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考核管理要求范文1
關鍵詞：地方高校：崗位業績；能力目標；調查與思考
高校教師崗位業績和能力目標要求是構建高校教師專業技術職稱評審與考核體系、促進教師專業化發展的核心問題。近年來，隨著地方高等教育教學改革的不斷深化，現行的高校教師崗位業績和能力目標要求考核體系呈現一定的滯后性，在整體上存在現有職稱評審與高校教師年度業績考核脫節的問題，缺乏對高校教師業績能力考核系統因子的整體設計；局部存在重科研輕教學、重業務輕師德及忽略社會服務績效考核等問題。如何以科學的發展觀和人才觀為指導，構建地方高校教師業績和能力目標要求體系，不僅直接關涉高校職稱評審工作的可持續性，而且是營造高校師資隊伍建設和諧環境的重要因素。本文在現狀調查的基礎上，對高校教師崗位業績和能力目標要求進行分析闡述。
一、對地方高校教師崗位業績和能力目標要求的再認識
1 高校教師崗位業績和能力考評的內涵解讀
高等學校擔負著人才培養、科學研究和社會服務三大職責，高校教師作為履行這三大職能的主力軍，其崗位業績和能力目標要求內涵體現為：第一，崇高的師德。師德，即教師的道德、品德。高校教師的師德主要包括：(1)良好的思想道德。要有堅定、正確的政治方向，真正做到為人師表。(2)良好的職業道德。應具有愛崗敬業的職業精神，刻苦鉆研的探索精神，敢為人先的創新精神。(3)健康的心理素質。高校教師的心理素質一股是指注意力持久，想象力豐富，有頑強的意志力與承受挫折和失敗的能力。第二，全面的師理。師理，即教師的知識水平和科研能力。高校教師必須具備扎實的學科基礎知識、精深的專業造詣和較強的科研能力。第三，高超的師能。師能，即教師的教育教學技能。高校教師必須掌握豐富的教育科學理論知識，具備熟練的教育教學能力。第四，一定的社會服務績效。即與學科、行業相適應的公共服務實績，從社會影響的角度體現高校教師的知識水平和科研能力。
2 地方高校教師崗位業績和能力考評目標定位的理論依據
(1)現代人才觀。一是樹立以人為本的觀念，明確“人才興校”、“人才立校”的考評思想。二是尊重人才流動規律。在市場經濟條件下，人才總是流向最能發揮其作用的地方。作為少數民族地區，對有可能流動的人才，在考評中要切實作到有利于提高其待遇，發揮其特長來設計考評目標。三是增強公平競爭意識。四是倡導不斷創新精神。評價一個人是不是人才，關鍵是看他(她)能不能把積累的經驗、學到的知識、拿手的技術、掌握的信息，以創新的精神運用到實際當中，進行創造性的勞動，結出創造性的果實。五是堅持實踐識人觀點?？荚u高校教師應在工作崗位實踐中觀察、檢驗人才的實踐活動和業績，才能達到“準確評價人”的目的。
(2)績效考核理論。關于績效的內涵，目前主要有兩種觀點：一是基于結果的績效定義，Bemardln和 Boatty把績效定義為：在特定范圍、特定工作職能、活動或行為上生產出的結果記錄。根據這種定義，設計廣西高校教師考評目標時，主要注重教師業績成果的質量和數量考評，具體表現為對教師科研、教學和社會服務的質與量的考評。二是以行為為基礎的績效定義，Murphy把績效定義為：一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為。這一定義強調在對個人考評的同時，必須注重教師個人業績與崗位要求，教師考評目標與學校定位的關系，而不是單純、孤立地考評個別教師，在考評目標的設計上必須堅持教師個人與崗位、集體組織之間的聯系。與此同時，教師的勞動呈現時空彈性大、強度高，無限定的勞作時間、無劃定的教育區域、教師勞動成果具有后顯性等特征，給教師勞動評價尤其是量化評估帶來難度。因此，教師的考評應該是全方位的，不應該只看硬指標，更應該重視思想政治表現、人文科學精神、創新能力等教師綜合素質和潛力的定性分析。教師績效考評必須定性與定量相結合，要尊重其專業表現，從發展性評價的角度進行教師績效考評目標設計。
(3)地方高校定位與評價關系理論。高校辦學定位需要依靠廣大教師的辛勤耕耘和創造性的勞動才能成為現實，而要使高校教師圍繞學校定位的目標發展自己，貢獻自己的才智，就必須將學校定位的目標分解或者滲透到高校教師考評目標之中。根據教育部關于高校辦學水平評估區域分類指導的精神，廣西高校在學科建設的重點和辦學特色建設上，要與少數民族欠發達地區的產業結構調整相適應，大力適應支柱產業的發展：同時，廣西農業經濟仍占主導地位，第三產業不夠發達，更多需要的是中級和初級技術人才。在人才培養規模、層次和規格的定位上，多數高等院校的辦學重心尚不能高移，高等職業技術教育有廣闊的發展前景。就此至少應對普通本科院校與高職高專進行分層設計，集中表現在教學工作數量與質量考評要求的差異、科研工作質量與數量的考評差異上。
(4)高校教師專業化理論。教師專業化是指教師職業具有自己獨特的職業要求和職業條件，有專門的培養制度和管理制度。其主要內涵包括：第一，教師專業既包括學科專業性，也包括教育專業性，國家對教師任職既有規定的學歷標準，也有必要的教育知識、教育能力和職業道德的要求；第二，國家有教師教育的專門機構、專門教育內容和措施；第三，國家有對教師資格和教師教育機構的認定制度和管理制度；第四，教師專業發展是一個持續不斷的過程，既是一種狀態，又是一個不斷發展、深化的過程。自2000年《教師資格條例實施辦法》頒行以來，我國的教師專業化的發展路徑與政策支持環境在不斷的建構之中，但針對高校教師而言的專業化發展的具體標準仍有待進一步的細化完善與落實。要求高校教師從學科專家的“單一型”向教學專家的“復合型”發展，就成為高校教師專業化考評的重要原則，在這樣一個持續不斷的過程中，考評重點更多的應該是關注教師專業發展的具體狀態。
二、地方高校教師崗位業績和能力目標設計
地方高校教師崗位業績和能力目標設計，應該根據國家的政策要求和高校發展建設的實際，依據相關理論，在修正以往考核因子的基礎上重新擬定，即以原來行之有效的考核因子加上欠缺的因子，形成理想的考核因子與考核目標設計。在廣西高校教師職稱評審中，現行的教師崗位業績和能力目標體系主要從專業技術人員的政
治思想、學歷、資歷、外語、計算機、繼續教育、專業技術工作經歷、業績成果、論文著作等十個方面進行考核，己經形成了一個多維的考核框架?；谀壳敖處熆己酥腥匀淮嬖诘碾y點和盲點，我們對地方高校教師崗位業績和能力目標設計提出以下四點建議。
1 差異性
適應高校辦學層次和發展目定位，針對師德、教學、科研、社會服務績效考評因子進行高校教師崗位業績和能力目標的差異設計，切實引導教師確定與學校發展一致的個人生涯目標。
根據高校辦學定位的內涵，分項設計考核目標。(1)社會服務面向的定位與考評。社會服務面向的定位是指高校要找準社會服務的空間范疇。根據高校在履行人才培養、科學研究、服務社會等職能時所涵蓋的地理區域或行業范圍，依不同崗位分層設計不同考評目標。(2)發展目標定位。在戰略目標定位上，不僅體現學校教育質量、學術水平和辦學效益的提高，還要能反映學校的社會聲望和地位。在考評上有科研與教學在數量和質量上不同的層級和檔次，比如對教學型高校應引導教師把主要精力放在教學工作和人才培養方面。可以讓那些在科學研究方面不突出，但在教學和學生工作方面有經驗、有辦法、效果好的教師在考評中獲得較高的業績評價。(3)辦學特色定位與評價。辦學特色可以表現在多個方面，也可以表現在某一方面。因此，在考評目標設計上就應與特色所涉及的方面相對應，努力形成一些“人無我有、人有我優”的特色考評目標。
2 服務性
教育屬于第三產業范疇，作為“準公共產品”是一種不以單純賺取利潤為目標的服務。因此，樹立教師服務觀是教育規律的內在要求，也是建設學習型社會的時代需要。而且，社會服務作為考核因子一直以來都是西方高校教師評價的三大目標之一，但卻是長期被我們所忽略的評價目標。當前，高校教師業績與能力考評目標設計中首先必須凸顯服務社會的目標，社會服務質量指標首先包括為高校做出的貢獻大?。坏玫缴鐣蚱髽I的認可程度，主要以橫向合作的經濟收益和產生的社會效益、影響等加以衡量，評定等級。其次是學科建設、隊伍建設、實驗室建設等公共服務的投入情況，省級以上學會兼職和擴大學校聲譽等指標。再次，包括服務于本院系的師生員工，可以通過同行評價決定考核結果。
3 發展性
即著眼于促進高校教師的專業發展進行高校教師崗位業績和能力目標設計。從專業發展角度看，教師的成長離不開教育教學實踐，所以在評價目標的設置上，教師專業化必須與教師的專業崗位需要相結合，把學校學科建設、專業發展納入教師個人的專業化發展軌道。根據學科建設設置崗位考評目標：根據崗位發展需要，提出教師個人專業發展考評標準，以促成高校教師專業發展與業績考評的良性互動。
近年來教育部出臺了一系列教師專業化的政策，一是教師“資格制度”的實施：二是引進競爭機制，完善教師聘任制，建市與市場經濟相適應的“能進能出”的用人機制：三是在職“研修制度”的形成與改進。這些政策的出臺與實施，標志著我國教師群體專業化進入了新的發展階段。但各高校在適應教師個性的專業化評價方面并未邁出新的步子。專業化評價是真正促進高校教師健康成長的評價，根據高校教師的專業特征，可以確定科學的專業化考核目標系統，它涉及師德、教學、科研、社會服務等整個考評目標系統的結構與功能發揮問題，而它所針對的是被考評教師的專業化發展方向，是落實以人為本考評理念的關鍵所在。這樣的考評價值取向是以往的考評設計所沒有的，也是現有考評目標的難點乃至盲點。
考核管理要求范文2
績效管理工作通常包括績效指標目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的戰略目標。
2中小型供電企業全員績效管理中存在的問題
2.1員工對績效管理缺乏理解
企業的重視度以及管理水平的差異，出現管理效果相差較大的現象，甚至有一部分企業把全員績效管理當作是一種形式，一種負擔，敷衍了事，一部分企業則為了統計業績，花費大量的精力和時間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，錯誤地認為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認為制定績效考核制度就是企業為了罰款，克扣員工工資。
2.2缺乏必要的溝通和反饋
部分企業績效計劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發，員工并未很好地參與其中，導致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業由于管理者的某些主觀原因，考核結果未能及時向員工反饋，績效溝通和績效輔導只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，導致員工無法看到自己的不足，從而改進工作方法，提高工作效率。
2.3績效指標設置不合理
指標設定過于簡單或過于復雜，造成可操作性不強。各專業之間考核指標較難平衡，考核指標設定過于追求量化，實際上有些工作是無法量化的。如:一個員工為企業創造了10萬元的利潤，另一個員工可能只為企業創造了5萬元的利潤，但他卻為企業培養了N個可創造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。
3中小型供電企業中加強全員績效管理應用的措施
3.1加強培訓溝通管理
由于員工對績效的相關知識了解較少，所以要想發揮績效管理的作用就必須讓企業員工認識并了解績效知識，做好相關的宣傳和培訓講解工作，讓員工明白績效管理的目標是企業與員工共同的提升，重點講解考核的方式、原則、績效考核指標以及結果的應用，要讓員工明白開展績效考核對企業發展的作用以及對自己的意義。
3.2全員參與制定績效管理考核制度
我公司根據實際情況，在績效管理制度和考核指標的制訂過程中，通過座談、問卷調查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現日常工作和重點工作結合、定量考核與定性考核結合、工作過程和工作結果結合等原則，做到個人考核指標為部門考核指標提供支撐、部門考核指標為公司考核指標提供支撐、公司工作計劃分解到部門、部門工作計劃分解到班組、考核結果與個人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認可，促使員工從簡單、重復性的工作中持續保持工作積極性和熱情，客觀地評價了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進公司的發展。
3.3加強績效溝通和績效分析
績效考核結果及時向員工進行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質量是否符合企業要求。對不滿考核結果的員工允許進行申訴，減少員工對考核的負面情緒。同時，由各級考核者對員工進行績效輔導，一般采用各級考核者對員工進行一對一輔導，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設計績效管理調查問卷發放給員工進行不記名填寫，真實、詳細掌握績效管理在員工中發揮的作用。根據員工反饋的意見和建議，通過實踐檢驗，對績效管理方案、考核指標等不斷修改完善，力求做到內容更合理、指標更科學、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進了員工個人的績效提高，也使企業達到預期的目標。
3.4落實績效考核結果
我公司績效考核結果應用主要體現在以下幾方面:第一，根據考核結果調整員工的薪酬和獎勵，員工月度績效獎勵根據月度績效考核結果進行分配，工資根據年度績效考核結果進行浮動分配;第二，將績效考核結果應用于員工的競崗、晉升等個人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結果應用于培訓考核方面，根據績效考核結果對員工進行針對性的培訓，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗員工對現有的崗位是否適合，從而對人員進行相應變動，使員工從事適合自己的工作。
4績效管理結果檢驗
通過制定績效管理制度，細化績效考核指標，并不斷進行完善，堅持績效輔導等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標準，主動規范自己的工作行為，以達到公司工作要求，同時對工作表現好，績效考核優秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現差，績效考核達不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導和培訓后，仍不能達到工作要求的，實行降職、轉崗或作辭退處理，優化員工隊伍。同時讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現實性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實施，我公司已取得了初步成效，員工認可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費回收率和客戶滿意度均達到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進一步規范化，不安全行為下降60%，同時我公司通過實施績效管理，12人經培訓后重新上崗，2人由于不能適應崗位要求作出辭退處理，優化了員工隊伍。
5結論
綜上所述，在企業中如能正確應用全員績效管理，確實能夠有效調動員工的積極性與主動性，但也不能過于強調考核，否則將會破壞團隊精神，從而影響企業的發展，必須做好溝通和員工輔導工作，員工的提升同時也是企業的提升，這才是績效管理的根本目標。當前企業在全員績效管理應用中仍然存在一些問題，需要不斷進行探討創新，完善管理制度，使績效管理和企業文化達到和諧統一，企業和員工才能真正實行雙贏局面。
作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務有限公司
參考文獻:
［1］陳熙秋，張文玲.全員績效管理在供電企業的應用與思考［J］．商場現代化，2010(11):31－32.
［2］周霞.淺談精細化管理在供電企業全員績效管理中的應用［J］．重慶電力高等專科學院學報，2013(12):29－30.
考核管理要求范文3
摘 要 企業人事管理主要負責企業的招聘、培訓、績效考核等工作。其中績效考核是判斷企業員工能否有效履行工作職責的重要根據，同時也是企業人事管理與決策重要依據。但那是，目前我國煤炭企業的績效考核過程中還存在一些亟待解決的問題，如：部分企業的業績考核管理制度缺乏科學性、部分企業管理者對業績考核重視度不夠等，這些因素從一定程度上影響企業的發展。
關鍵詞 企業 人事管理 績效考核 工作
在經濟全球化的影響下，國內市場經濟競爭激烈，為能在激烈的競爭中有良好地發展，相關煤炭企業管理者為保證企業的持續發展應意識到建立相應制度，完善企業的管理，從而增強自身的競爭力。因此，為完善企業的管理制度，企業人事管理應做好績效考核工作，提高工作人員工作的積極性與工作效率，從而提高企業的核心競爭力。
一、企業人事管理績效考核的的具體要求
（一）轉變了人員考核的氛圍
從當今社會的激烈的競爭中分析可知，人才的競爭逐漸成為企業發展與生存的核心。其中，績效考核具有重要的意義。因為業績考核具有提高員工工作積極性，增加員工自身與企業業績的關鍵作用。而相關煤炭企業人事管理中，績效考核制度可以有效轉變傳統的人員考核的氛圍并對企業員工及其相對應的崗位、工作能力、業績等進行準確的分析評估，有利于員工在實現企業業績要求的同時可以使員工待遇得到相應的提升。
（二）規范考核保證公平競爭
隨著近年來企業成為市場經濟競爭的主體，并在生產經營上形成相對獨立的經濟體系。所以為保證企業的健康持續發展，這就要求管理者改變傳統單一、經驗式的靜態考核，規范考核制度。如：考核時間（定期舉辦考核）、方法（不同的考核項目以不同的方法呈現）、目的（培養人才提升企業競爭力）、基準與規范等等，實行全新的動態式的考核。同時，企業管理者應將績效考核面向企業全體員工，鼓勵企業員工都可以參加考核，以此給每一位員工都有公平競爭、晉升、提薪的機會。并使用公開透明的考核制度，激勵員工為實現自己的目標而努力奮斗，同時可以改變傳統任人唯親的用人模式，保證競爭的公平性。
二、當前企業人事績效考核中存在的問題
（一）部分企業管理者重視度不高
由于受傳統的管理觀念的影響，部分企業管理者認為企業的計劃和管理是領導的工作。故而對績效考核的重視度不高，所以沒有采用詳細的績效考核制度。并且部分企業管理者認為企業人才測評如果過于細化，會造成企業員工之間的內部矛盾，進而導致企業員工上下級之間的對抗，不利于企業的發展。因此，正是由于部分企業管理者對績效考核制度的重視不高，導致企業的績效管理考核工作不能順利進行，從一定程度上影響了企業的發展。
（二）部分企業的考核缺乏科學性
另外，部分企業的績效考核制度還存在缺乏科學性的現象，如：考核內容的不全面，表現在“部分企業的績效考核制度存在以偏概全的傾向，只注重崗位責任制與任期責任制，且僅以履行任期與崗位工作為考核內容。”又如：考核標準不明確，如：“考核標準易受領導者喜好影響，評先受人緣左右，缺乏一定的公平性?！绷硗猓糠制髽I績效考核制度中，還存在缺乏反饋制度的現象，如：參加考核人員無法了解自身表現與企業要求的吻合度，且無從申辯說明，因此不知道如何改變自己的工作適應企業的要求。
三、改進人事管理中績效考核的有效對策
（一）完善企業人事管理考核制度
為做好企業人事管理中績效考核工作。首先，應完善企業人事管理考核制度，改變企業滯后的考核制度，完善合理的人事管理評價體系。如：首先應對企業實際發展情況做出分析，對企業員工與其對應的工作崗位、任職資格進行考核與評價。然后編制詳細的崗位說明，提高企業員工對工作的積極性。最后針對不同參加考核的員工現狀進行分析，制定完整的評價體系，推進企業績效考核的合理開展。另外，在實際的考核過程中，企業管理者可以根據實際情況對評估標準進行合理的設定，并在適當的時間進行量化指標的觀察與測量，從而確保企業認識管理中的績效考核的合理進行。
（二）制定考核標準加強管理反饋
為保證企業的健康、持續發展，企業管理者應根據企業的發展，制定明確的考核標準，加強定位評價考核評價的有序性。如：可以將考核結果與員工的職位、薪資掛鉤，以這樣的形式加強參加考核員工對考核的重視。在此基礎上，企業管理者應考慮績效考核的目的，通過評價指標實施明確的位置周期性評估，從而推進績效考核制度的有效開展。另外，還應重視對績效考核管理結果的反饋。提高企業員工的績效評價指標體系，同時明確企業評估工作具體內容。從而幫助員工有針對性的制定提高個人績效的計劃，同時可以改變員工原本的工作形式以適應企業的發展要求。
四、結語
綜上所述，做好企業人事管理中績效考核工作，可以有效提高企業員工工作的積極性，提高其個人績效從而提升企業績效。企業人事管理的績效考核中，應以實際的理論與科學的實施方法為依據，走出目前的績效考核的誤區，并通過一些方法與技術手段提高該企業在市場經濟中的競爭力，從而進一步促進企業的全面發展。
參考文獻：
[1] 吳莉霞.國有企業人事管理績效考核存在問題與對策[J].東方企業文化，2014.02.
考核管理要求范文4
關鍵詞：人力資源管理 考核方式 績效考核
績效考核法在我國企業人力資源管理工作中獲得廣泛的認同。所謂績效考核就是運用科學的方法制定標準和指標，衡量員工在過去的工作中所取得的成效，并對員工的相關行為進行一定的引導。然而，績效考核并不是簡單的規定員工必須做什么，禁止做什么，又或者是某個員工必須達到某一目標。而是通過制定科學的計劃，對員工進行系統而長期的行為評估，從而促進企業的發展。
一、探討人力資源管理考核方式的必要性
傳統的人力資源管理考核方式就是將相關工作進行量化，要求員工按照相關要求一一完成指標。完成目標的員工就被認為考核通過，沒有完成指標的就是考核沒有通過。這種考核方式過于簡單粗暴，在短期內或許有效，但就長期而言是十分不利于企業的發展的。這種考核方式補足之處可以從以下幾個方面論述：
1、缺乏考核依據
傳統的人力資源考核方式缺乏考核依據，主要表現在對主管等管理人員的考核上。主管人員屬于中下層管理人員，他們的工作效益并不是通過相關量化的數字體現的。在相關管理人員進行考核時，其不可量化、不確定因素過多，其考核就更加難以控制。例如在對某一員工進行提薪或者升職考核時，需要了解其相關數據，包括培訓成績、工作成果記載、工作失誤記載等。而管理人員的工作成果很難通過數據表現出來。他們的工作成果更多是在組織管理以及行為決策過程中所起的作用。例如，管理人員工作過程中提出的相關意見、建議以及相關決議。此外，這些意見、建議以及相關決議的執行成果等都是其考核的重要依據。然而，在傳統的人力資源管理中，這些數據以及相關材料都沒有進行有效的收集整理。因此在很大程度上不利于人力資源管理的科學性。
2、考核因素不科學
考核因素不科學是傳統人力資源開合方式中重要的不足之處。在傳統的人力資源考核方式中，工作崗位的考核因素判斷、計算量化等，都缺乏相關規劃的依據。對人力資源進行考核即必須考慮不同崗位的考核因素。這些考核因素包括崗位職責、崗位行為要求、崗位操作規范。在傳統的人力資源管理體系中，相關人員對這些缺乏科學的認識。這主要是由于我國在人力資源管理相關領域發展水平不高造成的。例如，管理人員與普通員工的相關考核因素是不同的。甚至在管理人員之間，考核因素仍舊有所不同。管理人員由于其分工的不同，所面對的考核項目，涉及的考核因素也有所不同。對于這些不同因素的劃分決定了人力資源考核方式的成敗。
3、崗位績效缺乏可比性
在人力資源管理考核中，有效地排除客觀因素對于考核評價結果的影響，是考核的重要問題之一。傳統的人力資源管理體系中對這一問題，并沒有提出合理的解決方法，這導致崗位的績效缺乏有效的可比性。事物是不斷發展變化的。崗位績效考核的相關因素的不斷變化對考核評價的結果也會造成一定的影響。從宏觀來說，崗位所面臨的社會背景以及隨著時展的相關技術條件都是人力所不能控制的，它們對于崗位的實際績效有著重要的影響。從微觀來說，企業內部的政策調整、人員管理體制乃至相關的獎勵機制等，都會影響崗位的實際績效。相較于宏觀調控方面的影響來說，企業內部的影響是十分明顯且變化較快的。因此，在進行科學的績效考核時應該著力排除這些因素的影響，實現真正的人力資源管理考核。
二、人力資源管理中考核的具體措施
1、確定崗位績效考核要素
在進行崗位績效指數化考核的過程中，最重要的是應該確立崗位績效指數化的基本參與因素。合理確認參與考核因素是進行科學的人力資源考核必須做到的。在確認崗位績效指數化考核因素時，可以從三個方面來分析。首先應該設定崗位目標，這也是傳統人力資源考核必做的環節之一。然而，在崗位績效指數化的考核中，崗位目標不再僅僅是簡單的指標數字，而應該包含更多的方面。如，基本的指標要求、相應指標的完成難度、以及該指標與其他指標的聯系等等。其次，應該將不同崗位的基本要素做好對比。不同崗位的指標并不能簡單地進行比較，而應該在分析研究的基礎上進行合理比較。第三，合理排除外部影響。整個市場環境的相關科技研發、技術創新，都會帶來一定的社會效益。這種效益并不是來源于某個崗位的某個員工，因此在進行有效考核的過程中應該合理排除這些外部影響。
2、確定崗位績效指數
進行崗位績效指數化考核并不是簡單的為被考核者打分，而是實行積分制。人力資源管理部門設定一定的時間，對不同崗位的員工進行一定范圍內的考核。這種考核并不是通過一場考試或一次工作行為就完成的，而是滲透于員工日常行為規范的每一個細節中。員工的每一次成功或失敗都會為自己加上或者減去一定的積分。根據不同指標完成的程度，其積分的加減也會有所不同。而當積分到達一定的要求就可以看作該員工這一時間段的工作行為是有績效的，反之則是效率不高或者是沒有績效的。
3、合理設置考核周期
所謂考核周期就是進行人力資源管理考核績效指標化的時間間隔，這個時間間隔可以使一個月、一個季度或者是一年?？己酥芷诘拈L短取決于不同的崗位工作性質。較短的考核周期可以使考核人員有效地對近期相關工作進行評判，及時提出意見或建議。然而過短的考核周期則會影響員工的正常工作，使得人人都忙于考核顧此失彼，導致工作難以更好地完成。較長的考核周期可以使考核人員進行長期有效的觀察，其考核結果可以進行更深入的分析，從而得出更合理的考核結果。然而?？己酥芷谶^長則會難以進行相關記錄，后期分析時也會造成資料過于冗長紊亂。
總之，績效考核指數化在企業人力資源管理中的運用越來越廣泛。而管理人員在應用這一方式的時候應該進行深入研究，不可生搬硬套，應該靈活運用。尤其是制定相關考核因素時應該通過科學的分析以及對實際情況的考察，因時因地制宜，只有這樣才可以最終促進人力資源管理事業的發展。
參考文獻:
[1]孫建.海爾的人力資源管理[M].企業管理出版社，2009
考核管理要求范文5
【關鍵詞】績效考核 現代企業 人力資源管理 作用
一、績效考核定義
績效考核也被稱為績效考評、績效評價等，它是對企業員工的工作結果、工作行為進行全方位、全面性、且科學系統的進行評估、分析與考察的一個過程。就績效考核的內涵而言，它主要包括了以下幾層含義：
一是績效考核是從企業總體經營目標出發，對企業員工的工作質量進行考評，并使得考評結果與企業管理職能之間相充分結合，從而確保企業經營管理理念與經營管理目標的實現；二是績效考核是現代企業人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實一套系統、規范與制度性的考核方法進行實現的；三是績效考核是對企業員工業績、能力、態度、行為等多個方面成績的綜合性評價，是以日常工作的實際情況為考核依據的。
二、績效考核在企業人力資源管理工作中的作用
（一）是企業用人的標準
在現代企業的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業內部推行績效考核制度，可以促進企業人力資源管理工作更加標準化、科學化。其在企業用人標準中的作用，主要體現在以下方面：
首先，是通過績效考核的方式，以明確企業及個人的具體工作目標與工作標準；其次，通過考核的過程中，體現出激勵、改進、溝通與學習等多方面的功能，以此改善與調整每位企業員工的工作行為，并有效激發出員工的積極性，促使其能更加主動與規范的完成其崗位目標與企業目標而奮斗；最后，通過對績效考核結果的有效應用，還能實現對企業員工進行獎懲、培訓、晉升等多方面的用人管理，保證了企業人力資源管理的標準化與規范化。
（二）是企業職務變更的標準
企業員工的職務變更與調整，主要包括了調崗、晉升與降職。現代企業內部員工的職務變更，必須保證有科學的依據，才能確保員工的工作積極性以及相關工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務對其能力與素質方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業的人事決策提供準確的信息支持，為企業員工的職務變更提供可靠依據。
（三）是企業薪酬獎勵的標準
在現代企業的人力資源管理工作中，要求薪酬獎勵制度應嚴格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業中推行以績效考核為標準的薪酬獎勵制度，一方面能對員工的勞動成果進行公正的認可，并產生有效的激勵作用，從而在企業內部形成進取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎勵標準，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業與員工之間形成雙贏的局面。
三、目前企業績效考核存在的問題
現代企業績效考核制度的推行與實施，是一項非常復雜而系統的工作，在實際操作中往往存在著以下多方面的問題：
（一）思想理念上的問題
當前，許多企業的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經常性進行考核，但絕大多數考核結果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動，沒有切實與薪酬分配、職務變更、用人標準等制度相結合。這也導致了績效考核過程的質量不高，考核的結果也得不到充分應用，進而使得企業的用人管理上缺乏系統、可靠的依據，并引發企業在人才管理上普遍存在著用人不當或者良莠不分等問題。
（二）操作方法上的問題
績效考核操作上的問題，主要表現為考核依據、考核指標等方面的不嚴謹與不完善。
1.考核依據問題。績效考核依據上的問題，主要表現為：一是考核依據資料數據的不完整，導致績效考核的依據不客觀，考核結果失真；二是考核依據的統計數據不準確，如工作記錄、考勤記錄、工作業績等數據的統計不準確，都將導致績效考核所依據的數據不真實，并將引發被考核者的抵觸心理。
2.考核指標?？冃Э己酥笜松系膯栴}，主要表現為：一是所選擇的考核指標代表性不強，無法真實的反映出被考核者的績效水平，導致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標的目標值設計不合理，當目標值設定過高時，往往將導致被考核者無法完全實現目標，而目標值設定過低時，又將導致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。
（三）考核人員的問題
考核人員的問題，是指考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真，主要表現在以下方面：
1.寬嚴傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價；而如果考核者的要求過于嚴格，又將會給出過低的考核評價。寬嚴傾向問題，也是導致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴格的評估標準，在評價時往往根據考核者自身的經驗所導致的。
2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業績或表現，無論多么優秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負面作用。
3.個人好惡問題。個人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個人的喜好習慣對員工的表現進行評價，而不基于工作記錄、業績表現等基本事實進行客觀評價。個人好惡問題的出現，將會極大的影響到績效考核結果的客觀性與公平性。
四、完善績效工作的策略分析
（一）管理理念上的完善
在企業內部推行與實施績效考核制度，對于正確的識別與使用人才，提高員工的工作能力，調動員工的工作積極性與工作熱情等方面，都起到了非常重要的作用。因此，現代企業的各級領導及管理者都應當統一思想，加深對績效考核工作重要性的深刻認識，并將績效考核放在企業人力資源管理工作中的一個重要位置上，共同努力將績效考核工作做好。
一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業所有員工的動員會議，使每一名員工都能深刻認識到績效考核制度的實施，對企業與個人發展所能起到的積極作用，從而有力提升企業員工的績效意識，加深對績效考核工作的重視程度；另一方面，為確保績效考核工作的順利開展與實施，還應當加強對考核工作的組織領導，通過成立考核工作領導小組，并配備具有豐富經驗的考核人員，從而對企業績效考核工作進行全面的負責。
（二）管理系統上的完善
1.采用客觀的考核依據。在績效考核制度的實施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據。要求每一項績效考核的結果都應當以充分的事實材料作為依據，以此避免僅憑主觀印象進行評價所帶來的問題。而客觀的考核依據的實現，應著重做好以下方面：
一是應當明確考核依據的資料數據范圍，派設專人在考核之前就應當完成相關資料數據的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設專人負責對員工工作記錄、考勤記錄、工作業績等考核數據的審核工作，并將統計數據進行認真的填寫與錄入。
2.采用完善的考核指標。在企業績效考核中，還應當采用嚴謹、完善的考核指標，以盡量避免指標代表性不強、目標值設定不合理、各級考核指標脫節等問題。
一是企業應與員工共同確定考核指標，要求所采用的指標應當與員工的實際業績水平相關聯；二是企業應與員工協商確定績效指標的目標指，以避免績效目標落空，并在考核結束進行系統的總結分析，對不合理的績效目標值加以修正。
3.選擇合理的考核方法。目前，企業所采用的績效考核主要有標尺考評法、縱向考評法、橫向考評法、360度考評法、序列考評法、關鍵事件考評法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優缺點，應當加以合理的選擇。
考核方法選擇的基本原則是：一是考核方法應盡量將領導考核與群眾考核相結合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應堅持將平時考核與定期考核相結合；三是考核方法應注意將定性考核與定量考核相結合。通過以上方式，使績效考核方法的應用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現與業績水平不同的員工。
4.加強考核人員的培訓。加強對考核人員的培訓，是提高企業績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統的培訓，能有助于減少考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真問題。
首先，通過培訓應當讓考核人員認識到，績效考核對企業及員工發展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應當讓考核人員正確理解與應用相關的考核指標、考核依據，掌握并選用合適的考核方法，確保績效考核工作的順利進行；最后，通過培訓還應當使考核人員深刻認識到，績效考核過程中容易出現的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴傾向、平均傾向、個人好惡問題的發生。
5.設置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對企業、對員工負責任的態度，還應當在企業中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進企業績效考核工作向著制度化與標準化方向邁進。
五、結語
良好的績效考核制度，是現代化企業人力資源管理工作的核心要素，也是一個優秀企業經營管理的重要基礎。針對當前企業績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應當采取有效的完善對策，以持續性對企業績效管理文化加以改進，以此真正建立起一套科學、健全、公正、客觀的，且符合企業自身發展的績效考核機制，進而推動企業得以更好、更快的發展。
參考文獻
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考核管理要求范文6
一、檢察干部考核管理工作現狀
目前，檢察干部考核管理基本沿用管理行政機關的模式，沒有充分考慮檢察機關自身的情況和特點，忽視了檢察機關的司法屬性。檢察官法對檢察干部考核管理雖然有明確規定，但由于配套實施細則不健全，加之地方黨委對干部考核管理的一般做法是，除了垂直管理的部門外，不分行業和職業，只要涉及干部的職務和級別任免，一概由地方黨委審批或決定。組織部門的一些人員對上級檢察機關的協管意見不重視，認為地方黨委是干部主管部門，對檢察機關的干部任免后，將任免決定送上級檢察機關備案即可，實現根本不用征求上級檢察機關的意見。檢察機關內部干部考核管理工作與地方組織部門對檢察機關干部考核管理工作不相一致的方式和方法，導致了用人與管人的嚴重脫節。檢察機關內部考核管理方法陳舊，手段落后?？礄n案、看材料、民主測評、談話、寫考核材料……，幾十年的方法沿用至今，缺乏客觀公正，既定性又定量的考核管理標準。
二、檢察干部考核管理工作存在的問題
1、用人與管人嚴重脫節。檢察機關選拔任用干部都是嚴格按照黨管干部的原則和《黨政領導干部選拔任用條例》的要求進行的。但由于沒有干部任免權，干部任免呈報到組織部門后，由于組織部門的重視程度和人手等原因，而且干部選拔任用工作又有必要的程序規定。因此，不管你多么急需配備使用，也不管你呈報了幾次，呈報了多長時間，都得耐心等待。以臨江市檢察院2002年至2005年呈報的中層干部任免為例，2002年呈報的中層干部任免時間是2月25日，臨江組織部下發文件任免的時間是4月20日；2003年呈報時間是3月10日，任免時間是9月1日；2004年呈報時間是2月1日，任免時間是3月2日；2005年呈報時間是3月17日，而到目前為止，組織部門還未進行考核。這種高度集權的干部管理體制，造成用人與管人嚴重脫節，其實并未真正管好干部隊伍。
2、考核結果無法反映檢察干部的實際能力和水平。目前，檢察干部考核管理帶有十分濃厚的行政色彩，這不僅體現在組織部門對檢察干部的考核管理中，也體現在檢察機關自己的考核管理中?？己恕⒃u價的重點仍然放在檢察干警的“表現”和完成任務的“數量”上，忽視了執法水平、工作質量和素質潛能等方面因素。考核結果無法真實反映檢察干部的實際能力和水平。
3、考核管理中人為影響的因素和主觀隨意性較大。由于長期以來我們習慣于用主觀測評的方法去考核檢察干部，依賴于考核者的個人感覺、印象和經驗來完成考核，缺乏客觀的考評標準和考核技術，人為影響的因素和主觀隨意性較大。由于沒有重視和研究定量考核，有時甚至考核者自己也不知道考核的重點方向是什么，應該從那些方面進行考核，必然影響考核質量。
4、少數考核管理流于形式。現行干部管理模式下，無論對檢察干部的哪方面進行考核，實行的都是雙重考核。即檢察機關自己先考核一遍，組織部門再重復考核一遍。少數規定由組織部門進行的考核，只是找被考核者和群眾談談話，甚至是蓋個公章那么簡單，完全可以簡化，用備案審查來代替。如檢察官等級正常晉升，規定組織部門要有審核意見，其實就是蓋個組織部的公章。象這樣流于形式的考核、審查，不僅影響了工作效率，不利于檢察干部考核管理工作，還嚴重影響了組織部門考核的權威性和嚴肅性。
三、加強檢察干部考核管理工作的幾點想法
要實現檢察干部考核管理工作規范化、科學化，必須改革檢察機關現行的干部管理體制，理順檢察機關上下級領導關系，將目前以地方黨委為主的雙重管理體制調整為上下級檢察機關垂直領導關系，強化上級檢察院對下級檢察院的組織領導，解決當前檢察機關干部管理方面存在的管人與用人相脫節的問題，做到管人權與用人權的統一。但是檢察機關干部管理體制改革是一個深層次的問題，涉及面廣，短時間內徹底解決不現實。因此，本人僅就現行干部管理體制下，如何加強檢察干部考核管理工作談點自己粗淺的想法。
1、建立和完善檢察干部考核量化指標體系。使考核標準具體化，具有可操作性。一是要有針對性。要明確檢察干部不同職位的工作特點和工作要求。在考核上必須把檢察干部明確劃分為兩類：一類是行使檢察職權即業務部門的檢察干部，一類是不行使檢察職權即綜合部門的檢察干部。對前者要側重考核其執法理念、執法水平、執法紀律和執法效果；對后者，應側重考核其管理理念、管理能力、工作效率、工作紀律以及工作完成質量情況。二是要重點突出?？己酥笜嗽O計要根據檢察工作的特點，突出其難點和薄弱環節。三是要科學合理，指標必須是經過努力能實現的。四是要有可操作性，能量化的一定要量化，不能量化的要做出明確定性要求。
2、健全檢察干部考核管理機制。由于現行干部管理體制下，檢察干部考核管理實行的是雙重考核，可以嘗試把二者合一。檢察機關在對干部任免考核前，事先與地方組織部門進行溝通，組織部門的主要領導和分管領導可以參加檢察機關的黨組會議，共同研究對檢察干部的選拔任用，在對擬選拔任用的干部進行考核時，組織部門的干部科和檢察機關政工部門共同參加，有不同意見，隨時溝通，及時解決，保證檢察機關對干部的使用和組織部門對干部的任免同步進行，消除檢察機關干部管理方面存在的管人與用人相脫節的問題。對檢察干部的年度考核、民主測評、述職等工作，也可以邀請組織部門參加。
