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摘要:在市場經濟發展的新時期，人才的競爭仍是企業間競爭的核心之一，所以人才的選拔和培養依然是當前企業經營管理工作中的重中之重。國有企業后備干部人才培養方法和能力與企業經營管理戰略能否匹配、能否適應新時期企業經營發展要求、能否讓企業在未來競爭中取得優勢地位成為現階段國有企業在未來培養后備干部人才過程中關注的重點問題。本文就圍繞著新時期國有企業后備干部人才培養與管理研究這個話題，從目前存在的一些問題入手探討解決這些問題的有效方法，以便更好地服務于新時期國有企業后備干部人才的培養和人才梯隊建設。
關鍵詞:企業新時期;國有企業;后備干部;人才培養
1新時期國有企業后備干部人才培養與管理的重要性
1．1提高國有企業核心競爭力
當前國內外經濟形勢復雜多變，國有企業在改革發展過程中必將面臨更多的任務、機遇和挑戰。國有企業改革首先要堅持加快創新驅動發展，加大國有企業創新資金投入力度，不斷增強企業自主創新能力，要堅持做強做精主業和實業，企業首先要有自己最具代表性的技術產品，要突出主業、突出實業，進一步明確國有企業的發展目標和戰略定位。國有企業要大力推動各類要素向實業與主業集中，不斷提升核心競爭力和盈利能力，優化國有資本布局。而做到上述這些，后備干部隊伍中青年干部的作用是不可忽視的。青年人有著更敏銳的洞察力，更容易察覺市場未來發展動向。所以成體系、成建制的加大對青年后備干部人才的培養力度，組建企業管理干部人才發展梯隊，形成選人、育人、用人的良性循環。不斷提升國有企業的市場核心競爭力。
1．2有利于企業經營戰略發展
國有企業后備干部人才培養有利于國有企業整體經營戰略的推進。國有企業經營發展戰略主要探討的就是關于企業未來如何持續發展的問題。企業經營發展戰略是對企業未來發展方向、發展重點、發展質量、發展速度的重大規劃、設計和選擇。而后備人才干部的成長可以持續推動國有企業沿著正確的路徑不斷發展壯大。通過對后備干部人才的長期培養和鍛煉，讓他們逐漸參與企業經營發展戰略的規劃中來，不斷結合自身所學所思發揮自身的本領特長，為企業在未來激烈的市場競爭環境中創造新的業績增長點，獲取更大的市場空間，幫助企業在競爭中扎穩腳跟。
2國有企業現階段后備人才培養和管理現狀的問題
2．1后備干部人才選拔培養標準不完善
如今，“重推薦、淺考察、輕培養”等問題仍然普遍存在。對后備人才的選拔培養不夠重視，“走形式、老好人”思想仍然存在。在中國這個“重關系，還人情”的復雜背景下，許多國有企業在選拔后備人才時就免不了會有“走后門”的特殊情況出現。這種情況下就會導致選拔出的后備人才在職業素養、業務能力、技能水平等方面參差不齊，這就會造成在企業發展的某些關鍵時刻他們無法發揮出應有的作用，貽誤企業發展時機。同時，有些國有企業在后備人才培養過程中缺乏培養標準或者培養標準不完善。有些國有企業甚至還把“缺什么才補什么”“干什么才學什么”作為培養后備干部的指導思想。這是一個嚴重的錯誤思想并且這個錯誤思想還具有一定普遍性。所以國有企業在培養后備干部人才的過程中一定要轉變思想，從自身業務實際需求出發，建立健全企業內部后備干部人才選拔和培養的標準，嚴格按照標準進行落地實施。
2．2培訓模式單一，培訓內容偏理論化
當前在國有企業后備人才培養的過程中，存在著另一個較為突出的問題，就是企業相應的人才培養體系不夠健全，培訓模式單一，培訓內容偏理論化。國有企業在培養后備人才的過程中大多數崗位人才的培養，多是以理論知識的講解為主，實操鍛煉相對較少。俗話說:“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。所以為了更全面的培養后備人才，就需要企業加強人才實操能力和水平的培養。再有一個比較突出的問題就是部分國有企業不注重后備人才培養相關制度的建設，或者是雖然有相應的制度但沒有充分結合國有企業發展的實際情況，企業的文化特征沒能全面融入人才培養制度的建設之中。導致該制度在企業內部“水土不服”不能有效的保障后備干部人才培養工作的良性發展。最后就是存在明顯的形式主義。因為培養模式過于單一，培訓制度不夠完善，后備干部人才選拔培養標準不統一，人才專項培養方案的制定缺乏個性化和針對性，導致人才的培養工作逐漸進入倦怠期，培養過程按部就班甚至草草了事，疏于變通。讓培養后備人才這個環節失去了它原本的意義。
2．3缺乏實踐經驗，考核反饋機制不完善
在理論知識課堂培養出來的后備人才，會出現實踐經驗不足的情況。老話說“實踐是檢驗真理的唯一標準”。后備人才的培養由于大多都只停留在“紙面上”培訓結束后往往僅通過一紙試卷評判學習成果是否達標，卻缺少了實踐機會。就算有實踐機會這些被培養的人員也只會依賴他們以往的工作經驗，在新的工作領域中“摸著石頭過河”。因無人及時指導糾偏，導致浪費大量的時間成本和機會成本使培訓效果大打折扣。培訓后的考核反饋機制也大多流于形式，培訓組織方通過問卷調查或者走訪的形式從側面了解被培訓人員培訓后工作態度、工作方法、工作效率等方面是否得到有效提升，并由此做出此次培訓是否達到預期效果的評判。雖然這一考核反饋機制被企業普遍采用并作為企業年度培訓考核成果進行應用，但被培養人員的實際工作能力增長情況卻得不到企業的有效關注。
2．4晉升機制不健全，上升通道相對較窄
在中國這個講究“人際關系”的社會氛圍影響下，部分員工認為，人員的選聘和晉升大部分情況是因為晉升人員與企業相關領導有著“良好關系”的結果，這導致企業員工之間、員工與企業領導之間缺乏信任，甚至可能因為自身利益問題導致人際關系的緊張。而那部分自認“沒有關系”的員工會認為升職遙不可期，從而無心追求上進和自我發展。另外企業績效考核不完善，不能準確反映企業員工的實際工作開展情況，導致不少企業員工缺乏工作動力、不思進取。而且目前的在企員工多為“80后”“90后”，他們想法多、個性強，對企業忠誠度不高，又因上升通道或考核機制不健全導致他們容易跳槽，造成人員流失。還有部分國有企業員工因工作調動頻繁，存在一個新的地方“待不長”的心理，不能全身心地投入工作中去。
3新時期國有企業后備干部人才培養與管理的優化策略
3．1從源頭篩選優秀干部人才
高度重視對后備干部的選拔與監管工作，構建完善的管理體系，這無疑是進一步提升國有企業后備干部選拔培養與管理工作的重要政策保障。國有企業干部應始終堅持“黨管干部的原則”進行后備干部的選拔、培養，能者為先但應首重德后重才，堅持公道正派與寧缺毋濫的選拔考核標準。不合乎企業標準的員工嚴禁列入企業培養人員名單，對于合乎企業標準要求的員工，還要定期深入企業一線去了解實際工作情況，尤其是對其思想狀態、工作作風以及日常生活行為等都要進行全面的調查、監管。國有企業必須完善企業后備干部的組織選拔、監管體系，不斷地強化組織內部監管，改進民主監督，同時必須充分發揮企業同級的監督作用，實現對企業后備干部培養與管理的有效結合。
3．2注重優秀干部人才培訓方式的創新和轉變
為了最大限度地提升后備干部培養質量，國有企業還應當實行具有針對性地培養機制，注重優秀干部人才培訓方式的創新和轉變。具體來說，首先是由國有企業根據后備干部自身的專業技術類型、當前所在崗位的工作內容、業務技能應用水平以及部門崗位工作整體目標等實際情況有針對性地編制出一套部門崗位在職培養方案，同時對于一些可能會出現借調使用的部門后備干部也要對其適當開展相應的在職培訓，并在之后的業績考核中做到結合所在部門崗位實際情況進行綜合考評。隨后通過階段性的培養與考核來觀察整體效果。如果培養效果不達標則由用人部門根據工作實際要求對培養方案中的具體內容再次組織調整，直至達成預期效果。這樣一來可以最大限度地保證后備干部的培養質量。
3．3構建完善科學的管理體系
對于已經列入培養計劃的后備干部，企業在培養的過程中應建立“師帶徒，老帶新”的指導幫扶體系，讓后備人才在反復的實踐、指導、糾偏，再實踐、再指導，再糾偏的過程中快速成長。同時國有企業必須建立起完善的定期考核制度，以季度或年度考核的方式，對不合格的后備干部進行末位淘汰，退出培養名單，重新選擇符合標準的人員進行補充。通過不斷地對后備干部人員結構進行動態優化，以考評機制提升他們的緊迫感，使其在競爭氛圍中獲得職業素養、專業能力等綜合素質的有效提升，助推其在職業通道中向著更高的層次發展。
4結語
對國有企業而言，后備干部是確保其今后實現穩健發展的重要因素，因此就需要廣大管理者通過完善的選拔、培養與監管體系提升后備干部隊伍的職業素養、專業素質和技能水平，并引導和規范后備干部的行為舉止、工作作風和思想動態，提升企業的凝聚力、執行力、創新力以及發展動力為國有企業的發展壯大打下堅實基礎。
作者：張翔 單位：廈門市政環境科技股份有限公司