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管理人員管理辦法范文1
為規范外派工作人員的人事管理，特制定本辦法。
一、外派對象
1、集團總部及各成員單位優秀管理干部；
2、具有本科以上學歷的可塑性大學生；
3、業務骨干、專業技術人員及其它各類管理人員。
二、外派任務
1、籌建新單位開業與經營；
2、組建培養一支屬地化優秀員工團隊；
3、聚集品牌商品、開發新項目、倡導星級服務和現代管理理念，實現利潤最大化；
4、創建具有友誼特色的優秀企業。
三、外派紀律
1、必須貫徹落實集團的經營理念，創造性地開展工作；
2、必須把集團利益放在首位，廉潔自律，作風正派，體現出友誼人的奉獻精神與優良品質；
3、必須服從領導，執行決定，嚴格執行集團的各項規章制度，顯示出友誼集團的嚴明紀律；
4、必須忠于職守，和諧團結，展現出友誼集團的團隊精神。
四、外派管理
1、集團派出、輪換的人員，需經集團主管副總、總經理批準后實施；各經營單位派出、輪換的人員需經各單位總經理批準，報總部人力資源部備案后實施。
2、外派人員由派往單位負責管理，安排日常工作及生活，并實施有效地監督檢查。并擁有外派人員提職、降職或處分的建議權。集團中層以上外派干部提職、降職或處分由總部政工部負責；其他外派人員的提職、降職或處分由派出單位負責。
3、外派期間，為企業做出突出貢獻者，予以晉升；工作失誤，造成不良影響的，按集團的有關規定處理；
五、外派待遇
1、外派人員按所任職務級別由派出單位支付工資，并享受保險及相關福利。費用由其派往單位負擔。
2、外派人員醫療保險規定：對外派人員因病異地治療采取市內統籌。
（1）、異地日常門診治療由個人現金支付（個人基本醫療費仍按醫保中心規定按月按比例劃入個人ic卡賬戶）。
（2）、異地辦理住院（按出差人員辦理急診入院）：在三個工作日內電話通知醫保中心備案；出院后一個月內由企業持相關資料到醫保中心報銷。
（3）、異地住院起付標準：1500元由個人承擔，住院費（在統籌基金范疇內用藥）由個人承擔：30%，其余由社會統籌基金支付。
3、外派人員生活補助標準：900元/人.月
4、外派人員住房補貼標準：
總助以上：1200元/月
其它人員：800元/月
北京、上海在此基礎上增加500元/月，蘇州在此基礎上增加200元，縣級地區下浮200元/月。
六、駐外休假
1、外派人員每年享受20天駐外假。原則上外省3月一次，每次5天；本省1-2月一次，每次2天。
2、具體休假時間所在單位根據工作需要由本人申請、經單位主管經理、總經理批準；經營單位總經理休假需向總部政工部報批。
七、附則
1、外派人員休假往返交通費按連友字（20xx）第3號關于《工作人員差旅費開支標準的暫行規定》執行；
2、外派人員未回本地休假，其家屬可前往探親的，集團可報銷其往返交通費1人/次；
3、外派人員駐外假，可在回總部辦公（開會）時申請，一并休假。
八、自本辦法之日起，原字（20xx）第3號《關于外派人員補貼的規定》同時廢止。
管理人員管理辦法范文2
一、實施范圍
本市各類機關、事業單位，根據一定時期工作任務及業務延伸發展的實際需要，在核定的編制內，聘用6個月以上，大專以下學歷的專業技術人員、管理人員、政策性安置的退役士兵以及工勤人員。
二、聘用原則
機關、事業單位的后勤事務原則上實行社會化管理，部分尚未實行后勤事務社會化管理的單位，要逐步過渡。
堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，采取考試與考核的辦法進行公開招聘。
堅持總量控制與調整結構相結合的原則，在單位職位空缺的前提下，經市政府批準，每年有計劃地組織招聘。
堅持回避制度的原則，從事招聘工作的人員以及報考者有《國家公務員任職回避和公務回避暫行辦法》第二條所列親屬關系之一的，在招錄和聘用過程應當回避。
三、聘用條件和方式
機關、事業單位有職位空缺，需要補充人員的，應當依照本辦法的規定采取公開招考或選聘的方式招聘。
應聘人員須具備下列條件：
（一）遵守中華人民共和國憲法、法律、法規；
（二）符合職位說明書規定的任職資格條件；
（三）身體健康；
（四）應聘行政管理、工勤崗位的年齡在40周歲以下，應聘專業技術崗位的年齡在45周歲以下（屬特殊專業人才和特殊職位，經市人事部門批準，年齡可適當放寬）；
（五）崗位聘用人員原則上在市內戶籍居民中招聘；市內人才緊缺的職位，可面向市外招聘，但應具有大學本科以上學歷（確因職位特殊，需放寬學歷招聘的，須報市人事部門批準）。
崗位聘用人員的招聘工作由用人單位和市人事局共同負責。市人事局主要負責增人計劃的下達，招聘方案的審批，招聘對象資格的審查，綜合基礎知識的考試，招聘人員結果的審定，聘用合同的審核備案、人事，并對招聘全過程進行指導，會同紀檢、監察部門共同搞好監督；用人單位和主管部門負責招聘方案的制訂、報名、專業知識的考試、考核、體檢和招聘人員的初審。
公開招聘人員，由市人事局統一招聘公告。
因保密需要不宜公開招考的職位或因專業特殊難以形成競爭的職位，經市人事部門核準，可通過個別選考方式聘用。
對通過全日制高等教育取得碩士學位的人員和取得副高級專業技術職務任職資格的人員，也可通過個別選考方式聘用，但須事前報市人事局進行資格審查。
四、聘用待遇
受聘人員占編不進編，實行崗位工資，以崗位工資投保，列入統一的崗位管理。
崗位聘用人員的崗位工資標準：試用期內管理、專業技術崗位800元；工勤崗位：駕駛員700元、打字員600元、服務員500元。試用期滿管理、專業技術崗位900元；工勤崗位：駕駛員800元、打字員700元、服務員600元。
退伍士兵安置人員的工資標準：三級士官800元、二級士官750元、一級士官700元、士兵650元。
具有初級工等級技術資格的加15元、中級工等級技術資格的加30元、助級職稱或高級工技術等級資格的加45元、中級職稱或技師資格的加60元。
崗位聘用人員的相關福利，由用人單位結合單位經濟效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，報市人事局審核后生效。
聘用合同存續期間,不得增加崗位工資,聘用合同期滿續聘時,由用人單位根據本單位經濟發展狀況和本人表現,重新確定崗位工資，報市人事局審核。
單位應以崗位工資為基數，按本市規定的比例為聘用人員繳納養老、醫療、失業等社會保險以及住房公積金。
五、聘用手續
根據招考簡章要求和報考者的考試、考核及體檢結果，擇優確定聘用對象，辦理聘用手續。
聘用人員一律實行崗位聘用合同制，崗位聘用合同可一年一簽，聘用合同期最長不超過三年。聘用單位與新進人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內。合同期滿后，根據工作需要可以續聘或終止。采取市人事局統一印制的聘用合同書，聘用合同由應聘人員與聘用單位雙方簽訂。
聘用合同的簽訂、變更應在30日內到市人事局辦理審核備案手續。解（辭）聘人員和聘用合同期滿不再續聘人員可到市人才市場自主擇業或自謀職業。
崗位聘用人員因合同到期、正常流動或因提前解聘而離開單位的，用人單位應于崗位聘用人員離崗后十個工作日內報市人事局備案。合同到期后需繼續聘用的，應報市人事局審核備案。
六、聘后管理
崗位聘用人員的日常管理由用人單位具體負責。聘
用關系一經確立，受聘人員的人事檔案關系統一由市人
才交流服務中心實行人事，受聘人員參加所在單位的年度考核，考核結果由市人才服務中心歸入本人檔案，作為用人單位續聘、解聘、獎懲的重要依據。
崗位聘用人員在事業單位之間相互流動的，允許同類型單位之間的順向流動。同類型單位之間的順向流動由市人事局、編辦研究確定；特殊情況需逆向流動的，由市編委會研究確定。流動人員與新單位建立聘用關系后，與原單位簽訂的聘用合同自行解除。
崗位聘用人員可按國家有關規定由市人才服務中心或系統人才服務分中心代為申報職稱評審、工人技術等級考核、考試，實行評聘分開。
聘期內發生人事爭議，可向聘用單位或主管部門提出申請調解，也可依據有關規定向市人事爭議仲裁委員會申請調解和仲裁。
七、違規責任
對未經審批擅自聘用的人員，組織人事部門一律不予認可。用人單位必須自行清退，對不清退的，由組織人事部門對違規單位進行通報批評并追究相關領導責任，限期改正。
對在考試、體檢中舞弊或在考核中欺騙組織的報考人，除取消考試或聘用資格外，3年內不準參加招聘考試。
管理人員管理辦法范文3
為規范項目管理，推進項目建設，根據區紀工委及區組織部合理調配項目協調人員，特制訂本辦法：
一、適用范圍
所有在建項目均適用本辦法，已成立指揮部，但未進入實質推進的項目不再配備項目協調人員。
二、實施內容
1、人員配備。根據項目大小及推進情況配備適量人員，項目協調人員實行雙向選擇，由指揮長把關。
2、據實考勤。各項目設一名考勤人員，項目協調人員的工資發放按照實際出勤天數，一月一統計，一季一發放。法定節假日加班的可按3倍發放。
3、統一調配。所有項目協調人員不得影響本職工作，在本職工作未完成的情況不得安排項目協調任務，具體工作由項目指揮長統一調備。
三、一般規定
1、項目部全體工作人員要服從領導，聽從指揮，認真做好各項工作。
2、所有項目部人員的考勤一律采取上下班簽到制，任何人不得事后代簽或補簽，由鎮績考辦不定期抽查，如有發現，簽到人員和考勤人員每次罰款200元。
3、所有項目協調人員經辦公會確定后，原則上不得隨意變動，如確存需要，須報請主要領導同意，方可變動。
管理人員管理辦法范文4
第二條適用范圍本辦法所稱關聯公司系指凡本公司因投資關系、營業往來、技術援助、財務融資等政策上必須派員前往協助經營管理三個月以上的本關系企業外的公司均屬于此。
(本關系企業系以包容于連鎖商標內的各公司為標的)。
第三條人員派遣
(一)支援人員應為本公司編制內人員，如為本關系企業內其他公司編制內人員時，可先調屬本公司后派遣之。
(二)支援人員由派出部門擬定，科長級(不含)以下人員呈本公司總經理，以上人員呈董事長核準并在本公司辦理停薪留職(年資照計)手續后派赴之。
第四條支援人員的籍隸支援人員于派赴后其在本公司的籍隸部門，視情形的需要可歸屬于總經理室或其他部門(如投資部門)其人事異動悉由歸籍部門節制。
第五條支援人員的管理支援人員在關聯公司必須遵守各該公司的人事管理規則外，本公司應保留其職位、底薪；至于其年終考績、薪資調整、晉升、年終獎金、員工獎勵金、退休撫恤金、福利等除照本公司人事管理規則及其他辦法的有關規定外并按下列方式辦理。
(一)年終考績、薪資調整及晉升于每年年底由歸籍部門會同派遣于關聯公司中的最高職稱(位)人員研核后辦理。
(二)年終獎金、員工獎勵金、退休金或撫恤金等的核算，以在本公司當年度的底薪及職位為準并按歸籍部門的標準由歸屬籍部門會同人事、會計部門辦理。該等金額在關聯公司實際給付額少于前項標準計算的給付金額時，由本公司彌補其差額，上項差額彌補期限，于辦理派赴手續時，由主管視實際情況預定改善所需時間一并呈核，但最長以三個年度為限。
(三)派遣人員除有關宿舍部分經呈準后可以住用外，不再給予其他福利待遇。
第六條派遣人員的歸建
(一)派遣人員奉準返回本公司服務時，即予辦理復職手續，其復職時的薪資職位以復職年度依本辦法第五條第一款規定所核定者為準，職稱則依本公司的實際需要另行呈請核定，原在關聯公司的職稱(位)薪資等均不予認定。
管理人員管理辦法范文5
第一章 總則
第一條 為加強和規范街道聘用人員的管理，根據《中華人民共和國勞動合同法》和國家、省、市、區有關文件精神，并結合實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱聘用人員是指根據工作需要并建立勞動關系、按照合同約定領取勞動報酬的工作人員。
第二章 編制管理
第三條 編制核定根據區委機構編制委員會辦公室關于聘用人員規?？刂茢档南嚓P文件精神，核定我辦聘用人員規?？刂茢得?。鑒于街道現有聘用人員實際情況，各科室新的聘用人員編制數為：黨政辦人，監察室人，社事中心人，城管科人，財務科人，投促中心人（其中：投資促進科人、項目促建科人、企業服務科人、協稅護稅辦人），社事科人，促和辦人，安監站人，食藥監所人，綜合執法隊人。
第四條 根據工作需要，街道城管綜合執法隊可設中隊長、班長、副班長職務。
第五條 聘用人員嚴格實行編制管理，編制調整或短期人員需求，報工委會審議通過。各科室人員缺編或擬解聘、辭職人員，由科室向街道聘用人員管理領導小組提出申請，從其他科室調整或對外招聘人員。
第三章 人員招聘
第六條 根據編制情況，如各科室聘用人員缺編，由科室根據工作需求提出申請，經分管領導簽字后，報聘用人員管理領導小組備案并研究同意后方可實行。
第七條 聘用人員實行公開招聘，堅持平等、競爭、擇優的原則。
第八條 聘用人員招聘應具備以下基本條件：
（一）擁護黨的路線、方針、政策，遵守國家的憲法、法律法規；
（二）有良好的職業道德和敬業精神，作風正派；
（三）符合應聘崗位所規定的年齡、性別、形象、學歷、專業和技能等相關條件；
（四）身體健康。
第九條 招聘程序：
（一）制定方案。根據編制，科室向聘用人員管理領導小組辦公室提出書面申請，說明招聘人員的理由、崗位要求、任職條件、人數等；聘用人員管理領導小組辦公室擬定《聘用人員招聘方案》，報街道聘用人員管理領導小組審議通過；
（二）組織招聘。按信息、報名、履歷分析、測試、體檢、錄用等步驟進行。
第四章 合同簽訂與終止
第十條 聘用人員必需簽訂《勞動合同》或《超勞動年齡人員聘用協議書》。
合同簽訂的程序：崗前培訓上崗試用試用考核簽訂合同。
第十一條 實行試用期制度，試用期按照《中華人民共和國勞動合同法》第二章第十九條有關規定執行。
第十二條 合同的終止。
（一）合同期滿、或雙方約定的合同終止條件出現、或《中華人民共和國勞動合同法》規定的解除合同的情形出現，合同即行終止；
（二）違反國家的法律、法規被刑事拘留以上的和嚴重違紀、違規的予以開除；
（三）有下列情形之一的，予以解聘：
1、聘用人員開始依法享受基本養老保險待遇的；
2、不服從組織調配；
3、工作不負責任，辦事推諉拖拉造成較大失誤，被群眾投訴，經查屬實，并造成影響的；不能勝任本職工作，經幫助教育改觀不明顯的。
4、年終考核評為不合格的；
5、所在科室或崗位職能被撤銷的；
6、其他符合《中華人民共和國勞動合同法》解除勞動合同的情形出現。
第五章 培訓與輪崗
第十三條 學習培訓。街道聘用人員管理領導小組加強對聘用人員的學習培訓，制定培訓計劃，由各用人科室具體組織對聘用人員業務技能和工作水平、作風紀律的培訓。
第十四條 考試考核。根據工作需要和上級安排，街道聘用人員領導小組將定期或不定期組織對聘用人員的考核，其考核結果作為續聘或解聘的重要依據。
第十五條 輪崗交流。因工作需要，經領導小組研究同意，可以進行崗位交流。
第六章 績效考核
第十六條 各科室要根據崗位實際，制定本科室聘用人員的考核辦法。每月科室負責考核，年終由聘用人員領導小組辦公室負責考核。
第十七條 考核原則：客觀公正、公開公平、注重實績。
第十八條 考核內容：思想品德、工作能力或技術水平、工作態度、工作實績四個方面，重點考核工作實績。
第十九條 考核等次：考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次，優秀聘用人員比例按照區對街道辦事處考核結果而定。
第七章 獎勵與處罰
第二十條 獎勵：
（一）考核為合格及以上等次的，享受年終績效獎金（據區相關規定年終績效獎金人均不超過元）。凡是當年參加工作未滿一年的聘用人員，試用期滿后參加年度考核，按月份計發年終績效獎金（試用期不計入月份計算）；因病離崗1月以上的不參加評優，不計發年終績效獎（因公治療和國家法定假期除外）；已經辭職、辭退的聘用人員取消年終考核資格，不計發年終績效獎。
（二）考核為優秀的人員，納入年度街道聘用人員評優評先人選予以表彰。
（三）按崗位職責，所協助工作獲得街道主要領導書面肯定的，增發當月績效獎元。
（四）個人獲得區委區政府及以上獎勵的，一次性給予獎勵元。
（五）個人承擔的工作在全區年終目標考核中獲得第一、第二、第三等獎，報經聘用人員領導小組審批同意后，分別給予、、元一次性獎勵。
（六）執行街道黨工委、辦事處制定的《聘用人員專項考核獎勵辦法》。
第二十一條 違紀、違規及工作未履職的處理：
（一）一個月內遲到、早退一次扣績效工資元，第二次扣元，第三次扣元，累計遲到、早退四次，扣除當月績效工資，取消年終評優資格；
（二）無故曠工半天，扣除績效工資元；無故曠工一天，扣除績效工資元；
（三）上班時間上網玩游戲、炒股等從事與工作無關的行為，發現一次，扣除當月績效工資，取消年底評優資格。一個月內累計檢查中發現二次以上，予以開除；
（四）一個月內無故曠工累計三天（含三天）以上的予以開除；
（五）違紀情節較嚴重，其行為被區級及以上部門通報或媒體負面曝光的予以開除；
（六）有違法行為的予以開除。
（七）因個人原因給街道造成重大負面影響或財產損失等情形的，予以開除；
（八）凡被開除的人員街道將永不再聘用。
第八章 工資福利待遇
第二十二條 聘用人員在試用期內只領取基本工資。
第二十三條 聘用人員簽訂正式合同后，實行“基本工資+績效工資+崗位津貼”的統一薪酬模式。特殊專業技術崗位和中隊長、班長設定崗位津貼，崗位津貼由聘用人員管理領導小組審定。
薪酬標準及計算辦法為：
（一）基本工資：元；
（二）績效工資：元（執法隊員元），工齡工資滿一年元，最高元（由政府部門調動至街道的聘用人員按實際工作時間算工齡工資）。由用人科室將聘用人員當月績效考核報黨政辦后，按月發放；
（三）崗位津貼標準：
1、綜合執法隊中隊長：元/月；
2、綜合執法隊班長：元/月；
3、綜合執法隊副班長：元/月；
4、綜合執法隊專職駕駛員：元/月；
5、綜合執法隊兼職駕駛員：元/月；
6、其他科室特殊技術崗位：工會專干元/月,專職打字員元/月，檔案員元/月，財務會計元/月。
（四）社會保險和住房公積金：根據國家及四川省有關社會保險政策規定，街道為聘用人員購買養老、醫療、失業、工傷、生育保險、大病統籌，繳納單位應繳納部分，個人應繳納部分由街道代扣代繳；街道按規定及相關標準為聘用人員繳存住房公積金應由用人單位承擔部分，個人應繳部分由街道代扣代繳。
第二十四條 聘用人員福利待遇按老人老辦法、新人新辦法執行。
第二十五條 加班費按照《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。
第二十六條 聘用人員依法享受國家規定的假期。
第九章 附 則
第二十七條 本辦法未涉及但《中華人民共和國勞動合同法》及中央和省、市、區等法規政策已有明確規定的，按法規和中央、省、市、區的規定執行。本辦法如有與上級規定相抵觸的，按上級規定執行。
第二十八條 各用人科室是聘用人員教育管理的具體責任部門，科室長要履行對聘用人員的教育管理職責。
第二十九條 街道聘用人員管理領導小組辦公室負責聘用人員聘用期內的人事檔案管理。
管理人員管理辦法范文6
關鍵詞：中小企業績效管理存在問題
1.中小企業人力資源管理存在的問題
1.1績效管理與績效考核的問題
績效管理是先進的管理思想、管理方法和管理工具，不是單純的績效考核及員工獎懲。績效管理是靈活多樣性的，目的是為有效解決企業運營中存在的問題，提升企業的整體績效服務。然而現在中小企業片面理解績效管理，在實際操作中，認為績效管理只是人力資源部門的工作，把績效考核作為人力資源管理的主要方法，只解決員工獎懲，卻未很好地落實員工工作輔導。給員工造成績效管理就是扣錢的印象，造成了人力資源管理部門與員工之間的對立，使人力資源管理與企業的總體目標和規劃背道而馳。
1.2績效管理中人力資源定位問題
中小企業人力資源績效管理，人力資源部充當什么樣的角色？在企業管理中存有爭議。有的企業認為人力資源部充當執行者，按照上級的指示，執行命令；有的企業認為人力資源部充當“救火隊”，執行中出現問題，人力資源部負責協調；有的企業認為人力資源部充當“智囊團”，提供考核方案，考核制度及相關政策；有的企業認為人力資源部充當“審判員”，根據考核結果，對員工的績效工資進行相應的扣罰。人力資源部在績效管理中的定位不清晰，導致企業在實施績效管理的過程中問題種種。很多企業在實施中發現，績效管理沒有很好地起到激勵，改進工作的作用，反而員工對績效管理怨聲載道，從心理上對績效管理予以抵觸，最后，績效考核也成了走過場，不了了之。
1.3績效管理中人力資源責任問題
績效管理是人力資源管理的組成部分，在企業有著很重要的角色，起著承上啟下的作用。人力資源要促進企業確定整體戰略目標，協助完成目標制定及分解。同時要為企業提供合適的考核工具，明確考核職責，并監督各部門予以實施。因此，企業中績效管理不單純是人力資源部門的責任，上級領導的支持是關鍵，各部門及員工的配合尤其重要。績效管理做的好的企業，都是上下一致了解并認同企業目標，積極參與，才能讓績效管理真正發揮作用。
2.提升中小企業人力資源績效管理的辦法
2.1結合企業實際情況制定人性化績效管理體系
（1）績效管理計劃：結合企業實際情況制定績效管理計劃，要公開透明，客觀性，有具體明確的評價標準和依據，實事求是。制定計劃時直線上級和員工共同參與，保證績效管理的可實施性。
（2）績效管理實施：在全員參與建立績效管理計劃時為績效管理奠定了一定基礎，有了績效管理計劃的第一步，才能完成績效管理實施的第二步。根據實施計劃落實到具體的每個員工，讓員工建立自己的工作計劃，進行實施，落實到個人，才有利于績效管理體系整體實施！
（3）績效管理考核：建立完善的考核制度，在實施績效管理中要不斷的進行考核，完善制度。根據對象不同，實施每周，月，季，年考核。績效考核是動態的，不光要重視考核結果，也要重視考核過程?？己俗龅焦_公平，讓員工及企業更好的超越預期目標，突破現狀提升員工及公司價值。
（4）績效管理反饋：績效考核過程中要及時反饋，通過反饋發現問題，解決問題。同時績效反饋要積極主動，經常性的、針對性的進行反饋。
2.2加強績效管理體系的運用和培訓
建立完善的績效管理體系后要對企業員工不斷的加強培訓，讓他們更好的運用有效的績效管理體系，同時要宣傳績效管理思想，讓全員思想轉變，對現有的管理體系有新的認識和理解。培訓后仍有不明白的地方再逐個輔導，有利于企業揚長補短，提高員工積極性，也提高了企業競爭力。
2.3打造特色的企業文化，提高企業競爭力
打造強有力的企業文化，企業宣導什么，績效管理就重點偏向什么。企業文化能夠促使員工具有責任感及使命感，同時也能讓員工體現個人價值。企業文化是潛移默化的過程，能體現一個團隊的力量，團隊的形象，也能夠展現員工的個人魅力！也是對企業的一種宣傳和認同！
企業文化是企業的靈魂，有了靈魂企業便有了精神；有了精神的企業，員工對企業有著堅定的信念和決心，能夠給績效管理帶來一定的競爭力，也更有利于績效管理的操作與實施，實現企業價值。
3.結語
經濟形勢的不斷變化，企業面臨巨大的壓力。企業核心競爭力就是人才的競爭，人力資源績效管理是根本問題。提升人力資源績效管理要以人為本，從實際出發，建立完善的管理體系，落實好管理制度。根據管理過程的回饋不斷更新和完善管理制度。績效管理是變動的，不是一成不變的，要靈活機動及時反饋與完善。讓企業在現有的基礎上發揮更大的價值，為企業帶來良好的社會競爭力，這才是績效管理的根本所在。
參考文獻：
[1]夏紅喜.能力素質在人力資源管理中的實踐[J]學術理論.經營管理2014（1）
[2]劉海.人力資源績效管理在企業中的有效運用探索[J]經營管理者2014（2）
