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生活中的人力資源管理范文1
企業生活不是一個人的責任，而是與企業中的每個人息息相關，每個人的努力都與企業生活相聯系，因此，在企業生活中，為了提高每位員工的工作效率和工作質量，企激發人的工作積極性和活力，就要切實做好企業的信息化管理工作。新時期，由于人們的思想觀念逐漸受到社會環境的影響，人們對平等、民主的要求和渴望更加強烈，因此在企業中開展信息化管理工作就必須堅持以人為本的理念，關心人、尊重人，立足實踐，滿足企業和員工的需求，從而使想管理工作取得實質性的進展。
二、信息化在企業人力資源管理中應用的內涵與意義
（一）信息化在企業人力資源管理中的內涵
將信息化技術應用于企業人力資源管理工作，是建設企業人力資源管理的信息化的途徑。人力資源管理信息化是一種基于互聯網系統，對人力資源管理業務進行重新整合的人力資源服務網絡，相關工作人員不僅要熟練操作計算機，還要會利用通信技術與計算機網絡對企業人力資源管理系統進行革新。它是利用先進的信息技術與科學的管理理念，在對信息化管理與人力資源管理業務相結合的基礎上，進行相互協調管理的模式。這種模式能夠有效整合企業內外部的人力資源信息，將企業中各類人才信息進行高校綜合分析，優化企業人力資源管理流程是增強市場競爭力的重要途徑。
（二）信息化在企業人力資源管理中應用意義
第一，實現企業人力資源的規范化與集約化管理。社會的不斷發展要求企業也要不斷發展。企業的發展就要從員工做起，員工要不斷地學習，形成一個學習型的企業，這樣也能不斷推進員工的素質提高，做到與時俱進。第四，建立行為規范制度，企業在和諧人性化的管理基礎上，管理也不能放松，要用法律和道德一起來規范人，要嚴格管理，靠制度管人治廠。
第二，提供多樣化的自助服務，提高企業人力資源管理效率。在企業的生存與發展中，信息化系統的搭建能夠迅速整合人力資源信息，促進信息的采集工作及時順利地完成。另一方面，員工也可以迅速便捷地查詢相關信息，在此技術處上保證信息的有效處理，從而方便了企業進行相關決策工作。企業領導可以直接查詢到企業員工的構成狀況，通覽每一次績效考核的成績和信息，完善員工考勤質量表，從而促進領導對下一階段的工作進行全面細致的規劃。而與此同時，企業員工也可以直接在企業的內部系統中國申請辦理請銷假，登記崗位培訓。各個部門的負責人在進行信息內容匯總時，可以直接查看員工的工作信息，并及時給予回復，減輕員工等待時間。同時，社會人員還可以直接查閱到企業的相關規章制度、用人標準、招聘信息等，可以迅速獲知想要的信息。
三、信息化在企業人力資源管理中的歷史
（一）薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在 20 世紀 60 年代末誕生的， 由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段，同時企業的規模也越來越大，用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統應運而生，這就是人力資源管理系統的第一個階段――能自動計算薪資的初級階段。
（二）薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末，隨著計算機技術的飛速發展 ， 在計算機薪資管理的基礎上，開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據，具備了報表生成和薪資數據分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
（三）人力資源管理系統階段
到20世紀 90 年代初，人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論，特別是人力資源理論的發展，使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用， 另外隨著計算機技術的發展， 把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。 這就是人力資源管理系統發展的第三個階段――人力資源管理系統階段。
（四）人力資源管理信息系統（e―HR）階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于 internet 和 intranet 技術的普及，以及人力資源管理理論的進一步發展，使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。
四、企業內部管理的措施
（一）人才管理方面
保持對人的尊重和理解，尊重人的權利，尊重人的自由發展，尊重人的個性發展，理解每個人做出的選擇，不橫加干涉，不無端指責，理解每個人對生活的不同態度和看法，保持冷靜和客觀。企業需要及時履行社會義務，為人民的發展創造各項有利條件，促進人民生活水平的提高。在企業生活中，相信每個人的能力，給予每個人以機會，理解不同人的處境和心理個性，以誠相待，不弄虛作假，創造和諧穩定的企業環境。
（二）企業績效評價方面
企業績效評價是基于信息化基礎上，通過搭建企業績效評價平臺對企業模式進行綜合管理，這一方法克服了企業曾經在的績效評價方面工作效率低，損耗時間長，信息不透明等問題。通過信息化績效評價，可以全方位展示員工的工作能力、獲得的成績、工作態度等，給企業提供了全面科學合理的評價資料，相關部門可以在此基礎上對員工進行綜合評價，通過信息化評價，增強評選的可信度，增強評選的公開性和透明性，同時有利于考察結果的準確客觀，促進考察結果深入人心。通過專業的考察手段，大大節省企業的評價時間，也規避了一些不合理的評價標準，最大限度地保證公平。
（三）企業薪酬管理方面
有了信息化技術，可以直接在企業內部創建薪酬管理系統，在這一系統中，相關工作人員需要把不同的薪酬統計標準以固定模型的形式設置出來，再將員工按照個人職位、級別、工作狀況和細節的不同進行細致分類，歸到相應的套賬類型中，月末根據這個月每個員工的實際工作時間、領取補貼情況等，進行綜合核算處理，這樣便能夠迅速得到每位員工的最終報酬。
五、結語
生活中的人力資源管理范文2
企業改革中人力資源優化不能夠以市場為導向，并且缺乏學習和創新精神，企業與內部人員的發展是同步的，可以說只有企業進步了，那么個人才會有更大的收獲，但是現在許多電力企業沒有能夠把握住市場的需求和發展方向，所以不能夠靈活的調整人力資源配比，更不能夠使更多有能力和創新思維的人員起到真正的促進作用，發揮更大價值。企業需要重視對人力資源的管理，特別是要注重創新管理方法，通過激勵試管理提高工作人員的工作積極性和動力，使其能夠為企業貢獻自己的最大價值，這樣企業內部才能夠更加和諧，能夠形成人才的良性競爭，提高企業綜合實力。
2.企業人力資源管理的激勵問題
人力資源管理的激勵是一種對工作人員心理上的鼓勵和激發的過程，通過語言表彰、物質獎勵等手段對員工內心工作動力和熱情進行激發的一種手段，激勵用于企業人力資源管理是一種創新，能夠使工作人員的需要的到滿足的同時，達到人才利用最大化的目的，并且激發工作人員的潛在能力。當然激勵管理模式的目的是出于企業利益最大化這一點的，所以這種方式可能使工作人員為企業創造更多的經濟效益，而且為企業樹立良好的口碑，通過管理者的引導與激勵為企業與工作人員達到共贏的目的。企業人力資源管理的激勵作用非常明顯主要體現在以下兩個方面。
(1)企業人力資源管理的激勵能夠激發工作人員的潛力和工作積極性，無論是在工作中還是在生活中，人們總愿意有人在不斷激勵自己，應為適當的激勵能夠給予一個人信心，使其能夠在工作和生活中更加樂觀和積極，企業中的工作人員也不例外，激勵手段和程度得當就能夠使其更加上進和進取。因為有了目標和動力，員工就會為了自身的發展和企業的壯大而更加努力工作，這樣會潛移默化的使其自身的潛力被激發，也能夠帶動整個工作團隊的工作氛圍。
(2)企業人力資源管理激勵手段能夠使企業內部凝聚力更強，團隊的氛圍更加和諧，形成良性競爭，對于人力資源的管理采用某些激勵手段包括精神方面和物質方面等，都能夠為企業帶來更多的利益，因為一旦激勵手段采取得當，那么會給與更多的人以希望或者是努力工作的動力，這樣員工之間會有良性的競爭和對比，每個人都會努力成為第一，得到這些精神獎勵或者是物質獎勵。這樣的話企業內部就更加和諧，企業人力資源方面在市場中競爭力也會大大增強，有利于企業長期、穩定的立足于激烈的市場競爭中。企業人力資源管理中的激勵問題雖然能夠為企業和個人都帶來好處，但是也要注意激勵的科學性和原則性，這就需要在激勵中設定合理的目標給員工，還要通過正面激烈和反面激烈相互結合，并且要根據員工的具體需求進行適當的激勵。
3.結束語
生活中的人力資源管理范文3
廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對餐飲企業各方面的正常運作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對餐飲企業的作用。
【關鍵詞】廚房人力資源管理;餐飲企業
【abstract】kitchen human resources management is the modern food and beverage industry management an important component. this article elaborated the kitchen human resources management importance from three aspects. proposed that kitchen human resources management should include the kitchen human resources management disposition and the kitchen human resources management form, the kitchen human resources retraining argument. kitchen human resources management is the kitchen management the most important, it is getting up to the dining enterprise various aspects’ normal operation influential role. what therefore this article main elaboration is kitchen human resources management to the dining enterprise’s function.
【key words】kitchen human resources management; dining enterprise
人力資源的競爭已經成為企業之間、國家之間、地域之間競爭的焦點,人力資源管理也成為管理學科的核心課程。[1],人力資源,這是當前流行于中西管理界的新名詞,也是現代管理發展中具有標志意義的一個詞。[2]
現代餐飲管理是一門綜合性的管理學科,廚房人力資源管理是現代餐飲業管理的其中一個重要組成部分。全球知名的未來學家、社會學家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰:重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質量、經營及效益,關系著餐飲企業利潤和發展。因此廚房人力資源管理好壞對酒店的聲譽、效益、經營成本、菜品質量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個方面加以論述。
1 廚房人力資源管理配置對餐飲企業的作用
我國傳統的廚房管理多為作坊式、流動崗,隨著廚房生產工藝要求的提高,消費者對廚房產品質量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時俱進,它需要根據企業的餐飲規模、檔次、特色等等各方面經過與其人事部門協商,決定員工的配備數量、用工比例,并根據其不同技術水平、能力,通過考核管理使員工實現最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業中占有相當大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠為企業節省經營成本,有能力的管理人才能夠為餐飲企業管理提供相當多的便利。但在進行廚房人力資源管理和配置時必須注意以下兩個問題:
1.1 關鍵性的人才配置對餐飲企業的作用。
人力資源在社會經濟生活中的核心地位,更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進行廚房人力資源管理時,首先餐飲企業必須要建立一套規范標準的規章制度,再配置好關鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業性很強的部位,如果沒有精通管理的人才進行梳理,即便有再多的大廚,也不能發揮其良好的專業作用,反而浪費寶貴的人力資源,最后還會導致菜肴質量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會根據員工的實際情況進行合理的調配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規范標準的規章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進行管理,即使管理層變動時也能夠有效的使廚房正常運作?！?1條顛撲不破的領導原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權力,員工就會產生多大的動力”。[6]因此為了餐飲企業廚房能夠正常運作,必須建立規范標準的規章制度,再由廚師長根據生產目標控制生產過程的浪費,制定切合實際組織結構,明確的崗位分工,將人員進行科學的勞動組合,使每項生產都有人員直接負責。合理分工廚房崗位使之良好運作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業績導向。因此,很多企業的人力資源管理事實上并沒有發揮出應有的效用。[7]所以說企業人力資源管理水平高的標志,不是人事部的管理技術和理念,而是公司中的每個部門管理者都具備科學、規范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]
1.2 人力資源的“整體性”配置對餐飲企業的作用。
在餐飲管理的實際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協調,管理者與廚房員工的溝通。每個人的個性學識、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結構,即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對餐飲企業員工團隊的和諧穩定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補性、發揮人才的潛能,做好廚房管理工作。
要在廚房內部建立合理的、嚴格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵機制,使每個人的能力與工作積極性最大限度地發揮出來。在外部,可考慮聘請餐飲方面已取得相當成績的具有較好管理經驗的廚師長和相關專業人士。最大限度的挖掘和利用好手中現有的人力資源,使其發揮最大的作用。
2 廚房人力資源的管理形式對餐飲企業的作用
在現代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個字來概括和體現。
“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎,法是指管理中的基本規章制度和專業制度,即員工之間特定的關系,義務和權利,工作過程中的程序和標準,它是餐飲企業穩定運作的基礎。
“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內涵。[9] “仁”它能使餐飲企業管理文化更為人性化。
“情”是“法”與“仁”的升華?！扒椤笔侵钙髽I的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關系方面。
用“法”去約束員工,用“仁”去調動員工,用“情”去團結員工,學會法、仁、情三者的變通,也就是現代科學管理的重要手段。
3 廚房人力資源的再培訓對餐飲企業的作用
隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認識廚房人力資源的再培訓在經營活動中的重要作用,企業間競爭的焦點也逐漸由前端的產品特色和質量、服務特色和質量、價格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴大到管理效率、各個資源(包括人力資源)等等企業綜合能力的競爭。[10]
因此要提高餐飲企業綜合競爭力,企業必須經常性的、持續性的組織員工進行人力資源再培訓,提高員工的技術、文化水平。在聘用員工時除了真技能基礎,更應該提高在文化教養方面的要求,只有這樣菜肴質量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協調。才能減少員工的流動、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業工作。
從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對餐飲企業的重要性,廚房是餐飲企業惟一的食物生產部門,由于廚房生產具有其鮮明的特點,據統計國外餐飲集團只占中國餐飲企業10%的數量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業能夠更加有效地組織生產、降低經營成本、提高社會知名度,對餐飲企業今后的持續發展起著極其重要的作用。
參考文獻
[1]趙曙明.人力資源管理研究. 中國人民大學出版社. 2001
[2]曾仕強.人力資源管理vs組織人員發展,《中國式管理系列課程》.北京大學音像出版社. 2004.10
[3]約翰•奈斯比特.《90年代的挑戰:重新塑造公司》
[4]馬開良.《現代廚房管理》.旅游教育出版社.isbn:756371218,2004,11,01
[5]李嘯塵.《新人力資源管理》石油工業出版社 2000.5.9
[6]約翰•麥斯威爾.《21條顛撲不破的領導原則》
[7]周良文.《以業績為導向的人力資源管理》.時代光華.2005
[8]張守春. 《非人力資源經理的人力資源管理》.2007年
[9]葉生.《仁本管理:中國式人力資源戰略實操全錄》. 中國發展出版社.2005.1
生活中的人力資源管理范文4
關鍵詞：人力資源管理；人格理論；應用
作為企業管理工作中的重要環節，人力資源管理的好壞與否將會對整個企業的正常營運與發展產生十分嚴重的影響。為了在激烈的行業競爭中占據主動地位，近年來，各個企業都十分重視人力資源管理工作，并采取各種積極有效地措施，提高人力資源管理的效率及水平。相關學者也不斷深化研究，為人力資源管理工作奠定強有力的理論基礎。下面，筆者將就人格理論在人力資源管理中的應用進行深入探討。
一、人格理論概述
人格，又稱為個性，是指某一個體區別于其他個體的各種心理特征的綜合，而這些心理特征方面的差異表現在該個體的能力、氣質、性格、需要、動機以及興趣等方面。由此可以看出，所謂人格理論是分析不同個體之間差異的理論。
人格理論由多個部分組成：第一，能力結構理論。能力是指某一個體在完成某項活動時所具備的個性心理特征。例如，在企業的人力資源管理工作中，管理人員要具備良好的溝通能力和語言交際能力，才能協調領導與普通員工之間的關系，順利完成自己的本職工作。第二，氣質理論。氣質是某個個體穩定的心理活動特征，包括其思維的敏捷度、靈活性、情緒的釋放等。從某種程度上來說，氣質就相當于我們平常所說的“脾氣”。不同的人具有不同的氣質，因此，在遇到問題和解決問題過程中所表現出來的個性特征也會有所不同。第三，性格理論。與氣質不同，性格是指某個個體在現實生活中所表現出來的一種穩定的態度和習慣化的行為方式。同時，一個人的性格還受到社會歷史文化以及周圍環境的影響，體現的是個人的社會屬性。一般來說，某一個體的性格主要分為兩種：內向型和外向型。具有前者性格的人喜歡獨處，善于思考、行為謹慎，適應環境較慢。而具有外向型性格的人活潑開朗，喜歡與他人交往，很容易適應陌生環境。第四，需要理論。它指的是某一個體為滿足自己生存的需求，而必須具備一定的物質基礎以及精神基礎等。美國學者馬斯洛將人的需要分為以下幾個層次：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現需要。正是這些需要激勵著每一個個體不斷努力，爭取滿足自己的需要。
而從實質上說，企業的人力資源管理工作就是積極協調每一位成員的關系，實現企業發展目標的手段。要加強人力資源管理工作，每個工作人員要充分了解工作人員的人格特征。
二、人格理論在人力資源管理中的應用探討
正如上面所提到的，人的人性特征將會對其行為產生十分重要的影響。對于一個企業來說，每個員工的能力、氣質、性格以及對待工作的態度、對未來生活的追求等都會影響其工作表現，進而影響企業的發展過程。人力資源管理工作的核心是“以人為本”，其根本目的是通過一系列的積極措施，充分發揮每個工作人員的潛能，調動其工作的積極性，提高人力資源的投入與產出比率，提高企業的經濟效益。人力資源的管理工作主要表現在以下幾個方面：人員的選拔與聘任、人員的合理配置以及人員的培訓與發展。下面，筆者將就以下幾個方面探討一下人格理論在人力資源管理中的應用。
首先，人員的選拔和聘任方面。作為人力資源管理工作的重要組成部分，人員選拔的主要目的，就是從所有的應聘人員中選出發展潛力較高、能力優秀以及符合崗位需求的人員進入企業工作。因此，人員選聘工作的合理與否將會對企業的未來發展產生尤為關鍵的影響。在正式面試之前，各個人力資源管理人員要認真閱讀所有應聘者的簡歷與求職信，對所有的應聘人員及情況有進一步的了解。在面試過程中，招聘人員要觀察求職者的衣著打扮、說話時的神情等，感受其氣質，了解其性格。為了在較短的時間內了解求職者的性格特征以及其是否適合崗位要求，各個管理人員可以進行人格測評或者采用提問的形式，充分了解其發展需求，對求職者的各方面形成客觀認識。
其次，在人員的配置方面。人力資源管理工作的原則就是“人盡其用”，充分發揮人力資源的潛質及潛能。在日常工作過程中，管理人員要加強對每個工作人員日常工作的審核，了解其工作能力、性格特征及優勢所在。而后分析企業各個職位所需要的技能基礎以及能力特征等，之后進行人員崗位的適當調整，避免固化的人事配置機制形成的弊端。
再次，人力資源的培訓及發展方面。對工作人員進行教育培訓的根本目的是為企業發展提供更多的動力源，促進員工各方面的與時俱進。人力資源管理者可以運用人格理論來指導員工的培訓過程，要根據不同員工的性格特征選擇合適的培訓方式，并根據每個員工的發展方向制定各自的培養計劃及培養目標等，以便提高人力資源的培訓效率及效果。
另外，在工作過程中，每個工作人員都要嚴格要求自己，不斷提高自己的能力，開發自己的潛能，以便能充分勝任自己的本職工作。
三、總結
綜上所述，人格理論可以幫助每個企業人力資源管理者充分了解每個員工，明確每個人的優缺點，進而了解每個員工與其所在工作崗位的匹配程度，從而優化人力資源管理工作，為企業未來的發展提供堅實的人力資源基礎。
參考文獻：
生活中的人力資源管理范文5
隨著建設腳步的加快，電力成為了人們生活中不可或缺的資源。對電力企業人員的有效管理有利于解決電力企業發展中的各種問題，促進整個行業持續快速地發展。近些年來電力企業朝著高科技的方向發展，電力信息化取得了顯著進展，對電力企業人員的要求也越來越高，電力企業人力資源的管理工作也得到了相應的重視。
1 電力企業人力資源管理取得的進展
企業管理層逐漸意識到人力資源管理的重要意義，逐漸改變傳統觀念，開始主張以人為本，關心基層員工的工作環境和生活狀況，采取措施改善員工的工作環境和對困難員工進行幫扶。
2 信息化條件下電力企業人力資源管理中存在的問題
2.1 人力資源管理效率有待提高
電力企業傳統人力資源管理體制不健全，有些企業近幾年才設立單獨的人力資源管理部門或者人力資源管理崗位，崗位程序不夠規范?，F在人力資源管理的工作量不斷增加，但人力資源信息化是近幾年才逐步開展，信息集成度偏低，導致信息數據不完善，未對信息數據等進行及時記錄更新，造成一些信息不能及時獲取和，讓人力資源管理工作仍處于過去繁瑣的狀態，不能體現信息化技術提升人力資源管理效率的作用，影響企業業務的正常開展。
2.2 缺乏信息化人力資源管理人才
企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，對人才的管理是企業發展的王道。電力企業缺乏信息化人力資源管理人才也是目前電力企業發展過程中的一大阻礙，企業人員的綜合素養直接影響著工作進行。[1]電力企業是一個技術型的現代化高科技產業，需要大量的專業人才來推動其發展。目前許多電力企業的信息化人力資源管理人才缺乏，隨著時代的不斷進步，電力企業朝著高科技的方向不斷地發展，以現代通信、網絡、數據庫為基礎的技術在電力行業的各個環節都顯現出越來越重要的地位，對信息化人力資源管理人才的需求也就越來越顯著。信息化人力資源管理人才的培養有助于企業實現利益的最大化。
2.3 培訓激勵考核體制缺失
電力企業現在針對員工的培訓類別在不斷增加，培訓方式從原來的面對面授課為主，慢慢轉向主要依靠計算機、手機等硬件設備，員工通過內部的培訓系統或者移動應用就能便捷地參與培訓，這是一個好的發展方向，但不少員工對培訓工作存在錯誤的理解，他們主觀認為培訓只是為了配合企業的發展要求，并未對個人需求進行充分考量。由于培訓激勵考核體制缺失，部分人員因日常工作量較大，很難抽空參與學習和培訓，對于一些在計算機或者手機平臺上進行的培訓課程，有時會讓別人替自己參與培訓。該種情況，使電力企業培訓資源得不到有效的利用，企業員工的參與積極性也不夠高。培訓激勵考核體制缺失是目前企業培訓中存在的重要問題，對它的重視和處理是企業培訓的重要內容。
3 提升電力企業人力資源管理的措施
3.1 完善人力資源信息化應用
電力企業已逐漸改變傳統的人力資源管理模式，對于已開發人力資源管理信息系統的企業來說，領導層應重視系統的設計和優化，并配備足夠的硬件設施，將信息技術與先進人力資源管理思想結合起來，通過發揮信息技術的優勢，讓人力資源的配置更加優化。比如，將員工個人信息錄入并保證數據的準確性，需使用時能直接從系統導出，免去每次都讓員工填寫的繁瑣步驟。人力資源管理系統還包括績效管理、薪酬發放、休假申請、培訓教育、考勤管理等自助服務，通過信息化平臺進行智能化、高效化，節約企業人力資源管理的成本。同時重視信息安全，保證關鍵信息的安全使用。
3.2 建立信息化的人才管理模式
電力行業的工作必須保質保量，在安全生產的基礎上，主張進行技術完善和創新。建立信息化的人才管理模式主要在于充分地發揮每個員工的作用，在于挖掘人才、培養人才、提升人才。我國現在的電力企業信息化人才無法滿足當前市場的需求，人才培養目標和結構還不夠明確，企業需要的不再是單一型的人才，而是綜合型的人才。企業人才培養制度不完善，人才質量參差不?R。這就需要企業重視一些信息化的人才的培養，人才的管理模式一定要與時俱進，根據市場的需求做出相應的調整，培養出更加優秀的信息化的人才。
3.3 規范培訓流程和注重培訓考核
企業應該有規范的培訓流程，在此基礎上要注重培訓考核。企業的培訓流程要根據上一季度的效率和新技術的推出不斷地完善，可以開發一套培訓評價信息系統，這樣才能提高企業的整體水平，在工作上取得顯著的進展。企業一定要注重培訓考核，要有嚴格的考核標準，在培訓之后要不定期地對員工進行考核，對于考核成績一般或者考核不過關的員工要進行下一階段的培訓，主張教學與實踐相結合。主張員工之間進行比較，可以實施優勝劣汰的制度，通過不斷地考核和篩選，逐漸優化企業內部人員構成。在考核的過程中一定要公平地進行考核，培訓考核的項目和時間要提前明確，對于常見問題的處理和一些工作的技巧必須熟練掌握。
生活中的人力資源管理范文6
廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對餐飲企業各方面的正常運作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對餐飲企業的作用。
關鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業
人力資源的競爭已經成為企業之間、國家之間、地域之間競爭的焦點,人力資源管理也成為管理學科的核心課程。[1],人力資源,這是當前流行于中西管理界的新名詞,也是現代管理發展中具有標志意義的一個詞。[2]
現代餐飲管理是一門綜合性的管理學科,廚房人力資源管理是現代餐飲業管理的其中一個重要組成部分。全球知名的未來學家、社會學家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰:重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質量、經營及效益,關系著餐飲企業利潤和發展。因此廚房人力資源管理好壞對酒店的聲譽、效益、經營成本、菜品質量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個方面加以論述。
1 廚房人力資源管理配置對餐飲企業的作用
我國傳統的廚房管理多為作坊式、流動崗,隨著廚房生產工藝要求的提高,消費者對廚房產品質量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時俱進,它需要根據企業的餐飲規模、檔次、特色等等各方面經過與其人事部門協商,決定員工的配備數量、用工比例,并根據其不同技術水平、能力,通過考核管理使員工實現最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業中占有相當大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠為企業節省經營成本,有能力的管理人才能夠為餐飲企業管理提供相當多的便利。但在進行廚房人力資源管理和配置時必須注意以下兩個問題:
1.1 關鍵性的人才配置對餐飲企業的作用。
人力資源在社會經濟生活中的核心地位,更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進行廚房人力資源管理時,首先餐飲企業必須要建立一套規范標準的規章制度,再配置好關鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業性很強的部位,如果沒有精通管理的人才進行梳理,即便有再多的大廚,也不能發揮其良好的專業作用,反而浪費寶貴的人力資源,最后還會導致菜肴質量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會根據員工的實際情況進行合理的調配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規范標準的規章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進行管理,即使管理層變動時也能夠有效的使廚房正常運作?！?1條顛撲不破的領導原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權力,員工就會產生多大的動力”。[6]因此為了餐飲企業廚房能夠正常運作,必須建立規范標準的規章制度,再由廚師長根據生產目標控制生產過程的浪費,制定切合實際組織結構,明確的崗位分工,將人員進行科學的勞動組合,使每項生產都有人員直接負責。合理分工廚房崗位使之良好運作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業績導向。因此,很多企業的人力資源管理事實上并沒有發揮出應有的效用。[7]所以說企業人力資源管理水平高的標志,不是人事部的管理技術和理念,而是公司中的每個部門管理者都具備科學、規范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]
1.2 人力資源的“整體性”配置對餐飲企業的作用。
在餐飲管理的實際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協調,管理者與廚房員工的溝通。每個人的個性學識、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結構,即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對餐飲企業員工團隊的和諧穩定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補性、發揮人才的潛能,做好廚房管理工作。
要在廚房內部建立合理的、嚴格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵機制,使每個人的能力與工作積極性最大限度地發揮出來。在外部,可考慮聘請餐飲方面已取得相當成績的具有較好管理經驗的廚師長和相關專業人士。最大限度的挖掘和利用好手中現有的人力資源,使其發揮最大的作用。
2 廚房人力資源的管理形式對餐飲企業的作用
在現代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個字來概括和體現。
“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎,法是指管理中的基本規章制度和專業制度,即員工之間特定的關系,義務和權利,工作過程中的程序和標準,它是餐飲企業穩定運作的基礎。
“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內涵。[9] “仁”它能使餐飲企業管理文化更為人性化。
“情”是“法”與“仁”的升華。“情”是指企業的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關系方面。
用“法”去約束員工,用“仁”去調動員工,用“情”去團結員工,學會法、仁、情三者的變通,也就是現代科學管理的重要手段。
3 廚房人力資源的再培訓對餐飲企業的作用
隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認識廚房人力資源的再培訓在經營活動中的重要作用,企業間競爭的焦點也逐漸由前端的產品特色和質量、服務特色和質量、價格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴大到管理效率、各個資源(包括人力資源)等等企業綜合能力的競爭。[10]
因此要提高餐飲企業綜合競爭力,企業必須經常性的、持續性的組織員工進行人力資源再培訓,提高員工的技術、文化水平。在聘用員工時除了真技能基礎,更應該提高在文化教養方面的要求,只有這樣菜肴質量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協調。才能減少員工的流動、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業工作。
從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對餐飲企業的重要性,廚房是餐飲企業惟一的食物生產部門,由于廚房生產具有其鮮明的特點,據統計國外餐飲集團只占中國餐飲企業10%的數量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業能夠更加有效地組織生產、降低經營成本、提高社會知名度,對餐飲企業今后的持續發展起著極其重要的作用。
參考文獻
