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【摘要】本文進行了企業績效考核管理與薪酬管理互動效應的初步探究，分析了企業績效考核管理與薪酬管理互動效應現狀并簡單論述了形成這一現狀的原因，最后針對企業績效考核管理與薪酬管理互動提出幾點合理化建議。
【關鍵詞】人力資源管理;績效考核;薪酬管理體系;互動效應
一、引言
企業績效考核管理與薪酬管理互動效應需要正確地平衡激勵企業員工與控制企業勞動成本之間的關系，從而達到企業利潤最大化的最終目標。企業單位常常把人力資源當做是第一資源，把人力資源績效管理看作是最主要的一項基本工作，尤其是充分考慮企業績效考核管理與薪酬管理互動效應，根據現有企業水平，制定相對應的企業內部管理機制?，F有人力資源績效管理框架體系已經相對完善，相關技術也得到了一定程度的提高，但是人力資源績效管理與薪酬管理仍然存在許多有待完善和提高的地方，我們應該就此探究，為企事業盡最大努力發揮人才的價值、挖掘其工作潛能，調動人員企業員工積極性進而提高工作效率提供理論支撐。
二、企業績效考核管理與薪酬管理互動效應現狀
有效的績效管理體系和薪酬管理體系互動工作開展有利于企業創造更大的社會價值，而現在我們不僅要把人力資源績效管理作為企事業單位管理中的核心內容，還要充分考慮企業績效考核管理與薪酬管理互動效應，從而更好地調動員工工作積極性，激勵員工將個人利益與企業總體利益相結合，進一步地實現組織管理這一目標。下面針對企業績效考核管理與薪酬管理互動效應現狀總結如以下幾個主要的方面：
（一）績效考核指標與職工實際工作內容有偏差
由于部分公司員工的人力資源績效管理指標完成工作目標等實例較少，考核標準不具有普遍針對性，使績效考核指標與職工實際工作內容有較大偏差，尤其是與工作內容相關的方面制定的指標不合理，過于偏向工作態度、公司規章制度的考核，使參與考核評價系統的人員水平大都相同，沒有較大差異。這種體系的存在不能夠激勵員工積極參與工作中，甚至渾水摸魚，完全不在乎職業道德的約束作用。
（二）績效考核管理與薪酬管理工作分析不充分
績效考核管理與薪酬管理工作分析不充分，往往會使員工薪酬分配不合理，進而導致員工內心不平衡，帶有工作情緒，進而不能夠很好地為企業貢獻自身的全部價值。績效考核管理與薪酬管理工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，工作分析期間的員工職責是否列入績效考核指標中以及薪酬管理是否和具體工作相掛鉤，都會對最后得到的考核結果與薪酬管理體系準確性造成較大影響。因此，工作分析不準確對人力資源績效管理和薪酬管理產生較大影響，尤其是對一些意義重大項目上的人力資源管理方面影響是不可忽視的。
（三）績效管理反饋工作不充分，薪酬管理體系不完善
部分公司企業的績效管理特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么績效管理的意義也不會卓有成效。公司績效管理本就應該將企業總體戰略實現具體細化傳遞，不能出現太大績效管理工作目標與組織工作方向偏離較大這種可以避免的現象?？冃Х答佊欣谄髽I相關管理人員及時調整細化管理工作，從而更加有效的進行人才管理。另一方面，薪酬管理體系的完善不是一個短期的過程，它需要時刻變動，根據現有企業水平做出最合理的調整，進而更好地為企業服務，獲得更多的企業經濟利益。想在激烈的市場競爭中出列拔萃，就必須有一套規范、有效、執行力強的績效管理與薪酬管理互動效應效果方案，并進行公司管理上的不斷創新來指導公司整體方向。
三、企業績效考核管理與薪酬管理互動對策
績效管理與薪酬管理的核心在于決定組織目標及借助組織的技術、結構來進行實施有效的組織管理，也是對員工個人績效和薪酬進行管理的體系?？冃Ч芾硎菫榱藢崿F企業的總體戰略目標，薪酬管理是是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分。企業要想實現有效地績效管理與薪酬管理，就必須加強薪酬體系設計、薪酬日常管理等兩方面的管理，就必須進行合理的協調和安排，進而加強績效管理。下面針對企業績效考核管理與薪酬管理互動提出以下幾點主要的對策：
（一）引入先進的績效評估與薪酬管理系統
良好的績效考核制度與薪酬制度，可以在很大程度上激勵、吸引和保留員工，使企業更具有核心競爭力。一定的薪酬獎懲制度可以實現人力資源管理，完善可靠的薪酬管理制度也可以使部分發展水平比較高的企業獲得更多的市場份額。通過考核員工能力和貢獻來確定其績效，實現有差距分配薪酬，進而激勵員工積極主動地參與工作。但是這種機制并不能完全地實現真正的公平公正，沒有客觀實際的分配標準，它更需要綜合的評估理論來予以補充，通過制定一些重要的指標來引導員工完成工作。尤其是要不斷尋求客觀實際的量化評估標準，進而實現人力資源管理的目標。
（二）在績效管理與薪酬管理中強調激勵因素
公司薪資福利制度對績效考核管理也有一定的影響，尤其是在考核獎金、考核工資、個人發展等方面的投入力度會對人力資源績效管理造成較大影響。通常情況下激勵包括正激勵和負激勵，我們在績效管理與薪酬管理中應該將兩者實現完美的平衡，不要過多重視負激勵，通過處罰、克扣員工工資等方式來約束員工行為，可以適當調整為可以替代這種激勵的方式，比如負責一些簡單的可執行的工作任務，來適當約束員工行為，給予員工充分自由，來留住人才。當然，適當的正激勵更容易對人力資源績效管理造成影響，尤其是涉及個人晉升方面這種方式會給予員工很大的激勵，從而進一步調動更多員工工作創造性和積極性，增加員工績效，實現管理工作的順利開展。本文就加強人力資源績效考核管理與薪酬管理的互動效應進行了探究，分析了企事業單位從上級到下級整套的人員績效管理系統存在的意義，使有效的人力資源績效管理制度與薪酬管理制度在企事業單位中發揮關鍵作用的方法，并提出人力資源績效考核管理與薪酬管理必須不斷完善管理理念和方法，以此來解決績效評估、績效反饋、員工參與積極性等人力資源績效管理與薪酬管理過程中容易出現的諸多問題。
參考文獻
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作者:張揚勝 單位:國網福建明溪縣供電有限公司
