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年度考核方案范文1
一、考核對象及時間
（一）考核對象:
縣各單位文職人員。
（二）考核時間:
2020年9月22日-9月30日。
二、考核內容
用人單位應當根據合同制人員的崗位職責任務，全面考核合同制工作人員德、能、勤、績、廉五個方面的表現，重點考核工作能力。德，主要考核思想政治素質、個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。能，主要考核履行工作職責能力，業務技術水平及管理能力的運用和發揮、業務知識更新、工作創新等情況。勤，主要考核公益服務意識、工作責任心、工作作風、工作態度等方面的表現。績，主要考核完成聘用合同規定的工作數量、質量、效率和取得的社會效益，以及服務對象的滿意度等履行崗位職責情況。廉，主要考核廉潔自律、廉潔從業及遵章守紀方面情況。
三、考核標準
用人單位要圍繞考核內容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的年度考核標準。
考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，四個等次考核結果的基本標準：
優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規及各項規章制度，工作責任心強、勤奮敬業，有改革創新精神，成績突出。
合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
基本合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規及各項規章制度，業務較熟悉，工作態度端正，基本能夠完成工作任務。
不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考核方法
縣文職人員年度考核實行用人單位內部評議與服務對象評價相結合的方法，一般采取個人總結、部門內部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行，由人社局和用人單位組織實施。
內部評議主要通過部門內部人員的評價，了解合同制人員的實際工作表現。一般采取個別談話、召開座談會，填寫測評表等方式進行。
服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，了解各單位文職人員的服務質量、服務態度等情況。一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。
綜合評價主要對個人總結、部門內部評議、服務對象滿意度調查的結果進行分析比較，客觀公正地對各單位文職人員作出評價。
五、考核程序
1.由人社局牽頭成立考核小組，制定考核工作方案。各單位派專人負責；
2.被考核人填寫《縣文職人員年度考核備案表》；
3.考核小組綜合評價被考核人的部門內部評議、服務對象滿意度調查結果；
4.考核小組根據綜合評價情況，提出考核結果等次建議。
六、考核結果的運用
1.考核結果為優秀的，可作為續聘的重要依據；
2.考核結果為不合格的，不再留用；
3.凡查實有以下行為對象的，一律評為不合格。
（1）通過其它途徑已經實現就業并未提交辭職申請的；
（2）不能堅持正常工作的；
（3）被依法追究刑事責任的；
（4）嚴重違反用人單位管理制度的；
（5）升學、服兵役、移居國（境）外的；
（6）無故曠工連續15天或1年內累計曠工30天的；
（7）其它不宜繼續留崗工作的。
七、工作要求
年度考核方案范文2
一、組織領導
局成立2007年度考核工作領導小組，由楊錄聲同志任組長，張勇同志任副組長，高漢榮、喻靜瑋、朱晶、王玉文、李永旺等同志為成員。領導小組下設辦公室，設在局人事教育科，由高漢榮同志兼任辦公室主任。
二、考核對象
考核對象為局在職在編工作人員。但有下列情形之一的，不確定考核等次：
1、見習期未滿的；
2、病假6個月以上或事假3個月以上的；
3、受到相關紀律處分尚未解除的。
三、考核內容
考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現。
能，主要考核業務技術水平、管理水平，業務技術提高、知識更新情況。
勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守工作紀律、各項規章制度的情況。
績，主要考核履行職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率。
廉，主要考核落實黨風廉政責任制情況。
四、考核等次及標準
考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格。考核評定優秀的人數為考核總人數的10%。
優秀：能主動依法履行職責，清正廉潔，精通業務，工作勤奮，成績突出。
合格：能依法履行職責，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠圓滿完成工作任務。
基本合格：能依法履行職責，思想作風、工作態度、業務素質一般，基本能完成工作任務。
不合格：政治、業務素質低，組織紀律性較差，工作責任心不強，難以適應工作要求。
五、年度考核的程序和時間安排
1、布置、準備階段（2008年1月11日前）
局屬各單位、機關支部召開工作人員會議，布置年度考核工作，被考核人填寫《年度考核登記表》。
2、述職（個人總結）測評階段（2008年1月18日前）
局領導參加考核領導小組組織的述職述廉、民主測評。
局機關中層干部以機關學習小組為單位進行個人述職述廉，參加考核領導小組組織的民主測評。其他人員進行個人總結、群眾評議，機關支部召開機關職工會議進行考核等次的民主測評。
局屬各單位領導班子成員在本單位職工會議上述職述廉，接受群眾評議，參加考核領導小組組織的民主測評。其他人員進行個人總結、群眾評議，并進行考核等次的民主測評。
按各職級評優比例互不占用的原則，局領導、中層干部不列入所在單位（部門）考核人數中。
3、考核等次確定階段（2008年2月3日前）
主管領導在聽取群眾意見和民主測評的基礎上，對工作人員的考核情況寫出評語，提出初定考核等次的意見后，將《年度考核登記表》交局考核領導小組。
考核領導小組將擬定優秀等次人員名單在全局范圍內公示7天。公示期滿，考核領導小組確定考核等次，并通知被考核人。
被考核人對年度考核結果如有異議，可在接到考核結果通知之日起10日內向考核領導小組申請復核。
4、總結上報（2008年2月29日前）
由局人事部門按上級單位要求做好工作總結，完成相關統計表的填寫以及考核資料的上報備案。
六、工作要求
1、各單位要高度重視，切實加強領導，行政負責人要認真抓好年度考核工作。
2、各單位年度考核工作要于元月下旬前完成。
3、各單位在考核工作完成后將下列材料報局人事教育科備案：
（1）單位年度考核工作總結；
（2）個人填寫的《年度考核登記表》；
（3）中層干部述職述廉材料；
年度考核方案范文3
一、考核原則
1.堅持客觀公正、實事求是原則。
2.堅持注重工作實績原則。
3.堅持民主公開原則。
4.堅持全面考核，綜合評定原則。
二、考核對象
全校處級干部
三、 考核內容
處級干部考核，主要考核本年度履行崗位職責情況，包括德、能、勤、績、廉等方面內容。
德，是指個人政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德等方面的表現；
能，是指履行責任的業務能力；
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面；
績，是指完成工作數量、質量、效率和所產生的效益；
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
四、考核工作的方法和程序
1.個人撰寫述德述職述廉報告
處級干部根據考核內容撰寫個人述德述職述廉報告，填寫《年度考核登記表》。
2.民主測評
民主測評分三個部分進行：
（1）群眾測評。處級干部年度考核以各考核小組為單位召開群眾測評會議。群眾對處級干部進行量化測評?？己诵〗M分組情況參照《遵義醫學院2017年工作人員年度考核工作有關事項通知》。
（2）處級干部互評。召開全校處級干部大會，以無記名投票的方式進行測評。
（3）校領導測評。校領導根據處級干部表現情況對處級干部進行測評。
校領導評價分占民主評議總分的50%；處級干部相互評議分占30%；群眾評議分占20%。所有參加測評的人數必須達到應參加測評人數的2/3以上，否則結果視為無效，測評者應本著客觀、公正、合理、負責的原則，積極參與處級干部年度考核工作。
3.綜合評價
（1）測評結束后，學校黨委組織部對測評結果進行統計，并按學院編制機關職能部門、學院編制教學院系、附院編制機關職能部門、附院編制教學院系分類排名。
（2）學校黨委組織部根據處級干部民主測評結果，結合今年對各二級院系目標績效考核、職能部門滿意度測評以及處級干部學習、考勤等相關事項情況，對考核對象進行全面分析，提出初步評議意見。
（3）學校黨委會議討論確定全校處級干部年終考核評議結果。
4.考核結果公示
考核結果在一定范圍內公布。黨委組織部、紀委負責受理群眾舉報和干部申訴。
5.反饋
考核工作領導小組辦公室向處級干部本人反饋。
6.年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己藘炐惚壤怀^15%。
7.有下列情況之一的，處級領導干部年度考核不能評為優秀：
（1）貫徹執行學校任務不力，沒有按期完成工作任務的；
（2）在學校二級院部系目標績效考核或職能部門滿意度測評中，排名后三位的；
（3）在工作中因連帶責任事故造成不良影響的；
（4）未按期完成干部教育培訓任務的；
（5）其他影響考核的重大事項。
8.有以下情況之一者，考核不能評為合格等次：
（1）受到黨紀處分的；
（2）政治上、經濟上、道德上有嚴重問題經審查證據確鑿；
（3）嚴重失職，給學校利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失；
（4）在工作中因責任事故造成重大損失；
（5）拒不接受組織分配任務，不履行工作職責；
（6）無視工作紀律，出勤率低于80%或者無正當理由不參加會議，超過50%以上；
（7）有其他不能評為合格等次行為。
五、考核結果運用
對于處級領導干部年度考核結果為優秀的，給予一次性獎勵。同時，將考核結果存入處級干部個人檔案，作為處級領導干部選拔任免、培養教育、管理監督、激勵約束、聘期考核的重要依據。
六、組織領導
處級干部考核工作由學校黨委統一領導，黨委組織部組織部具體實施。
七、相關要求
處級干部對照考核內容和崗位職責，填寫《年度考核登記表》，并在“被考核人意見”意見欄簽字。各部門考核小組匯總群眾測評成績后，于2018年1月15日前將年度處級干部的群眾測評成績及《年度考核登記表》統一交到組織部干部科?！赌甓瓤己说怯洷怼分小傲炕瘻y評得分”一欄經綜合考核后由組織部統一填寫。
年度考核方案范文4
一、班組達標升級考核工作目標
開展班組達標升級活動，全礦班組達標率達100%
二、組織機構
為加強班組建設，特成立班組推進領導組
組長：馮俊明
副組長：米崇林王銀才劉四平、
成員：王良勇李鋼郝建彪張曉東高秀珍史春霞張建中郭振云楊志奇王玉山趙勝強許鵬冀偉、劉琳、趙波、閆麗兵陳晉波馮源
三、班組升級考核依據標準
1、班組達標升級以“五比五看”（比安全，看效果；比生產，看成績；比質量，看達標；比學習，看培訓；比責任，看行動）為主要內容，進行打分、評比。
2、涉及班組建設的隊組、部室要按照礦班組建設的實施細則，結合本部門的實際，制定本部門的班組建設工作標準，做好相關記錄，積極參與礦班組達標升級活動，并在實際工作中不斷總結提煉班組建設的新經驗、新方法。
3、建立激勵機制，落實責任，強化考核，確保班組建設工作不走過場，不流形式，把班組建設工作落到實處，收到成效。
四、班組達標升級考核評級劃分標準
班組達標升級活動實行百分制考核（具體考核辦法附后）。考核評比分為四個等級：95分及以上為優秀班組，85分及以上為合格班組，75分及以上為基本合格班組，75分以下為不合格班組。
五、班組達標升級考核程序與獎勵辦法
1、每月由礦班組建設推進領導組組長牽頭，企劃部組織班組建設推進組成員按照《煤礦班組建設管理考核細則》，實行月考核，月評選的辦法，每周二對基層班組進行檢查。領導組成員將檢查結果報企劃部，由企劃部匯總，打分評比情況，報領導組審核。月度表彰獎勵與處罰。
2、對全礦月度考核為優秀班組的，班組成員每人每月獎勵100元；月度考核為合格班組的，班組成員每人每月獎勵50元；月度考核為不合格班組的，班組成員每人每月扣50元。
3、班組建設工作中所涉及的隊組和部門負責人要對本部門班組建設工作管理負總責，當月考核結果，相關部門負責人必須簽字確認。依據當月班組考核結果，對相關部門負責人進行相應考核，年終給予一定獎罰。
年度考核方案范文5
2012年12月下旬某日，河南省某事業單位在其網站上了一個本單位政府購買專業技術崗位聘用（非管理學生人員）實施方案。所謂政府購買專業技術崗位，指事業單位區別實名制入編制的另一種人事管理形式。它是根據單位的工作需要，向政府人事管理部門申請增人數量，人事管理部門審批后，由政府財政部門按該事業單位人員平均工資標準撥付增人工資經費，事業單位在人事管理部門審批的增人數量內自主選聘自己所需的工作人員，支付工資待遇。該實施方案規定，聘用按“競爭擇優原則”進行，實行“能者上，庸者讓，優者上，劣者下”。根據這個原則，選聘在該單位已使用的非正式編制內的合同制人員中進行。除規定應聘人員應同時具有本科以上學歷、初級以上專業技術職稱、年齡45周歲以下、在本單位已工作5年以上條件外，其它按規定項目個人條件積分比選。本文不對該方案的整體進行合理性評論，而是僅就其對年度考核1次優秀給予3分的規定進行是否合理的探析。
首先，“優秀”是一個相對概念，沒有絕對的標準。一個人是否優秀，是與別人相比得出的認識與評價。就工作人員的年度考核來說，拋開人情、拉票、關系平衡等不公平因素，假定科學比較不同人員的業績差異，優秀仍然是一個相對概念。如一個學校的教師年度教學業績考核，假定教學內容相同，教學質量相當，那年教學課時350個（假定年教學40周，每周8個多課時）的就相對比年教學課時300個（假定年教學40周，每周7個多課時）的優秀。當然有可能有年教學課時700個的，那他比年教學課時300個的自然更加優秀。然而這只是為便于說明問題舉的極端例子，實際工作中的年度考核由于名額往往占總人數的10%以上，為不使優秀名額作廢，許多單位最后評定的優秀可能有年教學課時700個那樣的老師，也有因年教學課時達700個（包括接近這個數）的教師極少而推出的假定單位年平均課時300個，而只比此數多50個左右的教師。這就提出一個問題，即考核優秀的人員業績比考核合格的人員業績相差多少，亦即“優秀”的價值含量有多大。這的確是一個難回答的問題，因為不僅不同單位的考核優秀與合格人員的業績差異各種各樣，即使一個單位內部的考核優秀與合格人員的業績差異也不相同?？紤]到大多考核優秀與合格人員的業績差異是350個教學課時與300個教學課時那樣的差異，而不是700個教學課時與300個教學課時那樣的差異，所以除便于量化的如銷售獎勵按銷售額比例提成，教學按課時付酬等外，一般的機關、事業單位工作人員的年度考核優秀，大多地方是采取獎勵發一個月基本工資的方式。也就是說，如按一年的工作量為基準認定，考核優秀者大約比合格者多完成一個月的工作量。而前邊提到的那個單位的聘用政府購買專業技術崗位的方案中，考核合格者一年計分2分，考核優秀者在一年年限2分的基礎上再加上3分，合計5分，即認定考核優秀者當年的工作業績相當于考核合格者2.5年的業績。如換做發獎金的話，按該方案觀點推出的結果是，考核優秀者除應拿到其一年的正常工資外，另應獎勵其1.5年即18個月的基本工資。前文筆者已舉例表明，不否認個別年度考核優秀者一年工作業績可能超出考核合格者數倍，但大多年度考核優秀者的工作業績只是比考核合格者相對多一點而已，所以該方案將年度考核優秀1次賦分3分極不合理。
其次，考核“優秀”是一個相似評定“先進”的評價，類似于獎勵，而不類似于工作年限、學歷那樣的個人資歷。所以，把考核“優秀”的積分放入資歷部分而不是獎勵部分是不合適的。況且，考核“優秀”的比例一般占考核對象總人數的10%左右，與評選本單位級別先進的比例差不多，也就是說兩者選擇的人員“優秀程度”接近或者說相似，但該方案對前者1次賦分3分，后者卻只有1分，顯然不公平。如果與評選市級、省級先進相比，由于一個單位每年的分配指標較少，一般人當選后兩者的可能性遠較得到年度考核“優秀”稱號要小，也就是說當選者的“優秀程度”要高于一般年度考核優秀者。但當選市級先進1次該方案卻賦分2分，低于年度考核優秀1次得分。當選省級先進1次倒是與年度考核優秀1次得分相同，但年度考核優秀是按10%的比例選出來的，而省級先進對假定1000名員工規模的單位來說，可能只有1-5‰的分配指標，也就是說對一般員工而言，是幾率1-5‰，二者可同日而語嗎？至于國家級先進，該方案規定是1次賦分4分，高于年度考核優秀1次的得分，但國家級先進的指標分配對一個1000名員工規模的單位來說，一年有一個就相當不錯，有時可能幾年得不到1個指標。這樣說來，能評上國家級先進的，必須比一般年度考核優秀者優秀許多倍才有希望。從這個方面來看，年度考核優秀1次賦分3分的積分規定也不合理。
但前邊所說只是將該方案中年度考核優秀1次的積分3分與其它獎勵得分的分值進行簡單的數值比較，實際上該方案中年度考核優秀的得分積分在聘用中的價值遠重于一般獎勵得分。一是年度考核優秀的得分積分算入基本分，其它獎勵分類似于附加分。當某人年限分、學歷分、考核優秀分積分大于他人的該方面積分時，其他人的獎勵積分不能作為條件因素與他進行競爭條件比較，也就是說他人的所獲獎勵積分此時在與他的崗位競爭中一點不起作用。二是該方案中年度考核優秀的得分可以相加，沒有上限，而其它獎勵得分雖可相加，但總分以5分為限。至此，我們可知該方案的這方面規定多么不合理！
該方案的這方面規定不僅不合理，而且產生了明顯的副作用，其中一個重要方面是導致該單位不少人對獲得年度考核優秀的過分追逐。前文提到該方案于2012年底，正是單位進行年度考核的時候。有參與該文件規定崗位競爭意向的人，極想獲得考核優秀稱號，以使自己在之后的該文件規定崗位競爭中累積優勢。其他無參與該文件規定崗位競爭需求的一些人，從該文件規定中感覺到單位的思想傾向和“政策導向”，也想方設法獲得考核優秀稱號，結果造成該單位年度考核工作中拉票、求情、送禮等問題的加重。
這么一個存在不合理內容規定且有副作用的文件為什么會出臺？答案其實很簡單，就是許多中國人科學意識不足的問題。就該方案的擬制者或者說提出者——該單位人事處來說，他們雖然清楚該文件是關系一些人切身利益的一個文件，應該認真擬制，但他們缺乏政策制定方面的基本知識，不知道一個政策的出臺需經過認真論證，實施時應進行評估等要求，而只是想當然地自認為什么對就確定什么。該單位有幾個管理學專業碩士畢業的懂政策制定要求的人員，但該單位人事處沒有感覺到有必要找他們咨詢，幫助分析論證。所在省職稱評定文件中有關于年度考核優秀與其它獎勵類似對待的規定內容，但他們沒有去聯想借鑒。如河南省2009年的高等學校教師專業技術職務任職資格申報評審條件中關于講師評審教學業績條件中有要求“具備下列條件之一”這樣的內容：“（1）獲學校教學質量考評優秀1次或良好2次，或年度考核優秀1次。（2）在教育、教學技能競賽中，獲得校級以上獎勵。（3）獲得校級以上優秀教師、優秀教育工作者等榮譽稱號”。這個職稱評審文件已執行4年，該單位作為學校，人事處主管教師職稱評審工作，應該對這樣的內容很熟悉。但是，他們在起草本單位的政策規定時，卻過于相信自己的認知和判斷，而沒有想到去查找資料參考。
年度考核方案范文6
【關鍵詞】360度績效考核 績效測評 企業績效 滿意度
一、引言
360度績效考核系統目前應用廣泛，已在績效考核、診斷發展等領域應用越來越廣泛，它是指通過收集與受評者有密切工作關系的來自不同層面的人員的評估信息，來全方位地評估反饋受評者的工作行為與表現的過程。A移動公司員工對于傳統的績效考核意見很大，認為無法真正體現員工的價值。如何才能使員工發揮能力，積極推進工作，從而改善公司整體績效，成為了緊要的工作之一。因此，基于360測評基礎上的考核系統在A移動公司建立并應用起來。
二、關于360度績效考核方法
優點：同傳統的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發現問題或員工的優點；在傳統的績效考核中，只有上級對下級進行考核，員工可能對得到的反饋信息持懷疑態度，因為他是來自于一個人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團隊對員工的考核非常重視；促進員工的個人發展。
缺點：360度績效考核側重于對被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業績考核較少，因此可以嘗試與績效考核指標結合起來，使考核更加全面；不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨；360度績效考核法收集和處理數據的成本較高；在實施360度績效考核法時，如果培訓和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。
由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會削弱績效目標的意義。360度考核只有和其他改進績效考核方法一起使用時，才能最大限度的發揮作用。
三、360度測評與年度考核相結合的考核方式實現
結合360度考核的優缺點，在A公司首次采取年度考核、季度平均分與360度測評成績關聯的方式完成績效考核。想通過這種方式得出員工最真實、最滿意的績效考核結果。
（1）基礎數據準備：針對于普通員工、三級經理、部門領導等制定不同的測評模板，在建立測評方案的時候直接選擇，操作簡單。測評類別維護，根據職務等特性區分出的不同群體，例如公司領導、其他部們經理、部門下屬員工。導入測評關系，記錄考核者和被考核者的關系，被考核者是員工或者部門，以模板形式導入。建立測評方案，定義各評價對象類型所占評分比重，如公司領導30%，其他部們經理30%，部門下屬員工40%。測評方案與考核期間關聯，本次以年度考核為例，故關聯xx年年度考核。建立測評活動，定義測評活動名稱，關聯測評方案，并上傳本次活動測評范圍，即針對哪些員工發起測評。本文以“xx年度部門領導測評活動”為例。
（2）發起測評活動?？冃Ч芾韱T針對“xx年度部門領導測評活動”發起測評活動，根據測評關系，各評價者按照測評指標規則依次對被評價者打分，當所有評價者均打完分數后，關閉測評活動，得出測評結果數據。
（3）測評結果查詢。按照測評方案的比重算出A公司所有人員的360度績效測評成績，支持按照年份和組織查詢、導出，作為年度考核的基礎數據使用。
（4）發起年度績效考核。 績效管理員按照組織或者群組發起xx年度績效考核，在發起時關聯組織內人員所對應的測評活動，本文以“xx年度部門領導測評活動”為例。
考核規則：員工年度績效得分=業績績效得分*70%+行為指標得分*30%-防范扣分。業績績效得分：員工業績績效得分=各季度考核平均分*70%+直接上級審核《員工年度績效合同》給出總分*30%行為指標得分：各部門通過360度評價得出，防范扣分：員工直接上級填寫，部門正職審核
四、研究結論
由本次考核結果可見，在中和了360度績效測評、各季度考核平均分、績效合同分以及其它加減分項后，得出的績效結果滿意度由原本的70%上升到90%?？梢姶朔桨冈贏公司很適用，并能較好的發揮其作用。為員工的薪資晉升、職位提升、員工管理等提供了真實有效的數據。
當然此方式也有一些缺點，由于年度考核必須在360度績效測評結束后進行，較常規考核方式考核時間會相應變長。但在最終考評結果比較理想的情況下，A公司仍舊希望繼續采用此方式進行考核。
參考文獻：
[1]孫健.360度績效考評[M].北京：企業管理出版社，2003.
[2]張彥，尉立新.A公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源管理案例，2005.
