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團隊規章制度范文1
管理者是組織的統帥，是戰略管理的核心主體。管理者通過管理要數和管理手段去管理團隊，從而達到組織目標。我作為酒類事業部的副經理，我主要負責事業部門店運營組、以及整個事業部的新零售業務的推動執行，通過4月學習《管理與領導藝術》，我根據我的工作情況，正視剖析團隊管理方面的問題現象，根據現象考慮后面管理工作如何優化，具體匯報如下：
一、團隊管理的問題現象
1、團隊的共同愿景不明確
雖然瀘州老窖公司有企業愿景，優選公司有未來5年發展規劃，但是從大的企業、公司愿景未細化到團隊曉組織的共同愿景，愿景不明確，導致團隊的凝聚力不足。
2、團隊的規章制度建立了，但未嚴格執行紀律規范
門店運營組團隊的規章制度已經制定，但是在執行的時候一直未嚴格要求執行，看似和諧的團隊氛圍，仍呈現有松散的狀態。
3、團隊分工與協作：
門店運營部雖有工作分工，各自完成各自負責的工作，但是團隊種信息需要共享，需要交叉，針對一個項目活動時，團隊的協作能力不強，導致團隊個性的發揮，但未充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢。存在溝通障礙，協調起來較困難。
二、團隊管理問題的解決辦法：
1、打造團隊文化。
發揮團隊文化塑造價值和傳遞價值的雙重作用，能夠深入團隊成員的內心。為及時消除團隊內耗，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作分為，從而穩定工作情緒，激發工作熱情。
（1）討論理解公司企業愿景和優選公司規劃：通過輕松愉悅的環境對企業愿景和公司規劃進行溝通、討論，研究公司這是愿景規劃的目的和底層邏輯。
（2）確定團隊文化：提煉門店運營組自己的團隊文化，并以簡單明了的方式在辦公室或微信群進行呈現，營造團隊氛圍。
2、建立團隊成員歸屬感
協助團隊成員進行職業生涯規劃，讓團隊的成員更好的規劃自己的人生方向，只有團隊成員更好的發揮自己的潛能能，實現自我價值，才能為組織帶來更多的價值。
3、重新梳理門店運營組的規章制度和工作流程
通過對運營組規章制度和工作流程的重新梳理確認，并確認監督執行的進度和獎懲制度，并將相關的制度對整個事業部進行，讓對內對外進行監督，提升團隊工作效率和積極性。
4、加強團隊成員之間的溝通協作
溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。作為團隊領頭人，要能信任下屬，充分授權，培養員工的成就感；利用多種方式，讓每位成員寵粉理解組織內外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發表自己的看法，做到充分溝通。
團隊規章制度范文2
傳統的學生干部隊伍體系包括班級干部、團學干部、社團干部以及其他一些學生組織的骨干、這樣的管理機制在選拔培養了適合崗位的學生干部后，的確有利于學生管理工作的開展，但也存在較大弊端，傳統的管理機制會導致在部門和人員設定完成后，沒有擔任任何職務的同學失去鍛煉機會，或者是在參與活動中受到限制，這就使得學生在各項活動中的參與率降低，學生積極性無法調動，不利于學生的全面培養。因此，在學生干部隊伍建設中，在原有的縱向管理的基礎上，融入人力資源管理中項目管理思想，將學生干部隊伍的原有編制減少，保留骨干力量，然后通過選拔的方式成立項目小組，選拔的對象建議面向全校學生，然后由相應的老師負責指導，最后由原有的學生干部隊伍中保留下來的骨干進行常態化管理，做到學生干部隊伍的縱橫化建設機制。學生干部隊伍縱橫化機制的思想是借鑒了企業人力資源管理中的矩形陣組織結構的模式，這樣的管理模式把學生中的專項人才和傳統的學生干部結合起來，有利于做到活動專業性和管理型的互補，使活動更好地開展，但由于每次招募人員花費精力較大，更適用于大型活動，或在高校建立相應的人才庫，以便于選拔工作的進行。
二、全面挖掘學生身上的長處
在高校學生管理工作之中，我們通常人為地將學生劃分為優等生、中等生、差等生，優等生不需要管理者去管理，會自發的遵守學校的管理制度，學習成績優秀，中等生大多都是學習成績平平，但工作能力較強，學生干部大多來源于這部分學生，因此中等生的管理不在此篇幅中贅述，差等生則一般是最讓管理者頭疼的一群人，學習成績較差，組織紀律性也不強，違反學校規章制度的通常是這批人。通過這幾類人的特點，結合人力資源管理的思想，能更有效地開展高校學生管理工作。
（一）促進優等生的全面發展
在高校學生管理工作中，通常較為忽視優等生的管理，因為這群學生在管理者的思想中屬于自覺性較強，是遵守學校的規章制度，執行學校的政策規定的一類人，因此很少會有管理者對其投入較大的精力。其實，優等生通常只是個人優秀，屬于自我管理型，很少有優等生會去主動帶動身邊同學共同進步，這類學生較多抱有“只掃門前雪”的心態，作為學生管理的工作者，結合人力資源管理思想中的員工發展理論，應該充分關注到這類學生的這一特點，給這些優等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學結對，以增強他們的團隊責任感，幫助這些同學全面發展，另一方面，作為管理者，不能因為優等生的優，就對他們放松要求，進行偏袒，和其他同學采用雙重標準，這樣不僅不利于優等生的自身發展，降低這類同學的抗壓和受挫能力，也不利于學生管理工作的正常開展。
（二）發現差等生的閃光之處
既然有優等生，相應的也會有差等生，學生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內容都涉及學生的行為規范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學生轉變，根本上需要發揮學生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉變成“我自己想做”，這就需要管理者發現差等生身上的閃光點，對閃光點進行鼓勵和肯定，并以該閃光點帶動其他方面。比如某同學在行為規范上欠缺，但在人文藝術上十分出色，輔導員或其他學生工作者可經常在公開場合對其長處進行表揚，而后提出要求，使學生在心態上發生改變。同時，管理者自身也應該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進步。
三、高校學生管理工作中的團隊建設
（一）人力資源管理思想在班級管理中應用
班級作為高校這個組織中的最基本構成單元，在高校的學生管理工作中有著十分重要的作用。高校中的班級不同于高中、初中、小學，高校學生的心智模式、思維模式截然不同。因此，在高校學生管理過程中要結合當代學生的實際情況，把握班級運行規律，探索班級管理的新模式，才能有效地進行班級管理。當前，“90后”的人群已是高校學生的主流，這個年齡階段的學生狀態非常矛盾，一方面他們追求獨立自主的思維和決策，另一方面又往往對各種問題缺乏必要的處理能力。高校學生來自五湖四海，他們之間存在較大的社會背景、素質差異，但由于主流學生是獨生子女，缺乏集體生活的意識，部分學生生活自理能力較弱，甚至存在著自私、冷漠等心理方面的問題。1.班級制度化管理模式制度規范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、條例、守則、規程、程序、標準、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規章制度。雖然學校層面、學院層面都有相應的規章制度，但這些規章制度大多較為寬泛，缺乏細節性、具體性的內容。班級的規章制度則應在這些制度的基礎上結合本班特色，建立適合自己的規章制度。在這一過程中，可以讓班級同學全員參與，充分發表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當代學生特質，班級規章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規章制度一旦訂立，就必須嚴格執行，及時反饋。管理的過程應該是一個閉環，從計劃到組織到領導到控制，然后根據新的反饋內容制定新一輪的計劃，繼而進入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學生干部隊伍就承擔著管理職能，他們在班級規章制度訂立后就必須嚴格執行，對于違反規定的同學，照章處理，他們是制度的執行者、維護者，同時他們也需在這一過程中及時發現制度的不足之處，并帶領班級同學及時修正，以保證整個班級秩序的正常維持。2.以目標管理思想引導學生進行自我規劃美國管理大師彼得•德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導學生建立學習目標，進行自我人生規劃，妥善運用大學時間。目標管理思想的一大特點在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標管理的第二大特點是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標的自我制定，自我評價，自我監督，學生作為目標管理的實施者，不斷修正自己行為，以達到目標的實現。但目標管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強的同學，而自律性一般及較差同學則需要來自學生干部以及老師的幫助和監督。在具體落實過程中，班級管理者必須讓學生明確自己的專業培養方向、未來的發展趨勢、課程的體系結構、每門課程的教學大綱以及每門學科所需達到的基本要求，對就業形勢也要進行具體的分析，帶領學生開展自我規劃的制定。幫助學生進行自身的SWOT（優勢、劣勢、機會與威脅）分析。在此基礎上，學生們分學期制定相應的大學生活學習規劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學期根據個人目標進行激勵和參照，另一方面，若目標制定者發現目標有不完善處，可及時在下一學期進行修訂。班級中所有成員都有自己相應的目標后，班級目標也可制定，目標可以有多種導向，如學習成績、班級氛圍等。
（二）人力資源管理思想在第二課堂建設中的應用
在高校中，學生在第一課堂（即班級）之外最多的就是參與到各種各樣的學生活動之中，如何在各類活動中應用人力資源管理的思想，將這些課外活動作為第二課堂，充分培養學生，幫助學生成長，發揮活動中個體的潛能，達到人盡其能，物盡其力，以較少的人力、物力最終實現各項活動的目標。在第二課堂中，直接將人力資源的一系列措施進行運用，如企業文化建設轉變成社團文化建設、企業組織設計簡化為課外活動項目小組成員設計、各活動中人員的配置與培訓、個人潛能開發、工作績效、考核體系、獎懲標準等。1.第二課堂中的人力資源開發與培訓管理每年，學校都會有各種各樣的第二課堂活動，如志愿者團隊、社團、科學創新活動小組等等。這些團隊每年都會針對新生組織招新，為組織補充增加活力。目前學生活動團隊招新的主要流程為一問一答，考官個人的想法往往主導了面試的整個過程。但是，由于受到個人能力或者首映效應的影響，面試者很難準確、全面地發現應試者的突出才能和潛質。針對此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評價量表，進行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團隊的招新階段避免對人力資源的浪費。筆者通過自身從事的工作發現，大多數學生認為在第二課堂中并沒有如自己預想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒有得到很大的提升，這充分說明高校中的學生在第二課堂中的開發和培訓方面做得還很不夠。以社團為例，很多時候社團成員只是簡單的執行者，而不是活動的組織者，大多數社團成員實際上并沒有機會參與活動組織管理的全過程，而社團的負責人們往往憑借自己過往的經驗，僅僅注重追求社團活動的效果，而很少有意識地對干事進行能力的開發與培養。換言之，現在的第二課堂中的種種團隊只關注了活動本身，而忽略了活動中的主體，人。大多數時候學生活動團隊在大量的重復過去的工作，因循守舊，缺乏創新，也因為他們對人的開發和培訓不夠，從而導致整個團隊停滯不前。筆者認為，在學生團隊中應當大量引入人力資源管理中的開發和培訓體制，在新成員加入時，可以對其就團隊宗旨和內部文化進行宣講，以使其了解團隊的歷史、目標和工作模式。應充分調動新進成員的積極性，讓他們明確自身的責任，每一個成員都應共同參與團隊的建設，每個成員都是團隊的管理者，成員之間應當平等相處。此外，應在內部提倡平等協作與自由競爭，設立相應的獎懲機制，刺激成員的上進，為每個成員發揮與提升能力提供同等機會，個人在團隊中的發展完全由其發揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強成員工作的動力，更使成員有歸屬感和成就感。2.第二課堂中的組織內部建設第二課堂中的學生活動團隊還有一個明顯的特點：人員流動較大。學生在初入團隊時往往較有激情，但在經過一年以后，熱情退卻，大多數同學會選擇離開，僅剩一小部分同學會繼續留在團隊之中。在這一過程中，可能有些人才就會流失。因此，要充分發揮第二課堂中的人力資源能量，就要革新學生活動團隊的機制，組織和人員的配置方式應具有一定的靈活性，也可引入項目化管理的思想，主動精簡人員，將邊緣化人物剝離，或通過輪崗的方式來吸引團隊成員興趣并鍛煉他們的工作能力，最終達到促進團隊發展的目的。
四、結語
團隊規章制度范文3
一、金剛鉆的重要價值—帶隊教師的要求與目標
“沒有金剛鉆，不攬瓷器活”。野外現象千變萬化，還涉及跋山涉水、安全等方面的問題，野外教學是對帶隊教師全方位素質的考驗，包括身體素質、責任心、意志品質、專業功底、野外基本功等多個方面，要成為一個真正優秀的野外帶隊教師很不容易。按照筆者的理解，深厚的專業功底和對實習區地質情況的深刻理解、扎實的野外基本功和良好的身體素質就是從事野外教學的“金剛鉆”。野外教學的“金剛鉆”是長期歷練的結果。一方面，帶隊教師需要有良好的地質基礎及野外工作的基礎，另一方面也需要對野外教師的嚴格要求。前者主要取決于帶隊教師本身，后者則與對實習隊的管理密切相關。作為隊長，筆者要求帶隊教師：（1）能非常熟練地使用野外地質“三件寶”，并能充分理解和講解羅盤的原理。（2）野外脫稿講課，包括野外實習任務的布置，野外地質現象的識別、分析和觀測方法，地質特征和規律的總結等。同時在實習動員大會上，把對帶隊老師野外脫稿講解的要求告訴學生，讓帶隊教師接受學生的監督，把壓力轉化為動力。（3）熟練掌握三大巖類的野外鑒別和描述方法，對沉積巖中的砂泥巖、灰巖和白云巖，巖漿巖中的花崗巖、閃長巖、安山巖、流紋巖、玄武巖、輝綠玢巖、閃長玢巖，板巖、千枚巖、片巖和片麻巖等15種巖石，借助小刀和放大鏡，在任何產出狀態下（如河卵石）能基本鑒別。（4）掌握野外斷層、褶皺識別和描述的基本方法。（5）熟悉并掌握野外記錄（包括文字記錄、素描圖、示意圖、信手剖面圖）的規范。上述幾條帶隊教師都做到后，“金剛鉆”的雛形就有了，經過長期積累和實踐，“金剛鉆”就會越來越銳利。野外教學的“金剛鉆”具有很大的價值。有了它，同學們在野外提出的各種問題能得到很好地解答，野外的學習效率就會大幅度提升。帶隊教師能在野外情況發生變化（如原有露頭被開挖或掩埋）的情況下，能及時調整觀測點并完成教學任務，能做到“能觀察到什么，再講（教）什么”；可以讓帶隊老師在同學們心目中樹立崇高的威望，對老師產生發自內心的尊敬，這在野外教學中有特別重要的意義。簡單地說，帶隊教師有了“金剛鉆”，一方面可以提高野外實習的教學質量，另一方面，帶隊教師在從事野外教學工作時會很自如，從而成為一種享受。
二、身先士卒—實習隊長身體力行的力量
實習隊的隊長，在高校里一般是一個沒有級別的小“官”，但筆者深知其中的分量和責任。俗話說，“正人先正己”，實習隊師生的幾百雙眼睛會自覺不自覺地盯著實習隊的“最高統帥”。如隊長能身體力行，起模范和表率作用，將會給全隊帶來無窮的力量。長期作為我校綜合地質實習隊隊長，筆者嚴格要求自己，在實習隊中的多個方面起到表率作用。如：（1）每天起得較早，早早到達出發地。實習的頭幾天，每天提前5分鐘開始清點隊伍，并摸清未到同學的狀況，確保沒有同學遲到。幾天后，同學們都能在出發前3分鐘集結完畢。這樣，筆者帶的創新班從來沒有出現過遲到的現象。在這種情勢下，個別由于遲到而被批評的同學和老師，往往心服口服。長期以來，形成了鐵的紀律，為高效實習打下了良好基礎。（2）長期帶實習形成了快速步行（6km/h）的習慣，并每次走在實習隊伍的前面，偶爾出現身體不適時也是咬牙堅持。筆者良好的身體素質和精神風貌，給同學們產生了巨大的精神力量，步行4km左右的距離后，同學們都能在筆者到達后1分鐘內集結完畢，并開始講課。這可以大大鼓舞同學們的士氣和斗志。（3）“打鐵還得自身硬”，對于老師們的要求，自己提前做到。如野外脫稿講課，筆者10多年前已完全做到。有一定的野外功底后，實現脫稿講課并非難事，只是第1次的備課需要下的工夫大一些，以后就會輕松很多，更重要的是，野外教學需要經常做示范，脫稿講課可以把手完全解放出來，從而提高野外教學的功效。自己提前做到了，別人也就無話可說。當然，相關的要求都是有益于野外教學質量的提高，同時也能促進個人能力的提高。（4）作為實習教學團隊的負責人，實習相關的事項，自己盡量多承擔一點，多考慮一點，自己能完成的盡量自己完成，不麻煩團隊其他成員。相對在學校而言，野外實習任務相對比較單純，生活相對比較簡單，多干一點其實也沒有損失。其實，作為負責人，從實習教學中得到的榮譽自然比團隊其他成員要多，多付出一點也是應該的。團隊負責人的身先士卒和樂意付出，客觀上給整個實習隊的師生起表率和榜樣的作用，另一方面給整個實習隊帶來了積極向上的氛圍良好的精神風貌，給團隊產生了強大的凝聚力，這也是做好實習教學工作的重要保障。
三、和諧的魅力—團隊建設的重要意義
做好整個野外教學工作，光靠一兩個人是不夠的，需要大家共同努力。筆者在長期與團隊成員共同戰斗、生活和相處中體會到，只要大家關系和諧、身心愉悅，就能形成強大的凝聚力和戰斗力，艱苦的工作也不會感覺太累，做事情大家也不會太計較。團隊和諧的重要性不言而喻。作為團隊的負責人，筆者很重視團隊建設。包括：（1）定期召開研討會，討論實習相關的事項；（2）分工協作，責任明確；（3）定期備課；（4）經常聚會，交流思想和感情。最后實現實習團隊成員們的實習價值觀和基本思想的統一，在各方面體現公平和公正，形成良好的合作氛圍，大家同甘共苦，形成一個和諧的團隊，讓團隊成員在野外的教學工作和生活中體會到快樂和收獲。眾所周知，野外實習雖然是一項比較艱苦的工作，歷經的時間也比較長，對于做項目有比較明顯的影響，但我校綜合地質實習的教師隊伍一直相對比較穩定，每年組隊都十分順利，這與團隊和諧對團隊成員產生的吸引力有緊密的關聯。在團隊成員的共同努力下，團隊建設取得了一定的成績，包括（1）綜合地質實習團隊被批準為中國石油大學（北京）校級重點教學團隊，并建立團隊自己的網頁。（2）實習基地研究和建設方面取得了較大進展，建立了綜合地質實習網站，該網站由“實綱”、“基地概況”、“師資隊伍”、“路線詳解”、“圖片資源”、“教學課件”、“團隊建設”、“展示材料”、“規章制度”等9個部分的內容組成，與該實習相關的信息和內容非常豐富和齊全。既為我校參加綜合地質實習的同學們提供系統的信息，也可讓參加秦皇島實習的相關院校的實習師生參考。（3）在第二屆全國大學生地質技能競賽中，我校在野外項目（首次設立）比賽中取得了2個一等獎（第一名）、1個二等獎（總共3個一等獎）的好成績等。
四、實習紀律、規章及管理條例的科學剖析—為了更好的接受與踐行
與室內課堂教學不一致，野外教學的地點在野外，情況要復雜很多，如存在交通安全、野外人身安全（落石、滑跌）、游泳溺水等方面的安全隱患，經常要穿越莊稼果園，需要與不同的人（老鄉和其他院校的實習師生等）相處，較遠的地方需要乘車前往等等方面的問題。俗話說，“無規不成方圓”，為了很好地解決上述問題，消除安全隱患，提高實習的效率，實習隊制定了詳細的規章制度和安全保障措施，并嚴格執行，這對保證實習的順利進行非常重要。如嚴禁到河里游泳、嚴禁夜不歸宿、嚴禁打架，如出現這些嚴重違紀問題，都實行一票否決制（終止實習）；出發時不準遲到，一次遲到警告，二次遲到則終止實習資格；以實習小組為單位組成交通、野外安全互助小組，相互提醒等。上述規章制度的嚴格執行，中國石油大學（北京）綜合地質實習（目前有200人左右學生參加實習）20年無任何安全事故，野外出發基本無遲到的現象（5年來只出現2人次），為實習的順利進行提供了很好的保障，也大大提高了實習的效率和士氣。而規章制度的有效執行更為重要，這需要對規章制度的科學剖析。理解才能更好地執行，讓學生們充分理解紀律和規章的重要性和必要性后，就可以很好地接受實習管理條例和有關思想并有效執行。如何讓“80后”與“90后”這些身體素質總體比較差的同學們適應比較艱苦的野外工作，筆者給同學們闡述“磨養之道”的思想—即好身體，不僅需要“養”（營養、睡眠、不受傷害等），更需要磨煉，從科學的角度并結合具體實例闡述體力消耗和身體健康之間的邏輯關系。告訴同學們，感覺比較艱難、身體感覺不適的只出現在實習開始的幾天，堅持大約1個星期后，身體會逐漸強壯，步履會越來越輕盈，感覺也會越來越好，讓同學們深刻理解好身體主要是“磨”出來的。理論加上實踐的結果很快就讓“磨養之道”深入同學們人心，從基地（石門寨上莊坨實習基地）到亮甲山，步行4.6km路程，45分鐘內全班同學能全部結集完畢。實習中后期，同學們感覺到腿腳有勁了，胃口也好了，身體也變好了。后來，經常聽到同學們之間的問候：今天你“磨”了嗎？客觀上，實習在磨煉人身體的同時，也磨煉了人的意志和毅力。
團隊規章制度范文4
Abstract: Enterprises as the basic organization to promote economic and social development, is the basic unit of harmonious society, and harmonious enterprise construction needs to give full play to the team spirit. Good team spirit and culture, can enhance employee satisfaction, maximize the staff's potential and wisdom, thus enhance the team's overall fighting capacity, promote the healthy and harmonious development of enterprises.
關鍵詞：團隊精神 和諧企業
Key words: Team spirit Harmonious enterprise
一、團隊精神在構建和諧企業中的作用
（一）團隊精神的內涵。團隊精神是一個團隊組織在長期的發展過程中所形成的，為其團隊成員所共同認知、共同遵循的工作方式、思維習慣和行為準則。團隊精神有利于發揮團隊組織的力量,有助于成員之間通過充分的交流與信息共享，產生積極的協同作用，推動企業的和諧發展。
（二）團隊精神在構建和諧企業中的重要性。社會和諧的基礎離不開各類組織的和諧，只有各級組織的和諧發展, 才會帶來整個社會的和諧。企業作為推動經濟社會發展的基本組織，是社會和諧的基本單元, 而和諧企業的構建則需要充分發揮企業的團隊精神。一個和諧友善的團隊，可以有效推動企業員工積極性的發揮和企業經濟效益的提高。因此，企業在發展過程中要不斷適應形勢發展的需要，促進新型的、良好的人際關系形成，把打造團隊精神、建立和諧團隊，作為企業健康發展的有效動力。
（三）團隊精神在構建和諧企業中的必要性
1、團隊精神可以有效促進員工的工作技能和經驗的互補與融合, 提升員工的整體素質，增強團隊的凝聚力與競爭力。
2、團隊精神可以引導員工積極參與集體事務，提高他們積極參與解決團隊問題的意愿, 加強他們重視業績與團隊成果的意識，有效提升員工的責任感與集體榮譽感。
3、團隊精神可以幫助員工共同克服障礙，建立起團隊成員之間相互的信任，加強共同實現團隊目標的愿望，有效提升團隊整體服務水平和經營業績。
二、企業和諧團隊建設的現狀與面臨的問題
市場經濟促使企業不斷改變管理模式，尋求生存與健康成長的空間。在這種情況下，企業的團隊精神就顯得尤為重要。然而，目前大部分企業在和諧團隊建設中仍存在一些問題，嚴重影響著企業的發展：
（一）意識與管理理念落后，團隊精神淡薄。在舊觀念的引導下，傳統的管理理念無法駕馭各項先進的管理工作，企業難以形成健全的團隊管理體系，團隊精神淡薄。
（二）人事制度混亂，團隊缺乏穩定性。團隊的穩定性是團隊持續快速成長的重要基礎，但由于大部分企業沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在明顯差別，影響和諧人際關系的構建，再加上激勵手段單一，缺乏長效激勵，造成的人才流失相當嚴重，團隊缺乏穩定性。
（三）團隊人員參差不齊，人力資源管理混亂。企業人員結構不合理，高層次、高素質人員缺乏，低層次人員嚴重過剩。由于團隊內部的學歷、工作經驗存在著相當大的差距，工作協同性較差，達不到企業發展的要求。企業的人力資源管理基礎薄弱，管理不是建立在工作分析基礎上，導致管理混亂。
（四）缺乏必要培訓，人員素質提升較慢。企業在發展過程中，缺乏對員工必要的崗位培訓，導致人員素質提升較慢，團隊成長緩慢，整體績效不高。
三、強化團隊精神，構建和諧企業
（一） 和諧企業建設的原則
1、以人為本。以人為本的理念漸進人心，以人為本的原則將成為企業開展和諧團隊建設的基本原則。只有堅持這樣的尊重人、關心人、激勵人、發展人作為一切工作的出發點和落腳點的以人為本的原則，才能不斷提高員工隊伍的整體素質，增強團隊的和諧和戰斗力，提高企業管理水平，提高各項工作質量，實現和諧企業的最終發展目標。
2、以和諧為本。一支和諧的員工團隊依據以人為本的理念和團隊發展的規律，調整、優化團隊建設過程中的諸要素，創設和諧管理的氛圍、策略、方法，才能產生強大的戰斗力，產生強大的影響力，才能使員工自主、和諧、全面的發展，達到企業與員工共同發展的目標。
（二）以團隊精神構建和諧企業
1、加強領導班子和諧建設是企業和諧建設的關鍵。領導班子成員大局意識強不強、思想統不統一、團結不團結，直接影響著企業和諧建設的基礎。
2、確立企業和員工利益相一致的發展目標。企業的目標是對它的全體成員的利益承諾, 是協調大家行為的航標和支柱。一個切實可行的團隊目標對個體具有激勵和鞭策作用, 個體能否積極地響應團隊目標, 要看目標是否正確、明晰, 是否具有挑戰性。目標制定得越清晰, 就越能使個體為實現目標而進行充分的心理準備,就越能激發其工作積極性, 提高工作效率, 只有當團隊目標得到個體的呼應, 個體才能根據目標來自我控制、自我引導, 從而提高團隊整體的效率。
3、加強制度化管理, 通過管理制度化強化團隊精神和團隊意識。要在一個團隊組織中形成團隊精神必須有相應的制度保證, 如果制度不能對團隊精神的形成起到導向和促進作用, 就不可能形成真正的團隊精神。有了好的制度，關鍵在于執行。應該及時制止違背規章制度的行為，否則長期下來，一些不良風氣、違規行為就會滋生、蔓延，制度就形同虛設。管理者是規章制度的制定者和監督者，更應該成為遵守規章制度的表率，以帶動和要求其他成員做到。只有遵守組織行為規范的人才, 才能成為利國利民的一員, 才能在實現組織目標的同時, 實現自我價值, 追求個人與團隊的共同成功。
4、建立團隊文化, 塑造團隊精神, 增強團隊凝聚力。一個優秀的團隊文化與精神, 可以增強團隊的凝聚力。一個優秀的團隊文化與精神, 可以增強員工的滿意度, 最大限度地發揮員工的潛力和智慧。團隊精神可以改善上下級之間、同事之間的溝通狀況, 拓展員工的工作技能。團隊鼓勵員工把個人目標升華為群體目標, 在團隊內形成共同的目標。員工在有團隊精神的工作環境里, 能做到信息、技術共享, 互相信賴, 相互促進, 共同拓寬知識面, 團隊的整體戰斗力就會得到顯著增強。
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團隊規章制度范文5
關鍵詞：家族企業；組織類型；角色轉換；代際繼承
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
對于家族企業的研究國外學者早已開始，近年來也成為我國學者普遍關注的研究領域之一，其作為一種組織形式已成為我國經濟的重要組成部分及經濟增長的重要力量。隨著家族企業在經濟增長中所發揮作用日益增強，這種治理結構也得到了越來越多人的關注。
對于家族企業的界定，筆者比較傾向于臺灣學者葉銀華提出的，以臨界控制持股比率將個別公司的股權結構的差異性與家族的控制程度納入家族控股集團的認定。具備以下三個條件即可認為是家族企業：（1）家族的持股比率大于臨界持股比率；（2）家族成員或具二等親以內之親屬擔任董事長或總經理；（3）家族成員或具三等親以內之親屬擔任公司董事席位超過公司全部董事席位的一半以上。這一定義雖是針對家族控股集團而言，但也適用于對一般中小家族企業的認定。因為這一詮釋從股權和經營控制權的角度把家族企業看成是一個連續分布的狀況，從家族全部擁有兩權到臨界控制權，都屬于家族企業；而一旦突破了臨界控制權，家族企業就蛻變為公眾公司。
根據上面給出的定義，家族企業在各國經濟中均占據著非常重要的地位。在美國，家族企業創造了60%以上的GDP和就業，創造了近90%的企業稅收；在韓國，大型財團大多被創始人和家族成員所控制，比如三星、現代等年收入在350億美元的大型財團。在我國，家族企業隨著民營經濟的發展已經成為市場經濟的重要組成部分。2001年底我國私營企業戶數已經突破200萬戶，從業人員2，714萬人，私營企業納稅額年增24.65%，私營經濟已經成為我國經濟中最具成長性的經濟力量，私營經濟不僅數量迅速增加，而且規模不斷擴大，存活期延長，且這些私營企業中很大部分為家族企業。需要注意的是，我國家族企業發展時間較短，成長過程中往往規模較小，甚至過早夭折。究其原因，在于家族企業在其發展過程中普遍存在一些瓶頸，從而對企業進一步發展產生阻礙。本文主要從團隊組織類型、決策者角色轉換和企業內代際繼承三個問題加以討論，同時給出改進的建議，以期對后來的研究提供參考。
一、如何提升企業團隊精神
1、團隊組織類型。我國當前的家族企業中，停頓型組織是最為常見的一種治理結構，居于最高位的是團隊的領導，下面各個成員的權力、職責、薪酬、考績、升遷、調派都是由領導決定的，屬于垂直型治理結構。在這種組織形式中會把領導看的非常重要，從而在不同部門之間形成斷層，各個部門之間很難協調，都從自身的利益出發，動不動就需要領導出面協調，企業因此就失去了競爭力，在競爭激烈的市場經濟中，很難在市場中站住腳。然而，在我國的家族企業中，這種停頓型組織非常普遍，急需更新觀念，將部門與部門之間的斷層銜接起來。因此，變動型組織便應運而生。所謂變動是指不斷隨著環境變化而調整，各部門之間溝通良好，能快速對外界的變化做出反應，在最短的時間內解決問題。也就是說，各個部門在接受了指示之后，根據不同項目所需要的不同程序，為了快速、準確的完成自身工作，必須保持同其他部門的水平溝通良好，絕不出現前后銜接不暢或是互相推諉等問題。而站在最高處的領導，他只是做決策，分配資源，真正要溝通的是下面的各個部門，并不需要凡事都要找最高領導決定。
2、決策者的角色轉換?，F在是一個講求合作的時代，決策者的角色轉換主要是為了更好的建立自己的團隊?，F在的情況是家族內的團隊，一出家族，團隊精神就消失了。這就說明：一是我們沒有做好水平溝通；二是決策者沒有讓我們的員工擁有自主性、思考性和合作性，而是自己親歷親為。
在以往的觀念中，決策者應居于團隊的中心，聽取各方意見之后再做出決策，但是實踐證明，要想團隊中所有成員都能更好地發揮自己的能力，我們就需要從傳統的監督型向參與型進而向團隊型過渡。在團隊中，所有成員應用自己的知識、技能和相互溝通對決策者給出的問題加以解決，而決策者只需要在最后決定是否加以實行。作為一名決策者，就應該把時間和精力放在下面三件事情上：第一，思考如何決策；第二，計劃自己的工作；第三，教育好自己的員工。之后，再把任務分配完畢，閱讀必須的文件，這些就是全部的工作。讓員工去發揮自己的自主性、思考性和合作性。如果自己公司里面的員工，既不能自主，也不會思考，更不能相互合作處理公司內部的工作，那就說明我們沒有一個良好的團隊。
對于團隊組織類型不合理和決策者角色轉換這兩個問題，可以通過培養和加強企業內團隊精神來加以解決。但是，團隊精神是不能完全依靠員工自己去建立的，而是需要從生活和教育中不斷的培養規范出來。
首先是家庭教育，家庭倫理教育是培養團隊精神的第一站，在家庭中如果能隨時、隨地注意到團結和諧，也就有了團隊精神的雛形，在其他場合就會很容易培養了。其次是學校教育，學校是一個大家庭，在學校我們會與很多同齡人一起學習，一起完成任務，這是培養和體現團隊精神的良好場所。第三是企業培訓，當一名員工進入到企業之中，應該讓他接受全面的培訓，除了針對具體崗位的專業培訓以外，更應該注意讓其了解公司情況，適應企業文化，使其能更好的融入到這個新的集體之中，使其擁有自主性、思考性和合作性，真正成為這個團隊內的一員。最后，團隊精神要從管理者做起。遵守企業的規章制度是團隊精神在企業里的一種表現。但是，在有些企業里，破壞規章制度最多的就是企業管理者，因為員工可能會因為某些懲罰措施不敢破壞這些規章制度，而管理者卻因為自己擁有某些權力而忽視了企業的規章制度。一家企業如果真的像一個團隊，從管理者開始就要嚴格地遵守這家企業的規章制度。整個企業如果真的是一個團隊，那么管理者就要首先身先士卒帶頭做好，自己先樹立起這種規章的威嚴，再要求自己的員工去遵守這種規章，這才有可能讓企業成為一個團隊。
二、企業內代際繼承
代際繼承問題是家族企業最為敏感的問題之一，也是許多學者非常感興趣的研究領域。事實上，家族企業能順利地進行代際延續的并不多。據統計，約30%的家族企業能成功地繼承到第二代，然后約有10%的家族企業可成功的延續到第三代。之所以會出現這種現象，除了家族企業所具有的一般企業的發展規律以外，一個重要的原因便是家族企業的繼任問題沒有得到很好解決，在權力與財富的代際傳遞過程中出現失誤而最終導致企業衰敗或消亡。同時，代際繼承問題不只是存在于家族之內，而要深入到整個企業當中，企業任何重要的職位都應該有接班人。所謂接班人，就是將來可以接替現任負責人的人。因此，企業需要一個系統化的繼任制度來保障權力的順利過渡，通過對家族企業繼任者有計劃地物色、培養和鍛煉，繼任程序和步驟的規范化，繼任后保障體系的建立，協助家族企業成功實現新老交替和企業的可持續發展。
針對代際繼承問題，很多企業已開始尋求解決辦法，筆者認為“見習”制度可以說是行之有效的方法。早在2004年3月，上海航空公司就推出了“見習經理”學員計劃，可以證明很多公司都有這個想法。所謂“見習經理”就是接班人，上海航空公司規定見習經理就是繼任管理人員。上海航空公司給學員一個初步的構想，讓他們發揮和展示自己的才華。在所有培訓活動中，公司都會像對待一個未來的經理一樣訓練學員，為他們將來當經理做好充分的準備。
遺憾的是，很多企業的老板都還沒有注意到這個問題，平時沒有特別留意接班人的問題。因此，一旦在公司要成立新的分公司時，現任經理要提升為副總裁時，或下屬企業廠長被別的企業“挖”走時，就找不到合適的接替人選，從而影響了自身企業的正常發展。
企業完全可以規定每一個高層主管以及每一個經理級以上的重要主管都要選擇自己的接班人，并登記造冊，同時應該規定接班人的名字是可以隨時變更的，直到有一天能勝任為止。根據現代心理學的相關理論，一個人在公司一旦被列為“見習官”，他通常是不會馬上離開公司的，也不會被其他公司輕易的“挖”走，因為他知道，他是“見習官”，也就是說，他對自己的未來已經有了一個認知，有了一個美好的期待。因此，家族企業只有建立健全的繼承制度，才能更好地完成家族企業的繼承使命，掃除妨礙家族企業發展的障礙，保持其可持續發展態勢，使家族企業基業常青。
在全球家族企業十強排行榜中，全球家族企業的第一名是美國的沃爾瑪，第二名是美國的福特，第三名是韓國的三星，第四名是韓國的LG，第五名是法國的家樂福。同時，這五家公司也都是世界級的知名企業。相信，只要我們克服家族制管理的固有弊端，揚長避短，將家族制管理的優勢與現代管理制度很好地結合起來，探索和建立適合中國國情的高效率的企業組織和管理模式，我國家族企業中也一定會發展出國際知名的成功例子來。
（作者單位：新疆財經大學2007級產業經濟學研究生）
參考文獻：
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團隊規章制度范文6
根據行政部工作職責，圍繞“以服務為核心，以制度為支撐”的部門主旨，總結上半年工作的不足，結合目前公司現狀和今后發展趨勢，行政部要全面規范化，首先把自己打造成一支專業化的服務隊伍，配合公司發展的整體趨勢逐步完善各項規章制度，為企業的發展做好服務和保障。
二、目前存在問題
1、行政部自身存在的問題是工作中分工不明確，導致工作混亂;問題處理不及時，日常工作中沒有真正做到上傳下達;制度化監督不到位;專業化水平不夠。
2、換位思考做的不夠，目前各部門溝通不及時或不到位，導致工作有時出現遺漏或延誤，甚至有推諉扯皮現象。
3、各職能部門分工不明確，沒有明確各自的職能范圍，有時候導致很多工作都是行政部在執行。
4、目前公司的培訓力度弱，培訓沒有針對性，沒有考慮時間與工作的協調，導致大家積極性都不是很高，很容易產生怨言。
5、車輛使用混亂。
6、各部門執行力不到位。
7、各部門沒有制定明確的績效考核方案。
三、下半年工作計劃從以下幾方面著手
(一)公司整體形象
1、關于公司企業文化，目前只是組織新員工進行培訓學習，而老的員工目前還停留在之前的認識當中。接下來在完善企業文化后，由行政部對企業文化做一個整體的全面培訓，讓每一位和創員工都能夠很清楚明白的了解公司，增強其對公司的信息。
2、要樹立公司一個整體的形象，可以從員工包裝、公司的包裝、宣傳等方面著手(制作公司宣傳物料：稿紙、便簽紙、手提袋、宣傳手冊等)
3、打造一支專業化的團隊，提高團隊的整體素質(培訓、外出交流學習等方式)。
(二)日常行政工作
行政工作是一個循序漸進的工作，不可能一步到位，不能一味的追求速度，否則欲速則不達，只有在實踐中不斷的發現問題改進問題，才能更好的開展工作，初步確定從以下幾個方面著手改進：
1、《員工手冊》的修改完善，始終要堅持“以人為本”的理念，這樣能增加員工對公司的歸屬感及工作信心，改進措施：員工的福利待遇、獎勵機制、績效考核等。(9月10日前完成)
2、依據集團總部下發的規章制度，不斷的完善和健全公司已有的《規章制度》，要以體現人性化的管理理念為先。目前公司的規章制度有很多條，但是有時候沒有嚴格按照制度去執行監督職責，以至于某些員工存在一種僥幸心理，有時意識不到自己存在的問題，導致工作的延誤。(此項工作在8月31日前完成初步修改意見)
3、制定出公司所有人員的崗位說明書，明確各崗位人員的工作職責與任務、工作績效標準、崗位工作關系、崗位權限、工作時間和工作環境。(9月30日前完成初稿)
4、行政部要建立專業化的團隊，加強崗位技能的專業培訓和考核。初步設想：新進的每一位行政部員工首先要有一個專業化的培訓與考核，包括幾個方面：日常辦公軟件的運用、崗位職責細化、公司重要人員電話的記錄、日常接待禮儀等方面。
