分高校均包括人才培養、科學研究、學科建設、師資隊伍建設四個主要方面。此外，考核內容還涉及黨建工作、思想政治教育、管理服務、國際化辦學成效、對外合作與服務、校友與社會服務等。一級指標下設二、三級指標。三級指標是具體目標任務，二級指標是對三級指標按一定邏輯進行的歸類。
二、考核指標設計特點
1.定量與定性相結合
各高校在考核方案制定上都會考慮到可量化內容和不可量化的內容相結合。定量指標常多采用二級學院填報數據、職能部門評分、校領導評定等次的考核程序，定性指標常常通過院系匯報工作、職能部門或校領導評分的方式實現。
某高校的考核方案中，針對黨建、思想政治教育和管理服務工作中所采取的舉措和成效等內容，要求參評學院自行列舉最具有特色的工作。另一所高校的考核方案由“過程評價”和“結果評價”兩部分構成，評分各占50%，分別對應定量指標和定性指標。以“師資隊伍建設”中的“團隊建設”為例，過程評價體現在團隊凝聚力、團隊結構優化、團隊學術活動正常化、團隊合作項目與成果幾方面，由學院在自評報告中進行描述;結果評價則由省、校級教學團隊建設情況和省、校級科技創新團隊建設情況兩方面組成，考察結果體現為數據。
2.靜態與動態相結合
許多高校在考核結果評定時充分考慮二級學院自身動態發展情況，根據學院某一項或一類指標完成情況的縱向比較結果，在綜合考核及單項考核中設定進步獎。
此外，體系中的一些指標本身就體現了二級學院發展過程中的動態變化，某高校人才培養指標中有“全國優秀博士論文、江蘇省優秀博士論文獲得情況及改善程度”一項;另一所高校的師資隊伍建設考核評分標準規定：具有博士學位的教師數量有增加、有報考博士的教師的學院，“改善學歷、學位及學緣結構”指標均有加分。
3.分類考核
大部分高校在制定考核方案時，均能考慮到將統一考核標準和不同教學單位的特點相結合。總體來說，分類考核體現為兩種方式。
一是針對不同類型、不同特點的教學單位，分別設置指標體系。某高校根據不同學院發展基礎及承擔培養任務特點分別設置一級指標權重。以“學科建設與研究生培養”為例，滿分同為100，通信與信息工程學院等權重為20%，外國語學院等為15%，體育部則為0。在某一項具體指標的得分上，也可結合學院現狀及發展要求制定不同評分標準。以另一所高校三級指標“具有博士學位的教師比例”為例，滿分10分，如某學院該指標現值在30%以上，需增加2%即可得到6分，如現值在20%以上，則需增加3%才可得到6分。
二是在指標體系之外另設項目，考察未能在指標體系中體現的工作。例如，某高?？己朔桨冈O有創新項目考核，主要考核各二級學院的對外開拓取得重要成效、明顯效益或為學校取得重大社會影響，由學院申報，考核領導小組在年度考核完成之前組織考核，學校院長辦公會審定，評分計入考核總分。
一些學校還針對某一類型指標完成情況設立單項獎，如教學工作獎、科研工作獎、學生工作獎、管理創新獎等，獎勵在某一方面具有優勢、目標完成情況特別突出的教學單位。
綜上所述，科學、合理、結合實際設計指標體系是制定二級學院考核方案的基礎，有利于充分發揮考核效用，調動考核對象的辦學積極性和創造性，提升教育素質、辦學水平和辦學效益，實現院系的科學發展。我們結合案例歸納了高校二級學院考核指標體系設計上的一些特點，以期對高校開展相關工作產生一定啟發。
參考文獻
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