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后備干部培訓個人總結范文1
“金無足赤，人無完人”，是在告訴我們世界上的人和事物沒有絕對的完美，只有不斷的學習、探索、實踐、總結，才能彌補自身的不足，把自己的事情做得更好。非常感謝領導給我這次學習機會、鍛煉平臺、開啟自己。我是一名中層干部，現任少先隊輔導員，從未參加過如此規模的培訓。培訓歷時2天，通過培訓使我開闊了視野，懂得了領導干部對一個學校發展的重要性，要用一個發展的眼光看待現在的工作，干好本職工作，并且對中層干部有了更深刻的理解。
兩天的學習時間很短暫，可謂是受益匪淺：培訓的第一天，首先舉行了樺南縣教育系統第三屆后備干部培訓班的開班儀式，教體局黨委副書記李法海主持會議，黨委王書記作了重要講話，并就此次培訓提出了具體要求和布置，從王書記的講話中我體會到了此次培訓的重要性。 接著進修學校張立校長作了日程安排。
教育科研所的郭所長為后備干部上了一堂課《努力學習和實踐做一名優秀后備干部》，郭所長做了精心細致的講解，并制作電腦課件，生動形象地為我們舉生活中的例子。他在后備干部應注重自身修養中講到九個學會：學會學習——用智慧贏得未來；學會定位——不欠位、不越位，會補伴；學會展示——用言行；學會自信——創造奇跡；學會盡責——問心無愧；學會選擇——取舍適當；學會借力－助推成功；學會聚力——做最重要的事情；學會反思、總結——心態平和、量變質變。選擇好人生的立足點，把握好人生的平衡點，創造出人生的至高點。增強五個意識：全局意識——找準定位，服務全局；責任意識——責任重于泰山；誠信意識——無欺、守諾、踐約；自律意識——自我約束、克制私欲、廉潔、定力；表率意識——創新、勤政、和諧、榜樣。在郭所長講到重要部位，能認真地做好學習筆記，時常翻看來對照自己，反思自己，在學習過程中找差距。
當日下午，佳市三中副校長文武為學員作了經驗介紹，主題是《和諧教育》，他說：教育是一種責任，一種藝術，靈活與技巧的結合，心與心的溝通。同時介紹了佳市三中干群和諧設計目標，他講到：心能裝多少人，就能干多多大事；教師隊伍和諧促發展，抓教師培訓，比賽培訓，研討交流，校本教研，集體備課，分層次查課，機智創新，促佳三中茁壯成長。
教育體育局黨委副書記李法海講課主題是《一個優秀后備干部具備的道德素養》，李書記非常謙虛地說；與大家共同交流，探討，他用舉實例的方法結合生活實際進行授課，我終于明白一句話“越成熟的稻穗越懂得彎腰”，李書記的閱歷深，工作經驗豐富，但是從李書記講話中，非常貼近生活，與學員們在一起就好比是同學、朋友一樣親切，時不時地還幽默生動的講個笑談，更加吸引學員們聽課的興趣，他講到；一個合格的領導應具備的政治素養；學高為師，德高為范，就這八個字，他展開了說明和解釋，學員們佩服的五體投地，時而響著陣陣掌聲，在李書記輕松愉悅的講話中結束了一天的課程。
15日上午，樺南二中校長－高森作經驗報告，主題是《獻身教育無悔選擇》，他有著27年的教學工作經驗，他是從最基層走到現在校長的位置，從一名普通的物理教師到學年組長、政教處主任、副校長一步步走到校長的位置，可以說是歷盡艱辛，他說；“成功永遠垂青于有準備的人”“多改變自己，少埋怨環境”，經過自己不懈的努力，豐富自己，武裝自己，提升自己，在工作中真抓實干，加強學習，提高能力素質，看得出目前二中在他的引領下，樺南二中將逐步走向更加輝煌的明天，最后他送給我們全體學員一句話：簡簡單單生活，勤勤懇懇工作，踏踏實實做人。多么樸實而又簡短的話語，給在座的學員上了一節非常有意義而具實際的精彩一課。贏來了學員們熱烈的掌聲。接著閻家中心校校長——張國林作經驗報告，接觸過幾次張校長，感覺他是一個親切自如，容易接近的校長。他為我們學員講的是他《成長的經歷和感悟》，他是從一名民辦教師85年參加工作，做過8年的畢業班班主任工作，送走6屆畢業生，93年擔任村小負責人，經他本人的不斷努力，96年走上了副主任的崗位，2001年升職副校長，2004年榮升校長職位，18年之間，鍛煉成熟，體驗人生價值的幸福。他給我們講兩大部分的內容：一是責任意識：樹立三方面關系：（1）情商（明確在校長領導下，協助校長，領導被領導，從上，不抗上，負責不推責，用權不推權，甘當配角，向校長提供信息，橋梁與紐帶，交流，匯報，敢于薦言）；（2）班子成員關系：（有凝聚力才有戰斗力，班子成員合作，有個性無特性，共事互相理解，協調合作，善于溝通，交流，點面結合，干好革命工作做好哥們感情，擺正自身角色位置，權利范圍，不該自己決策，不替別人拍板）；（3）教師關系：（教育振興靠教師，信賴，在教師面前，既是官又是兵，人性化管理，權利非權利因素關系，平等合作，關心尊重平等對待教師，做表率，支持敬佩你，有利團結，可持續發展。）二是幾種能力；（1）主觀個性（自信，寬容別人，執著精神，自我克制力強沉著冷靜，個體能力成功與人共事）（2）學習能力（了解學校政策、流程，融入其中；不斷學習，獲取新信息；清晰表達思想上，文字生動，克服網絡依賴癥）；（3）管理能力（工作中，良好上下級溝通交往能力，社交能力，接觸面廣泛；有效溝通協調，工作的毛病和沖突化解；敏銳感受力，通過想像產生創造力），學員們在佩服和贊同張校長的基礎上，真正地學到了本領和技能，向張校長致以崇高的敬佩和崇拜，張校長激情奔放的講話，充分調動廣大學員的積極性，共同做好學校的各項工作，為學校發展做出應有的努力。
15日下午，按照日程安排，是學員進行論壇，教育體育局的書記、副局長也參加了此次論壇，由進修校張校長主持，學員們主動暢談，聆聽了各校的中層領導和教師的論壇，各抒己見，各顯其能，聽著他們的論壇，就是一種精神上的享受，心靈上的洗禮，再一次接受教育。論壇結束后，我們進行了簡短的結業式，并合影留念。
后備干部培訓個人總結范文2
關鍵詞： 高職院校 中層干部隊伍 培養 監管
高職院校和普通高校一樣，同樣擔負著培養社會主義事業建設者和接班人的歷史責任，無論是學生規模還是學校數量，都在國內占據了半壁江山。高職院校要提高教育質量、辦學效益和社會效益，關鍵在于學校高效的教學和行政后勤管理，因此，高職院校既要打造一支高學術和教學水平的優秀教師隊伍，又要打造一支高素質的中層干部隊伍，以適應高等職業教育飛速發展的需要。
一、干部隊伍建設中存在的問題
（一）考核評價體系有待加強。
1.考核體系不科學。高職院校院系領導往往都是“雙肩挑”干部，因為傳統干部考核體系的不完善，使得中層測評時管理工作和教學科研工作無法分清，往往教學科研工作突出的院系干部，群眾測評時分數偏高。行政干部的測評也往往由于群眾對他們的不了解，或者了解他們的同事又不參與測評，導致群眾測評結果不能完全體現干部業績，越是業務強的、獲過獎的干部，越會在群眾中產生“好”的印象，產生先入為主和“愛屋及烏”的“暈輪效應”，其測評分就越高。而腳踏實地，低調做事，不計較名利得失，不善宣傳業績的干部在實際測評中總會總體考核分數偏低。
2.考核指標細化不夠。目前考核指標往往比較籠統，群眾和領導對中層干部滿意與否，一般只要求在測評表上填寫是否稱職。職能部門對于那些有效地科學地反映干部工作業績和工作能力的考核指標沒有很好地研究設計。
3.考核主體不完備。目前各校中層干部測評對象主要是本部門員工和分管領導，對同時了解測評對象的工作人員的測評欠缺。院系中層的測評對象缺少行政管理部門的參與。行政管理干部測評對象缺少各院系工作聯系人員的參與，這些相關測評人員的缺失，使得干部考核主體不完備，考核結果不夠科學。
4.考核方式有待改變。目前考核方式主要是由組織部牽頭，安排考核人員到各部門進行打分測評。測評時由中層干部進行述職，述職結束當場打分測評，很多教師往往因為主管領導在現場和測評時間緊迫而敷衍了事，從測評的結果看，一些教師對本院系的領導打分時都填上了100分，這樣一來，既使測評走過場，又可能導致測評結果的不科學和不公正。
（二）后備干部建設欠缺。
本科院校對后備干部主要有“雙（向）培（養）工程”和掛職鍛煉等幾種方式。“雙培工程”是指在年輕的教職工中通過群眾調查和組織推薦，把學術骨干培養成黨員干部，把黨員干部培養成學術骨干。但和教學方面對人才培養的制度相比，資金投入、生活待遇等激勵措施明顯不夠。掛職鍛煉因時間較短，效果也不太明顯。但就是這樣的制度和做法，高職院校還沒有準備進行調研，進而實施全面計劃。后備干部培養和儲備的不足，將會妨礙學校事業穩定持續地發展。
（三）干部選拔視野狹窄。
干部的選拔往往在校內進行，每輪聘任對中層崗位的自薦人數較少，很多崗位僅有一人自薦，一些對學歷和職稱要求相對不高的崗位，自薦人數不太樂觀，出現了黨委在“少數人中選人”的情況。另外，專業干部面向校外選聘極少，面向國外選聘的想法甚至沒有進入計劃。
（四）監管體系有待落實。
由于學校的迅猛發展，學校師生數量大增，資金來源更加多元化，許多學校年資金收入達上億元。以二級管理為基礎的經費切塊預算制度便應運而生。許多中層干部掌握著大量資金的使用調配權。新形勢要求監管體系有所作為，但學校的干部管理部門和紀檢部門卻往往在學校的大發展中處于人員和經費配置的弱勢地位。紀檢部門或和其他部門合置辦公，或沒有干事編制。
（五）干部后續教育亟待規范化、正常化。
學校中層干部往往存在三多三少，即使用多，培訓少；工作多，思考少；學校安排的多，自主學習比較少，后續教育嚴重不足，即使有培訓的，培訓時間也不能保證。
二、干部隊伍建設對策
（一）建立科學規范的干部考核體系。
高職院校中層干部作為高職院校的中堅力量，為研究者和高職院校師生所共同認可。中層干部在高職院校主要有以下四種角色：（1）戰略參與者；（2）戰略執行者；（3）信息溝通者；（4）具體操作者。信息溝通者是所有中層干部必須扮演的角色，大部分中層干部會通過各種小組或具體身份參與到高職院校戰略的制定中去，還有少部分中層干部往往會在各種場合親力親為，成為高職院校工作的具體操作者。同時高職院校高層由于年齡的原因，會不斷地從中層干部中提拔補充學校領導集體，因此高職院校中層干部還負擔著產生高層決策者的任務。
1.確定科學全面的指標體系。由于中層干部群體的特殊性和重要性，對中層干部的考核就顯得尤其關鍵。在考核中，要把德、能、勤、績、廉進行細化，特別要把“能”細化為管理能力、溝通能力、控制能力、創新能力等四個方面納入期末考核。確定指標體系時還應當注意指標的科學性、全面性和可操作性。
2.做到“三明確”。（1）明確考核主體。要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，把下級、上級和服務管理對象納入到考核體系中去，做到主體多元化；（2）明確考核方式，主要以期末考核為主，結合試用期考核、屆末考核，重點關注平時考核的績效考核體系；（3）明確考核方法，采用自主報告、民主測評、圈子調查、個別談話等方式進行考核，以期全方面了解中層干部的具體信息，為黨委用人提供原始數據。
3.指標的確立要注重考核干部的創新能力。高職院校在競爭中會出現各種評價指標排名次序的變化，處在高速發展中的高職院校尤其如此，大到對國家級、省級示范院校和骨干院校名額的爭奪，小到對各級精品課程、重點實訓項目、重點專業的爭取，無不顯示出高職院校各級領導干部對學校發展的高度關切。在逆水行舟、不進則退式的競爭中，各級干部，特別是中層干部的工作創新能力因素處于諸因素之首的重要地位。從工學結合、頂崗實習、項目引導等理念指導于具體教學實踐科學“試錯”，到職教集團、訂單班、敲墻運動、校園工業中心等新事物的出現并健康成長，創新性的思維、創新型的干部在其中起到至關重要的作用。
（二）后備干部培養規范化。
要從科學發展和教育事業發展的高度，重視和加強后備干部的培養工作。第一，高職院校的后備干部主要來自校內科級干部和高職稱技術人員，可以從滿足中層任職條件、具備一定知識和能力的管理服務崗位普通職工中選拔，也可以從校外直接招聘。第二，后備干部的儲備方式有后備干部和現職科級干部，后備干部是經群眾推薦，組織確定，走嚴格程序產生的后備人才，和現職科級干部有交叉，是學校中層干部后備人才庫。第三，選拔后備干部還要考慮到黨員、非黨員高級知識分子，專業帶頭人，女教職工，少數民族干部，派，無黨派民主人士等各方面的情況，要做到各條戰線均有后備干部。第四，要健全和不斷完善后備人才培養制度。
（三）采取各種方式選拔干部。
要通過分類研究，歸納各類崗位的特點和具體任務要求，采取不同的方法選拔干部。
1.采用三年或兩年一屆等換屆的手段來使干部全體“臥倒”，繼而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。
2.具體到聘任操作方式，主要有黨委聘任、公開競選、國內外公開招聘等三種。針對校內外個人自薦和群眾推薦高度一致，自薦者完全符合任職條件的情況，可采取黨委討論決定的方式進行，對黨的干部進行任命，對行政干部經黨委討論決定后由校長聘任。針對關鍵崗位和重點發展專業的二級院系負責人崗位，可以采用向國內外公開招聘的方式進行，通過設立專門的招聘小組和校內外專家評審委員會對應聘者進行資格審查，專業水平、業內影響評估，提交黨委會討論確定。針對自薦人數多、專業要求比較寬松的共青團書記、二級院系總支部副書記、后勤服務部門負責人和其他崗位的中層副職，可以采取公開演講、辯論等方式競爭上崗。有條件的高職院校還可以用網絡直播的方式在校園網上現場直播。
3.要大力選拔年青干部到重要崗位上鍛煉，通過對年青干部交任務、壓擔子，在實際工作中鍛煉干部。
（四）創新監管方式，完善監管體系。
對中層的監管體系，是由法律、制度、流程、方式和人員等要素構成的，監管主體來自上級黨委、紀委和各綜合部門；來自同級的有黨總支（支部）、總支（支部）紀檢委員、紀委下設部門；來自下級有科級干部、所屬部門教職員工，甚至還有部分臨時外聘人員。應該說，這個體系是成熟的、有效的。但是由于人員的非專業性、機構的非獨立性和執行制度的隨意性構成了這個體系的致命傷，因此執行的結果往往事倍而功半，投入大而產出少。通過分析和經驗總結，我們認為審計是監管體系中非常關鍵的環節，也是非常有力的監管工具。因此，隨著內部審計部門在高職院校的逐步獨立并發揮作用，審計的作用也漸漸被管理者和研究者所重視。在具體工作中，有針對部門領導集體的部門年度常規審計，有針對退休和輪崗中層干部的離任審計，有針對各部門負責人的經濟責任審計。全覆蓋的審計方式使得高職院校經濟活動得以在“陽光”下進行，浪費行為得到進一步遏制，校園監管體系更加完善，執行更加到位。
（五）豐富干部培養教育方式，通過實踐工作鍛煉干部隊伍。
1.貫徹落實好中央關于黨員輪訓的決定和《全國教育系統干部培訓“十一五”規劃》等文件精神，利用教育部、省教育廳培訓班和各級黨校等陣地，構建黨委領導、組織部門負責、相關部門積極配合的干部教育培訓體系。綜合運用組織調訓與自主學習、脫產培訓與業余自學、校內開班和選送校外等方式，促進干部素質和工作能力的全面提升。
2.加強干部交流，交叉掛職任職等方式培養工作。（1）加強干部交流和交叉任職既是培訓干部的需要，也是干部監管工作的需要。我省紀檢部門規定，財務、招標、基建、設備、科研等敏感崗位上的中層干部，不得連續任職三屆以上，二級學院（系）黨政干部符合條件的要實行交叉任職，即院長（系主任）要兼任總支部副書記，總支書記要兼任副院長（副主任）。干部交流和交叉任職增加了干部工作任務、拓寬了干部工作視野，要求干部更全面地看問題、干工作，是非常有效的鍛煉培養干部的方法。
3.掛職的方式有到地方黨委政府部門掛職、到名校掛職和到相類似的兄弟院校掛職等幾種方式。掛職可增進學校和地方的交流，學校和學校的交流，促進干部和干部之間的交流，使掛職干部在對比和反思中學習，對干部隊伍全面素質和能力的提高起到不可替代的作用。
參考文獻：
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后備干部培訓個人總結范文3
關鍵詞：基層獸醫部門；教育培訓；對策與建議
干部隊伍問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。加強獸醫人才的教育與培訓，直接關系到獸醫工作的形象和效率。
1 當前基層獸醫部門教育培訓工作存在的主要問題
1.1 教育培訓思路滯后，缺乏系統的培訓體系 基層獸醫干部的知識結構比較單一，復合型人才少，主要原因是日益提高的現代化管理需要與基層干部職工培訓短缺的矛盾愈來愈明顯。從實效上看，盡管制定了教育培訓的長遠規劃，但基層獸醫工作的情況發生了變化，規劃的內容沒有與時俱進，有些指標脫離了實際，導致基層難操作，達不到培訓的效果。
1.2 教育培訓機制不夠健全，培訓缺乏活力 一是教育培訓工作質量考核機制有待建立健全，一些基層單位對教育培訓工作沒有進行跟蹤問效，直接影響了培訓質量的提高；二是干部激勵約束機制尚未建立健全，沒有很好地把教育培訓與干部的選拔、任用、交流有機結合起來，鼓勵個人學習、積極進取的氛圍不夠濃郁，形成“學與不學、學好與學差一個樣”的現象。1.3 教育培訓形式單一，培訓缺乏針對性 教育培訓的形式比較呆板、方法簡單，缺乏吸引力、感染力，導致參訓人員產生厭學心理，既有悖于教育規律，也難以適應干部知識結構、文化程度、年齡層次的不同需求，不利于培養學員的思維能力、組織能力、創新能力。
1.4 工學矛盾沒有解決，造成培訓資源浪費 基層的工作任務多，任務重，部分重要崗位上的業務骨干忙于應付日常工作，存在“人離不開崗，崗離不開人”的問題，結果造成崗位人員沒時間培訓，參訓人員沒有在培訓崗位上工作，使培訓資源大量浪費。
1.5 教育培訓資源不足，培訓質量難以保證 基層獸醫部門教育培訓需求與培訓師資特別是高水平的師資短缺之間的矛盾十分突出，不能滿足大規模培訓干部的要求；缺乏科學、實用、高效培訓教材，難以做到因人制宜、因材施教。
2 加強基層獸醫部門教育培訓的對策與建議
2.1 在創新干部教育培訓理念上求突破
2.1.1 樹立服務大局的觀念 基層獸醫部門教育培訓工作必須全面貫徹落實科學發展觀，要從“為人民服務”工作宗旨的高度來謀劃，從全局和戰略的高度，充分認識加強干部教育培訓工作的重要意義，增強大局意識和服務意識。
2.1.2 樹立“獸醫要發展，培訓需先行”理念 一個單位事業的成敗，工作效率的高低，歸根到底取決于人員素質的高低，干部素質的提高不僅需要個人在工作中鉆研探索，更重要的是需要有計劃、有組織的教育培訓。為此，要進一步樹立起以人為本的觀念，切實把教育培訓作為人力資源開發與管理的重要手段，真正擺上重要位置。
2.2 在創新干部教育培訓內容上下功夫
2.2.1 要區別不同的崗位的干部 不同內容培訓的需求，采取不同的培訓方式。對中層領導干部的培訓以提高綜合素質和管理能力為重點，做到既會做事，又會管人；對基層干部的培訓則要以集中、短期、專題培訓為主，著重提高實踐能力；對年輕后備干部要加大實用知識培訓，豐富工作經驗，增加閱歷，提高解決問題的能力。
2.2.2 加強綜合素質教育培訓 在做好業務培訓的同時，著力從科學素養和人文素養兩個方面出發，完善知識結構，提高綜合素質。加強科學知識、科學方法的培訓，幫助干部掌握科學規律，培養科學思維，提高創新能力，拓寬干部的知識視野，培養提高捕捉信息的能力、調查研究的能力、總結歸納的能力、實際應用的能力、發現問題和解決問題的能力。
2.3 在創新干部教育培訓方式方法上見成效
2.3.1 集中式培訓和開放式培訓相結合 要創新教學方法，加強教與學之間的雙邊互動，采用案例式教學、會診式教學、研究式教學，因勢利導、因人施教，推行差別化、個性化教學，增強教育培訓的針對性和實效性。
2.3.2 實行分層培訓和分類培訓相結合 針對一般干部工作需要，認真組織好全員的基礎知識培訓，使全體干部職工都能具備基本的專業知識和基本的職業素質，確保能夠勝任各自崗位工作；針對領導干部，則重點培訓管理方面的理論性、概念性、前瞻性的知識，提高決策能力和領導藝術；針對基層干部，重點進行基礎知識的培訓；對中層干部重點進行“應用型知識”、“提高型知識”的培訓。
2.4 在創新干部教育培訓制度上求質量。
2.4.1 完善教育培訓工作機制 實施培訓項目管理制度，規范項目策劃、申報、審定和實施程序，加強日常監督，提高工作績效，推進干部教育培訓工作的科學化和規范化。
后備干部培訓個人總結范文4
[關鍵詞]高職院校 中層干部 隊伍建設
[作者簡介]岳文喜（1962- ），男，四川都江堰人，四川工商職業技術學院副院長，副教授，研究方向為學校管理;鄧勇（1965- ），男，四川安岳人，四川工商職業技術學院產學合作管理中心副主任，教授，研究方向為教育管理;張?。?967- ），男，河南鹿邑人，四川工商職業技術學院，講師，研究方向為教育管理。（四川 都江堰 611830）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）35-0038-02
學校組織是一個有機系統，就管理而言，學校組織有著十分明顯的科層特性，存在權力等級體系，即存在著決策層、中間管理與執行層、具體執行層等。在學校組織中，中間管理層是聯接決策層和具體執行層的橋梁和紐帶，相對于決策層，它是執行層;而相對于具體執行層，它又是領導層和管理層，起著組織、指揮、協調、控制的作用，其地位異常重要。
一、高職院校中層干部隊伍的角色定位
高職院校的中層干部是指位于高職院校學校領導層與基層單位之間的教學、科研、后勤、學生管理、行政管理及附屬單位的負責人。具體說來，可對高職院校的中層干部隊伍做如下角色定位：
1.處于中間層的位置。中間層就意味著連接上層與下層，傳遞和反饋信息與情報，需要很強的協調溝通能力，需要宏觀管理與微觀管理相結合。高職院校的中層干部上有學校領導，下有普通教職員工，處于上與下的結合點上，是學院政令暢通的中樞，具有橋梁和紐帶作用。中層干部既要在學院領導的帶領下開展工作，又要指導本部門員工開展工作，是完成學院各項工作任務的基層指揮員，具有骨干作用，同時又是學院具體工作的帶頭人，具有模范表率作用。
2.處于執行層的位置。中層干部是學校決策的貫徹和執行者，學院領導班子層面所做出的任何決策，都需要通過中層干部去貫徹和具體落實。學校決策能否達到預期目的，取得預期效果，關鍵在于中層干部的具體執行和實施。
3.處于中堅力量的位置。經過精心、嚴格選拔產生的中層干部隊伍，整體上綜合素質比較高，能力水平比較強，是學院的業務骨干、中堅力量，代表著學院的整體素質和對外形象，是學院發展的中流砥柱。
4.處于參謀助手的位置。中層干部不僅要做到上情下達，更要研究分析所管部門工作和教職工隊伍的各種情況，及時反饋信息，并提出合理化的對策建議，供領導決策參考，為領導排憂解難、出謀劃策，當好領導的參謀和助手。
二、高職院校中層干部隊伍建設存在的問題
筆者對四川一些高職院校的中層干部隊伍建設進行了調研，發現近幾年來，各高職院校在學院黨委的領導下積極建章立制，扎實推進干部管理工作制度化、規范化、科學化，抓好選拔配備工作，優化干部隊伍學歷、年齡、專業、性別結構，創新組織設置方式，干部隊伍建設取得明顯成效，整體素質不斷提高。
但通過調研也發現，目前四川高職院校中層干部隊伍建設存在一些迫切需要解決的問題。一是不少高職院校的中層機構設置不太合理，缺乏必要的科學論證，導致學校管理的整體效益難以發揮;二是不少中專升格的高職學院，由于思維慣性的影響，在中層干部的選拔、任用、培養、考核和監督等方面還與高職院校發展不相適應;三是很多高職院校都未能很好實現黨管干部原則與群眾公認原則的有機統一，出現一些中層干部只對上級領導負責而不對群眾負責的現象;四是未能很好實現教育培訓與干部考察選拔任用的有機統一，出現重使用輕培養現象;五是干部考核評價體系不健全，存在考核主體不完備，考核指標細化不夠，方式單一等現象;六是未能有效地加強對中層干部的監督管理，出現監督軟弱無力、特別是群眾監督流于形式等現象。
就中層干部個人而言，素質參差不齊：有些人政治理論素養不高，學習動力不足，政策理解水平較低，不能很好地把握國家、地方及學院的相關政策，導致政策的貫徹執行出現偏差;有些人組織管理和指揮協調能力不足，專業知識更新不夠，往往憑經驗辦事;有些人缺乏開拓意識和創新精神，工作墨守成規，不能根據實際情況來調整工作方法和工作思路，缺乏執行力;有些人缺乏責任心，對工作斤斤計較，嚴重影響學院整體管理效益的發揮。
三、高職院校中層干部隊伍建設的改進策略
面對高職院校中層干部隊伍建設中出現的種種問題，必須以科學發展觀為指導，與時俱進地加以改進，打造一支精干高效的高職院校中層干部隊伍，使高職院校自身走上良性發展的軌道。科學發展觀的要義在于科學地發展，要求從機構設置、干部選聘、教育培訓、績效考核等方面都突出科學發展的要義。
1.科學設置中層機構，明晰職責，精簡高效。高職院校中層機構的設置，必須結合國家政策和學院實際，科學論證，堅持精簡高效的原則。在充分調研的基礎上反復論證，合理設置中層部門，明確界定各部門權力、職能、責任范圍，使職、權、責統一，有效避免因職責交叉而出現的相互推諉。同時全面落實崗位責任制，定編定崗定職定責，使責權利統一。
2.健全中層干部競聘制度，民主平等，公開公正。首先，建立科學規范的中層干部選拔任用制度體系。高職院校應建立健全中層干部競聘制度、中層干部選拔任用制度、中層干部任前公示制度、中層干部試用制度等制度。同時，建立干部選拔任用責任追究制、干部推薦責任追究制、干部考察評價責任追究制等一系列配套的問責制度。
其次，堅持個人自薦和群眾推薦相結合，完善民主測評制度。利用學校網站、校務公開欄、會議等及時中層干部競聘公告，讓廣大教職工充分了解競聘崗位職責、條件等，鼓勵教職工積極自薦，組織群眾認真推薦。推薦、測評應考慮對干部的知情度和關聯度，科學合理地確定推薦和測評的人員范圍，既擴大參與面，又體現代表性。
最后，建立健全中層干部考察和試用機制。綜合采用各種方法，從不同角度考察干部的德、能、勤、績、廉等各方面情況。充分聽取廣大教職工特別是一線教師的意見，在一定范圍內可動員校內各方面人員參與，多角度獲取真實信息，減少用人上的失誤。同時，要增加干部任用的透明度，堅持任前公示制和試用制。
3.抓好中層干部的教育培訓工作，提升素質，提高能力。首先，做好后備干部的培養工作。在干部的配備和后備建設上，不能搞年齡至上，一味強調年輕化，要做好老、中、青的結合，要根據高職院校管理的實際，合理構建干部隊伍的年齡結構、學歷結構、專業結構、性別結構等，科學制訂后備干部培養規劃，有計劃、有重點、分階段地把后備干部安排到一定層次崗位上鍛煉，并適時選派干部外出掛職鍛煉，以開闊視野，增長管理才干。
其次，做好中層干部崗前教育培訓。制訂和完善中層干部崗前培訓制度，加強對新任中層干部的崗前教育。培訓的重點應放在思想政治教育和領導與管理理念的學習上，通過培訓使其明確作為干部必須具備的政治、思想、道德、紀律等方面的素質，樹立和強化其群眾意識和服務意識。
最后，建立中層干部理論學習中心組，堅持定期輪訓制度。通過中心組有系統地進行政治理論、方針政策、法律法規、管理知識與能力等的學習，提高中層干部的政治理論修養和政策水平。組織人事部門要制訂切實可行的干部培訓工作計劃，組織中層干部進行在職或脫產輪訓，保證每年對中層干部輪訓一遍。
4.創新中層干部考核評價方法，方式多元，科學有效。首先，定量考核與定性考核相結合。圍繞德、能、勤、績、廉五個方面的要求，提煉出易于評價的核心指標，使之科學客觀、易于操作。在實績分析操作方法上，將能量化的指標作綜合統計分析，形成比較規范的評價意見;將難以量化的整合到民意調查中進行，通過群眾滿意度來檢驗。在實績分析結果運用上，既重統計數據，又重群眾評價;既重當前成果，又重主觀努力和客觀條件。
其次，過程考核和終結考核相結合。對中層干部實行動態考核，把平時考核、定期考核、目標考核結合起來，既關注目標完成情況，又進行必要的階段性檢查，同時注意整個過程的監控，把中層干部依據考核結果分成優秀干部、合格干部、試用干部，并實行動態轉換，使干部能上能下，能進能退。
再次，積極探索實行中層干部輪崗考核。為培養干部的綜合能力和勝任多崗位及駕馭全局的能力，同時也為了預防腐敗的滋生，對中層干部職位實行輪換制和嚴格的任期制。每次有1/3左右的職位實行輪崗，包括跨處、室，跨系、部之間中層干部職位的平職交流。通過構筑輪崗交流的平臺，在較大范圍、較高層次上整合優質干部資源。
最后，組織考核與群眾評價相結合。為保障群眾在干部任用與考核中的參與權、監督權，使干部真正對群眾負責，就必須加大群眾評價在干部考評體系中的比重。通過民主測評、民意調查、實績分析、個別談話等多方式、多途徑，全面掌握干部考評信息，并采取比較分析、歷史分析等方法，客觀公正地做出評價。
5.完善中層干部監督制約機制，民主透明，有效制衡。首先，強化中層干部的自我監督意識。中層干部要在實踐中不斷總結與反思，不斷開展批評和自我批評，增強監督的自覺性和自我監督的意識。
其次，完善紀檢監察和審計部門對中層干部的監督。加強紀檢監察及審計部門對中層干部的監督，建立健全相關制度，落實監察與審計責任，堅持對中層干部的任前廉政談話、誡勉談話等制度，堅持離任審計制度。
再次，健全中層干部民主評議制度。通過民主評議會、黨風廉政建設會、教代會等形式來強化民主監督機制。定期召開黨風廉政建設會，檢查中層干部黨風廉政情況和為教職工服務等情況;通過教代會和有教職工代表和學生代表參加的民主評議會，對中層干部的思想道德及管理工作作出評議，并提出建議意見，以督促中層干部改進工作。
最后，充分發揮群眾的監督作用。積極探索群眾監督的途徑和方法，建立健全群眾監督制度。積極推進校務公開，民主管理，增強工作的透明度;要把群眾的滿意度作為評價、選擇和任用干部的依據。建立干部工作成績的好壞不僅依賴于領導和上級機關的認定，同時依賴于群眾評判的干部任用和評價機制，避免有些干部“不怕群眾不滿意，就怕領導不舒心”的現象;發揮“群眾信箱”的作用，設立干部廉潔自律舉報電話，專人負責接待受理群眾反映的干部問題，拓寬群眾的監督渠道。
總之，中層干部隊伍建設，關乎高職院校長遠發展的大局，一定要做好中層干部隊伍的選拔任用、培訓提高、考核評價、監督制約等工作，營造尊重人才、培養人才、放手使用人才的濃厚氛圍，建設一支適應高職院校可持續發展的素質高、能力強的中層干部隊伍，推動高職教育的不斷進步和科學發展。
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后備干部培訓個人總結范文5
關鍵詞：職工培訓；員工素質；學習分享機制；特殊作業工種培訓；崗位工種技能
中圖分類號：F326文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）16-0076-02
近幾年來，城郊煤礦以科學發展觀為指針，以永煤文化為統領，緊緊圍繞集團公司改革發展大局，以全面提升員工綜合素質為突破口，積極探索和創新工作思路和培訓形式，充分發揮地面基地、井下現場、培訓教室三個培訓課堂的作用，打造了一支綜合素質強、操作能力強、安全意識強的煤礦員工隊伍。
一、提升煤礦員工素質的重要性和必要性
1．幾年前，由于煤炭生產不景氣，煤炭經濟滑坡，同時勞動用工制度在不斷改變，大量的有經驗的老工人提前內退，煤炭企業的技術力量薄弱，技能人才緊缺，嚴重影響煤炭生產的改革和發展。
2．煤炭行業高素質人才匱乏，總體素質偏低的現狀，職工對專業技能的學習與理解和對新技術、新設備、新工藝的適應，在一定程度上制約了企業的技術創新成果和先進的科學技術的推廣應用。
3．從煤礦技能人才自身來看，普遍存在安于現狀、上進心不強的現象。由于煤礦體制的原因，相比技術工程管理人員而言，收入懸殊較大。抑制了技能人才綜合素質的提升，出現了技能人才過于安于現狀的局面。
4．職工培訓流于形式，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性，在時間上達不到規定要求，缺乏必要的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致培訓效率、效果低下。
5．為適應母子公司快速發展的需要，后備隊干嚴重匱乏、而且城郊煤礦還承擔著因集團公司的發展壯大需要向駐外子公司輸送人才的重任等實際狀況，培養高素質的安全生產管理隊伍、提升礦井安全管理水平是實現本質安全型礦井的目標的當務之急。
二、確立員工培訓工作當成企業長遠發展的戰略工程
城郊煤礦建成投產后，礦領導班子把職工教育培訓工作作為企業長遠發展和安全生產的重中之重，將企業的發展與職工的成長緊密結合，始終加強對培訓工作的領導，進一步加大培訓的投入，建立健全了培訓的軟硬件設施和各項規章制度，加強了對培訓工作的組織領導。通過健全培訓領導機構、實行培訓結構工資、建立培訓教室、地面培訓基地和井下操作實習基地、隊干安全素質工程、開辦青年干部培訓班等多種舉措，全面提升全體員工的綜合素質和能力，增強企業的競爭力和創新力，促進員工隊伍的全面和諧發展。
三、建立后備人才成長梯隊，為企業提供持續的人才支撐
2006年下半年，基于礦井投產不久，職工普遍存在文化素質偏低、后備隊干嚴重匱乏、而且城郊煤礦還承擔著因集團公司的發展壯大需要向駐外子公司輸送人才的重任等實際狀況，我們就率先組織實施了隊干安全素質工程，把培養后備干部作為一項長期工作來抓，確保在內部有源源不斷的人才梯隊。兩年多來先后培訓班組長和隊干42期1050人次，僅2008年就舉辦各專項培訓班22期，培訓區隊長、班組長750人次，先后有60多名職工走上隊干崗位，為駐外子公司選拔輸送40多名優秀管理和技術人才。
四、創新管理，建章立制，實現安全培訓管理規范化、制度化，提升全員參訓的積極性
（一）在集團公司范圍內率先實行培訓結構工資制度，按月提取各區隊結算工資總額的5%作為培訓專項考核工資
根據職工參與各級培訓情況、平時和月度考核效果等進行二次分配，合理拉開培訓收入差距，使職工清楚地認識到學習和參加培訓的重要性及必要性，極大地激勵了職工自我學習提高和參與培訓的積極性和主動性，培訓、學習在礦內蔚然成風，營造了學習氛圍，取得了預期效果。
（二）建立學習分享機制
培訓學習的最終目的是提高全體員工的綜合素質，我們從2007年開始建立學習分享機制，采用請進來、走出去的培訓方式，并要求外出參培人員必須寫出總結提綱，適時舉辦相關培訓班，傳播交流相關學習內容，給各級各類人員提供相互討論、專業講座的學習平臺，促使礦井安全生產管理水平的穩步提高。
（三）加強培訓教師的管理，提高培訓質量
每年年初由礦下發專兼職教師聘任通知，明確教師的主講課目、課時，并將全年授課完成情況及培訓效果作為年底對教師考核的依據。在培訓管理制度中將培訓教師的授課費用逐年提高，實行浮動發放標準，與教師的資歷和授課質量“雙掛鉤”，授課費的絕大部分由參培學員根據授課質量進行評估確定，從而激勵教師認真備課，積極采取多樣的培訓形式，注重與學員的互動，變一味的填鴨式教學為答疑和互動式培訓，提高了學習的效果。為提高兼職教師參與培訓的積極性，適時舉辦專兼職教師座談會，邀請經常從事教學的教師介紹培訓中優秀的培訓形式，解決如何提高培訓效果的方法，積極推廣座談會提出的現場教學、案例教育、手指口述、導師帶徒、答疑培訓等培訓形式，提高了培訓的針對性和效果性。
（四）指導區隊開展內部全員培訓
為落實全員培訓，根據制定的年度、月度培訓計劃及相關培訓制度，明確區隊每月培訓工作重點，指導區隊采取靈活多樣的培訓形式，在周二、周五開展例行學習，在班前會中開展“每日一題”學習，在班前會、工作現場對職工隨機抽查提問，檢查職工培訓效果，推動了全員培訓制度的落實。
五、基地帶動，創新培訓形式，強化效果，努力提高職工理論和操作水平
圍繞提高職工安全操作技能，彌補職工文化素質偏低的不足，我們將培訓工作重點放在實踐操作上，用實踐操作帶動理論學習。根據這個培訓思路，利用現有實踐操作基地資源，積極開展地面、基地、井下三個培訓課堂學習，從實踐操作入手，提高職工安全操作技能。
（一）積極利用培訓基地資源，開展直觀形象的實踐操作培訓
從2006年開始，先后建立了電、鉗、通風等地面實習基地，配備井下常用的各類電氣開關、保護、膠帶、刮板機等實習設備；同時，又在井下因地制宜的設立了采煤機、掘進機、鑿巖機、錨噴等實踐操作培訓場所。近三年來，我們先后舉辦了各類實踐操作培訓班32期，培訓技術工人460多人次。
（二）開展“特聘技師、特聘技工”活動，通過新老工人“傳、幫、帶”，促進技術工人的培養和選拔，保證技術工人的接續
每年都通過選拔推薦，不拘一格地聘任各專業有一技之長的技術工人為特聘技師、技工，享受較高的薪金待遇。聘任的技師、技工必須與學徒工簽訂“導師帶徒”合同，在實踐工作中手把手地傳授專業技術知識和經驗，提高學徒工的動手能力，在工作中合作研究“小發明、小創造”等五小成果，拓展徒弟的工作學習思路。年終師傅的續聘與否與徒弟的成長相掛鉤，徒弟取得成績師傅也同樣享受獎勵，多措并舉促使師傅毫無保留的向徒弟傳授知識，提高業務技能。2007年、2008年分別聘任了9個工種特聘技師和技工，建立了170對師徒對子，在一年的實踐學習中，各工種徒弟都不同程度的取得了較大進步，分別有19和23名徒弟在礦和集團公司技能比武中獲得了優秀名次。
（三）積極組織開展特殊作業工種培、復訓工作，提高職工安全操作技能，規范職工操作行為
從2006年下半年以來，全礦累計培訓特殊工種27個工種3926人次，復訓2156人次，確保了礦井安全生產對持證上崗的要求。為使職工牢固樹立持證上崗的思想意識，我們平時注重對職工持證上崗和應知應會掌握情況進行經常性的監督檢查，確保所有員工都能夠持證上崗。
（四）積極組織技術大比武活動，利用電、鉗培訓基地，開展崗位工種技能比武活動
為確保培訓效果，讓參賽學員取得好的成績，礦積極協調組織各工種擁有豐富實踐操作經驗的教師，充分利用電鉗培訓基地優勢，進行培訓指導。在集團公司舉辦的技術比武活動中取得了優異的成績：2008年，在公司組織的10個工種技術比武中，捷報頻傳，取得了7個第一名、32人進入各工種前六名的喜人成績，并有兩人在省、市級技術比武中名列前茅。
（五）創新培訓形式，開展直觀形象的培訓方法
為提高職工領會程度，我們采取了靈活多樣的培訓形式，除開展實踐操作、特聘技師技工等培訓方法外，還嘗試采取了話劇表演、演示“三人連鎖放炮制”過程、舉辦各工種技術工人座談會、聘請技術高手座談介紹施工經驗和心得訣竅、副井口建立視頻播放系統在職工集中入井間等罐間隙播放安全生產教育光碟等方式。各種形象直觀的培訓形式激發了職工參與培訓的積極性。
六、促進勞務工快速成長，實現職工個人與企業雙贏
為促進勞務工隊伍健康、快速成長，集團公司采取了選招優秀勞務工為企業合同工的措施，緊緊把握和利用這個政策導向，每年把技能突出、責任心強、認同公司企業文化的優秀勞務工選招為企業合同工，簽訂更長時間的用工合同，延長在企業服務時間，實現企業與個人的雙贏。為選拔優秀勞務工，適時舉辦崗位練兵，開展技能比武，對取得名次的優秀勞務工，除給予物質和榮譽獎勵外，可直接選招為企業合同工。勞務工隨著技能的提高，一方面可以選招為企業合同工，另一方面也可以走上班組長、區隊長的管理崗位，體現人生更高的價值，從2006年到2008年，先后有300多名勞務工被留轉為企業合同工，其中通過技術比武留轉的就有70多名。種種舉措豐富了勞務工人的職業生涯設計，激發了勞務工人學習技能、提高自身素質的積極性和主動性，學技術、比貢獻在勞務工人中蔚然成風。
七、結語
后備干部培訓個人總結范文6
一、指導思想
以《國家中長期教育改革與發展大綱（2010—2020年）》為指針，以科學發展觀為指導,把教員隊伍建設放在突出位置，堅持解放思想、腳踏實地、與時俱進，施行人才強教工程，進一步提高義務教育學校教員全體素質，推進全縣教育事業又好又快發展。
二、培訓目的與義務
（一）目的。面向全體教員，以新理念、新辦法、新技能為重點，以提高義務教育學校教員的全體素質為目標，經由5年左右的努力，使全縣義務教育學校教員隊伍全體素質提高一個條理，教員的教育教育程度進一步提高，教改科研才能和運用現代教育技能的才能進一步加強，各級學科帶頭人和主干教員數目有較大幅度增進，名師工程獲得明顯結果。堅持一支構造合理、師德崇高、業務優良、勇于創新的教員隊伍。
（二）義務。學校治理人員培訓，有方案的選派義務教育學校校長參與市教育局組織的崗位培訓，使校長持證上崗率到達100%；開展新一輪義務教育學校校長提高培訓，選拔優異校長參與省、市兩級高級研修活動，進一步提高校長的治理程度；開展校級后備干部培訓，使校長隊伍后繼有人、實時更新；分類組織教務主任、政教主任、總務主任以及年級組長培訓，以提高治理程度和工作才能。主干教員培訓，開展新一輪縣級主干教員培訓，提高其業務程度和教育教育才能，發揚其在中小學教育教育中的示范帶舉措用；組織市、縣學科帶頭人參與省、市學科高級研修活動，坦蕩視野，凝煉教育經歷和教育思想，為提高培育我縣義務教育學校的教育里手打下基本，然后帶動教員隊伍素質全體提高。教員全員培訓，新一輪義務教育學校教員全員培訓的重點是“新理念、新辦法、新技能和師德教育”。詳細要求如下：新理念以自立協作探求為中心，經過多種方式，協助廣大教員更新教育觀念，堅持科學的質量觀，進一步提高全縣教育教育質量。新辦法以“高效教室”為首要載體，開展新辦法的學習與研討，使每位教員把握貫徹新理念、順應新課程、運用新技能的新的教育辦法，培育教員指導學生開展自立學習、協作學習、探求學習的才能。新技能以現代教育技能為重點，增強現代教育技能培訓，提高廣大教員運用現代教育技能進行教育教育的才能。師德教育，創新師德教育的辦法和方式，常常性開展師德主題實踐活動，完善師德教育準則建設和檔案建設，加強師德教育的針對性和實效性，促進教員職業品德程度不斷提高。
三、培訓類別和內容
（一）思想素質與職業品德培訓。思想素質與職業品德教育是新一輪中小學教員繼續教育的主要內容，每個教員每年要承受不少于20學時的思想素質與職業品德教育。經過教育，使廣大中小學教員進一步堅持準確的世界觀、人生觀和價值觀，酷愛故國，忠實于人民的教育事業，加強事業心、責任感和敬業精神；標準教員教育教育行為，教書育人，為人師表；踐行科學發展觀，堅持準確的質量觀，為學生終身發展奠定。關注教員的心思健康，對教員進行心思健康教育，促使教員以優越的心態，豐滿的熱情，積極提高的精神投入工作，以崇高的人格魅力影響教育學生。
（二）教員崗位培訓。以新理念、新辦法、新技能為重點，進一步增強教員的基本功培訓，使教員的基本常識、基本才能和綜合素質獲得全方位的提高，以順應教育發展對教員提出的新的要求。教員崗位培訓采取集中培訓與校本培訓相結合的方法，縣教育局每年組織1次集中培訓，培訓時間不少于30學時。校本培訓時間每年不少于50學時。
（三）現代教育技能培訓。增強對中小學教員現代教育技能使用才能的培訓。要求一切中小學教員承受現代教育技能培訓，使一切專任教員都可以運用現代教育技能整合課程教育，提高教育教育質量。組織信息技能教員和長途教育治理員參與省、市舉行的培訓活動，積極選派優異教員參與省、市的現代教育技能主干培訓。
（四）學校治理人員培訓。切實增強全縣中小學校長培訓工作。五年時期，對中小校長要進行新一輪的全員培訓，對新任和擬任校長要按新的培訓課程內容進行培訓。選送一批辦學思想明確、綜合素質好、有必然的實踐基本、辦學程度高的知名校長或專家型校長，參與國家和省級高級研修班培訓。繼續舉行教務主任、政教主任、總務主任等學校中層治理人員培訓班，提高學校的治理程度，探究年級組長培訓。
（五）學科帶頭人和主干教員培訓。學科帶頭人及主干教員培訓內容為現代教育教育實踐，學科前沿常識和綜合常識，學科研討效果和發展趨向，現代科技及人文社會科學常識，現代教育技能與信息技能使用，教育實踐和調查，教育科學研討等。城區學科帶頭人和主干教員每年要集中研修1次，鄉鎮學科帶頭人和主干教員每年到城區學校研修1周以上。積極選派學科帶頭人和主干教員參與省、市研修。
（六）班主任培訓。堅持中小學班主任培訓準則，將中小學班主任培訓納入教員全員培訓方案，具體提高班主任實行工作職責的才能。依照教育部、省教育廳《中小學班主任培訓方案》中提出的針對性、實效性和創新性準則，針對分歧階段學生身心發展的規則，分歧學段班級治理工作的特點和要求設計培訓內容；堅持實踐聯絡實踐，注重經歷交流，突出案例教育；針對中小學教員在職學習的特點，提高班主任培訓工作的效率和質量。培訓內容首要包括：班主任工作基本標準與政策法律、班級活動設計組織與班級治理、學生心思健康教育指導、未成年人思想品德教育、經歷交流與案例教育等相關專題。
（七）新任教員培訓。對新任教員進行崗位順應性培訓。培訓時間為120學時。培訓內容首要為中小學教員職業品德標準，所負責學科的課程標準，教材教法分析，教育辦法以及班主任工作等。培訓每年按期舉辦，采取學校崗前培訓、崗位培訓和培訓機構集中培訓等方法進行。
四、首要工作辦法
（一）增強指導，健全工作機構?？h教育局成立繼續教育工作指導小組，局長任組長，局分擔指導為副組長，局行政班子其他成員及股室負責人成員。指導小組下設辦公室，辦公室設在人事股。指導小組負責制訂教員培訓工作總體規劃和年度施行辦法，增強對培訓工作的指導。縣教研師訓中心詳細負責教員培訓工作。各學校響應成立教員繼續教育工作指導小組，學校校長要親身抓，要把繼續教育列入學校工作方案，按要求、有方案地安排教員參與繼續教育培訓。
