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課程培訓體系建設范文1
[關鍵詞] 郵政企業；職業教育；遠程培訓課程體系
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 127
[中圖分類號] G434 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0256- 01
隨著全球技術經濟發展的不斷進步，從行業角度來看，郵政業務、市場環境以及技術都發生著快速的更新與變革，想要實現郵政企業職業教育的服務發展，就應該構建遠程培訓課程體系，做好郵政企業的遠程培訓。
1 構建遠程培訓課程體系，建立勝任能力模型
作為郵政企業，就應該根據自身的業務，在對各個崗位進行描述以及崗位能力明確的基礎上，對能力項目進行更進一步的細化，從而對具體的能力項目提出相對應的能力指標，然后再結合能力指標和具體的能力項目，將本崗位上崗人員需要的知識水平、技能水平以及應該達到的程度一一確定下來。通過層層的深入，就可以形成包含崗位名稱、能力分類、能力明證、具體能力標準為主要的崗位勝任能力模型。通過崗位勝任能力模型的結合，就可以制定崗位能力培訓的課程目標，形成模塊化的崗位能力培訓內容，也就是按照計劃來開展郵政企業崗位培訓課程體系[1]。
2 模擬現場內容，讓員工“身臨其境”
在網絡課程開發的組織與實施環節，應該避免死板單一的專家講座或者是教授講課等“滿堂灌”的授課模式。郵政企業應該結合培訓對象的學習習慣、認知心理以及目標要求，利用三維動畫、現場視頻或者是系統仿真等主要的表現形式，創造一個實際的工作場景，讓員工產生出“以假亂真”的感覺，進而通過在具體授課環境中的自主操作來完成理念的傳導和技能培訓能力的提高。將原本“滿堂灌”的教育式培訓模式轉變成“干中學”的體驗式培訓模式。也就是通過網上拉力賽、興趣游戲、智能沖關等網絡形式，提高網絡課件的趣味性，提升郵政企業員工的參與性。
3 開發通用課程體系，逐步完善課程體系
對于郵政企業而言，遠程網絡培訓已不是“新鮮”的事物，中郵網院的建設發展也得到國際的認可，2012年、2015年兩次獲得美國培訓與發展協會（ASTD）、人才發展協會（ATD）“卓越實踐獎”，國際教育培訓權威機構對中國郵政利用現代信息技術持續開展大規模教育培訓取得的成績的充分肯定。集團培訓中心對新課程的開發、舊課程的更新等已經形成了常態化，但是在機制、技術和師資等方面依然存在一些問題。建立完善的遠程培訓課件體系，要結合郵政企業總體發展戰略，以企業崗位體系為基礎，構建“崗位+專業”培訓課程資源建設模式，推進針對多層次受訓對象的培訓資源開發，建立集團牽頭、各省開發、共建共享、持續發展的崗位培訓課程資源建設機制。為了擴大遠程培訓在郵政企業內部的受眾面，就應該發揮遠程培訓課件的實際作用，能夠在開發課件工作中，抓住重點，達到以點帶面的目的。普及性的教育課程、通用專業、郵政企業文化、安全規程以及資格取證教育等課件，需要優先開發、隨時更新；對于受眾面小、專業性較強的課程，可以結合郵政企業各專業的實際情況，依次逐步投入開發，遴選對口專家，嚴格把控課件評審程序。同時，對于課件，要持續性的積累，才能健全郵政企業網絡培訓課程體系。
4 把好課件關，多出“精品”課件
對于課件生命而言，培訓課件質量是“百年大計”。如果課件質量太差，員工不喜歡，那么課件也只有淪落到“冷宮”里，無人理會，就會成為占據系統空間資源的垃圾。開發遠程培訓課件與一般性教材的編寫存在不同，其最大特點在于涉及面廣、投入大，一次性開發可重復多次進行使用，屬于一次性投入就能夠終生受益的資源[2]。但是，如果出現理論、觀點或者是動作方面的錯誤，就會帶來不可預計的負面作用，甚至還可能對郵政企業運行的平穩性或者是工作效率的提高帶來影響，做好課件開發質量的控制，就顯得異常的關鍵。開發郵政專屬課件，應該把好立項關、方案關、腳本關、制作關以及審核關，并且審核至少需要進行兩次審核。一旦發現問題，就應該及時做好修改與完善處理，力求不會留下任何的瑕疵，這樣才能確保每一門課件都可以滿足郵政企業需求，并且每一件都是精品。
5 結 語
總而言之，隨著時代的發展，遠程網絡課程體系已經出現在人們視野之中，并且其應用范圍也越來越廣泛。對于郵政企業而言，做好遠程培訓網絡課程體系的構建，就成為郵政企業發展的核心。筆者堅信，遠程網絡培訓課程體系必定會支撐郵政企業的持續發展，為后續綜合性人才基地的建立，為綜合性人才的培養奠定基礎，最終推動中國郵政又快又好發展下去。
主要參考文獻
課程培訓體系建設范文2
關鍵詞：電網企業 培訓體系 難點 對策
在市場競爭日趨激烈的今天，人力資本的提升被重視，培訓越來越顯示出其重要性，成為所有企業改進和提升單位整體績效的一個有效途徑和手段。由于電力行業本身特點，校園學習知識與實際工作技能有一定差距，生產業務又屬于高危作業，同時，培訓作為實現企業目標的人才智力建設保障，電力企業對培訓體系的建設也愈發重視。隨著企業對員工高素質、高技能需求的提升，培訓體系規劃建設仍面臨著一系列難點。
一、昆明供電局培訓體系現狀
昆明供電局秉承“上承戰略，下接績效”原則，在培訓課程、師資、基地建設、信息化、實施和管理等方面取得了一定的成效，人才培養能力逐步顯現。根據培訓體系發展階段理論，電網單位大多數處于第二階段，昆明局作為云南省教育培訓先進單位目前已處于第三階段精致型向第四階段動態型過渡，培訓系統性、計劃性等方面都處于相對較高水準（見表 1）。昆明局在保持以往優秀做法的同時，進一步優化培訓整體系統性、培訓理念與文化、管理流程制度以及資源配備等方面。
二、電網企業培訓體系規劃設計
關于企業培訓體系建設，學者多從勝任力模型出發建立能夠清晰定義目標和學習過程中學習者要達到的能力要求的培訓體系，部分企業從戰略、知識管理層面、個人-組織價值觀匹配等層面著手進行培訓體系規劃設計。彭劍鋒認為培訓體系包括兩大核心、三個層面和四個環節，兩大核心指公司戰略和員工職業發展需求，三個層面包括制度層面、資源層面和運營層面，四大環節則指培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估?；谂韯︿h提出的“兩大核心、三個層面和四大環節”結合學習地圖理論，昆明供電局從培訓體系建設目標、建設原則、建設策略、內容主體和核心基礎等方面搭建培訓體系規劃總體框架（見圖1），致力于搭建一個“覆蓋全面、動態匹配，資源共享、平臺共建，閉環運作、持續改進”的培訓體系。
三、電網企業培訓體系建設難點
雖然電力體制改革正在如火如荼進行，但幾十年的大型國有企業外部機制和管理體制加劇了電力企業培訓體系建設的困難程度。
1.培訓文化與理念認識存在誤區
目前有些電力企業內各部門對培訓重要性較為認可，但往往基層部分員工對培訓工作的認知存在一定的誤區。廣泛存在“培訓萬能論”“培訓是教育培訓工作人員的事情”“培訓能立刻見效”等認知誤區，由于這些認知誤區，員工培訓心態往往過于放松，導致培訓效果欠佳。
2.員工參與培訓積極性不高
目前有些電力企業內各層級員工對培訓工作重要程度認識較高，但落實到個人，參加培訓的積極性不高，其原因有以下幾點：一是工學矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓時間與工作時間沖突；二是培訓針對性不足，導致員工參與培訓意愿不強；三是培訓費用報銷流程復雜，導致員工培訓心理懈??；四是培訓考核與員工崗位晉升關聯不大，導致培訓積極性不高。
3.培訓針對性不足
目前有些電力企業內培訓項目計劃設置針對性不足。在計劃制訂過程中，很大程度站在企業發展角度，根據組織需求制定培訓項目，然后確定參與課程人員，對員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個人需求有差距，降低了員工培訓積極性。
4.培訓需求收集有效性不足
目前有些電力企業內部分員工缺乏對培訓需求的思考，出現班組需求與崗位職責和工作能力不相關的情況，員工個性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。
5.培訓相關激勵不足
部分企業內由于考核激勵未能和員工績效、薪酬、晉升緊密結合，人力資源各模塊未能有效聯動，導致很多工作有要求無考核、有考核無激勵或是激勵措施太少、效果不足。此外，員工培訓與績效晉升無關聯導致積極性、主動性不高。
6.培訓評估難度大
培訓結束后，多數企業主要開展一級評估、二級評估，雖然可以通過培訓前與培訓后的測試，觀察員工培訓后的成績改善，但對實際工作的指導缺乏有效的觀察手段。三、四級評估在開展過程中，沒有一定的標準，跟蹤時間長，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續開展。
四、電網企業培訓體系建設難點對策分析
針對培訓體系建設難點，昆明供電局從分析原因和探索新方案兩個方面執行對策，為電力企業培訓體系建設獻招獻計。
1.落實培訓文化，提升培訓認知水平
做好培訓文化與理念的建設工作要讓全局充分認識到培訓文化與理念建設的重要性，打造為企業戰略服務的培訓文化與理念。通過制度流程鞏固，將培訓文化所提倡的價值觀內化在所有相關聯的培訓環境、培訓活動以及設施的建設中，采取合理有效的宣傳和激勵方法，制定制度強化培訓文化的價值理念，促使培訓文化的逐步鞏固，提高各基層單位部門/班組參與培訓積極性以及其培訓工作職責的認知。
2.提升員工參與培訓積極性
從提高培訓感染力、提升培訓動力、優化培訓流程和增加培訓壓力四個方面提升員工培訓積極性。在培訓感染力方面，加強培訓文化與培訓認知的宣傳灌輸，通過健全制度流程將培訓文化所提倡的價值觀內化在所有相關的培訓環境中，貫徹在培訓活動和設施建設中，強化員工對培訓價值理念的認知，建立培訓交流機制，提升培訓信息的交流以提高培訓文化的感染力；在培訓動力方面，加強培訓計劃制訂合理性，緩解工學矛盾，同時，增加微課程體系利用員工碎片化時間提升員工操作技能水平，提升課程針對性、實效性以提升員工培訓動力，昆明局通過微課引入已經實現部分設備操作指引介紹掃描二維碼即可在線學習；在優化培訓流程方面，梳理相關培訓制度流程，識別冗余節點并優化，提升流程運行效率；在培訓壓力方面，將培訓與績效獎懲掛鉤，建立培訓回爐機制，增加培訓壓力。
3.提升培訓針對性、有效性
從管理體系、資源體系和運作體系三方面規劃建設提升培訓課程針對性和有效性。在管理體系方面，完善管理制度，優化流程環節，規范實施過程，清晰劃定管理職責界面，提升培訓針對性、有效性。在資源體系方面，加強課程實操性，提升實際操作培訓內容比例，根據工作內容分解建立崗位技能課程表單，對培訓課程進行分層分級，按照培訓對象的差異性有針對性實施培訓項目，采用多樣化培訓方式。在運作體系方面，加強需求收集有效性，開通多種培訓需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培訓針對性。
4.健全激勵機制
通過組織學習加強直線管理人員在教育培訓工作中職責的貫徹宣傳，明確直線管理人員職責與工作標準。針對性開展培訓提高直線管理人員培訓管理與支撐能力，建立直線管理人員培訓管理監督機制，促進直線管理人員履行相關職責，并將培訓工作完成情況與績效掛鉤，激勵直線管理人員履行培訓相關職能。
5.建立全方位評估機制
嚴格做好一級評估，加強學員對評估的重視程度，組織學員認真填寫評估問卷。針對專業性培訓、安全培訓、重要規章制度宣貫的培訓組織二級評估，整體把握對培訓的知識、技能掌握情況或態度的變化情況。各單位對具備條件的培訓開展三級、四級評估，探索經驗。同時加強內訓師及培訓管理評估，多維度評估培訓效果。在學員評估方面，建立培訓評估指標體系，針對不同類型的培訓內容提煉針對性指標，定性和定量分析相結合，多角度、全方位評價培訓效益，并形成科學的培訓效益評價工作方法和模型。比如，針對學員對培訓內容的掌握情況，可采用考試、現場測試、網上測評+現場檢驗、知識搶答、知識競賽、學習心得感受展示等形式進行學習層評估；針對培訓對學員行為改變造成的影響，可采用績效評估、訪談調研、行為觀察等方法進行行為層評估。在內訓師評估方面，從課程內容、授課方法和技巧等幾個方面，進行全方位效果評估。在評估渠道方面，通過上級、學員、內訓師、培訓管理人員多渠道進行反饋，針對不同評估對象進行不同評估指標側重的選擇，盡量簡化各評估人員指標數量，提供評估標準。
五、總結
隨著電力企業對人力資源的愈發重視，培訓體系建設成為企業戰略任務。但大多數企業由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏、員工對培訓理解存在誤區等方面，培訓體系建設面臨著諸多難題。本文通過先進單位昆明供電局培訓體系規劃建設中存在難題的分析以及對策的制定，總結優秀做法，以期為電網企業培訓體系建設提供可參考的建議。
參考文獻
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課程培訓體系建設范文3
1.構建人才培養體系，實施人才培養
瀘天化是有著50多年歷史的國有企業，隨著社會變遷與企業自身的發展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現公司的長遠發展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養作為支撐和實現公司戰略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業發展。
1.1 培訓組織體系建設
建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。
1.2培訓課程體系建設
建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。
1.3講師隊伍體系建設
（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者
內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。
（2）形成內部講師文化
吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。
（3）建立外部講師和專家聯系庫
對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。
1.4建立完善培訓支持體系
（1）制度化建設
人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。
（2）建立培訓效果評估和分析系統
人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。
2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養
2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍
公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。
2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊
對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。
2.3抓好新員工培養，強大新生力量
建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎
在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。
3.結束語
只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。
參考文獻：
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[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012
課程培訓體系建設范文4
關鍵詞：市場化 需求 專業和課程體系
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.22.032
1 關于開放大學專業和課程體系建設的目標問題
開放大學的建設目標是面向全社會成員，綜合運用現代信息技術、教育技術等多種手段，提供學歷、非學歷等遠程開放教育的一所新型高等學校，是一所開展全民終身教育的開放性大學。開放大學的專業與課程設置必須研究社會成員的學習需求，從產業發展、崗位技能的培養與提升、知識面的拓寬、公民素質及生活質量的提升等方面為社會成員提供可以選擇的學習資源。開放大學專業建設，要結合具體市場需求，這里面的需求層次很多，專科，本科，碩士研究生的培養，甚至是博士研究生的培養，在開放大學建設日益成為國家教育方針政策之時，職業認證教育、市民終身學習教育等非學歷教育也都在此列。
2 關于開放大學專業和課程體系設置的需求分類
開放大學的主要任務是辦學，作為高等學校的開放大學辦學離不開專業和課程體系建設，但開放大學又不同于普通高等學校，所以其專業和課程體系的設置必然要結合考慮更多的因素。開放大學的專業和課程體系建設應適應社會需求及社會需求的變更趨勢，應適應學習者的不同層次的需求，另外也應符合學科要求及學科發展的趨勢等等。開放大學是否成功的關鍵，很大部分取決于其是否能滿足特定方的需要，是否有合適的“產品”即過硬的專業和課程體系建設。
2.1 從社會需求來看開放大學的專業和課程體系建設
隨著國家確立建設各地學習型城市的重要指示和構建終身教育體系的理念更新，開放大學的“開放”精神更適應了國家的高等教育由大眾化到普及化的戰略精神，因此從政府的社會需求出發，各地政府需要借助原有的電大系統成立適應新型社會發展和趨勢的開放大學，以及及時成立社區大學的市、縣、區的全面覆蓋體制，在此基礎上構建自己城市的終身教育體系。提高公民素質，是政府發展的社會需求。
2.2 從用人單位的市場需求來看開放大學的專業和課程體系建設
從社會經濟角度看社會需求，企業等用人單位的需求更加影響開放大學專業課程體系的建設。對開放大學專業課程體系設置需要研究企業的用人需求，尤其是企業對緊缺人才的需求。企業對職位能力的需求，也正能體現開放大學專業課程體系建設的方向和重點，從智聯招聘，51job等知名網絡招聘平臺隨機選擇97家企業的用人要求，可以總結出，用人單位對該專職人員的需求，可分為以下幾方面的需求：思想需求、能力需求、知識需求、心理素質需求等四個方面，主要體現在是否能高度的與企業文化相一致；是否具備相應崗位的適應能力和后續上升空間；是否有堅定的吃苦耐勞的上進心和團隊協作能力等等。按照以上所總結出的企業方的用人需求所體現的各種要求所出現頻率的次數，分別賦予一定的權重，并定期隨機抽樣，重復以上實驗，可以從定量的角度監測用人單位需求變動的方向和趨勢。這對開放大學專業和課程體系建設是有著重要的實踐指導意義的。
2.3 從學習者需求來看開放大學專業課程體系建設
從學習者需求的角度來看，學習者對所在崗位的職業技能提升培訓需求，生活質量提高，拓寬知識面等，這個需求是要重點關注的，因為促使學生選擇開放大學來讀書，其本身的需求動因是最主要的，并且學習者本身的需求也是社會需求等需求的“反射物”。
3 對開放大學專業課程體系設置的對策
在分析了各方的需求分類的基礎上，對開放大學的專業和課程體系建設提出相應的對策。
3.1 突出實踐性課程設置
這同時需要相關的網絡技術支持，很多課程的設置可以通過網絡虛擬形式開設實踐類課程。如江蘇開放大學首季成人注冊學員的學習就是通過江蘇開放大學學習平臺，由課程團隊教師進行網上專業輔導兼課程管理工作，在課程體系建設中，充分考慮了實踐性課程的設置，很多章節的教學就是直接圍繞實驗實訓開展的。同時也迎合了開放學員對實踐技術的需求。
3.2 可以考慮設置小組學習制的課程
早在開放大學的依托主體電大的開放教育中，就已廣泛開展了學習小組這種學習形式，本人在實踐教學中也采取過這種教學方式，實踐證明這種方式是有積極作用的，成人開放學生也渴望自己作為小組的成員或組織者的身份主動的學習并展現自己。
3.3 用人單位、學習者自身參與課程設計
以上已經分析了用人單位的需求和學習者的需求對專業和課程體系建設的重要性，因此在對專業人才培養目標的界定以及課程體系建設中一定要吸收用人單位和學習者自身的要求，讓他們的需求體現在人才培養和人才開放戰略以及戰略目標的制定中，體現在課程開放和課程群以及備用課程庫的開發和使用中。
3.4 使課程“微”“小”化
“微概念”近年來應用于很多方面，其中一方面便是教育教學中，在各類教育中“微課堂”、“微視頻”等形式都有體現，在網絡技術背景下，在開放學員的年齡構成趨于年輕化下，開放大學的專業設置和課程體系設置都要體現“微”和“小”的概念，使得在“微”和“小”中更能被開放學員所接受，更能滿足他們的各類需求。
3.5 提升課程考核結果在各類教育中的通用程度
眾所周知，國外尤其是英國開放大學的學分積累和轉換制度是很完善的，我們的開放大學也要加強與各類高校的合作與開發，使得不同高校的不同層級的各類教育下的學生學習成果銜接與互認，如，注冊為開放大學學歷甚至是非學歷教育的學生，都可以在相互任課的各類高等教育層次中任意選擇資源。這依賴于扎根于各類需求的專業和課程體系建設。
參考文獻：
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課程培訓體系建設范文5
【關鍵詞】 石油教育； 培訓機構； 內部控制； 體系建設
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）08-0049-03
中國石油天然氣集團公司（下文簡稱“集團公司”）于2003年起在上市公司開展內控體系建設，隨后于2008年開展未上市第一批企業的內控體系建設，又于2009年開展第二批未上市單位內控體系建設，截止到2010年1月1日，集團公司直屬各單位全部按照集團公司的要求，建立起了現代內控體系。作為集團公司的下屬單位，石油教育培訓機構也必須建立現代內控體系。但是，石油教育培訓機構有別于生產型企業，有其獨特的行業風險，本文在對石油教育培訓機構內控體系建設現狀進行分析的基礎上，提出了石油教育培訓機構應重點關注的內控體系建設內容。
一、石油教育培訓機構內控體系建設現狀分析
為了解集團公司下屬培訓機構的內控體系建設情況，筆者面向集團公司下屬37家培訓機構，采取發放電子問卷的方式進行了問卷調查。共發放電子問卷37份，收到回復14份，回收率為37.84%。問卷的調查內容分為“培訓機構單位的基本情況”和“內控體系建設情況”兩部分，第一部分“培訓機構單位的基本情況”主要了解石油教育培訓機構管理概況、培訓業務概況、內控體系建設及管理的總體概況。第二部分“內控體系建設情況”主要了解石油教育培訓機構內控體系建設的具體情況。通過統計和分析，對石油教育培訓機構內控體系建設現狀得出了如下結論：1.教育培訓機構重視內控體系建設。在回復的14份答卷中，9家成立了內控管理部門，約占樣本總量的65%；設立專職人員的有7家，占樣本總量的50%；配備兼職的有4家，約占樣本總量的29%。2.建設的原因來自上級的要求。回復建設原因的11家中，全部來自上級的要求，約占樣本總量的79%。3.培訓規模大，需要內控體系建設。年培訓量達到5 000人次以上的有8家，約占樣本總量的57%，說明培訓工作常態化，有必要建立內控管理體系。4.培訓機構內控體系建設存在一定的研究空間。6家單位沒有回復內控體系涵蓋的培訓業務，約占樣本總量的43%，說明大部分石油教育培訓機構內控體系建設范圍尚未包含主營的培訓業務。5.對于如何改進培訓業務內控體系建設缺乏認識。沒有一家對“需要納入內控體系的培訓業務還有哪些”這一問題提出建議，表明在該問題的認識上缺乏思考和想法。產生這種情況的客觀原因是，培訓服務不屬于集團公司的主營業務，因此集團公司層面對培訓業務流程沒有統一的規范，需要各教育培訓機構自行建設。站在風險防范角度，教育培訓機構需要結合自身業務特點，梳理培訓業務流程，識別培訓業務風險，從而健全和完善內控體系。
二、石油教育培訓機構內控體系建設主要內容
（一）建設考慮因素
1.管理制度。石油教育培訓機構都存在既有的一些培訓管理制度，需要將這些制度進行整理、分析、優化、修訂，使得流程有制度可循。2.整體架構。分析和設計石油教育培訓機構培訓管理業務流程架構時須考慮系統化、層級化的目標。3.潛在風險。石油教育培訓機構在實施培訓過程中存在培訓行業特有的內外部風險，只有對內外部風險進行辨識、評估和分析，才能綜合應用多種風險策略規避或降低風險。4.控制措施。針對石油教育培訓機構的各類風險，在業務流程描述時設置控制節點，提出風險防范措施。5.信息溝通。培訓業務環環相扣，哪一環出了問題，都會對整個培訓質量和培訓效果有不同程度的影響，在流程設計時必須考慮信息的順暢傳遞。
（二）建設總體思路
石油教育培訓機構內部控制建設現狀表明無須再側重財務管理、人力資源管理、物資管理、采購管理等業務的風險與控制的設計，這些在集團公司《內部控制管理手冊（統一分冊）》中已有相應的規范可依循，需要重點研究的是培訓管理業務的風險與控制。培訓管理業務作為石油教育培訓機構的核心經營業務，是石油教育培訓機構內控體系不可或缺的重要內容。通常，內控體系建設按風險及控制所作用的層面不同，分為公司層面控制和業務活動層面控制，石油教育培訓機構的內控體系建設也應以這兩個層面來開展。
（三）業務層面控制建設的主要內容
首先，要對石油教育培訓機構的業務流程架構進行設計。業務流程架構是對石油教育培訓機構全部業務流程分類和分級的結構化反映，包括流程總圖、流程目錄和流程定義。業務流程架構設計是開展內控體系建設的基礎，也是反映石油教育培訓機構整體業務走向、滿足不同管理層次需求的重要工作。雖然石油教育培訓機構的培訓組織管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培訓需求分析培訓項目立項培訓項目實施項目效果評估培訓課程開發培訓師資管理培訓總結報告等環節。因此，石油教育培訓機構培訓管理業務所涉及的流程目錄可按表1設定。
然后，在流程目錄基礎上梳理和規范業務流程，評估業務活動層面風險，制定風險控制措施。石油教育培訓機構培訓業務潛在風險示例見表2。
總體來說，培訓業務非常瑣碎，從了解學員名單、制定教學計劃、制作培訓手冊、匯總接站信息開始，到落實學員住宿和用餐、落實課堂教室和現場教學、提交用車計劃等事項之外，還需考慮各類應急事項的處置，如學員生病就醫等。鑒于培訓管理工作特定的瑣碎性與不確定性，表1和表2的內容未涵蓋全部的培訓管理業務和風險，且不同的石油教育培訓機構在組織結構和運營方式上的不同也會導致差異，應依據單位實際業務狀況進行具體設計。在實施具體設計時，可采取確定控制目標整合控制流程鑒別控制環節確定控制措施的方法，最終以流程圖和風險控制文檔的形式加以體現。
（四）公司層面控制建設的主要內容
公司層面風險是指公司層面上形成的與公司整體相關的風險。應根據企業性質和業務運行特點以及管理的需要進行分析。公司層面風險因素主要包括外部和內部兩方面。石油教育培訓機構面臨的外部風險有客戶需求變化、行業競爭、法規和政策的調整等；內部風險有培訓觀念風險、培訓技術風險等。舉例來說，在組織結構風險層面，可將其定義為“石油教育培訓機構的組織結構不合理，導致運作效率低下，從而影響教育培訓實施或者長期戰略發展的實現”。其風險影響因素有：部門職能交叉、職能缺位以及部門考慮自身局部利益等因素所帶來的部門與部門之間工作不協調；上下級之間集權與分權關系處理不當。此外，石油教育培訓機構還會面臨培訓市場需求風險、健康安全環保風險、信息風險、舞弊及誠信風險、知識產權風險、內部基礎管理風險等。對于公司層面風險，需要進行公司層面風險控制，公司層面控制是使得管理層確保在機構內部各個領域獲得適當、有效控制的重要機制。石油教育培訓機構公司層面控制措施可以包括：
1.加強企業文化建設，培育風險管理文化。石油教育培訓機構較于其他生產型企業，其風險意識相對來說是比較薄弱的，在大力推行全面風險管理的時代，培育和塑造良好的風險管理文化，將風險管理意識轉化為員工的共同認識和自覺行動，并融入石油教育培訓機構的企業文化中，有利于促進石油教育培訓機構在激烈的競爭面前立于不敗之地。
2.建立風險管理組織體系。石油教育培訓機構應設立內部控制管理部門，涵蓋決策、管理、執行、監督四個層次管理架構的風險管理組織體系，形成內部控制體系的運行網絡。
3.完善內部控制機制和規范。石油教育培訓機構應對部門職責和崗位職責進行全面細致的規范，建立清晰的授權審批制度，編制權限審批表，完善績效考核機制，盡可能將內控納入績效考核，同時，加強監督，強調信息與溝通，建立反舞弊機制，完善信息系統控制等。
【參考文獻】
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課程培訓體系建設范文6
【摘要】在信息安全技術專業的專業建設中,課程體系建設是一個非常重要的環節。高職院校在建設信息安全技術專業的課程體系時,應首先對社會需求進行廣泛而深入的調研,然后根據調研結果確定職業崗位群并分析各崗位的職業能力,最后根據職業崗位和職業能力的要求構建信息安全技術專業的課程體系。
【關鍵詞】高職院校信息安全技術課程體系建設
一、前言
隨著計算機網絡的迅速普及以及廣泛應用,信息安全已經被提到一個非常重要的位置。信息安全的意義從大的方面來說關系到國家的安全、社會的穩定,從小的方面來說關系到公私財物和個人隱私的安全。為了保證計算機網絡中的信息安全,必須有專門的人才對計算機系統和網絡系統進行管理、使用和維護,目前不少院校相繼開設了信息安全技術專業。由于信息安全技術的應用面及涵蓋面非常廣,因此在課程體系建設中,必須首先對社會需求進行廣泛而深入的調研,再根據調研結果開發符合社會實際需求的課程體系。
二、當前高職信息安全技術專業課程體系存在的主要問題
1.課程設置與社會需求脫節
部分高職院校在構建課程體系時,主要考慮學科的系統性和完整性,而對社會的需求不夠重視,這樣使課程的設置與社會需求脫節,學生畢業以后,不能立即做到學以致用。
2.重理論輕實踐
部分高職院校在構建課程體系時,往往重視理論知識的傳授,而較少考慮如何培養并提高學生的操作技能,這樣培養出來的學生具有較好的理論知識,而實際操作技能較差。
3.未面向職業崗位群,專業口徑較窄
部分高職院校在構建課程體系時,往往只按學科的系統性和完整性進行建設,較少面向實際的工作崗位,這樣學生畢業后一般無法直接上崗;部分高職院校雖然面向實際的職業崗位構建課程體系,但專業口徑較窄,因此也會影響學生的就業。
三、高職信息安全技術專業課程體系建設的基本原則
1.以就業為導向
主要從以下幾個方面考慮:第一,根據社會對人才的需求以及社會的當前發展狀況來設置課程。第二,面向職業崗位群設置課程,做到“所學即所用”。第三,邀請企業專家參與課程體系建設。
2.以職業能力為目標
分析職業崗位群中各個崗位所需要的職業能力,以職業能力為目標,使學生完成有關的課程學習后,即可具備相應的職業能力。
3.理論知識與實作技能兼顧
課程體系建設要突出應用性和實踐性,理論教學要以應用為目的,以“必須和夠用”為原則,要突出理論知識的應用和實踐能力的培養,專業課程的設置要具有針對性和實用性。
四、高職信息安全技術專業課程體系建設探討
在構建信息安全技術專業的課程體系之前,應首先根據社會需求確定職業崗位,并根據職業崗位分析職業能力,在此基礎上再進行課程體系建設。
1.職業崗位分析
為了使學生能夠更好地實現就業,高職信息安全技術專業宜采用“寬專業口徑”,即不僅面向信息安全方向,還可以面向網絡應用等基礎方向,這樣學生就可以根據自己的特長和實際水平選擇合適的職業崗位。經過對本地區進行社會調研,可確定信息安全技術專業的職業崗位群中包括“信息安全技術工程師”、“網絡管理員”、“網絡售后技術支持工程師”、“計算機和網絡硬件設備及信息安全產品營銷”等崗位。
2.職業能力分析
(1)信息安全技術工程師
具有使用防病毒系統、反間諜系統、IPS系統的能力;具有安裝網絡設備和安全硬件產品的能力;具有全面制定和實施信息安全策略的能力;具有攻擊和防御的能力;具有信息安全審計的能力。
(2)網絡管理員
具有安裝和配置網絡終端以及網絡設備的能力;具有定位和排除常見網絡故障的能力;具有設計和實施網絡安全策略的能力。
(3)網絡售后技術支持工程師
具有協助安裝大中型網絡以及協助驗收和測試網絡的能力;具有排除網絡設備或系統故障的能力;具有為客戶解決網絡技術問題、為客戶提供培訓并協助客戶管理和配置網絡設備的能力。
(4)計算機和網絡硬件設備及信息安全產品營銷
具有組建及維護計算機系統的能力;具有根據網絡設計方案選配、安裝、調試及維護網絡硬件設備的能力;具有使用常用安全產品以及對安全產品進行升級維護的能力。
3.構建信息安全技術專業的課程體系
根據調研結果確定職業崗位群,并完成各崗位的職業能力分析以后,就可以按照“以就業為導向”的原則來構建信息安全技術專業的課程體系。課程體系要突出應用性和實踐性,理論教學要以應用為目的,以“必須和夠用”為原則,要突出理論知識的應用和實踐能力的培養,在教學中采用“教、學、做”一體化的教學方法。課程教學中的實踐環節包括課內實驗、項目實訓、畢業設計及頂崗實習,各主干課程的實踐部分一般應達到總課時的50%。信息安全技術專業的主要課程設置如表1所示。表1信息安全技術專業課程設置
在信息安全技術專業的專業建設中,課程體系建設是一個非常重要的環節。高職院校在建設信息安全技術專業的課程體系時,應“以就業為導向”,首先對社會需求進行廣泛而深入的調研,然后根據調研結果確定職業崗位群并分析各崗位的職業能力,最后在此基礎上開發符合社會實際需求的課程體系,這樣才能使不同水平、不同層次的學生都能較好地實現就業。
參考文獻:
[1]彭迎春.高職信息安全專業課程體系建設的實踐[J].職業技術教育,2007.15.
