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后備人才培養總結范文1
中圖分類號：G845 文獻標識：A 文章編號：1009-9328（2014）09-000-01
摘 要 目前江西省還處于網球運動發展的初級階段，與我國的競技網球水平和我國網球強省的競技網球水平都存在著巨大的差距。因此，要進一步加強江西省競技網球運動的發展，實現江西省競技網球運動在中部的崛起，實現江西省競技網球運動后備人才的可持續發展。
關鍵詞 江西省 競技網球 后備人才 培養現狀 對策
一、研究對象：江西省網球學校（掛靠江西財經大學）、九江市體校網球隊、江西省網球管理中心網球隊、南昌迅飛網球俱樂部的運動員128人、教練員13人。
二、結果與分析
（一）后備人才基數少，基礎薄弱
以上四個單位在訓的網球隊員人數20―50人不等，從每個培養單位的在訓人數上看，各單位在訓隊員數量不少，江西省網球管理中心網球隊、江西省網球學校、南昌市迅飛網球俱樂部三個單位為南昌市僅有的三家網球后備人才培養單位，總人數加起來還不到100人，而上述四個單位的在訓隊員人數加起來也才100多人。南昌市是省會，是江西省網球運動發展最好的城市，網球后備人才總數只有不到100人，可見江西省網球后備人才基礎之薄弱，后備人才數量之少。
（二）訓練體制
江西省網球管理中心網球隊是體工隊的訓練模式。這種傳統的訓練體制較為片面，忽略了運動員的全面發展和綜合素質的提高，是運動員運動生涯結束后，繼續發展的一大障礙，很多家長正是因為這個原因阻止孩子進行競技體育訓練；其他三個單位采用“體教結合”的培養模式，是符合我國當前競技體育后備人才培養的形式的，但是它們各自又都存在一定的問題。
（三）教練員情況
四個單位中只有江西省網球管理中心網球隊的周教練（2006年從河北省引進的網球教練）是專業的網球教練，其余的教練員有的是轉型成為網球教練的，有的是體育院校網球專業的畢業生，都是“半路出家”，他們學習網球的時間相對較短，網球專業知識和訓練經驗較專業的網球教練員少，水平較低。
（四）資金問題
江西省競技網球后備人才的培養，多數是個人投資的家庭形式。而網球運動是高消費運動，這種單一的投資方式成為阻礙江西省競技網球運動發展的又一個障礙。國際上網球選手培養過程中的投資方式是多樣化的，我們應學習和借鑒國際上先進的理念，根據江西省的實際情況，把這些先進經驗和方法運用到江西省網球人才培養投資中去，充分利用社會上一切可以利用的資源和可以使用的方法進行融資來發展江西省的競技網球事業。
三、江西省競技網球后備人才可持續發展的戰略和對策
（一）江西省競技網球后備人才可持續發展的戰略
江西省體育局等部門應該根據江西省的實際情況，重視發揮宏觀調控的作用，保證江西省競技網球后備人才培養工作健康發展。制定相應的規章制度，完善江西省競技網球后備人才的培養工作，加大輸送及輸送后取得優異成績以及重點項目帶入省運會計牌計分的力度，設立競技體育貢獻獎、輸送獎，發揮省運會的杠桿作用，促使各地“舉省一致”，瞄準奧運會、世界青少年奧運會、全運會積極培養網球后備人才。
（二）加強青少年網球運動員的科學選材
遵循體育人才的成長規律，建立人才培養網絡，廣泛開展青少年網球運動的同時，注意選拔有體育天賦的孩子，從小培養。發現苗子，科學選材，系統訓練，打好基礎。從培養競技網球人才的角度來看，選好苗就是成功的一半，再加上系統訓練，打好堅實的身體素質和運動技術基礎，才能培養出高質量的競技網球后備人才，才能為國家輸送人才。
（三）堅持多元化的培養模式，突出發展“體教結合”社、企共辦的培養模式
總結江西省網球運動長期落后的原因，普及不夠和培養模式單一是制約發展的關鍵所在。因此，為了培養競技網球后備力量，為了使江西省競技網球后備人才實現可持續發展，要采用多元化的人才培養模式，突出發展“體教結合”，社企共辦的培養模式，并且建立起“三級訓練網”為江西省競技網球提供充足的后備人才。
（四）實現競技網球后備人才培養投資主體的多元化，拓寬獲取資金的渠道
網球運動被稱為“貴族運動”，要實現競技網球后備人才培養的可持續發展就要解決資金問題。在當前市場經濟條件下，江西省競技網球后備人才培養的資金投入應該發揮市場的調節優勢，充分調動社會各方面的力量和積極性，形成以國家投入為主，地方、企業、個人投入為補充的競技網球后備人才培養的新形式，從社會獲取更多的支持。
（五）加強教練員隊伍建設
為每一位教練員制定人才培養計劃，制定在一定時期內培養出相應數量的競技網球人才，在各種比賽中取得相應的運動成績等規定，使運動員的運動成績和人才培養數量同教練員的工資和獎金掛鉤，完成基本任務的教練員得到基本工資，超額完成任務的教練員給予獎勵和獎金。
四、結論
（一）江西省競技網球運動起步晚，發展緩慢，直到2000年以后，江西省競技網球運動才有了起色，江西省體育局制定并實施了江西省競技網球運動發展規劃，制定了網球賽事制度及對取得網球運動成績的單位個人的獎勵和鼓勵制度；（二）江西省競技網球運動目標定位缺乏戰略性，使競技網球后備人才培養目標出現偏差。體工隊模式忽視了運動員文化素質的培養，限制了運動員的全面發展。“體教結合”模式在運行中還存在許多不完善的地方，需要進一步的改進和發展；（三）江西省競技網球后備人才基數少，基礎薄弱，競技網球人才培養的“金字塔”體系沒有建成；教練員學歷水平較高，但是專業素質較低；競技網球后備人才培養的資金投入形式單一，阻礙了競技網球后備人才的發展；（四）堅持多元化的培養模式，突出發展“體教結合”，社、企共辦的培養模式；加強青少年網球運動員的科學選材，提高后備人才的數量和質量；加強教練員隊伍建設，提高教練員的業務水平和綜合素質；實現競技網球后備人才培養投資主體的多元化，拓寬獲取資金的渠道。
參考文獻：
[1] 王艷.對中國網球職業化改革的探討[J].北京城市學院學報.2006（2）.
后備人才培養總結范文2
但是，由于計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，體制的改革滯后于社會的發展，整個青少年田徑后備人才培養體系暴露出了一些明顯的弊端，究竟未來的中國需要什么樣的青少年田徑后備人才培養模式，才能培養出世界級的優秀田徑運動員。需要從多視角的綜合研究，特別是理論與實踐相結合的實證性研究，更顯重要。
目前我國所依舊運行的青少年田徑人才培養模式，主要還是“金字塔型”的三級訓練培養模式，這是計劃經濟時代的產物，在市場經濟改革，特別是“三大球”職業化改革的沖擊下，國家對優秀田徑后備人才投入的資金更加不足，這就使得現有的“三級”培養體系不可避免地出現了一些問題和困難。同時，另外三種競技體育人才培養模式，也同樣需要大量的資金支持和政策的扶持。
一、主要存在以下問題：
1、由于田徑運動項目本身的特點、人們觀念的落后以及人力所限，田徑運動的宣傳還很不夠，對田徑運動的組織還缺乏應有的創新，對廣大青少年的吸引力不是很高，參加田徑項目訓練的青少年越來越少，從而導致基層體校青少年田徑選手越來越少。由于“金字塔”塔基的薄弱，塔身萎縮，省市運動隊難以再從基層體校選拔出更多的有培養價值的后備苗子。國家隊缺乏高水平田徑后備人才的儲備。
2、20世紀80年代末至90年代初在全國學校推行的所謂“快樂體育”，以及在21世紀初教育部啟動的《新課標》的推出，在一定程度上導致了目前中小學校的體育課基本上停止了田徑運動的項目教學，這種思維的極端和觀念的“洋化”，不僅對我國青少年田徑后備人才的培養產生了砍斷塔基的作用，更對我國青少年競技體育后備人才的培養產生了不可估量的巨人損失。
不僅如此，教育部公布的《2002年學生體質健康監測報告》分析并指出了學生體質健康存在的主要問題：
①體能部分指標繼續呈下降趨勢。2002年與2000年相比，我國學生的速度、爆發力、力量等素質繼續出現下降，除反映速度素質的50米跑成績下降幅度較小外，其余各方面素質尤其是反映下肢爆發力的立定跳遠水平、反映腰腹肌力量的仰臥起坐(女生)水平的下降幅度明顯。
②反映肺功能的肺活量繼續呈現下降趨勢。
③超重及肥胖學生明顯增多，已成為城市學生的重要健康問題。
④學生視力不良檢出率仍然居高不下。女生視力不良檢出率高于男生；城市學生視力不良檢出率高于農村學生，但隨年齡增加，城鄉差距減小。
3、由于我國日益推進的市場經濟改革與機構改革，許多地方的業余體校已經夭折。地方體校的大多數(體育較好的省市，如：山東省、遼寧省、江蘇省、浙江省等除外)，都面臨經費不足的困擾，也就導致了一些體校有名無實，到了比賽時，出現到處借運動員代替比賽的現象。對田徑運動，尤其是青少年田徑運動資金投入的限制，導致了這項投資較大，培養時間較長的項目缺少財力的補充，就很難以維持，更談不上發展了。因此，經費的投入問題也是影響我國青少年田徑運動發展的一個瓶頸問題。
4、從上到下的金牌意識，特別是地方體校由于過分注重金牌效應，忽視對青少年運動員全面素質特別是文化素質和道德素質的培養，在一定程度上阻礙了一些有培養前途的優秀運動員繼續深造的機會。也造成了退役運動員再就業的困難，導致了不合理的人才培養與人才浪費。同時也由于缺乏適宜的激勵機制，很多優秀運動員見好就收，激流勇退，這種高水平選手因為主觀原因造成運動壽命的減損，給國家的人力、物力和財力帶來巨大的損失和浪費。
5、傳統的優秀田徑后備人才的培養模式，是業余體校（縣區）、體校（地市、省）、省運動隊、國家隊“三級訓練網”的“金字塔型”培養模式，但是他必須有強大的“舉國體制”為后盾。而離開了政策支持、財政補貼和硬件建設，其發展也就舉步維艱了。
6、體育傳統項目學校在發展中雖然取得了一定的經驗，為省隊及優秀運動隊輸送了大批的優秀后備人才，但是已經凸顯出四大問題，即：經費短缺、培養目標與評估指標不明確、選拔培養渠道不暢、缺乏完整統一的訓練大綱等。
7、“體教結合”已經成為中國競技體育人才培養的一種模式。已經在部分大學取得了成功。但是，還需要在更多大學推廣，還需要在更多的大學給予招生政策與培養政策的傾斜，需要資金的支持，需要總結經驗在大學推廣。
8、社會力量辦（青少年）田徑俱樂部屬于嘗試階段，已有的多是曇花一現，離開了企業的資金投入，俱樂部就運作不了。
二、對策與建議：
1、積極探索體教結合的中學――大學培養競技體育優秀人才的模式、以及社會力量辦（青少年）田徑俱樂部的模式還需要國家政策的扶持以及有關方面資金的支持；
2、發揮舉國體制的優勢，鼓勵各省（市、自治區）找準突破口，逐漸形成自己的優勢項目；
3、科技興體，提升田徑運動訓練與恢復的科技含量，提高教練員的綜合素質；
4、建議教育部考慮在大、中、小學校體育課程中，硬性增加田徑運動項目的教學內容，重新奠定“金字塔”的塔基，為中國田徑運動的可持續發展源源不斷地提供后備人才；
后備人才培養總結范文3
【關鍵詞】濱州市 體?！√飶竭\動項目 后備人才
1濱州市田徑運動項目后備人才的基本情況
1.1濱州市田徑運動項目后備人才數量
濱州市田徑運動項目后備人才培養模式大致上屬于三級訓練模式，整體呈“金字塔”模式。從調查可以看出，濱州市田徑運動項目后備人才最近4年的注冊情況有較大的變化。從整體上看，當前的運動員注冊呈現不穩定的狀態，這反映出當前青少年及其家長參與田徑訓練的積極性有待進一步提高。
1.2濱州市田徑運動項目后備人才年齡結構與訓練年限
從調查結果可以看出，16—17歲年齡段的青少年運動員人數最多，約占總人數的45.2%。青少年正處在生長發育階段，其生理、心理都在發生變化，教練員應該根據運動員的年齡、心理、生理特點科學的進行訓練，避免“拔苗助長”、過早專業化等現象。從運動員參加訓練的年限來看，訓練1-2年的占25.5%，根據田麥久先生的理論這部分運動員正處在基礎訓練階段，要避免過早專項化；3-4年的占47.9%，這部分運動員處在基礎訓練與專項訓練的過渡期，應注意訓練手段和方法的變換，使運動員的訓練平穩過渡到專項訓練階段。
1.3濱州市田徑運動項目后備人才成才率現狀
本研究將田徑運動后備人才成才的標準大致分為五個不同層次：市級比賽、省級比賽、全國性比賽、洲際比賽和世界級大賽。數據顯示有37.8%的教練員把青少年運動員成長到成年階段能獲得國家級以下比賽前8名就視為成才。而認為能獲得國家級比賽前8名視為成才的有51.6%。由此不難看出一部分教練員只側重于把向上一級輸送作為后備人才培養的目標，僅注重于把后備人才培養成為省內優秀選手，而并沒有把眼光放在國家田徑項目發展戰略上，沒有把后備人才培養與奧運爭光戰略結合起來。
2濱州市田徑運動項目后備人才的選材
2.1教練員選材的方式
表1 教練員選材的方式與依據
總體來看，濱州市田徑運動項目后備人才教練員選材的主要方式為通過運動會和到中小學尋找，而別人推薦和下級運動隊輸送的僅占25%和14.3%。這說明當前教練員的主動性是能否選材的關鍵，這也說明各級訓練形式之間缺乏互動機制，各級訓練形式之間的關系很大程度上是靠教練員來維系的。
2.2教練員選材的依據
在選材的依據方面的調查中反映出的主要問題是有17.9%的教練員仍是經驗選材，不可否認經驗是教練員豐富經歷的總結和積淀，對選材起著很重要的作用。但是經驗并不能代表科學，經驗選材帶有很大的盲目性。
3濱州市田徑運動項目后備人才訓練工作的開展
3.1運動員參加訓練的動機
從調查來看，選擇為國爭光的運動員占36.7%，這反映出這部分運動員對選擇參加田徑訓練可能帶來的物質利益和身份地位變化有較為強烈的期盼；選擇動機是個人興趣的運動員占13.3%，興趣是運動員參加訓練的內在動機，對青少年參加訓練有積極的推動作用；選擇降分，考取大學相對容易的運動員占20.7%。
3.2運動員的訓練時間和次數
調查數據說明濱州市田徑運動后備人才的訓練時間和次數基本能得到保證。值得注意的是在訓練的時間和次數得到保證的基礎上，提高訓練的質量和科學性更為重要。
后備人才培養總結范文4
【關鍵詞】青年人才；戰略性；培養機制
為適應集團級企業的改革和發展需要，實現集團級企業又好又快跨越式發展的戰略目標，根據集團中長期人才發展戰略和培養規劃，針對35歲以下青年骨干，要創新培訓理念，變革培訓模式，以課題訓練為手段，以轉換觀念為目的，為加速培養集團下屬各產業發展的急需人才，進行有益的嘗試。
一、放飛思想、引領行為，確立科學的青年人才培養目標
思想引領行為。人力資源部門以科學發展觀為指導，遵循人才成長規律，立足崗位成才，以能力建設為核心，創新人才培養機制，將青年人才培養與企業發展緊密聯系，全面提高青年人才的整體素質，為推動集團各產業發展提供人才儲備和智力支持。
人力資源部根據企業集團的發展需要，貫徹落實“人才是第一資源”的科學人才觀和“人才強企”戰略，確立科學的青年人才培養目標：青年人才應當具有誠實守信、敬業愛崗的職業品質；結構合理、學養深厚的知識體系；善于理財、勇于創新的工作能力；能為推動發展、促進和諧作出貢獻。青年人才應當立足本職崗位，在管理和技術創新、規范管理流程、提高工作效率和經濟效益等方面積極發揮作用，形成青年人才團隊，推動企業員工整體素質的全面提升。
在培訓過程中，要按照青年人才的崗位勝任能力要求，本著“優秀人才全面培養，專業人才重點培養，急需人才抓緊培養”的原則，有針對性地開展青年人才培養工作，著力培養一批政治合格、業務精湛、作風過硬、勇于創新的優秀青年人才，積極發揮青年人才在企業改革與發展中的作用，做好年輕后備干部的儲備工作。
二、統籌兼顧、擇優選拔，組成科學的青年人才培養梯隊
在青年人才的選拔過程中，企業集團要根據實際情況，通過組織推薦、民主推薦、個人自薦的方式產生初選名單，從中擇優選拔出：具有良好的思想政治素質、作風正派、有事業心和全局觀念；有較強的學習能力、組織協調能力、分析解決問題能力和人際溝通能力；有較好的履職記錄和業績、有培養潛質；有較好的心理素質、身體健康、精力充沛的年青人，從而形成科學的青年人才培養梯隊。
對中層后備干部及部門經理、室主任、工長一級骨干優先推薦；對特別優秀者，可不受入職年限、學歷和資歷限制。
三、變革手段、整合資源，采用科學的青年人才培養方式
先進的培訓理念要以變革的培訓手段為載體，為此，人力資源部要對青年人才的培養方式進行大膽改革，積極嘗試。
集團人力資源部可開辦青年人才培訓班，組織各產業選拔出的青年人才進行培訓。培訓班的培訓可分為理論教育和崗位勝任力訓練兩個階段。實行集中學習與在崗實踐相結合、課堂教學與應用研究相結合的培訓方式，通過建立學習、研究、實踐、交流平臺，系統學習知識，強化能力建設，不斷完善青年人才知識結構，全面培養和提升青年人才的綜合素質。
（一）理論培訓階段。集團人力資源部整合內外培訓資源，由教授、心理測評專家、集團領導組成講師團，分專題為青年學員開講座、做交流，使青年學員在管理創新、溝通協調、團隊精神、執行能力、財務知識、管理藝術、思維訓練等方面得到成長，增強職業使命感及責任感，調整和更新知識結構，引導青年人才著眼于企業發展我成長，培育青年人才不斷學習、終身學習的觀念。
（二）開展崗位勝任力訓練。發揮崗位訓練“周期短，見效快，實用性強”的優勢，要求青年人才根據工作需要，結合科研項目的開展和技術引進的課題，確定崗位訓練目標，強調學以致用，解決科研生產和管理中急需解決的疑難問題，提升青年人才發現問題、分析問題、解決問題的能力。
在崗位勝任力訓練過程中，為青年的成長成才創條件、搭平臺，推動“導師帶徒”與“崗位練兵”的開展。集團各產業可配備技術水平高、有較強專業理論知識和實際工作經驗的指導老師，雙方結成對子，承擔學習和培養工作。指導老師根據青年人才的專業構成，幫助他們制定培訓計劃，安排他們現場鍛練。達到“項目完成技術到手，項目成功我也成才”，實現開展工作和培養人才的雙重目的。
（三）開展形式多樣的交流互動活動。利用現代化技術，構建學員交流碰撞、信息溝通的網絡平臺，增強學員的凝聚力；利用專題討論、課題研究、實地考察等多種形式，培養學員的團隊合作能力。
（四）青年人才“崗位訓練項目”評估審核。在崗位訓練前，由青年人才所在產業與學員共同研究確定訓練項目，提出立項理由、完成目標、項目計劃進度和將采取的措施，在崗位訓練過程中，指導老師加強對學員訓練項目的指導，按訓練計劃進度進行檢查和控制，及時總結崗位訓練中的成績與問題，確定對應解決辦法，以確保訓練項目按期完成。崗位訓練項目完成后，學員總結崗位訓練項目中的主要成績與不足，企業就崗位訓練項目完成的經驗、取得的成果與方法，以及項目完成的特點等內容，組織學員進行崗位訓練項目評審答辯。
遵循人才的成長規律，以能力建設為核心，以提升全員綜合素質能力為基礎，以增強團隊協作融合和工作績效為重點，建立具有特色的青年人才培養模式。有計劃、有步驟地對青年進行人才梯隊進行培養。通過綜合素質測評和培訓，建立集團級企業青年人才檔案庫，提供青年人才學習、研究、實踐、交流的平臺，并根據每位青年人才的實際情況，制定出長期或短期崗位實踐培養計劃，按照學員選拔、重點培養、定向舉薦、發展提升的青年人才發展路徑，加速青年人才價值創造，建立企業集團年輕后備干部隊伍。
參考文獻
[1] 秦楊勇，陳清民.集團人力資源管控經典案例解析[M].中國經濟出版社，2013年1月.
后備人才培養總結范文5
【關鍵詞】橋頭堡戰略；科技創新型人才；人才培養；對策
Abstract：Innovation is the source of power in the national and local development， and the talents are the key to develop the innovative science and technology economy. Based on the “bridgehead strategy” of Yunnan province， economic development faces further industry transformation and structure strategic adjustment， including the cultivation of science and technology innovative talents， which is particularly important. This paper summarized the current achievements and deficiencies of science and technology innovative talents training in Yunnan province， and then provided the further training target with related countermeasures and suggestions.
Key words： Bridgehead strategy； Science and technology innovative talents； Personnel training； Countermeasure
“橋頭堡”戰略是推進我國面向西南開放、實現睦鄰友好的戰略需要，也是云南省推進“興邊富民”工程、實現邊疆少數民族脫貧致富奔小康的現實需要，對促進云南經濟社會又好又快發展具有重大意義。實施“橋頭堡”戰略，要求云南省轉變經濟增長方式，改造傳統產業，發展高科技企業，以推進科技產業結構優化為杠桿，開發具有自主知識產權的高科技產品，大力扶持高新科技產業，提高科技產品的市場占有率，全面促進云南省經濟發展。作為科技創新轉型經濟的核心，培養科技創新型人才，是科技產業發展的需求與保證。
一、云南省科技創新型人才培養現狀
自“橋頭堡”戰略實施以來，云南省在科技創新型人才培養的道路上積極探索，多方實踐，目前已取得一定成效，并從中收獲不少經驗，主要有：
（一）初步形成科技創新型人才培引體系
2008年云南省科技廳聯合省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省教育廳和省財政廳共同啟動實施了“云南省高端科技人才引進計劃”。2014年，云南省委、省政府出臺《關于創新體制機制加強人才工作的意見》，圍繞云南省重點產業、優勢特色產業及戰略性新興產業發展，積極實施科技創新型人才推進計劃，加大高端科技人才引進、科技領軍人才培養、創新團隊培育、省中青年學術和技術帶頭人及技術創新人才培養選拔力度，創新引才機制、完善引才平臺、營造引才氛圍，目前已初步形成了具有云南特色的高層次科技人才培引體系，通過體系引進高端科技人才，充分發揮其擁有自主知識產權和核心技術、關鍵技術的智力資源優勢，在云南省重點產業、支柱產業發展、學科建設等方面起到了積極推動作用。
（二）多方位培養科技創新型人才
近年來，云南省實施創新人才推進計劃，相繼出臺《云南省中青年學術和技術帶頭人后備人才及云南省技術創新人才培養工作實施細則》、《云南省科技領軍人才培養計劃實施辦法》，每年通過競爭擇優、推薦評選的方式，在全省高等院校、科研院所、企事業單位選拔若干優秀科技人才作為培養對象，將人才培養與承擔項目相結合，通過項目帶動、團隊建設、院士帶培、研修交流、獎勵推薦、成果推介等方式，對科技人才進行素質培養費資助、出國進修、學位教育、業務培訓等方式的培養，致力于培養一批有實力競爭中國科學院、中國工程院院士的后備人才，在培養周期之內，提供專項培養經費，用于支持開展科學研究、學術交流、進修培訓等工作。培養周期結束后經考核合格，由省政府授予“云南省中青年學術和技術帶頭人”和“云南省技術創新人才”稱號，享受省政府特殊津貼。
二、科技創新型人才培養存在問題
（一）缺乏以人為本的培養方式
目前云南省對科技創新型人才的培養，主要以項目孵化為主要培養思路及方式，缺乏以人為本的培養體系。項目孵化型的培養具有較強的成果導向性，培養效果的最終量化很大程度取決于該項目核心競爭力與創新點，與其他科技項目扶持計劃存在客觀上的重疊。另外，傾向于將項目完成狀況成為衡量培養成效的單一指標，使得項目負責人及參與者實際能力與創新素養的提高，并不能夠通過項目得到有效引導，而在項目進行過程中總結出的科學方法、創新理念、思路等有助于進一步提高科技人才素養的內容，則幾乎不會在最終呈現的項目成果中展示，人才培養資源調配在一定程度上不甚合理，更多科技人才難以從中受益，較少一部分水平素質較高的科技人才成為受培養對象之后，平均分布于各行業之中，對行業有公平激勵的作用，但客觀上對行業科技創新的領導帶頭左右有限。
（二）激勵機制較單一
目前云南省對科技創新型人才的激勵，主要形式仍是項目經費、津貼、進修費用等可價格化的經費，以及向上一級項目、職務、榮譽推薦資格等等。這些較傳統的激勵方式，在人才流動性越來越強的當代社會，可能變相為人才競爭價碼，人才流動與地區之間培養經費投入關系過密，缺少非經濟利益的人才吸引力地方優勢，難以令創新型人才培養形成良性循環，影響科技發展的可持續性。
（三）缺乏科學的評估體系
目前，云南省在對受培養創新型人才的推薦選拔、考核評估上，缺乏科學的評估體系。高校及研究機構的科技創新型人才，評估選拔時仍以論文、項目、專利數量的多寡為主要指標；而科技企業的創新型人才，評估時未照顧不同行業利潤率、邊際價值上升轉折點的不同，僅較籠統地規定創辦時間及營收限額作為參評指標，并不能真實反映受培養人及所在團體、行業的創新能力及潛在素質。
（四）學術與生產難以轉化
目前云南省對科技創新型人才的培養，在學術理論型人才上多有偏重，立意與立論的創新固然處于先導地位，但在創新型人才培養計劃已推進一段時間以后，若仍然以帶頭人、領跑者的培養作為致力方向，容易使理論銜接集約化生產的關鍵環節薄弱，導致優秀的科技創新理念、發明無法有效推廣，削弱了科技創新的真正價值，更讓科技創新項目的再完善無從進行。
三、對策研究
針對云南省科技創新型人才培養目前存在的問題，提出對策如下：
（一）建立科學的評估體系
引進科學的人才評估模型，將科技創新型人才的顯性能力與潛在能力同時納入評估體系，并根據人才所在領域學科背景，聯系實際需要，給予不同優先程度及評估系數的培養扶持。重點在云南特色經濟領域，如煙草生產、特色農副產品種植、生物醫藥及生物制品加工、有色金屬開采加工、新興原材料研發與生產等具有特殊資源或關鍵資源優勢的行業中，優先給予培養資源。在已確定的受培養人當中，展開自我評價與客觀數據評估、專家組意見相結合的階段性考核方式，并由專業統計評估團隊不定期走訪，以完善創新型人才培養系統常模團體信息。
（二）完善人才培養計劃
結合云南省“橋頭堡”戰略對科技創新型人才需求，在培養、吸引高精尖科技人才的同時，培養具有多學科背景的綜合性人才，尤其是具備基礎學科與管理類背景，同時具備高新科技素養的人才。建立區域科技創新型人才協作培養體系，聯合東盟經濟區及省內高校、實驗室，建立專業人才實訓基地，加強各單位間的橫向聯系與交互合作，在扶持科技創新領軍人物的同時，培養一批年輕有為的后備人才。以人才帶項目，帶頭人與團隊并重，發揮領軍人才的種子優勢，建立長期、有效并具備可持續性的人才培引政策措施。
（三）完善激勵機制
發揮云南省地區優勢，深化科技體制改革，改善科技創新型人才供需環境，提高創新型人才從事相關生產制造業的匹配程度，將科技創新型人才培養計劃納入薪酬分配，建立開放式的薪酬體系。打破學校與研究機構封閉式人才管理體制，鼓勵科技企業吸納高層次科技創新型人才，給予科技企業資源、土地、稅收方面扶持。創造良好的物質生活條件，營造友好高效的科技創新氛圍，形成有利于科技人才成長、公平競爭、自由流動的宏觀環境，
（四）建立以為人本服務平臺
建立圍繞科技創新型人才職業生涯的服務平臺，實現人才培養資源優化配置。在科技創新知識內容管理方面，建立以企業和研發機構為核心的技術創新系統、研究型大學和科研機構為核心的知識元系統、知識應用系統，給予科技人才繼續學習提高的平臺。在科技人才職業發展方面，開放交流平臺，鼓勵受培養人項目日志，積極與行業內機構及企業交流溝通，鼓勵受培養人起好帶頭作用，在學術與理論方法上為科技人才提供示范教育，鼓勵更多不同層面的科技人才參與后備培養，不忽視科技工作基礎崗位的重要意義，完善理論與生產銜接協作模式，促進理論向生產集約轉化。面向公眾，講述科技創新歷程，培育良好的科技創新公眾環境。完善知識產權立法，保護科技創新型人才的合法權益。
參考文獻
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后備人才培養總結范文6
關鍵詞：醫院人才 新形勢 管理 模式
一、新形勢下醫院人才的管理分析
隨著市場經濟的不斷發展，人們的生活水平得到了很大的提高，隨之對生活的質量提出了更高的要求，對醫療需求和診療水平的期望值也在不斷上升。所以，提高醫療水平，給予患者更為優質的服務，是現代醫院管理的重心。新形勢下，醫學人才的管理一是要通過精細化管理來實現。所謂的醫院精細化管理，指的就是醫院實行政事分開制度，摒棄傳統的管理模式，由先前的事業單位逐步轉變為社會企業。具體的表現就是由院長負責；創建醫院法人機構；采用績效管理的方法對醫院進行管理；建立并執行以公益性為重心的考核體系；實行靈活流動的人事制度；對醫院分配制度進行徹底的改革；實行以工作績效為基礎的分配方案。醫院精細化管理主要是通過使用程序化的手段，促使醫院的各個部門精準、高效，合作、有序持久運行。這種管理方法在醫院管理中是一種比較高的境界。二是要加強全成本核算管理，這是醫院管理的基礎。在對醫院進行全成本核算的基礎上，建立完善的經濟管理制度，進而實現對醫院成本的有效控制，再結合多角度、全方位的管理方法，最終實現醫院質量高、消耗低、效益好的發展目標，完成對資源的優化整合。信息化是醫院人才管理的主要手段，醫療管理和運營管理是醫院管理系統的主要組成部分。
二、新形勢下人才培養現狀
1.人才緊缺，尤其是高層次的人才相當匱乏。有些醫院由于自身的局限，引進人才極為困難，不僅學術頂尖人才嚴重不足，人才數量不多，而且年齡較大，后備力量明顯不足，特別是臨床、科研、教學能力都很強的綜合型人才更是少之又少，這在很大程度上制約了醫院的發展。
2.人才隊伍流動性強，人才資源嚴重流失。很多醫院沒有建立先進的人才促進機制，沒有良好的發展環境，缺乏包容性，這會導致大量的人才外流，尤其是高層次人才的流失。
3.人才結構急待優化。人才的年齡、專業水平、學歷等結構不合理現象在各個醫院較為突出，大部分臨床醫生學歷較低，醫學技術人員的學歷更待提高，科研人才嚴重匱乏，這些都會對醫院的發展產生阻礙作用。
4.人才管理模式落后。很多醫院都注重人才的使用，忽略人才的培養，對人才的管理精細化程度不夠。
三、新形勢管理之下的人才培養
1.創建良好的人文環境，實行人才成長戰略。首先，醫院對人才培養的方向、目的等要有明確的定位；其次，醫院要重視、愛護、撫育人才。
2.注重人才的分類、分層次培養。要針對不同級別的醫務人員制定不同的培養方案，初級醫務人員的培養主要是抓好“三基、三嚴”、計算機學習；中級醫務人員的培養主要是專業培訓；高級醫務人員的培養主要是研發新技術、開展新項目，并且加大對年輕醫務人員的扶持。
3.對學術領頭人進行選拔和管理。把學術領頭人、年輕專業人才的培養作為人才培養的重點，堅持以“公開透明、人人平等、公平競爭、擇優錄用”為原則，嚴格篩選學術領頭人，并且定期對他們進行嚴格考核，實施雙向目標、動態管理，對于那些成績顯著的學術領頭人要給予表彰和獎勵，并提供外出交流學習的機會。
4.加強繼續教育。對醫務人員進行在職培訓，并且在條件允許的情況下，可以邀請經驗豐富、專業技術水平高的著名學者來院指導授課，使得醫院醫務人員可以不斷獲取新的知識，掌握先進的技術，進而提高醫務人員的專業水平。
5.注重對學術領頭人后備人才的培養。醫院要制定出合理的后備人才培養計劃，確定后備人才的培養名單，采取行之有效的培養方案，不但要給他們提供實際鍛煉的平臺，而且還要投入資金，把他們送到有名的大醫院學習、參觀、交流。
綜上所述，醫院要建立“培養與引進并行，側重培養”的人才理念，在引進人才的時候，不但要考慮人才學歷的高低，更要重視人才的實踐能力，摒棄“有高學歷的就是人才”的傳統觀念。人才引進之后，要為他們提供科研資金、安家費、相應的補貼等，并且解決好住房、配偶工作安排、子女上學等問題，這樣可以使得他們全身心的投入醫學研究，沒有后顧之憂。基于精細化管理人才的培養要點面結合，全面，有重點有層次，建立激勵機制，完善引進人才、培養人才的制度。
參考文獻
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