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企業科研獎勵辦法范文1
一、獎勵原則.
績效掛鉤的原則。認真貫徹各盡所能，按勞分配的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。
公平競爭的原則?？萍既藛T不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。
二、獎勵項目
科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。
①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬
獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；
獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；
獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；
②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬
獲省級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；萬
獲省級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；萬
獲省級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；取消
③獲市級科技進步一等獎：獎勵萬元；萬
獲市級科技進步二等獎：獎勵萬元；萬
獲市級科技進步三等獎：獎勵萬元；萬
獲市級科技進步四等獎：獎勵萬元。萬
獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的。
新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。
①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬
獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬
②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬
獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬
③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵萬元；
獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵萬元；
獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵萬元。
創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點?？乞炇?。
市級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；
省級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；
國家級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）。
獎：
（）報銷：
中華級系列和核心期刊：按實報銷
國家級：限額元
省級：限額元
市級：元
（）獎勵：
收錄的期刊：每篇獎勵元；
中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵元；
中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；
國家級（核心期刊）：每篇獎勵元；
國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；
國家級：每篇獎勵元；
省級（核心期刊）：每篇獎勵元；
省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；.
省級：每篇獎勵元。
港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）
收錄的期刊：每篇獎勵元；
專著：每本元；
中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；
國家級：每篇獎勵元；
省級：每篇獎勵元；
核心期刊：每篇獎勵元；
統計源期刊：每篇獎勵元；
論著：每篇獎勵元；
獎勵范圍僅限于正規出版刊物。
科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于的獎勵。
．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵元。
三、獎勵辦法
凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。
四、獎勵說明
獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的。獎的獎金主要獎給第一作者。
新晨：
獲得專利權的獎勵只獎勵第一發明人。
企業科研獎勵辦法范文2
為促進我市對外貿易總量的快速擴張，提高外貿依存度，現就年度鼓勵企業擴大自營出口提出如下意見：
一、對出口企業投保政策性出口信用保險實行保費補貼
市級出口企業參加出口信用保險的，其保費由市財政補貼60％。
二、對自營出口產品創知名品牌給予獎勵
本年度獲“商務部重點培育和發展的出口名牌”的自營出口產品，每一個品牌獎勵5萬元人民幣。
三、鼓勵企業加大國際市場開拓力度
市直企業參加由省外經貿廳組織并列入市年國際市場開拓計劃重點扶持的境外交易會，市政府對每個參展企業給予補貼1萬元人民幣，縣（區）參加境外展企業以及全市出口企業參加省外經貿廳組織并列入市年國際市場開拓計劃重點扶持的境內交易會，參展補貼由市外經貿局協調解決。
四、對市級出口創匯企業（含市級外貿公司、自營生產企業、科研院所、經濟開發區私營創業園內外貿公司）年內自營出口達到一定條件的，由市財政給予獎勵
1、上一年度自營出口實績低于50萬美元的自營生產企業，本年度自營出口超過50萬美元的部分，每美元獎勵0.03元人民幣；上一年度自營出口實績超過50萬美元的自營生產企業，本年度自營出口比上年度增長部分，每美元獎勵0.03元人民幣。
2、上一年度自營出口實績低于200萬美元的外貿公司，本年度自營出口超過200萬美元的部分，每美元獎勵0.01元人民幣；上一年度自營出口實績超過200萬美元的外貿公司，本年度自營出口比上年增長部分，每美元獎勵0.01元人民幣。
3、本年度自營出口實績達到上述獎勵條件的企業，自營出口總額中的機電產品、高新技術產品（按海關統計口徑，與機電產品不重復計算）和農產品（按省農林廳統計口徑）比上年增長部分，每美元再獎勵0.01元人民幣。
五、資金來源
按財政管理體制，市級企業由市財政負責，縣（區）企業由縣（區）財政負責。
六、實施辦法
1、年度結束后，由市外經貿局于下年度1月底前對符合獎勵條件的企業進行核算，會同市財政局審核匯總，報市政府批準后兌現。
企業科研獎勵辦法范文3
確立創新戰略 形成創新路徑
航宇董事長、總經理馬永勝認為，創新驅動是一種內涵式、內生性的發展模式，就像一個人主要靠自身艱苦的體育鍛煉和潛心修煉來強身健體。航宇對發展戰略進行了大膽探索和創新，即從粗放式的單純規模性擴張的多元化向做好做強核心主業轉型，實施核心主業相關多元化“2+6”戰略。“2”指航宇的兩個核心主業和技術，即航空防護救生、空降空投；“6”指與核心主業和技術具有一定相關度的產業，即與核心主業產業同根、技術同源，現有技術、人才、設備、市場等可以轉換、通用或“借用”的產業，主要有被動救生、應急救援、特種裝備、低空航空器（消霧平臺、航空運動類、特種紡織等）、交通運輸類（如民機座椅、中高級汽車零部件、高鐵座椅）、環保類（石化環保設備）。非相關多元化產業已經或正在逐步退出的有礦業、管業、商貿等。這一戰略創新，使公司業務逐步向核心能力靠攏，資源逐步向核心能力集中，不僅進一步加強了主營業務的專業化和精細化，也強化了核心主業在技術、品牌、市場的“溢出”效應，提升了公司核心能力和抗風險能力，也促成了航宇產業結構創新路徑，即將處于產業價值鏈低端、與核心主業關聯度低、技術附加值低的“三低”逐步向位于產業價值鏈高端、與核心主業關聯度高、進入門檻高的“三高”方向創新發展。
首先，在軍用技術方面，持續強化公司作為航空防護救生和空降空投兩個領域技術領先和標準制定者的優勢和航空救生系統集成優勢，不斷推動公司由單一航空救生產品供應商向確保航空生命安全的系統級服務商的創新轉變，不斷提升核心主業系統化技術的附加值，以先進的技術研發能力、系統綜合集成能力和數字化研制生產能力推動軍品全價值鏈能力提升?！笆濉逼陂g，航宇共申報專利298項，其中發明專利112項；共獲授權專利234項，其中發明專利73項。并獲得科技成果進步獎15項，涉及航宇公司防護救生、空降空投領域各個專業，為推動我國在本領域的科技發展注入了新的動力，對促進國防建設和國防科技工業發展具有重大的軍事價值、經濟價值和社會價值。
其次，在民用技術方面，部分“三低”產品已逐步退出，相關資源逐步向其他產業轉移，而高級轎車座椅調角器、民航飛機座椅產品，不僅利潤高，而且門檻高，不易被模仿，已成為公司各種優勢資源聚集地。中高級轎車座椅調角器的銷售額已占據國內半壁江山，每年超10億元銷售收入，民機座椅已取得了FAA-TSOA認證證書，公司成為波音公司民用飛機BFE――買方提供設備類的座椅供應商。該類產品的年銷售收入，2012年首次突破億元大關，每年還在以較大幅度增長。今年4月，航宇研制的CRH380型556座高列座椅首次在中國南車E27型高速動車組上安裝，打通了進軍軌道交通產業的道路。7月，航宇研發的高列座椅中標中車青島四方機車車輛股份有限公司時速350公里統型動車組商務車VIP座椅采購項目，僅此一項就為公司形成銷售收入912萬元。航宇高列座椅小批量進入國內高速動車組客室座椅配套市場，拓寬了業務領域，帶來了新的經濟增長點。
再次，在軍民融合式發展方面，打破固有主業意識，不斷強化核心主業在技術、品牌和市場的“溢出效應”。不斷探索軍品核心技術與資源反哺民品產業以獲取超額效益的新途徑，不斷增強科技創新對公司轉型發展的貢獻度。公司各產業重點圍繞“三高”做文章，走“專、新、精、特”之路。
專，即發揮航空防護救生的專業特長，打好“救生”牌：在我國首次研制出一項全新的以牽引方式實現救生的座椅，有效突破了彈射通道清理、生理指標控制、開傘程序控制等技術難點，具有裝機重量輕，適應性強，救生包線寬等優點，適合于通用航空的乘員應急離機系統。研制的民航客機備用救生船，獲得中國民用適航當局頒發的TSOA證書，打破了國外46人船在國內民航飛機市場的壟斷局面。
新，即柔翼無人機，是我國第一種翼傘無人機，充分借鑒了公司傘類產品的成熟技術，已在高速公路、機場、港口等成功進行了首輪的消霧試驗。該類型無人機還可以用于電力巡線、農業播撒、搶險救災、航拍航測等領域。應急救援音視頻通信系統是航宇借助航空機電和信息傳輸技術而研發成功的專利產品，已達到國內領先水平，并積累了一批客戶資源。
精，即具有自主精確定位操縱技術和翼傘技術組成的救災專用精確定位空投系統，可應用災后救援物資的精確定點投放，也可用于其他軍、民用物資的精確定點投放，具有定位準確、易于搜尋、快速部署、便捷使用等特點。
特，即以航空降落傘技術為依托，大力發展航空運動型產品，已形成熱氣球、熱氣飛艇、滑翔傘、動力傘等航空運動產品的設計、生產、銷售、培訓及飛行表演等完整的全產業鏈體系。航宇培養的滑翔傘運動員用公司自己研制的滑翔傘在第五屆國際航聯滑翔傘定點世界錦標賽上榮獲亞軍，航宇培養的熱氣球飛行員用公司自己研制的熱氣球在中國首屆熱氣球俱樂部聯賽首站比賽中獲得冠軍。
構建創新機制 形成創新保障
培育創新精神，營造創新環境，必須有機制和制度的保障。“十二五”以來，公司持續從領導體制、運行機制和規章制度方面革故鼎新，努力營造“激勵創新、尊重創造、鼓勵冒險、寬容失敗”的制度環境。
創新機構設置。以精化分立、分業經營為基礎，以專業化經營和產業化發展為方向，對優勢產業進行重新規劃和布局，繼續完善事業部制和母子公司相結合的組織構架。按專業分工，對原有研發、生產、試制和試驗體系打散重組，新組建了彈射救生等八個研發部門和制造一、二、三事業部和火工品事業部等四個制造部門。
創新考核體系。推進管理手段從經驗化、粗放式逐步向科學化、精細化、集約式創新轉變，注重公司內在發展質量的提升，促進內涵式增長。完善經濟增加值EVA考核、平衡計分卡考核、精益6σ、6S管理、TPM管理、全面預算管理、項目管理、流程優化等各種先進管理工具和管理手段，使航宇精細化管理水平不斷提升。推行科研項目管理制，實施項目總師負責制，推動科研項目的研制進度和質量。
創新管理思維。推進科研生產全過程的信息化、集成化、智能化，彈射救生座椅的制造裝配系統初步形成了信息化集成。推進“輕資產”運營策略，逐步將非核心能力外包。
創新對子公司管理。完善子公司董事會、監事會組成人員結構，嘗試進行混合制改制。以后，相關多元發展部分都可以改制為混合所有制企業。
凝聚創新隊伍 形成創新活力
公司樹立了“人才是企業發展的第一資源”的人才觀，高度重視各類人才、尤其是“三高”等核心人才的培養、選拔和激勵。
一是創新用人機制。建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的選人用人機制。在進行崗位測評、定崗定編的基礎上，在全公司內針對不同類型的人員，實行不同的選人用人策略。對中層干部，用“賽馬機制”進行全公司競聘；對軍品技術人員，根據軍品研究、設計、試驗和生產的特性，對軍品各專業進行資源整合，對直接從事軍品研制的人員按專業進行配置，對各項目總師等關鍵和重要崗位實行內部競聘，增加研制人員的競爭壓力；對民品業務人員，實行母公司和子公司人員剝離和工效掛鉤的原則；對三產后勤人員，進行資源分類重新整合，建立相對獨立的分公司和經濟實體，不斷提高其自我發展能力。
二是創新人才培養機制。通過建立“三高”專業人才庫、學科帶頭人制度、人才工作專項基金、航空獎學金、“引進外智”工程、干部崗位定期內部交流和外派交流等措施大力加強公司各類人才的培養。
三是創新成果獎勵制度。制訂完善自主創新管理辦法、管理成果（論文）評審獎勵辦法、科技成果獎勵及管理辦法、科技論文征集、評選、交流獎勵管理辦法、公司專利管理辦法、技術改進獎勵辦法、政研成果評審獎勵辦法、青年創新創效活動項目管理辦法獎勵制度，激發員工創新積極性。
科學規范、激勵與約束相結合的新機制，激發了各類人才尤其是技術人員的積極性和創造性，一大批優秀人才脫穎而出。截止目前，公司擁有集團級技術專家19人，其中首席技術專家2人，特級技術專家6人，一級技術專家11人；公司級技術專家25人。科研項目制對優秀大學畢業生的引進也帶來了“溢出”效應，近年來招收的大學畢業生中985/211院校生比例不斷提高，人才流失逐年減少。
樹立創新理念 形成創新文化
馬永勝認為，現代企業管理已進入“文化管理”時代，即強調對人的靈魂深處的理解與關注，管理觸角要穿透人的經濟和心理層面、文化價值層面，建設企業共同價值觀，凝聚團隊精神，讓企業成為員工信仰的“道場”。航宇先后提出“四個更加關注”的管理理念、“航宇十觀”執行理念，形成由“建設以人為本的企業文化”、“不斷提高員工收入水平”等十個指標組成的“幸福航宇”建設指標體系，確立“在防護救生/空降空投裝備領域建立國際領先優勢，在交通運輸工具內飾領域成為國內一流供應商”的公司愿景和“保障安全，滿足防務；服務民生，共同發展”的公司使命。
企業科研獎勵辦法范文4
1、鼓勵企業增加科技投入
企業投入的研究開發費用按規定享受加計扣除政策，備案等相關手續根據稅務機關相關規定辦理。
2、鼓勵企業和各類創新主體積極實施科技項目
（1）縣級科技計劃項目的申報、立項、經費安排及管理按《*縣科技計劃項目及經費管理辦法》的有關規定執行。
（2）上級科技計劃項目申報及配套補助
上級科技計劃項目，在企業申報的基礎上，由縣科技局擇優推薦申報。同一承擔單位已經承擔2項同一級別的上級科技項目且均未完成的，不再推薦申報相應級別的上級科技項目。
列入國家級、省級科技計劃項目，獲得上級科技經費補助且為項目第一承擔單位的，縣科技經費給予配套補助。
具體配套標準：列入國家級、省級創新基金項目和農業成果轉化項目，按30%－50%的比例給予配套；列入國家級、省級其他類別的科技項目且上級科技部門要求配套經費的，按20%－30%的比例給予配套。配套經費實行最高限額，國家級項目最高不超過50萬元、省級項目最高不超過30萬元。同一項目或主要研究內容相同的項目已獲縣財政科技經費補助的，已補助部分計入配套補助額。
上級科技補助經費和縣科技配套經費的使用和管理按照各級科技部門的有關規定執行。
3、扶持企業建立創新載體
縣級企業研發中心由企業提出申請、縣科技局組織認定并發文公布。已經被各級科技部門認定為市級以上高新技術研發中心、農業科技企業研發中心的，不再認定縣級研發中心。
市級以上各類研發中心、科研機構、區域創新服務中心等創新載體，在企業申報的基礎上，由縣科技局擇優推薦申報。
4、鼓勵企業與高校院所開展科技合作
企業在縣政府組織的重要科技合作活動中簽約的科技合作項目，簽約地點在國外、國內的，每項分別給予3萬元、1萬元的一次性補助。
企業與高校院所的科技合作項目，申報縣科技計劃項目時優先立項，優先推薦申報上級科技項目。
5、培育扶持各類科技型企業
縣委〔2009〕7號文件所指的"科技型企業"，是指創新型企業、高新技術企業、農業科技企業、科技型中小企業、專利示范企業、工業設計創新試點示范企業及其他由各級科技部門組織認定的示范企業。
市級以上各類科技型企業，在企業申報的基礎上，由縣科技局擇優推薦申報。
6、鼓勵企業引進高新技術產品實施產業化
企業從縣外引進科技部門三年內認定的高新技術產品在我縣實施產業化，且產品年銷售額達到300萬元以上的，分別給予國家級8萬元、省級3萬元、市級1萬元的一次性獎勵。
7、鼓勵開發自主知識產權
對獲得授權、具有產業化前景的專利給予補助。授權專利證書中的第一專利權人地址在本縣轄區內的單位和個人，在獲得專利權之日起一年內，可申請補助。授權專利補助申請全年受理，分批兌現。
8、設立企業創新獎，鼓勵企業提高創新能力
*縣企業創新獎的評選和獎勵根據《*縣企業創新獎獎勵辦法（試行）》的有關規定執行。
9、農業科技成果轉化資金的管理
農業科技成果轉化資金的安排和管理根據《*縣農業科技成果轉化專項資金管理辦法》的有關規定執行。
10、其他
企業科研獎勵辦法范文5
第二條區科學技術進步獎每年評選一次，獎勵項目一般不超過40項。
第三條凡申報科學技術進步獎的企、事業單位必須在區依法經營和納稅，申報項目的主要業績必須在區內或區內企業經營范圍內完成。
第四條凡已實施的科技項目具備下列條件之一的，可申請區科技進步獎：
1.凡在本區完成、達到市先進水平以上并經實踐證明具有重大市場價值的應用技術成果，包括新產品、新技術、新工藝、新設計和生物新品種及其應用推廣；
2.凡經實踐證明具有先進性、實用性和開發前景的創造發明，計算機軟件開發和信息技術的應用項目；
3.具有先進性，經過試驗證明可取得較好的經濟效益和社會效益并有擴大應用前景的科研成果；
4.在醫療衛生、計生、教育、環保、勞保、城市交通、市政管理、行政服務、安全工作中，采用新方法和先進技術獲得明顯社會效益的研究成果和項目；
5.技術含量高、市場前景好的高新技術產品開發和研究項目；
6.在較大工程建設，重要設備研制和企業技術改造中，采用先進技術，使生產效率、產品質量有明顯提高，成本明顯下降，取得良好效益的項目；
7.采用先進技術，較大規模開發我區資源，較大幅度提高農產品產量和質量，獲得明顯效益的項目；
8.經過研究、考察、調查等途徑整理資料、圖表、報告以及學術上、理論上新見解，經過實踐證明對經濟建設或社會事業有顯著作用的。
9.已取得發明、實用新型專利證書的技術成果，經實施后取得較顯著經濟和社會效益的科研成果。
第五條科學技術進步獎的評定按技術水平高低、經濟效益和社會效益的大小，推動我區科技進步作用的大小，分為一、二、三等獎。
第六條申報程序
1.區科技局每年初行文通知區科技進步獎申報工作；
2.區內各有關單位接通知后，可向區科技局索取或網上下載《區科學技術進步獎申報書》，同時組織申報；
3.申報時提供以下材料
（1）《區科學技術進步獎申報書》；
（2）項目總結報告；
（3）鑒定證書或專利授權證書；
（4）能證明該項目經濟效益和社會效益的有關材料及稅務部門出具的納稅證明原件。
第七條評審程序
1.區科技局對申報材料作初步審查，并提出初審意見；對符合相關條件的申報項目推薦上級科學技術進步獎；
2.由區科技局組織相關專業的專家對申報項目進行技術水平評審；
3.區科學技術進步獎評審委員會根據區科技局初審意見和專家評審意見進行討論并提出終審意見；
4.評審委員會的終審意見呈報區政府批準確認。
第八條設立區科學技術進步獎評審委員會，負責區科學技術進步獎的評審工作，評審委員會辦公室設在區科技局，負責區科學技術進步獎評審委員會的日常工作。
第九條區科學技術進步獎的申報受獎人員應為項目的主要負責人和完成人，一般不超過五人，其順序應按項目鑒定證書中的人員順序或實際貢獻大小排列的順序，如有變動必予以說明。
第十條對同一單位同一項目或同一系列的項目（或系列產品），采取一次性獎勵辦法，不重復授獎；申報評獎的項目如有爭議，須待爭議解決之后，才能申請獎勵。
第十一條企、事業單位未予申報獎勵的項目，可由其上級主管部門直接向評審委員會推薦參加評審。獲獎項目主要參加人員，其事跡、受獎等級載入個人業績檔案，并作為考核、晉升、評審職稱的重要依據之一。
第十二條區科技進步獎由區政府頒發獎狀、證書和獎金；獎金數額：一等獎人民幣3萬元，二等獎人民幣2萬元，三等獎人民幣1萬元，獎勵經費在區科技三項經費中列支。
第十三條科學技術進步獎的獎金按以下原則分配：屬個人完成的項目，全部發給本人；屬集體完成的項目，獎金50%發給第一完成人，其余部分按貢獻大小分配。
第十四條剽竊他人成果或以其他不正當手段騙取科學技術進步獎的，撤銷獎勵，追回證書和獎金，同時依法予以處理。
第十五條推薦、評審單位及其工作人員弄虛作假、，協助他人騙取科學技術進步獎的，依法給予以行政處分，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第十六條任何單位和個人有權向區科技局和評審委員會就科學技術進步獎的有關問題提出申訴和建議；評審委員會有義務和權力對有關問題進行調查、取證和核實。
企業科研獎勵辦法范文6
關鍵詞：企業 薪酬管理 問題 解決對策
中圖分類號：F270.7
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-038-02
薪酬管理是企業在工資領域的微觀管理，是將員工的勞動報酬與企業的經營目標統一起來的一系列管理活動。國家工資政策在宏觀層面對企事業單位工資進行規范性指導，而企業薪酬管理則是通過制定激勵措施和制度設置，將員工的勞動付出用工資薪金的方式予以補償，這種補償標準要依據員工勞動貢獻的大小來制定。因此，企業薪酬管理的核心內容，就是如何體現這種勞動貢獻的差別帶來的薪資差距的同時，讓員工也能感受到公平與公正。設置合理的薪酬體系能夠調動員工的積極性，促進企業更好的發展，已經成為企業管理中重要的管理內容。
一、薪酬分配存在的問題
1.企業薪酬平均主義現象仍然存在。對于我國很多企業而言，級別或職稱相同的員工不論身處的崗位有多么不同，崗位職責、工作強度、責任承擔、技術要求是否千差萬別，都實行基本相同的工資標準，平均主義嚴重，這種現象尤其在國有企業更加突出。薪酬設計不能反映員工的努力程度，將逐漸挫傷員工的積極性和創造性。從根本上講，是企業人事部門不作為的簡單管理，用粗放的方式進行薪酬設計，目的是減少員工對薪酬的不滿，實際上卻大幅度降低其激勵效率，使得員工的努力方向與企業的經營目標難以一致。
2.崗位等級工資制度不合理普遍存在。我國很多企業員工崗位工資設置簡單化，不能合理體現崗位之間在職責、特點、價值中的差別，企業對于職務等級相同的員工普遍采用同一標準，崗位工資上升的渠道僅與職務晉升掛鉤，只有上升到一定的管理崗位才能獲得薪金的提升。而現實情況是，管理崗位的數量是有限的，多數專業技術人員和科研人員對于企業的貢獻往往不在于領導管理上，而是在創新產品的設計上。但是現行崗位等級工資制度促使員工競相去爭奪有限的管理職務，忽視了專業技術的進步。
3.缺乏公開明確的績效考評辦法和獎勵方案。企業年末需針對不同崗位采用不同的考評辦法確定績效，并根據績效的結果采用年初既定的獎勵辦法進行獎勵，以達到激勵員工的目的。但是在實際操作的時候，企業考核辦法隨意性較大，獎勵辦法也未與員工充分溝通，導致員工在工作中不能始終向一個既定的方向努力，降低了激勵的效率，同時在獎勵的分配環節也容易使員工產生不公平感。
二、薪酬設計要兼顧公平和效率
1.薪酬管理的公平性。公平感是人們通過比較取得的，員工在付出勞動和領取報酬之間能夠感受到公平，往往來自兩個方面：一方面是通過比較自己的付出和薪酬所得，能夠對等則感覺到公平；另一方面是通過將自己的薪酬所得和周圍的人進行比較，能夠接受合理的差距則感覺到公平。員工薪酬的公平感將對其工作產生重要的影響，如果比較兩方面的薪酬所得，感覺到公平或可以基本接受，將使得員工能夠正常地開展工作；如果感覺所得高于自己的付出或高于周圍的其他人，則會激發其工作的積極性，增加其努力程度；反之，員工則會減少工作降低工作效率來實現自己主觀上的公平感。
薪酬管理中要能夠體現兩方面的公平，就要從以下方面著手：首先，了解同行業的薪酬水平，將本企業的薪酬定位于不低于行業的平均水平，并相應增加隱利，使得員工通過比較行業薪酬出現不滿足時能夠得到補償。其次，要區分不同崗位的工作性質，通過分析崗位內容對于企業經營目標貢獻的大小，決定不同崗位的薪酬所得。再次，要設置公平的薪酬分配制度，相同的工種要使用相同的薪酬標準，并能夠體現多勞多得。同時分配的標準和程序要透明公開，在實際執行時嚴格按照程序進行，不主動違反制度。
2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社會資源以滿足人們的愿望和需要，薪酬管理的設計是否有效率主要通過兩方面來反映，一是該薪酬設計是否有效提高了員工的工作積極性和歸屬感，是否提高了其工作的效率；二是該薪酬設計是否使得企業在同等的外部環境和市場競爭條件下，提高了企業的價值和利潤，更有利地促進了企業經營目標的實現。
因此，現代企業應根據自身發展階段企業目標的不同，制定與之相適宜的薪酬制度，更大程度地為不同時期企業的目標服務。員工的薪酬主要由固定的基礎收入，高彈性的績效收入和各類保險和保障金組成。對于發展才起步的企業而言，公司追逐超額利潤，實現規模擴張是首要目標，因此要提高高彈性的績效收入在薪酬中所占的比重，讓員工的利益與企業的發展緊密結合，強調個人的努力對企業的貢獻；在公司進入成熟階段后，目標轉而追逐的是正常利潤，因此應該擴大基礎收入在薪酬組成中的比例，讓員工有安全感和歸屬感。對于彈性收入的績效評價，要與員工的努力程度和貢獻大小密切聯系，同時注意績效的評價不僅僅在于對過去的總結，而更重要的是通過績效考核找到工作中尚存在的不足，通過在績效評價中設計有效的溝通和反饋指標，為更有效率地開展下一期企業工作奠定基礎。
3.公平與效率的和諧。市場經濟中的現代企業以利潤最大化為經營目標，這就決定了在薪酬管理中應將效率放在首位，公平其次，并力求能夠找到這兩者之間的平衡點，但在企業的不同發展階段側重點將有所不同。在保證制度、原則公平的基礎上要力求薪酬管理能更高效地促進企業戰略目標的實現，有利于企業的成長和發展，就要注重以下幾個方面：（1）在企業的發展目標與員工個人需求之間達成共識。在薪酬設計時能夠依據企業的發展目標有所側重，同時通過充分溝通使得員工認可這種側重是為了實現企業的總體目標而制定，則員工在個人需求層面也能感受到公平。例如企業的發展初期，企業的戰略目標是占領和拓展市場，在這個階段薪酬設計就可以向營銷部門側重；在企業穩定發展階段，戰略目標變為通過可靠的產品保持市場份額，則薪酬設計可以向生產部門傾斜等。表面上看這種薪酬設計沒有實現充分公平，但是員工認可這種依據企業目標的側重，就會使得其效率最大化。（2）企業要根據自身不同的類型選擇合適的薪酬管理模式。對于一個高新技術企業而言，產品或理念的創新決定著企業的命運，因此薪酬設計要具有高彈性，對于創新能力強、科研產品能產生經濟效益的個人和團隊給予高薪酬回報，雖然拉大了員工之間的收入差距，但是對這一類型公司而言這正是公平的體現，也是最有效率的方式；對于傳統的制造企業而言，生產穩定可靠的產品才是企業的目標，因此，穩定的且能覆蓋面較為廣的薪酬設計方案，成為企業在權衡效率和公平時的較好選擇。同樣，企業的發展主要依靠集體的協作和知識的共享才能實現的，薪酬設計時要著重體現公平，不宜使薪酬差距過大；而企業的發展主要依靠個人能力和創新的企業，在薪酬設計時要著重績效的評價，使得激勵的作用大于公平的感受，保證薪酬管理能夠發揮實現更大的效率。
三、薪酬激勵應針對不同崗位的區別制定
對于企業而言，一般將崗位分為一般崗位人員、科技崗位人員和高層管理人員三大類，針對這三類崗位分別制定具有吸引力的薪酬制度。（1）一般崗位員工主要指的是一線的產業工人。對于這類崗位的人員而言，其入職企業的主要訴求還是能夠有相對得到穩定的收入和安穩的工作環境，這些基本訴求沒有滿足的情況下，該類員工是不太在意其他類型的激勵措施的。因此，為發揮最大的激勵效果，在其薪酬設計要重點保障他們基本工資，盡量減少其受機器化大生產帶來的失業風險，在薪酬總量中加大貨幣資金的比例，使得員工能夠踏實直接地感受到企業發展的紅利；在績效考核方面，對一般崗位員工采取與其生產的產品質量和數量直接掛鉤的辦法，確定獎金分配數額。（2）科技崗人員不僅僅限于研發部門的員工，還包括在其他部門和生產一線的掌握專業技術能力的工程師、會計師、經濟師等人才?？萍紞徣藛T一般關注自身的成就感和能否與企業共同享有發展成果。因此在薪酬設計時企業除考慮直接的基礎工資、績效工資之外，可根據科技成果轉化的收益對科技人員或團隊采用股權獎勵、股權出售或者股票期權等方式實施股權激勵。對于績效考核結果的認定，科研人員和一線工程師要以特定的科研項目完成及收益情況確定，會計師及經濟師等的績效認定應以是否給決策機構提供準確的決策信息和方案來確定。（3）高層管理人員作為企業的決策層決定著企業的發展方向，是企業戰略目標的制定者，他們的工作能力大小、決策正確與否直接關系到企業的興衰成敗，他們的管理態度、處事風格、人際關系也直接影響企業文化。在高層經理人薪酬設計中使用較低的基本工資，捆綁彈性的績效工資，對于企業而言能激勵高層將自身的奮斗目標和企業的戰略目標相一致，對于公司其他員工也一定程度降低了高管薪酬過高產生的不公平感。當然，必須要保證的是彈性薪酬設計上都不能出現短視的現象，要將公司現在和未來的經營效果都體現在高管薪酬中，避免短期行為發生。現在比較通用的方式是實行公司股票期權激勵，這對于企業和高層管理人員都是比較適合的方案。
綜上所述，我國企業要注重在薪酬設計中的精細化管理，注重效率和公平的和諧統一，針對不同的崗位制定差別化的薪酬和績效考核標準，才能真正最大化薪酬的激勵效果，留住企業需要的人才，擁有雄厚的人力資本。同時，不同的企業要根據本企業的特點、企業文化、所處的發展階段以及競爭環境的不同，制定適合的薪酬方案，在不斷的摸索中完善自身的薪酬管理。
（選題來源：重慶郵電大學社會科學基金項目 K2012-94）
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