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管理知識與培訓范文1
論文關鍵詞：知識管理；學習型組織；企業培訓
人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此，企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下，如何保持企業的競爭優勢，擴大企業知識共享范圍，拓展企業知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。
1知識管理簡述
1．1知識管理定義
由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。
目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。
1．2知識管理內容及流程
1．2．1知識管理內容
知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。
1．2．2企業知識管理流程
本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新，最終實現知識增值，拓展企業原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。
1．3構建學習型組織的必要性
營銷學認為企業產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。圖2顯示的是知識生命周期矩陣圖。
從圖2我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環境，保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展，企業面臨的市場環境復雜多變，為了保持競爭優勢，企業必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業，如微軟、ibm、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。
2企業培訓簡述
2．1企業培訓模式概述
企業培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。
2．2企業培訓的必要性
在市場環境復雜多變的情況下，企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中，建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。
其次，培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業生存和發展共進退。
第三，知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進，使企業面臨的競爭環境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業可持續的健康發展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。
3知識管理與企業培訓的有效整合
3．1我國企業培訓目前存在的問題
培訓管理工作是一個閉環化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節，本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。
3.1.1需求分析環節
需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續培訓工作的開展奠定基礎，該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。
(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合，忽略了組織戰略目標，培訓工作指導性不強。
(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求，未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。
(3)培訓調研不足，國內許多企業在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。
(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統性和規劃性不強。
3．1．2計劃制定環節
計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現培訓目標，該環節是培訓工作承上啟下的節點，既承接需求分析環節，也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃，培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據市場環境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。
3．1．3培訓實施環節
培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。
(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓機構管理方面，僅有42％的企業有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統的課堂教學模式，而利用網絡進行學習，特別是采用e—leanring培訓方式的企業仍然很少。
(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發達國家10％一15％的水平。
(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。
3．1．4效果評估環節
效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。
(1)國內許多企業在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業未來的發展毫無促進效果。
(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。
(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化?？率纤募壴u估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。圖3是本文筆者分析的培訓效果評估與培訓結束后的時間關系圖。
3．2基于知識管理的企業培訓體系構建
3．2．1知識管理體系結構
知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。
知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責如圖5所示。．
3．2．2構建企業培訓體系
圖4和圖5對構建企業培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。
(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及，通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱?，F階段國內企業的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學、e—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。
(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，
如圖6所示。對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進行系統培訓；對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。
(3)培訓環節的流程化。培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實施和效果評估4個環節組成，是一個閉環化的流程，構建企業培訓體系需重點關注需求分析和效果評估2個環節。需求分析是培訓工作的起點和基礎，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發展戰略目標與員工個人發展相結合，對崗位職責和所需技能以及員工自身素質不足之處進行詳細分析，才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點和對培訓工作實施成敗與否的檢驗，做好了效果評估工作，培訓工作才算是圓滿完成。培訓結束后，通過對受訓人員反應、學習、行為、成果的評估，即受訓人員的意見、通過培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實務性、培訓后的行為表現和工作績效及培訓對企業產生的影響4個方面制定和完善培訓評估機制。
管理知識與培訓范文2
一、基于知識管理的農村教師培訓價值的內涵
知識管理一詞，源自現代企業管理，最早由管理學大師彼得?德魯克于1988年提出，主要探討在知識（包括信息）成為一種重要資源的現在社會，如何發揮企業員工的集體智慧，通過對知識的獲取與傳播、交流與分享、應用與創新，達到企業發展的目的。近年來，我國學者開始關注知識管理在教育領域的應用，尤其是對教師個人知識管理層面的若干問題進行了初步探究。我們認為，教師個人知識管理是指運用知識管理的理論與技術，并輔之以學習型組織理論與信息技術，對教師知識的獲取、儲存、分享、運用進行管理的過程[1]。其實質是促使教師的隱性知識與顯性知識實現轉化，目的在于不斷提高教師在知識社會的環境適應性，以及知識創新、知識應用和不斷學習的能力，尋求知識增值的有效方法，使教師形成可持續發展的能力，最終實現提升教師執教能力和科學研究能力，進而促進學生的良好發展。從我國農村教師的培訓現狀看，教師個人知識管理可以有效地解決以往培訓中存在的主要問題。
（一）教師個人知識管理根植于教育實踐，有利于最大限度地節約時間和經費成本。
時間和培訓經費一直是制約農村教師培訓質量的瓶頸，以縣一級集中短期學習為主要方式的農村教師培訓，難以有效解決教師的培訓時間和經費問題，往往只能在幾天之內匆匆結束，缺乏學習的持續性與深入性。而教師個人知識管理注重教師對日常教育教學經驗的整理、分享、反思與創新，將教師執教能力、科研水平的提高根植于個人的教育實踐，而非寄望于短期培訓。換言之，教師個人知識管理是一種具有經常性、自覺性和實踐性的自我培訓，這能夠將培訓的時間和成本降至最低。
（二）教師個人知識管理注重知識的轉化，有利于實現理論知識學習與教育實踐的有機結合。
農村教師培訓的理論與實踐脫節是影響培訓效果的重要因素，教師通過培訓獲得的理論認知由于缺乏思考與應用，要么迅即遺忘，要么機械挪用，難以使培訓內容真正運用于教育實踐。教師個人知識管理強調顯性知識與隱性知識的相互轉化，經由知識轉化達到知識融合、應用與創新的目的。如此，教師的教育實踐就成了培訓的實質性延續，培訓獲取的理論知識與教師的隱性知識及教育實踐緊密結合，使得通過培訓提高教師的教育、科研水平成為可能。
（三）教師個人知識管理注重教師的主動自覺發展，有利于增強農村教師參與培訓的內在動力。
現階段，我國農村教師培訓的常見方式有兩種：一種是由教育行政部門出資，對農村教師實施免費培訓；另一種是教育行政部門將教師培訓與職稱晉升、評優評先掛鉤，強制要求教師參加培訓。這兩種培訓方式中，農村教師參加培訓具有明顯的被動性，盡管組織者要求嚴格，但培訓效果依然難以保障。教師個人知識管理以教師為發展主體，將知識獲得、知識轉化創新視為教師發展的主要途徑，其中，獲取知識是其首要環節。倘若教師具有較強的個人知識管理意識與能力，那么參加培訓就成了農村教師獲取知識的重要渠道，因此，教師參與培訓與個人知識管理及專業發展三者就成為有機的統一體，教師參與培訓的動力就由外部轉化為內部，成為個人的主動自覺行為。
（四）教師個人知識管理注重教師知識的社會化，有利于充分利用教師實踐性知識資源。
教師個人知識大多來源于教育實踐，以隱性狀態存在，這類實踐性知識是教師知識的主要構成，在實踐中指導教師的教育教學行為，是教師個人教育智慧的體現。農村教師培訓集中了一定區域內的農村中小學教師，本應是教師交流、分享個人實踐性知識的極佳機會，然而，我國農村教師培訓大多采取自上而下的培訓方式，由專家、學者介紹教育教學理論及實踐經驗，被培訓者多為聆聽專家講學，專門的個人經驗交流較為缺乏，造成教師實踐性知識資源的極大浪費。知識管理理論認為，知識的轉化與創新是知識管理的核心議題，它包含四個循環進行的過程，即社會化――從隱性知識到隱性知識；外在化――從隱性知識到顯性知識；聯結化――從顯性知識到顯性知識；內在化――從顯性知識到隱性知識[2]。這里，知識社會化指的是個人實踐知識的體驗分享，由此可創造諸如共有心智模式和技能之類隱性知識的過程。利用教師培訓的時機，搭建教師實踐性知識的交流平臺，可有效實現教師個人知識的社會化，加速教師知識轉化與創新的進程。
二、基于知識管理的農村教師培訓路徑
基于知識管理的農村教師培訓，以提高教師個人知識管理能力為基點，以教師培訓為契機，實現集中學習與日常知識管理相結合，個人學習與群體學習相結合，自上而下的專家指導與自下而上的教師反思性實踐相結合。同時，要加強學校層面的教師知識管理引領，提供必要的技術支持，構建有利于教師知識管理的學校內部環境。
（一）農村教師培訓的理念由“外塑式”向“內塑式”轉變。
知識建構理論認為，學習者不是外部刺激的被動接收者，而是信息加工的主體，任何外部知識只有經過主體的加工，才能真正被接受和理解。游離于教師的個人知識結構與教育實踐之外的知識經驗輸入，難以與教師的個人知識產生共鳴與融合，甚至可能出現經驗排斥現象。傳統農村教師培訓低效的主要原因在于對培訓寄予了過高期望，希望通過專家的指導，在短時間內提高農村教師的教育教學及科研水平。這種舍本逐末的“外塑式”培訓，夸大了知識經驗的客觀性，認為客觀的知識經驗可以簡單地被學習者納入個人知識結構中。事實上，專家的知識經驗雖然具有一定的普適性價值，但更具有個體性、情境性、緘默性等特征，絕非通過簡單的移植就可成為他人的知識經驗，這是為什么某些教師在經過多次培訓仍然難以明顯提高個人教育教學水平的關鍵原因所在。由此，必須轉變農村教師培訓理念，激發教師發展的內在動力，以教師教育實踐生活為主陣地，以教師培訓為紐帶，以教師個人知識管理為主要方式，促進教師的“內塑式”發展。
（二）引領營造優良的學校內部環境，強化教師個人知識管理的意識與能力。
要提高教師知識管理的成效，除了教師個人提高知識管理能力外，還需要學校為其提供必要的技術與環境支持。為此，地方教育行政部門要在注重教師個人知識管理能力提高的同時，引領學校創造良好的內部環境。
1.教師個人層面知識管理
教師作為知識管理的主體，其對知識管理的意義的認識與理解，對知識管理方法的掌握與運用，以及在教育過程中進行知識應用與創新的實踐程度，都直接影響個人知識管理的效果。
首先，教師要將個人知識管理視為專業發展的必要途徑。在基礎教育課程改革背景下，受教育資源、學校環境、生活環境及自身教育教學水平等方面的影響，農村教師專業發展面臨的挑戰和壓力更大，受制因素更多。因此，充分利用現有環境中一切可資利用的教育資源，通過高效的知識管理，提高個人的教育教學、科研能力，是農村教師專業發展的必由之路。
其次，教師要深刻理解知識管理的內涵與過程，諳熟其內在機理。知識管理的五項流程為：知識獲取、知識儲存、知識分享、知識轉化、知識應用與創新，其中，知識獲取是基礎，知識儲存是條件，知識分享是路徑，知識轉化是關鍵，知識應用于創新是目的。教師應摒棄功利性知識攝入，拓寬知識獲取渠道；依據知識類別、學科屬性及個人教學風格等，對知識進行歸類整理，形成個人知識庫與知識地圖，以便需要時按圖索驥；主動與他人交流教育體驗，注重教育反思，實現顯性理論知識與隱性實踐知識的相互轉化；勇于進行教育教學革新，以檢驗知識的真偽。教師知識管理的過程實質上就是其專業發展的過程，五項流程之間既沒有必然的邏輯順序，又相互關聯，缺一不可。
再次，教師要掌握適合個人的知識管理的技術與方法，提高知識管理效率。教師知識管理技術手段的采用是基于對教師知識獲取、存儲、運用、分享、創新的需求，目的是提高教師的學習能力、創新能力。教師應該對知識庫與知識地圖的使用有所了解。教師可以建立自己的網絡空間，對教學中的經驗與心得加以整理和升華，或者建立專供知識交流的論壇，創建知識分享的平臺。此外，在目前的技術條件下，個人知識管理可以充分利用各種主流軟硬件工具，結合使用其他方便的輔助小工具，例如微軟Office，MS Out look，Lotus Notes與ICQ、MSN等常用軟件，以及概念地圖、網絡日志weblog和iSpace Desktop，iNota、Mybase等輔助小工具，以使教師更順利、高效地進行個人知識管理。此外，教師還可通過個人生活史研究、教育敘事研究及案例研究等途徑，對個人及他人的教育實踐性知識進行知識管理。
2.學校層面的知識管理
這里，學校層面的知識管理主要是指學校要為教師個人知識管理提供必要的制度、技術與環境支持。首先，要厘清農村教師知識管理存在的突出問題，如知識獲取動力不足、途徑狹窄，知識儲存無序，知識分享意愿缺乏、平臺較少，知識創新能力較弱，等等，以準確定位教師知識管理的目標。其次，要弱化科層制組織結構，建立有利于溝通的扁平網絡組織結構。校長要引領教師學習共同體的建設，通過校本課程開發、教研活動、課題研究等方式，為教師搭建知識交流、分享的平臺，營造合作型學校組織文化。再次，加強圖書資料建設，充分發掘、利用網絡信息資源，建立校內教學資源中心和教師知識庫，及時收集、更新教師知識管理信息，繪制學校知識地圖。最后，學校要形成一定的制度，重視教師知識管理的過程與效果的激勵、監督與評價。
（三）以教師知識管理為基點，重構農村教師培訓模式。
農村教師培訓必須改變培訓內容與教育實踐脫節，專家與農村教師脫節，培訓過程與培訓結果脫節的現狀，以教師知識管理為基點，重構培訓模式。
1.由專家菜單到知識之惑――培訓內容的重構
課程內容的選擇在任何學習活動中都至關重要，它必須關照學習者的經驗世界，因為“學生已有的認知結構的情感特征對課程內容起著支配作用，它們是受學生控制的，而不是由學科專家支配的。知識只能是‘學’會的，而不是‘教’會的”[3]。然而，我國農村教師培訓的內容常常由專家根據個人的研究興趣和研究所長決定，這種本末倒置的專家式培訓菜單似空中樓閣，脫離教師的經驗世界，難以滿足教師的實際需求。農村教師培訓的內容選擇應來自于教師在教育實踐中的知識之惑，諸如：農村教師在課程改革背景下最需要獲取何種類型的知識？在教育實踐中如何實現顯性理論知識與隱性實踐知識的相互轉化？如何解決知識的應用與創新過程中的各種問題？等等。對農村教師而言，上述源自教育實踐的問題，是他們亟須解決的現實所求，對此，他們既有深刻的認知體驗，又有極強的學習期待。
2.由單向輸入到群體分享――培訓過程的重構
教師培訓是教師交流個人教育實踐知識的有力平臺，教師知識分享不但能激發教師創新專業知識的潛能，學校整體的知識資產也在此時得到極大增值。而現實的農村教師培訓則成了專家展示甚至炫耀個人才華的舞臺，單向的知識輸入幾乎完全忽視學習者的需求，也使他們失去極好的經驗交流機遇。農村教師培訓必須將專家講授和教師經驗交流相結合，給教師充足的時間和空間，對學習感受及個人的實踐困惑進行交流，使教師真正成為培訓的主體。
3.由形式總結到實踐創新――培訓評價的重構
農村教師培訓的目的是提高教師的執教能力和教育科研水平，以適應教育改革的現實需求，培訓的內容來自教育實踐的需要，培訓的成效也要在教育實踐中進行檢驗，可以說，農村教育實踐情境是培訓的出發點和落腳點。因此，教師培訓的成效評價也應體現在教育實踐中，而非以聽課筆記或總結作業的形式作為培訓的結束。也就是說，教師在培訓中獲取的理論與實踐知識，須經由實踐的檢驗，才能辨別其真偽，才可知曉教師培訓的實際效果。培訓過程的結束恰是評價過程的開始，教師培訓機構須密切關注教師接受培訓之后，在教學、科研等方面的表現，以檢驗培訓的實效。這種后續式評價方式不僅可以客觀驗證培訓效果，更可以為以后的教師培訓及發展提供必要的現實依據。
管理知識與培訓范文3
目前，國家經貿委系統各經理學院、培訓中心所使用的培訓教材是六年前編寫的，許多內容已不適應我國加入世貿組織以后新的企業管理格局的要求，不能滿足當前職業經理人培訓的要求，編寫一套適應當前全球化的經濟形勢、貫徹黨的十六大的方針政策和發展戰略的新的培訓教材已是一項緊迫的任務。建議培訓司組織6家經理學院和2家重點培訓基地，以經理學院和培訓基地的專家力量為基礎，適當發揮普通高校知名學者的作用，編寫一套新世紀的職業經理人員培訓系列教材。具體建議如下：
一、編寫新系列教材的指導思想
十五期間開展的工商管理培訓，既不同于“九五”期間的一般管理知識培訓，又不同于國際流行的MBA學歷教育，它是新世紀以培養市場競爭能力與國際競爭力為目標，充分發揮人力資本作用，全面改善企業高層經理人員知識結構，提升企業高層經理人員管理能力，大力培養中國企業家，打造中國企業家階層的一種戰略性管理培訓。因此，這套專門為職業經理人培訓編寫的系列教材應體現實用性、針對性、繼承性、超前性，力求達到以下三個方面的目標：
第一，教材種類和內容要創新，要充分反映6個方面的要求：充分反映現代工商管理理論與方法的最新進展；充分反映社會主義市場經濟發展的新動態；充分反映黨的十六大的方針政策，走新型工業化道路的要求；充分反映我國企業現時經營管理的實際需要；充分反映新經濟時代日新月異的科技革命；充分反映我國企業應對經濟全球化以及中國加入世貿組織的機遇和挑戰的需要。
第二，教材的內容要立足企業的需要，以解決企業面臨的問題為中心。教材的內容不一定是最前沿的問題，但一定是企業迫切需要解決的問題；不一定是高深的學問，但一定有企業可以運用的策略和方式、方法；不一定是全面的和面面俱到的，但一定要能夠有助于提高企業經理人員的綜合素質和能力；不一定需要充分的展開，但一定要便于教和學。新教材注重培養實證分析能力和應用能力的提高，而非純粹理論水平和專項管理能力的訓練，力求深入淺出，內容少而精，理論與案例有機結合，以圖文并茂的方式展開。
第三，教材充分體現對“九五”教材的繼承與完善。九五期間的12本教材是國家經貿委培訓司精心組織編寫的，體現出集體的智慧和水平，已經發揮了重要作用，新教材將在此基礎上正確處理好繼承和創新的關系。新的系列教材將在原有12本教材的基礎上進行重構與編寫，而不是對于原有教材的一般修訂，是對原有教材內容的揚棄，而不是照搬原教材的體例和模式。
二、新的系列教材的種類
建議新的系列教材包括如下12種：l、現代企業制度；2、企業戰略管理；3、跨國經營；4、現代人力資源管理；5、企業信息化：6、公司理財；7、企業運營管理；8、現代市場營銷；9、現代經理人法律基礎；10、企業領導方法與藝術；11、經理人商務英語；12、企業文化與倫理。
我們建議編寫這12種教材是基于以下考慮：
第一，出于企業經理人員需要從總體上系統地把握企業的考慮，涉及到企業環境、制度和戰略等方面的知識和能力，開設的課程和相應的教材包括現代企業制度（含社會主義市場經濟理論）、企業文化與倫理、企業戰略、現代經理人法律基礎等。
第二，圍繞提高企業運營效率的培訓目標，開設的課程和相應的教材包括公司理財（含企業財務報表分析）、企業運營管理（含生產管理、質量管理、項目管理等）、現代市場營銷等。
第三，圍繞提升企業的人力資本，強化企業核心競爭能力的培訓目標，開設的課程和相應的教材有現代人力資源管理、企業領導方法與藝術（含學習型企業設計）等。
第四，為了落實貫徹十六大提出的“走新型工業化道路”的總體要求，加速企業實現信息化進程這一培訓目標，結合新經濟的特點，開設的課程和相應的教材有企業信息化（含電子商務）。
第五，我國加入世貿組織和經濟全球化的快速發展，為我國企業的跨國經營創造了機遇，也提出了嚴峻的挑戰，并且，加速我國企業進入國際市場的步伐也是十六大報告的要求，為此，開設的課程和相應的教材有跨國經營和經理人商務英語。
三、教材的體例要求
l、教材核心內容主要針對企業面臨的重大問題和迫切需要解決的問題，要少而精，不要求系統性和完整性，處理好學科前沿理論與基礎理論、理論與操作實踐、全球化與本土實踐之間的關系；
2、教材內容要以解決問題為中心，要有對企業面臨問題的分析和對策建議，提出解決問題的切實可行的思路和辦法，一般性的理論分析和展開不作為重點。內容編排突出重點和難點，不要面面俱到；
3、按照涉及到的問題依次展開，每一個問題方面都應有教學目的要求和解決的途徑；
4、標題文字力求簡潔明了，內文要求清新活潑；
5、圖、表作為內文的主要展開方式，要直觀、簡潔；
6、每一章附一個案例分析。編入的案例力求簡短，以國內企業的案例為主，跨國公司在我國的分支機構案例亦可。根據材料編寫的案例，要標注材料來源，資料、數據要真實可靠；
7、引文一律采取尾注方式，在該章結束處標注引文的出處，參考文獻在教材的最后列出；
8、每本教材的字數控制在20萬字左右。
四、編寫教材的組織與領導
建議成立國家經貿委經理學院系列教材編寫指導委員會和教材編寫委員會，兩委會的組織人員與職能建議如下：
l、教材編寫指導委員會：
主任委員：蔣黔貴（國家經貿委副主任）、吳用可（國家經貿委培訓司司長）
副主任委員：培訓司各位副司長、各經理學院院長、國內外著名專家教授。
教材編寫指導委員會主要職能是在國家經貿委的領導下，組建教材編寫委員會；確定整個系列教材編寫工作的指導思想和編撰原則；申報立項；審定教材。
2、教材編寫委員會：
參加這套教材的具體編寫人員是來自6家經理學院和2家重點培訓基地及國內著名普通高校的相關專業的專家教授，確定以主編負責制為教材編寫的基本形式，充分體現集體智慧與主編個人責任制相結合。
編寫委員會負責擬定教學方案、教學大綱、教材編寫。書稿完成后，由教材編寫指導委員會組織相關專業的專家審定并提出修改意見。
教材編寫的日常協調工作由培訓司確定某一院校具體負責。
五、編寫教材的分工與工作程序
l、在2003年元月完成這項工作的立項，爭取獲得國家經貿委關于將這套教材編寫工作列為國家經貿委2003年度培訓工作項目和科研項目的正式文件。
2、2003年元月召開由國家經貿委培訓司主持的會議，組建該套教材的編寫指導委員會和編寫委員會，并就寫作任務進行明確分工。
3、擬定的12門課程經會議審查認可后，由培訓司組織各經理學院和重點培訓基地按照“均衡分布，各盡所長”的原則，由各家經理學院和重點培訓基地相關專業的資深專家組成每本書的寫作班子，經教材編寫指導委員會審查后，正式下文下達編寫任務。各經理學院和重點培訓基地與培訓司簽訂任務責任書，保證按期高質量的完成編寫任務。
4、經審查確認的各寫作專班由各冊教材主編主持召開專門會議，編寫出每冊教材的大綱和寫作計劃，由編寫指導委員會審查通過后，由各書編寫班子正式執行編寫任務。落實任務的整個工作在2003年春節前完成。
5、寫作、審稿、定稿、出版等整個工作流程分三個階段進行：
第一階段，2003年3月一12月，編寫出各冊教材的活頁講義，并投入試用；
第二階段，試用三個季度或一年后，在評估修訂的基礎上，于2004年9月底正式交由出版社出版該套教材；
第三階段，2005年元一6月，審定并出版該套教材的VCD。
管理知識與培訓范文4
新形勢 職工教育培訓 創新 管理
人是企業發展最為關鍵的因素，亦是企業發展的第一資源，若是企業想要提高自身的經濟效益和社會效益，就必須加強對所屬職工的教育培訓，且在教育培訓中還應勇于不斷創新，這樣才能提高職工的能力與素養，從而為企業創造良好的經濟效益和社會效益?；诖?，筆者集合工作實踐對新形勢下職工教育培訓的創新與管理進行了以下幾方面的探討研究。
一、新形勢下職工教育培訓的創新
1.理念創新
進行職工教育培訓是對企業人力資源的充分開發，能為職工在企業的工作中、學習中創造一個良好氛圍奠定基礎。作為新形勢下的企業必須充分意識到職工教育培訓的重要性與必要性，并加強對職工教育培訓，以便為提高企業的經濟效益和社會效益提供保障。當前，我國的國情、社會經濟情形以及企業的發展情況都是讓職工素養和觀念受到影響的主要因素。大部分職工缺乏自我學習的自覺性，其觀念仍停留在要我學就學，而不是我主動要去學，所以學習的興趣和意識淡薄，無法積極參與到培訓中去。因此，企業在開展教育培訓前，企業的管理層和所屬職工必須對教育培訓的重要意義與地位進行正確、清楚的認識，并加大培訓宣傳及氛圍渲染，從而促使職工積極參與到教育培訓中去，并讓其產生教育培訓是個人成長推動力的理念，從而認識到參加教育培訓不僅能提高個人能力還能對自身的實際生活產生重要意義。企業必須正確引導職工，讓其重視對自身能力與素養的提高，強化責任心和崗位技能；并樹立正確的學習觀念，不僅是積極參與教育培訓，還應主動尋求教育培訓的機會，從源頭上將要我學轉變為我要學的觀念，以便為企業創造良好的經濟效益和社會效益。
2.機制創新
職工教育培訓制度是人力資源管理制度的重要組成部分，應不斷的進行探索和創新。為了促進職工教育培訓，還應考慮增加一些相應的具有約束力激勵機制，如競爭機制、應需機制、發展機制等。必須充分的重視教育培訓的效果，這不僅是對教育培訓工作的肯定，也是對職工的肯定，如進行競賽、考試等手段進行對教育培訓效果的評估，同時進行一定的精神獎勵與物質獎勵，這樣不僅能極大的促進職工學習的積極性，還能進一步促進職工教育培訓制度的發展創新。通過競爭、選拔等方式進行優中選優，且必須做到知人善用，以便將職工教育培訓制度跟用人機制緊密相連，更好的促進人力資源管理制度的執行。企業還應針對企業內不同職工的不同需求和背景進行個性化管理，從而充分滿足職工不同職工的需求，促進職工工作的積極性。
3.內容創新
職工教育培訓是對職工技能的發展和知識完善及素質培養。由于社會的不斷發展，企業要想生產發展就必須與時俱進，企業職工要想生產發展也就必須不斷加強提高自身能力與素養及知識水平，爭取成為復合型人才，以便更好地適應企業的需求。所以，這也對職工教育培訓的內容提出了更高的要求。教育培訓的知識和技術內容不僅應具有實用性和先進性，還應與企業發展緊密相連。教育培訓的內容應充分考慮企業的實際發展狀況并結合以往的內容從而進行綜合，而后不斷進行創新，以便教育培訓內容能充分滿足企業的發展需要。由于企業各部門職工的工作性質不同，所以職工教育內容還應結合職工自身的特點從而進行科學合理的制定，且制定的培訓內容應是注重于管理工作的技能、技巧等方面。
4.方式創新
通常企業培訓對象均為成年人，因此，職工教育培訓的方式必須結合成年人的特點，從而選擇適合成年人的學習方式。為了提高職工參與教育培訓的積極性，調動職工的熱情，在進行教育培訓時，就必須注重培訓方式的多變與新奇，如演示法、角色扮演法、案例法，等等。
并注意這些培訓方法是否存在缺點，若有應及時采取有效的措施進行處理。與此同時，在培訓中應對受訓的職工所提出的問題和建議進行充分重視，群策群力，進而更好地促進培訓效果。
二、新形勢下的職工教育培訓管理
1.計劃管理
一是培訓需求分析。培訓需求應從企業層面、工作層面分析及個人層面分析等多個角度進行分析。企業層面分析就是對企業的目標、內部結構、政策、效益、當前發展情況以及未來發展情況等方面進行分析，從而確定是否有進行培訓需求的必要；工作層面分析就是對職工的工作情況、內容以及工作的完成效率進行分析，從而找出問題，確定通過培訓彌補不足；個人層面分析就是將職工現有水平同未來對職工技能的要求進行對比，從而發現兩者間是否存在問題，而后確定是否有必要進行培訓。
二是培訓計劃制定。培訓需求的分析，有助于明確培訓目標，而目標的設定能確定正確的培訓方向，從而有利于培訓計劃的制定。培訓計劃的制定主要是對培訓內容的選擇，通常培訓內容包含知識培訓、技能培訓及素質培訓三個方面。培訓內容的選擇必須根據培訓需求的分析而進行選擇，通常情況是企業職工趨向于知識培訓和技能培訓，企業管理人員趨向于知識培訓與素質培訓。最后，就是對培訓人員已經培訓時間的確定，這就需要根據企業的實際情況進行選擇。
2.實際管理
計劃的作用必須通過實際的操作來實現，因而在進行職工培訓時，必須面面俱到。第一，是進行合理安排。主要是對教師合理安排、時間合理安排、課程內容合理安排。第二，是進行及時跟蹤。職工教育管理部門應加強對培訓過程的及時跟蹤，從而致使職工負責對待培訓，充分發揮培訓具有的作用。
3.評估管理
培訓評估有著信息反饋作用，是對職工培訓過程的反映，對培訓成效的肯定，因而必須注重培訓評估的管理?？茖W有效的培訓評估，能充分體現出開展培訓對企業的價值，且培訓評估應從學員的反應、知識標準、行為標準、成效標準等幾方面進行開展，培訓評估不僅能確定培訓質量，提高培訓工作水平，確定開展培訓工作對企業和企業職工的作用和貢獻。
三、結語
總之，對新形勢下職工教育培訓的創新與管理進行探究具有十分重要的意義，通過開展職工教育培訓，對職工教育培訓進行不斷的創新與管理，不僅能不斷提高職工的能力與素養，確保職工更好地適應企業的創新和發展，還能為企業創造良好的經濟效益和社會效益，更有利于促進企業的升級和轉型。
參考文獻：
[1]吳蕓.新形勢下職工教育培訓的創新與管理[J].科技與企業，2012，（11）：13-14.
管理知識與培訓范文5
為建設一支高素質的專業化國家公務員隊伍，近年來，各級行政機關按照《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規定》，積極組織實施公務員培訓，取得了較好的效果，但是，在培訓證書管理上，還存在著缺乏嚴肅性、權威性和不夠規范等問題。須大力加強對公務員培訓特別是證書的管理，使培訓工作走上規范化的軌道。為此，人事部決定實行公務員培訓證書管理制度?，F將有關事項通知如下：
一、培訓證書是公務員接受培訓的有效記錄和證明，培訓期間的學習成績和鑒定，是公務員年度考核、任職、定級和晉升職務的重要依據。
二、培訓證書全國統一式樣，由人事部監制，在全國各級行政機關通用。
中央國家行政機關公務員的培訓證書，由人事部統一制作、管理和發放，經商財政部有關部門同意，印制證書工本費從中央財政撥給人事部的行政機關事業費中列支。
地方國家行政機關公務員的培訓證書，由人事部提供證書樣本，各省、自治區、直轄市政府人事部門負責制作、管理和發放。
三、培訓證書全國統一編號，共八位數。中央國家行政機關在八位序號前加“國”字；省、自治區、直轄市在八位序號前加本地區的漢字簡稱。八位數字自左至右第一、二位為部門或地（市）代碼，后六位為證書序號。
四、培訓證書發放對象為公務員，證書由公務員本人保管。公務員參加由政府人事部門組織或認可的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓及其它類型的培訓均應在證書上登記。公務員參加上述各類培訓時，須將培訓證書交與施教機構，由施教機構負責登記培訓科目、學時和成績，學員所在單位和政府人事部門審核。
五、政府人事部門對培訓證書實行不定期驗證制度?？h級以上政府人事部門負責本行政轄區內的驗證工作。如發現私自涂改證書登記內容、偽造證書等情形的，由驗證機關收繳證書，并根據情節輕重給予批評教育或者行政處分。
六、建立健全培訓證書補辦、更換制度。對損壞或者遺失的培訓證書，由公務員本人提出書面申請，憑單位和施教機構提供的培訓情況證明，經發證部門同意后補發，并按要求補記證書登記內容。培訓證書全部登記簽滿后，憑原證書由發證部門更換，原證書仍由本人保管。
七、已經印制和發放培訓證書的單位，應逐步更換全國統一的培訓證書，更換證書工作在2000年7月1日以前完成。
管理知識與培訓范文6
關鍵詞：職工培訓 信息系統
中圖分類號：F532 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（c）-0141-01
鐵路職工培訓管理信息系統是在基于大準鐵路各段開展職工培訓工作的基礎之上，通過人與計算機之間的交互，提供一個支持鐵路內部培訓工作管理，分析和決策職能的系統。該文以大準鐵路公司的企業架構為模型，介紹鐵路職工培訓管理信息系統的設計與實現。
1 大準鐵路職工培訓管理現狀
1.1 培訓信息傳遞不及時
由于大準鐵路公司舉辦職工培訓時，各部門、段、站區對職工培訓信息采用層層上報的方式，電話聯系為工作模式，勞動強度大，工作質量低，公司職工教育信息統計時間每次5-6天，不僅周期長，而且出錯率高。
1.2 培訓檔案保存紙質化
由于職工培訓記錄最后以紙質的方式保存，因此信息量受到限制，培訓記錄有差錯或丟失的可能性，無法實現信息的海量存儲，因此也不利于職工培訓工作經驗的總結，無法為今后的職工培訓提出進一步戰略性規劃。
1.3 培訓課件無法實現共享
由于各段培訓的資料、課件都有本段職教科保存，在培訓過程中出現專業交叉內容時，需要授課老師自己查資料或向其他部門求助，極大地降低了培訓工作效率。
2 平臺的建設目標和設計原則
2.1 平臺的建設目標
根據公司的設想和要求，準能大準鐵路公司培訓教育平臺需要達到以下的系統建設總體目標。
（1）高起點、高標準，保證系統平臺的先進性在國內同行中的領先地位。
（2）貫徹“實用、穩定、先進”的方針，以實際應用需求為設計依據，以遠程教育發展規劃為導向，確保系統高度集成、總體優化、安全可靠。充分考慮平臺功能擴容性和技術升級性，適應當代信息技術迅猛發展的要求，以求獲得最佳的性價比。
（3）有效的執行公司計劃、任務，并反饋教學質量，有利于崗前培訓規范化、制度化，有利于新工藝、新工法、新規范的學習，有利于各單位先進經驗的推廣，為公司培訓管理工作有序進行提供有效服務。
2.2 平臺的設計原則
（1）系統模塊化：方案從體系架構、功能布局，遵循多層體系結構系統的設計開發原則，使系統具有良好的可擴展性。
（2）接口服務化：建立易維護、易二次開發、易擴展的系統，盡可能地降低信息系統的維護成本，為最終用戶的后續開發預留接口。
（3）傳輸網絡化：充分發揮已有網絡優勢，高質量、高效率應用的企業內部網絡。
（4）決策科學化：通過信息的整合、流轉、匯總，將各種信息圖文并茂的呈現在各級領導面前，為他們決策提供輔助支持。
（5）安全保障化：系統建設需要充分考慮到平臺數據的保密性和安全性，尤其在數據庫設計與后期運行中要采用安全有效的方式，實行深度防護。
3 信息系統網絡結構
職工培訓管理信息平臺的網絡體系結構基本可以分為集中式與分布式。
（1）集中式即在大準鐵路建立數據庫服務器和Web應用服務器，所有基層單位均直接訪問的服務器。優點是開發工作量小，數據統一集中在數據庫服務器，對服務器的維護比較簡單。
（2）分布式即在鐵路公司建立總服務器，在各運輸站段建立站段服務器。各運輸站段直接訪問本單位的服務器，同時站段數據可以異步更新集團服務器數據。優點是可以減輕對網絡負載的壓力，本單位管理員對本單位的系統擁有絕對管理權，在現有功能基礎上，可根據各單位特殊的需求進行二次開發。
考慮到該系統是建立在鐵路內部辦公網絡的基礎之上，且辦公網絡覆蓋在薛家灣本地，采用集中式方案開發工作量小，數據統一集中在數據庫服務器，對服務器的維護比較簡單。
4 信息系統需求分析
4.1 培訓管理系統
（1）組織機構管理
可以添加、管理組織機構，并且給組織機構賦予權限?？梢跃庉?、刪除組織機構，組織機構可以自己修改信息和密碼。
（2）人員管理
提供用戶基本信息管理、用戶權限管理等功能，管理員可以對用戶進行增加、修改、刪除、批量導入等一系列操作，普通用戶可以實現個人信息維護。
（3）培訓臺賬管理
根據權限對培訓臺帳、培訓月度、季度、年度報表、培訓費用臺帳數據信息進行錄入、分析和查詢。對臺賬基礎數據進行維護、備份、數據恢復、數據導入、導出，生成紙質臺賬。
（4）培訓檔案管理
對員工參加培訓項目、結果等信息進行統一管理。實現員工基本信息的導入，培訓記錄的錄入、修改、刪除、查詢，生成紙質員工培訓檔案。
（5）師資管理
建立公司師資資源庫，建立教師個人檔案，對內部教師、外聘教師基本情況、教學內容、授課情況、內部教師年度考核等信息進行統一管理。
4.2 教學管理系統
（1）培訓需求調查
調查員工需要培訓的范圍，統計員工需要培訓科目，設定調查分類，調查分類作為調查的一個屬性，各段、車間、工區的員工根據需要進行投票，段管理員統計投票信息分析員工培訓需求，制定員工培訓需求計劃。
（2）培訓任務下達
可以新增、修改、刪除培訓任務、計劃信息，對員工進行有計劃的培訓。導入、導出、新增、修改、刪除培訓任務和計劃信息，具備提示功能便于員工了解培訓信息。
（3）在線學習系統
員工在登陸后可以注冊成為在線學習會員，注冊成功后員工可以根據系統提供的學習資料進行模擬答題、課件、仿真課件在線學習等操作，完成學習作業、參加在線測試，管理人員對員工的學習過程進行管理。
（4）仿真演練系統
員工可在有提示的情況下進行實作模擬演練。學習模塊側重于講解和分析，練習模塊側重于在有提示的的情況下指導學習者進行檢修作業或故障處理的實際操作，考試模塊是在規定時間內完成某部分的檢修或處理具體故障。
4.3 考試管理系統
（1）在線題庫
建立學習資料題庫，管理人員可以根據題目的類型來編輯題庫的分類。管理人員根據試題的類型來編輯題庫的分類。
（2）考試管理系統
根據培訓科目進行相關的考核考試、一日一題、模擬演練的考試。
5 結語
該文根據大準鐵路公司職工培訓管理工作的需求，對現職工培訓管理信息系統使用中存在的問題進行分析，提出基于網絡的新職工培訓管理信息系統的建設目標和設計原則，并對新系統的網絡體系結構、培訓需求進行分析研究。
參考文獻：
[1] 施茜.完善培訓機制 提高鐵路職工培訓效率[J].公司與產業，2013（4）.
