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公司企業文化的建設范文1
中圖分類號：F276.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）08-0010-02
跨國公司在東道國文化環境中的生存和發展，不僅取決于兩國兩種實物資源的整合，更重要的是兩種企業文化資源的融合?？鐕久媾R的各種問題，不僅有投資各方企業文化的差異，還有各種民族文化的差異。因此，如何形成有利于跨國公司發展的特有的文化，已經成為當下跨國公司在激烈競爭中取勝的關鍵。
一、跨國公司企業文化建設的難點
跨國公司在東道國面臨著與自己國家有著明顯差異的社會制度、管理風格、價值觀念、行為信仰等，這些不同會直接導致企業管理中的混亂與和沖突，成為企業文化建設中的難點。
（一）跨國公司企業文化的兩重性
1.企業員工價值觀念的多樣性和沖突性
在跨國公司尤其是在合資企業，來自不同文化背景的成員，由于受不同價值觀和信念的影響，導致了他們對事物的判斷存在不同的評價標尺，由此便產生了價值觀念的多樣性，多樣性的價值觀念在某些情形之下往往又會帶來沖突。在跨國公司的高層管理中，多樣性和沖突性的價值觀念已經成為高層管理者最為頭疼和棘手的問題。價值觀念的雙重性增加了企業管理層的管理難度，更重要的是給新的企業文化的建設帶來了諸多不便和困難。
2.公司內部制度體系的多樣性與沖突性
在跨國公司中，受文化差異的影響，各投資方在制定和執行經營管理制度的過程中，存在著很大的差異，這一點在合資企業表現得尤為突出，制度體系的多樣性和沖突性由此而產生。在中國，許多跨國公司在內部制度的制定和執行上常常違背了中國國情，就是因為在理解制度方面，兩種文化存在著不同的理念和思想，兩種文化的差異性表現在制度方面，就導致了嚴重的文化沖突。
3.公司員工行為習慣的多樣性與沖突性
在跨國公司內部，組織及個人的行為習慣往往大同小異，有些行為習慣互為補充，有些卻相互矛盾，這是受不同民族文化影響的結果。“來自不同文化背景中的員工，各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及與此相一致的滿足其需要和實現其期望的迥然不同的行為規范和行為表現?！绷硪环矫妫鐕镜膯T工來自不同的國家，在理解和執行企業的決策和制度時，行為習慣往往會產生偏差，從而產生不同的結果。此外，來自某些文化的員工，存在一定程度的民族優越感，對來自其他文化的員工的行為習慣不尊重甚至鄙視，從而導致兩個群體之間的沖突和糾紛。
（二）跨國公司企業文化發展的兩種態勢
1.跨國公司企業文化發展的漸進性
跨國公司的企業文化建設是一個復雜的沖突和整合的過程，而不是各個企業文化的簡單相加。在企業文化的整合過程中，主觀的、積極的人為因素起了很重要的作用，新的企業文化建設過程就是一個動態的、積極的人為整合過程。此外，隨著歷史的變遷，文化也隨之變化，而且這種過程是相當緩慢的，因此企業文化的整合不可能一蹴而就，而是一個逐步漸進的過程，要使企業內部C制達到真正融合的狀態，至少需要三到五年的時間，其間一不小心還會影響到整個局面。
2.跨國公司企業文化發展的逆向性
跨國公司的企業文化通常表現為逆向發展的態勢，這一點在合營企業表現得尤為突出。由于合營企業享有國外優厚的資金和優惠的政策條件，因此在企業文化三個層面（物質文化層、制度文化層和精神文化層）中，來自物質方面的支持就比較多，最終導致物質文化和制度文化先行發展而精神文化后續發展的狀況。與此相反的是，一般企業文化通常是企業的精神文化先行發展，繼而發展成為制度文化，最終才形成一定的物質文化。如果企業員工從物質文化中積淀一定的創造力和活力，這又為新的精神文化的產生奠定了基礎。
（三）跨國公司企業文化建設的利與弊
1.跨國公司文化建設的有利性
跨國公司的各投資方為了自身事業的發展壯大，在營造企業文化的氛圍和經營理念過程中，為了達到不同文化融合的目的以及獲取企業競爭中的優勢地位，紛紛利用自己的文化或原有文化的選擇物去整合和同化對方的文化。在雙方相互競爭、相互同化的過程中，各種文化達到優勝劣汰，積極向上的企業文化因素被繼承發展下來。同時，投資各方為了謀求事業擴大和長遠發展而有意識地促進各方文化的不斷融合，營造共同的經營觀和企業文化。這種超越民族文化、優勢互補的心態有利于構建新的企業文化。
2.跨國公司文化建設的弊端
由于各投資方本國文化的差異性，本土管理人員和東道國管理人員難免會發生文化摩擦和沖突，因為雙方在一定程度上都存在民族優越感和以本族文化為中心的心態。這種文化的差異性所造成的沖突致使雙方不能正確、客觀地看待對方的文化因素，從而產生了于企業發展不利的因素，由此加大了跨國公司文化建設的難度。
二、跨國公司進行企業文化建設的對策
跨國公司要在國外很好生存和發展，應該將本國文化慢慢滲透到東道國文化中去；以本國文化為中心，凌駕于東道國文化之上的做法是不可取的。筆者認為，要使本國文化與東道國文化相融合，必須做到以下幾點。
（一）尊重文化差異，增強不同文化的認同感
跨國公司內部文化的多元性要求其管理者采取有效措施來加強不同文化的認同感。由于不同國家或地區文化的差異性，對于管理者來說最重要的做法是要允許百家爭鳴、百花齊放，尊重不同國家和民族文化差異性，從而實現各民族文化之間的逐步融合，達到兼容并蓄、包容開放的目的，促進跨國公司內部員工有效的溝通和交流。
（二）有效實施跨文化培訓，促進員工之間的理解和溝通
跨文化培訓的內容廣泛而豐富，包括了解雙方文化的差異性，培訓文化的敏感性和適應性、培訓跨文化解決沖突的能力以及先進管理理念的學習等等。培訓的目的是為了加強員工對不同文化的敏感性和適應能力，促進不同文化背景下人們之間的相互理解和溝通，解決由于文化差異而引起的沖突和矛盾，達到員工之間團結和諧、協作共贏的目的，也是增強公司凝聚力、推動公司持續發展的有效舉措。
（三）吸收本土文化的精華，形成跨國公司獨有的文化特色
跨國公司要形成自己的特色文化，就必須在跨文化交流和溝通的基礎上做進一步的選擇?！耙粋€跨國公司必須首先堅持自己的核心文化，在此基礎上再考慮對當地文化的適應性。”文化的選擇要慎重。首先，要尊重對方的文化；其次，要選擇與跨國公司自身相符合的文化因子。值得注意的是，尊重并非Ρ就廖幕妥協，也并非全盤接納，而是要吸納對跨國公司有利的成分和精華部分，達到各種文化的優勢互補。此外，文化選擇也不是一次性就完成，而是一個反復選擇的過程。只有這樣，才能最終形成跨國公司特有的整體文化。
（四）挖掘優秀管理人才，實行本土化管理
跨國公司的管理需要優秀的人才，特別需要優秀的管理人員，這也是跨國公司發展的關鍵要素之一。要避免或消除文化沖突，最有效的方法是在管理階層中納入一定比例的本土優秀人才，培訓和提高他們的管理能力，讓他們參與到各種管理活動中來，從而實現公司的本土化管理。實現管理本土化的優點是，東道國的管理人員從事業務經營管理時，由于他們熟悉本國傳統文化和員工的思維方式、行為方式，因此在與員工的合作、溝通和交流方面能起到很好的橋梁和紐帶作用；另一方面，跨國公司管理人員本土化，對于解決文化沖突、促進有效合作起到有力作用。實行有效的、成本較低的本土化管理方式也逐漸成為一種趨勢。
（五）創造有利條件，加強員工之間文化交流和對話
文化差異是跨國公司所面臨的一個客觀事實，要實現不同文化背景下員工的有效溝通和交流，加強文化之間的交流和對話成為一種必然的選擇?！翱缥幕斫獾年P鍵就是對話……對話是一種更加低調的‘圍繞篝火促膝談心’的方式，它提供了充裕的時間，并鼓勵反思性的交流，而不是那種對質性的對話?！笨鐕敬龠M文化交流的方式可以是多樣化的，如舉行公司節日活動、為公司員工慶祝生日、舉辦各種文娛活動等，增強員工彼此的信任感和歸屬感，為公司員工之間的交流和溝通創造有利條件。
綜上所述，跨國公司的文化整合是跨國公司企業文化建設的首要問題。在企業文化重組和整合的過程中，無論全球形勢如何變化，文化整合的主體既不可能是東道國文化，也不可能是全球文化，只能是本土文化。其次，文化的整合有主有從，應注重逐步消化吸收和融合，而絕不是各種文化簡單的組合或疊加。另外，文化的重組過程是一個動態發展的過程，而不是一次性就可以完成的。在這個動態發展的過程中，各種文化因素地位不斷提升，作用不斷得到發揮，進而產生了新的文化因子，跨國公司的文化建設在這個整合過程中不斷得到加強。
參考文獻：
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公司企業文化的建設范文2
一、一汽大眾公司的基本情況
一汽大眾汽車有限公司是由中國第一汽車集團公司、德國大眾汽車股份公司、德國奧迪汽車股份公司及大眾（中國）汽車投資有限公司合資經營的大型轎車生產企業，于1991年成立，1996年全面建成投產，1997年8月通過國家驗收，1998年4月30日通過德國萊茵技術監督顧問有限公司（TUEV公司）和中國汽車認證委員會質量體系認證中心ISO9001質量體系認證，并于20__年月12月19日獲得ISO14001環境管理體系認證證書。項目總投資111.3億元人民幣，注冊資本37.1億元人民幣。
一汽大眾汽車有限公司采用先進技術和設備制造當今世界名牌產品－捷達、寶來、高爾夫、奧迪系列轎車。她的建成，使我國轎車工業進入了大規模生產的新時期。國家對外經濟貿易部確認一汽大眾為“技術先進企業”，國家統計局授予一汽-大眾為“中國汽車制造名優企業”，國家機械局授予一汽-大眾為“在促進科學技術進步的工作中做出重大貢獻者”一等獎。1998年，一汽-大眾正式通過ISO9001質量體系認證；20__年，一汽-大眾通過ISO9001（20__版）標準認證，并榮獲ISO1402環境管理體系認證證書。經過快速發展，一汽大眾生產、銷售每年都以30—50的速度遞增，累計向國家上交的稅金已大大超過建廠投資。目前，一汽—大眾全員勞動生產率為31.6輛/人年，達到國際汽車工業勞動生產率水平。
二、一汽大眾企業文化對我們的啟示
一汽大眾在建設伊始，雙方股東就確定了“派最優秀的人才到一汽-大眾公司，全力以赴建設轎車基地”的方針，并且確定了在重視新產品開發，市場開發的同時，更要重視人才及人力資源開發的理念。對本科生，研究生，研究生采取國內國外兩種途徑使其繼續深造，增長才干，成為一汽-大眾技術，管理骨干。目前公司員工的平均年齡僅29歲?？v觀公司各個崗位，沒有技校以下的文化程度的員工。
汽車工業是現代技術與傳統技藝結合最完美的行業，技術人才沒有在公司10年的磨練很難有所建樹。因此，人才在一汽-大眾的長期發展成為公司和個人的雙贏的發展方向。目前，一汽-大眾在6000多名員工中間，幾乎沒有員工主動離開公司。
一汽大眾公司靠什么留住人才呢？歸納起來由五條措施：
·建立良好的成才環境
·良好的學習培訓機制
·人才選拔使用機制
·良好的激勵機制
·向員工提供最好的“舞臺”
就這一點來講，對我觸動很大，煤炭企業為什么留不住人才，非常值得我們去思考。
三、關于國有企業文化建設的思考
職工的心是企業的根。企業文化建設必須堅持以人為本的思想，著力進行人力資源的開發與管理，在這方面，國有企業特別是行業壟斷性的國有煤炭企業，在體制和機制上都存在很大的差距，必須作為企業文化建設重點研究的課題。
首先，要認真學習好企業文化理論。在著手創建企業文化過程中，對什么是企業文化，本單位在企業文化建設上形成什么思路，搞個什么樣的規劃、文章版權歸文秘站網作者所有!計劃、拿出多大的人財物，作為企業領導班子成員首先要有個統一的認識。同時，要組織專門人員對文化建設現狀進行實事求是的評價、整理、分析，并理出進一步提升的思路。必要時聘請專家進行加工、指導、提升。在上述基礎上對企業文化建設規劃、計劃進行修訂，拿出實施方案，并付諸實施。動員職工廣泛參與，對職工進行必要的企業文化培訓，形成員工共同的企業價值觀。
其次，企業文化建設要和“創建學習型組織、爭創知識性職工”有機結合。讓組織內的全體成員全身心投入，并有持續增長的學習力，讓組織成員體驗到工作中的生活意義，通過學習能創造自我，擴展創造未來能量，這是學習創新型組織的真諦。21世紀是知識經濟的時代，21世紀是人人學習的世紀。企業財富的創造是以人力資本為根本,貨幣資本為條件的。企業的競爭更多地表現在企業間倫理觀念的競爭,企業文化的競爭,用人機制的競爭,經營策略的競爭。以人為本，學習、創新、創造價值，培育共同的價值觀，這是創建學習型組織和企業文化建設共同的目標，二者是有機結合的，不能機械割裂的。
第三，在企業文化建設中，應始終堅持技術創新、管理創新、制度創新、思維創新。創新是以人為載體、知識為動力的高智力投入的創造性活動。創新是企業發展永恒的動力，是企業文化建設的靈魂。企業文化建設是一個動態的、不斷發展完善的過程，必須與企業的發 展、改革實際緊密結合，根據上級和本單位企業文化發展戰略的部署，推陳出新、生生不息。
公司企業文化的建設范文3
關鍵詞：企業文化；燃氣公司；可持續發展
一、企業文化建設內涵
建設企業文化，最關鍵的是要為全體員工提供共同的思想意識、精神信仰和日常行為準則，在研究中我們從企業精神文化建設、企業物質文化建設、企業制度文化建設三個層次來具體分析。
（一）企業精神文化建設。企業精神文化建設針對的目標是企業員工的精神狀態，即在企業內部營造積極向上、健康和諧的員工工作氛圍。員工服務于企業，除了要滿足自身所追求的利益外，更需要愉快的工作環境、被尊重和肯定的感受。如果企業與員工、員工與員工之間都能夠互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解，那么企業的凝聚力會更強，員工的積極性與創造性會得到更大的調動，企業總體的氛圍將是積極健康向上的，這就是企業精神文化建設所達到的最佳狀態。
（二）企業物質文化建設。企業物質文化是企業工作條件、辦公環境和設施等物質要素的體現。物質文化能夠較為直觀地表現企業的文化氛圍和精神風貌，它與企業日常工作聯系最為密切。物質文化建設的主要工作包括：統一企業標識，規范員工上班時間著裝款式及色調，統一企業宣傳標牌，美化工作環境，抓好公園、俱樂部、圖書室等文化陣地的建設。
（三）企業制度文化建設。企業制度文化是企業員工在實際工作中應遵守的文化，是員工對待具體工作的態度模式，是企業積淀的文化真正被員工在心理上接受并愿意自覺遵守的結果。企業制度文化的主要作用是對企業員工的行為產生約束力，規范員工的具體行為。建設制度文化的主要工作就是建立一整套的科學合理并行之有效的制度體系，包括公司的各種管理制度、考評制度以及業務流程，在此基礎上結合精神文化層面的企業文化內容，建立制度文化層面的企業文化。
二、企業文化建設對燃氣公司可持續發展的重要作用
（一）傳播燃氣公司文化理念，提升企業員工凝聚力。文化理念是企業文化體系的核心，文化理念的形成是企業員工或企業家，在長期的實踐中，經過不斷選擇、積累、提煉、概括而逐漸形成的，企業理念的形成對企業文化傳播，對員工忠誠感及凝聚力的提升具有重要作用。在燃氣公司中形成“以人為本，以本為本，統籌兼顧，科學發展”的經營管理理念，“人親氣旺”的企業形象，“團結奮進，攻堅克難，誠信奉獻，創新發展”的企業精神等，將是引導全體員工樹立正確、科學價值觀的綱領性文件。經過提煉的文化理念，可以鮮明地體現燃氣公司的特色，同時又融合能源文化的內涵，并深入每一位員工的內心，從心靈深處感染員工，團結一致，提升員工凝聚力。
（二）建設燃氣公司物質文化，提升企業品牌競爭力。首先，燃氣公司標識應寓意深刻，比如杭州市燃氣集團有限公司標識釋義為：整個標志視覺積極向上，以“斷”強化“續”，以“分”形成“合”，循環往復，生生不息，這正是杭燃“自強不息、厚德載物”企業文化內涵的最好寫照。其次，燃氣公司文化宣傳手冊需針對企業文化理念設計的文字、圖案、顏色等標準做出明確的規定，以便于讓燃氣公司內部各類宣傳、公益、文化活動和新聞工作中做到規范統一。再次，企業內刊在企業文化建設中，起到塑造文化和創新文化的作用，燃氣公司內刊一般會報道企業在工作中遇到的重大事件和職工風貌，它是傳播企業文化的重要載體。最后，燃氣公司應根據員工崗位性質的不同，定制四季工作服，尤其要為生產一線員工定制防靜電服和專用工具箱，日常辦公用品、紀念禮品、資料夾上都印上本公司的燃氣標識，各類單據樣式也都進行了統一制作，統一服裝與辦公用品。
（三）弘揚燃氣公司制度文化，規范企業員工行為。在企業文化精神層，即核心理念確定之后，就是如何將企業理念在實踐中加以貫徹落實。建立企業行為識別體統，形成科學合理的企業制度和行為規范，是落實理念策劃、實現企業形象戰略的根本保證。在同一個企業中，員工具有某種共同的行為特點和工作習慣，一部分是員工長期處在企業文化環境中自發形成的，一部分是企業理念、企業制度、企業風俗長期作用的結果。因此，弘揚燃氣公司制度文化，完善燃氣公司制度建設是企業文化建設中不可缺少的組成部分，對于規范員工行為，推動燃氣公司的可持續發展具有重要意義。
結論：綜上所述，企業文化建設關系著一個企業的生存和發展，優秀的企業文化對于企業整體的氛圍能夠產生積極的影響，會極大的促進企業的可持續發展。本文主要從燃氣公司企業精神文化建設、物質文化建設及制度文化建設三個層次闡述了企業文化在燃氣公司可持續發展中的作用，望能夠為燃氣公司未來的發展提供借鑒。
參考文獻：
公司企業文化的建設范文4
關鍵詞：企業文化建設；工會；參與途徑
企業文化的形成是一個企業基于一定的發展背景，為了實現自身的發展目標，從而通過長期的生產經營與建設而形成的。企業文化作為企業發展的內在驅動力，它的建設離不開職工群眾的支持，它能有效提升企業的市場競爭力，促進職工群眾綜合素質的提高。而企業工會以為人民服務為宗旨，堅持以人為本為原則，這些性質與使命就決定著企業工會必須參與到企業文化建設中，用自身的優勢推動著企業文化建設的發展。
一、工會參與企業文化建設的必要性
（一）工會參與企業文化建設是工會履行自身職能的體現
參與企業文化建設是工會履行自身職能的體現，這一點可以從三個方面來分析：首先，企業文化建設的開展是通過企業形象的樹立，來達到促進企業核心競爭力提高的目的，而這一要求與職工群眾息息相關。工會工作的開展則是圍繞職工群眾來進行的，其通過舉辦一系列群眾性的經濟創新活動，來促進職工素質、職工工作積極性的提高，由此可見，工會工作的開展是實現企業文化建設的有效途徑。其次，企業文化建設與工會組織的首要任務是相聯系的，它們都注重職工思想與科學文化方面的教育與培訓，都致力于職工綜合素質和對外形象的提高，因此，工會參與企業文化建設能降低企業文化建設的開展難度，提高企業文化建設的效率。最后，維護職工的合法權益是工會的基本職能，這不僅包括維護職工的經濟利益，還包括滿足職工精神文化方面的需求，為此，工會參與企業文化建設能有效提高職工的精神需求，在滿足自身需要的同時，有利于企業文化建設的進步。
（二）工會參與企業文化建設是由工會的性質和地位決定的
從一定意義上來講，工會組織是一個具有群眾性，由企業職工自愿參與與結合的群體組織。工會組織堅持以人為本，切實維護職工群眾的合法利益，受到了廣大職工群體的支持與擁護。企業文化建設工作的開展需要廣大職工群體的共同參與與支持，而工會能夠及時有效的將職工群眾集結起來，這恰恰滿足了企業文化建設需要群眾基礎的這一需求。因此，工會參與企業文化建設，能夠讓企業建設觀念、企業文化精神更加深入人心，有效促進了企業文化建設成效的提高。
（三）工會參與企業文化建設對自身改革發展具有現實指導意義
工會參與企業文化建設有助于企業工會創新組建工作的開展，有助于職工隊伍穩定性的提高。因為，工會在企業文化建設這一整個參與過程中，其需要在認真聽取職工群眾意見與建議的同時，對企業文化建設的新途徑進行掌握，這一做法推動了工會運行機制與傳統觀念的改變，對工會自身的改革與發展有著重要的指導意義。同時，工會工作與企業文化建設的結合，有利于黨的方針政策的落實，有利于鞏固工會作為聯系群眾與企業領導者的橋梁與紐帶作用，有利于工會更好的發揮出引導職工創造良好企業形象的優勢。
二、工會參與企業文化建設的有效途徑
（一）實現企業民主管理，推動企業文化建設
工會推動企業開展民主決策、民主管理、民主監督等一系列工作能夠幫助職工群眾參與到企業決策中來，為企業的發展與進步提出自己的意見與建議。例如：職代會、廠務公開、民主評議干部等工作的展開，能夠有效的實現民主決策、民主管理、民主監督，促使著企業樹立正確的思想觀念，并沿著正確的方向健康發展，而這一成效，也是企業文化建設的最終目標。另外，工會參與到企業文化建設中，還需要協助企業樹立正確的經營理念，堅持以人為本。在企業做出重大決策或涉及職工群眾合法權益、領導干部廉政建設等問題時，工會組織應傾聽職工群眾的意見，向企業文化建設的管理部門反映群眾的要求，并及時的向群眾公開人事、財務管理等發展情況，讓職工群眾全身心的投入到企業發展建設中，這能在進一步加強黨與群眾、干部與群眾之間關系的同時，增強企業的凝聚力。
（二）調整勞動關系，推動企業文化建設
在企業的發展過程中，協調穩定的勞動關系能夠促進企業文化建設活動的開展，因此，建立協調穩定的勞動關系是企業文化建設的重要目標，而穩定的勞動關系的建立也離不開企業文化建設對職工群眾的影響。由此可見，這兩者是相互促進、共同發展的。同時，工會的基本職責是協調好企業的勞動關系，對職工群眾的合法權益進行維護，這就與企業文化建設的重要目標相聯系。因此，當工會參與企業文化建設時，應將調整勞動關系作出推動企業文化建設的首要任務，通過與職工之間關系的加強，推動文化建設活動的開展。
（三）加強思想道德教育工作，推動企業文化建設
一個企業的發展與進步離不開一支高質量、高素質、高技能的優質人才隊伍。因此，在工會參與企業文化建設時，其需要監督企業加強文化陣地建設，豐富職工群眾的業余文化生活，并通過思想道德教育工作的開展，促進職工道德素質的加強。同時，工會組織還可以充分的利用宣傳陣地，通過對企業發展前景、長遠規劃進行宣傳，讓職工群眾對企業的經營理念、發展戰略目標進行了解，并提高自身的工作水平，順應企業快速發展的步伐。另外，企業還可以通過工會組織文化陣地的利用，來開展一系列文體活動，讓職工群眾在參與活動或競賽的同時，提高自身的技能水平，樹立終身學習的思想。
參考文獻：
公司企業文化的建設范文5
1、凝聚功能
企業要在強手如林的競爭中謀求發展，不僅需要物質力量，同時也需要精神力量。良好的企業文化，扮演的角色就是強大的精神力量，企業文化就如一種強力粘劑，共同的價值觀與共同的信念使企業全體職工為實現企業的目標和理想而奮力拼搏、開拓進取，它能將一盤散沙凝聚成堅固的混凝土。
2、導向功能
由于企業文化集中反映了職工的共同價值觀、共同利益，因而它對企業任何一個成員都具有一種無形的強大的感召力，把職工引導到企業既定的目標方向上來，始終不渝地為實現企業目標而努力奮斗，一個好的企業，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它能幫助職工做得更好，這也體現了企業文化強大的導向功能。
3、激勵功能
優秀的企業文化一經形成并得到良性發展，在企業內部就會形成一種良好的工作氛圍，從而起到物質激勵所不能起到的作用，使企業的全體職工產生責任感、榮譽感和進取心，激勵職工與企業同呼吸，共命運。海爾集團的管理模式是第一個被正式寫入哈佛MBA材料的中國企業，張瑞敏總裁是第一個走進哈佛講壇的中國企業家，海爾之所以成功，就是因為它以改變人的觀念和精神面貌來帶動企業面貌的改變，在海爾員工中流傳著一句話：“沒加過班的人就不是海爾人”，加班不但不能讓海爾人產生不滿情緒，相反海爾人把加班看成是一種責任、一種榮耀，一種為企業獻身的積極的主人翁精神，這就是企業文化獨特的激勵功能產生的正效應。
4、約束功能
企業文化作為一種管理方法，必然對全體員工具有約束力，只是這種管理不是硬性的規章制度，而是通過制度文化和道德規范而發生作用，是一種無形的理性的韌性約束，正如我們倡導的“做主人、比貢獻、創一流”企業精神也是一種濃郁的企業文化氛圍，這種良好的文化氛圍使每一個職工都自覺或不自覺地按這一企業精神行事，從而產生一種理所當然、理應如此的感覺，如果違犯，即使不為人知或不被人指責，本人也會感到內疚和不安，這種約束功能在一個優秀的企業中表現更為明顯。
5、融合功能
一個企業共有的價值觀念一旦發育成長到習俗化的程度，就會產生強烈的約束力，雖然這種約束力對企業職工來說是不自覺的、無意識的，他們不會感覺到文化強制的力量，因為他們已習慣與企業文化要求的行為和思想模式保持一致，但這種約束力對新進職工來說則具有強制的巨大力量，如果與企業文化不相適應，他會感到在這個企業中顯得格格不入，如果他想在這個企業待下去，會感到一只看不見的手在拉著他朝企業既定的目標前進，經過一段時間新進者就會完全融合到這個文化中去，與別的職工按同一模式做事，他會感到不再格格不入，這就是企業文化的融合作用，它對職工進行著潛移默化的引導，使其自然地融入于團體之中。
6、輻射功能
企業是不能脫離社會而存在的，因為一個企業獨特的企業文化不僅在本企業發揮作用，還在對社會產生一定的影響。經過多年的企業運行，我們公司確實是一支團結協作、敢打硬仗的隊伍。在同行業員工交流學習和培訓中，同行業人員都說我公司員工不愧稱之為“中原鐵軍”。這是我們長期以來全體職工通過艱苦卓絕的努力換來的，因為“做主人、比貢獻、創一流”的企業精神正成為我們公司員工自覺的思想意識，正是這種企業文化的輻射，社會上才會對我們企業有良好的印象和評價。
7、結語
公司企業文化的建設范文6
【關鍵詞】企業文化；公司；黨政角色
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）01-014-01
在現代企業的建立和發展過程中，企業文化建設已經上升到愈來愈重要的位置。企業文化是否建立，建立的好壞，已經成為企業能否健康發展的一個至關重要的問題。事實上，我們許多企業的思想政治工作與生產經營工作，在許多領域是相融的，是有共同點、共生性的，只是我們沒有很好地加以引導和利用。
因此，企業文化建設主要解決好以下幾個問題：
第一，企業文化建設，黨政角色必須相互轉換。
只有具備了角色轉換能力，思想政治工作者才能依靠真理的力量和人格的力量去塑造人，使思想政治工作產生巨大的吸引力、感染力、說服力，成為企業文化建設的有力倡導者和參預者。思想政治工作者是做人的工作的，在企業文化建設過程中，要善于把企業文化建設中的核心價值觀的大道理轉化為能讓員工接受的小道理，發揮思想政治工作者善于做人的思想工作，溝通能力強，協調能力強的優勢，把消除和縮小員工的個人價值觀，人生理想與企業文化建設所倡導的整體價值觀、共同理想的個體性差異、矛盾作為思想政治工作的突破口，熱點、難點，理順員工情緒，疏通員工思想，統一員工行為。
只有具備了角色轉換能力，行政人員才能在企業文化建設過程中，摒棄為生產而生產，為經營而經營的單一的重經濟，輕政治、輕文化的行為，把工作的重心轉移到全面落實、貫徹企業核心價值觀上來，真正把以人為本的口號落實到實際工作中去，既要充當約束員工工作行為的執法者，又要充當激勵員工實現自身價值和企業目標的有力影響者和領跑者。
第二，黨政工作要把“中心”和“核心”兩個“輪子”問題統一到“企業文化建設”的“一個方向盤”上來。
企業文化建設有著豐富的內涵，是經濟的、政治的、文化的有機整體，無論政工人員，還是行政人員，只要能夠真正為企業發展著想，就都會在其中找到自身追求的價值所在和理想所在。以經濟建設為中心，堅持黨的領導的中心和核心問題，在統一到企業文化建設之中后，就會由過去的互相制約，進行內耗，轉變成為相輔相成的左右手，會釋放出超強的能量，使精神文明建設、物質文明建設成為企業文化建設中的兩大支柱，形成一種文化中的統一的物質表達和精神價值觀，這才是真正的代表了最廣大人民（廣大員工）的根本利益，這才是對同志“三個代表”重要思想的最忠實的實踐和貫徹。
第三，企業文化建設必須不斷創新，與時俱進。
“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”“與時俱進，就是黨的全部理論和工作要體現時代性，把握規律性，富于創造性?！薄皠撔戮鸵粩嘟夥潘枷耄瑢嵤虑笫?，與時俱進。實踐沒有止境，創新也沒有止境。我們要突破前人，后人也必然會突破我們。這是社會前進的必然規律?！?/p>
因此，我們在開展企業文化建設過程中，也要始終堅持開拓創新，與時俱進的精神狀態。也就是說，企業文化建設要在繼承和發揚傳統的同時，賦予其新內涵，新內容。就潞新集團建材為例，文化建設的價值觀既保持了“扎根邊疆、艱苦創業”的傳統文化價值，又賦予了“科技領先、效益第一”的新內涵、新內容。這就是創新，這就是與時俱進。
第四，企業文化建設，要實現以法治企和以德治企的有機結合。
企業文化建設說到底，是企業管理行為中的一項軟管理，是一種以德治企的方法。它的主要作用是把員工的思想、行為統一到企業整體經營目標的實現上來，正是因為員工與企業的利益和目標是一致性的、共同的，員工有了這種認識，他們就會自覺規范自己的工作行為，自覺遵循企業的規章制度，甚至自覺犧牲個人利益，維護整體利益。
制定有效可行的工作規范、程序，嚴肅工作行為，是企業管理的硬管理，是一種以法治企的方法。俗話說：沒有規矩，不成方圓。建立必要的規章制度，嚴格執行。也是把員工的思想和行為統一到企業整體經營目標的實現上來的有效手段。人是有惰性的，其行為是需要有效約束的。
所以，企業文化建設的最終目的和最佳結果，就是要在企業中建立起有效的激勵和約束機制，是以德治企和以法治企的有機結合，既發揮人的主觀能動性、創造性，又遵循一般的客觀規律，使企業能夠走上一條健康的快速發展之路。
