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認知心理論文范文1
關鍵詞：核心；人力資本；激勵機制
人力資本根據它的存量不同，可將其分為兩類。一類是普通員工．另一類是高級技術人員和管理階層。后者屬于核心資源，技術階層和經理階層在企業里處于骨干和領導地位，在通常情況下有著不可替代的作用，可以稱為企業的核心人力資本。他們不再是傳統經濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業的競爭能力和應變能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力資本激勵機制已經成為現代企業制度的核心問題之一。
企業核心人力資本激勵應該遵循以下基本原則。首先，要以物質激勵為基礎。追求物質利益是經濟人最本質的特征。其次，要遵循動態激勵原則。要根據核心人力資本的時效性對其具體所有者進行及時調整。要建立競爭機制，使優者上，庸者下，保持企業核心人力資本的活力。再次，要遵循以人為本原則。
第一，物質報酬激勵。
盡管薪酬是一種外部激勵因素，但在當前它仍然是一種十分有效的激勵方式。因為薪酬提供的物質生活保障，不僅是生存和發展的前提，也是產生更高層次需求和追求的基礎。一個能吸引和留住優秀的核心人力資本并激勵他們不斷開發自己潛能的薪酬系統，應具備以下幾方面的特點：
一是薪酬分配的公平性。人們的公平感與不公平感是通過投入(貢獻)與產出(報酬)的比較而產生。管理者為了保證薪酬系統的公平性應遵循三條原則：薪酬反映核心人才的價值；薪酬反映工作的價值；薪酬反映工作的績效。
二是薪酬水平的競爭性。要使薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競爭性是一個相對的概念。企業所處的地理環境、經濟環境和文化環境的差別，決定了薪酬的競爭性對不同的企業有不同的內涵。企業一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的人才，另一方面則盡可能地減少人力資本成本。由于吸引優秀的人才還受企業文化、名氣、員工發展機會等因素的影響，所以所謂有競爭性的薪酬水平應該是保證吸引足夠所需優秀員工的最恰當的薪酬水平。
三是薪酬設汁的動態性。任何事物都處在變化發展中，科學的薪酬制度只是相對的，環境的變化和組織的發展要求對薪酬體系予以相應的凋整，薪酬體系要具有動態性。
現在國際上對核心人力資本的薪酬制度主要包括以下幾個方面內容：工資、獎金、期權和股權、津貼、福利待遇和社會保險等。期權和股權這種剩余索取權激勵是使核心人力資本獲得合約固定支付之外的貨幣收益。這種激勵立足于企業和經營者雙方的長遠利益，通過共同利益使經營者行為有利于企業持續發展。剩余索取權激勵的中心環節是設計立足長遠激勵的薪酬體系。
核心人力資本被激勵的程度不僅僅取決于報酬的價值，而且還要受個人做出的努力和獲得報酬的概率的影響。核心人力資本的業績由個體被激勵的程度、個體的情況(能力及對工作的認識)與外部環境、人力資源管理的各項職能所決定。工作業績可以帶來內在報酬儲如成就感)和外在報酬(諸如工作條件)，所以要達到激勵目標就要對管理型人力資本業績進行考核，考核結果作為報酬的依據。若管理型人力資本獲得的報酬(itr)與他們想取得的公平報酬一致時，將會給員工帶來滿足感，由于需求得到滿足，員工便會產生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使員工需求得到滿足，這時組織就要對企業的激勵機制做相應的調整。由此可見企業必須將努力一業績一報酬一滿足這個連鎖過程(波特一勞勒綜合激勵模型)貫徹到管理型人力資本的激勵過程中去，以促進他們積極行為的良性循環。
第二，企業文化環境激勵。
核心人力資本的道德建設主要包括以下兩方面。
企業文化氛圍是推行人力資本管理的”軟”環境。這種”軟”環境其實并不軟，更不可或缺。沒有它，其他激勵方式都是無水之魚。要在全社會營造一種尊重核心人力資本的社會文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。美國和日本之所以取得巨大的經濟成功，原因之一就是企業家具有較高的社會地位和聲望。因此不可忽視社會文化氛圍對核心人力資本激勵的積極作用?，F代社會強調人的能力的巨大差異性和受益方式的差異性。人的能力的差異導致了人在企業中的分工不同。在承認能力差異及分工不同的基礎上，西方文化強調，正因為人的能力不同，分工不一樣，所以，人們在企業中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益是勞動的收益，而資本收益和勞動收益是兩種完全不同的收益。勞動收益之間不可能有太大的差距，而資本收益之間的差距則可以是巨大的，更是遠遠高于勞動收益。因此，在亞洲一些國家的企業中，員工的總體收益差距是ioo多倍，歐美國家的差距是200多倍。承認這種差距的合法性，也就意味著承認資本收益的合法性。只有在這樣的文化氛圍下，才能不斷提升核心人力資本的地位，實現對核心人力資本的激勵。
第三，職業道德與精神激勵。
首先，建立企業與核心人力資本所有者的心理合約。在激勵系統中，激勵與被激勵的關系，實質是一種權益與義務的交換關系。這種交換關系不單單是明文規定的報酬合同，往往也是一種心理合約。與文字上的正式合約相區別，心理合約是非正式的，動態變化的，往往不具有嚴格的約束力。德國經濟倫理學家科斯洛夫斯基認為，由相互信賴所構成的心理合約，其作用在于能夠“使合同雙方很快達成一致意見并很少要求監督”，因而它能夠大大減少合約的不可靠性和不確定性，從而降低交易支出費用和激勵成本。由道德所支撐的心理合約意義還不止這些，它不僅能夠涵蓋正式報酬合約的內容，而且能對報酬合約起補充作用，有時還能起到超越正式報酬合約的作用。作為高級人力資本，除了追求經濟利益外，更追求精神上的滿足，他們不僅把企業當作賺取薪酬的經濟場所，更愿意把其所從事的工作和企業當作價值實現、個性擴張、成就自我、發展潛能的合作伙伴。在企業對他們有工作和貢獻需求的同時，他們對企業也有一個潛在的發展期望，并希望在這種企業的良好發展中實現自我的一種人生目標和精神追求。如果企業的經濟發展、價值取向和茸個人職淞分展章原比擠咖合時掖們雨令把個能視女協作團體和合作團隊，而結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國著名管理心理學家施恩所提出的心理契約的形式存在。
認知心理論文范文2
一、核心競爭力的理論研究
核心競爭力又稱為核心能力，是由美國著名管理專家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商業評論》上發表的“企業核心競爭能力”一文中首先提出的概念。從本質上講，企業核心競爭力是存在于人、組織、環境、資產、設備等不同的載體之中的企業特有的知識和資源，企業通過這些特有的知識和資源，形成其他企業無法取代的特殊專長，開發出具有獨特競爭力的產品或者服務。
企業核心競爭力是企業在長期經營積累沉積過程中，逐步升華優化逐步形成的。主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力，其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。
從管理學理論角度來看，國內外的研究者對企業核心競爭力存在著不同的理解。國外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學者認為，企業核心競爭力是一種企業以獨特方式運用和配置資源的特殊資源；以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學者認為，核心競爭力是企業一系列能力的綜合，能力的差異是企業持續競爭優勢的源泉；以巴頓為代表的認為，核心競爭力是使企業獨具特色并為企業帶來競爭優勢的知識體系，它隨時間積累而不易為其他企業所摹仿；等等。國內以丁開盛、周星和柳御林等為代表的學者分別撰文認為企業核心競爭能力就是企業具有開發獨特產品、發展獨特技術和獨特營銷的能力；陳清泰認為，核心競爭力是指一個企業不斷創造新產品和提供新服務以適應市場的能力，不斷創新管理的能力，不斷創新營銷手段的能力；張瑞敏也有類似的觀點，其認為“創新是海爾文化的價值觀，也是真正的核心競爭力，因為其不易或無法被競爭對手模仿”；等等?？v觀國內外有關企業核心競爭力的論述與研究，可謂仁者見仁、智者見智，站的角度不同，其側重點也不同，的確還處在一種較為模糊的狀態。但無論持何種觀點，都強調了核心競爭力的獨特性、價值性和延展性。
在企業核心競爭力構成要素上，不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國內學者認為，企業核心競爭力由硬核心競爭力和軟核心競爭力兩類競爭力組成；以等為代表的認為，企業核心能力是由能力及能力構架與層次組成的一個兩維知識系統；以周卉萍為代表的認為，核心競爭力由領先于競爭對手的三要素構成；等等。從這些觀點可以發現，企業核心競爭力的構成要素中與組織資本、社會資本和智力資本具有密切的關系，而人的素質高低是影響這些構成要素的決定因素，為企業從人力資源開發與管理角度提升核心競爭能力，獲得企業持續發展提供了理論支撐。
二、基于核心能力的人力資源開發與管理對策
人力資源開發與管理是人的全面發展的漫長過程。在這個過程中，由于國家、地區、企業所處的經濟發展階段不同，社會和文化背景不同，進行人力資源開發與管理的重點各異。區域性微觀調查發現，中國民營企業要在管理創新中求發展，同樣應高度重視人力資源開發與管理，根據變化了的新形勢及時在內部管理對策上作出調整，解決好導致人力資源開發與管理落后環節上的主要問題。
（一）建立健全與約束相結合的激勵機制，加強企業文化建設
建立與現代企業制度、管理約束機制相結合的激勵機制，是中國民營企業健康成長的客觀需要。戴爾?卡耐基說過：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它，這就是激勵。作為企業主，建立正確的、明確的價值標準，并通過激勵手段的具體實施，明白無誤地表現出來，是領導企業發展的頭等大事。激勵是人力資源開發的有效手段，其功能主要是有利于挖掘員工的潛力，有利于員工素質的提高，有利于組織形成凝聚力。所謂激勵就是指個人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵三種類型。民營企業目前的激勵主要是政府獎勵和企業的結構工資制，表現為政策激勵、物質激勵、正激勵和內激勵。在企業的發展過程中，還未重視精神激勵、負激勵和外激勵的功能作用。因此，確保民營企業的健康持續發展，應高度重視企業文化建設，通過加強企業文化的建設，完善科學管理制度，發揚企業核心精神，弘揚社會主義道德主旋律，來有效地推動人力資源的開發。
（二）完善培訓體系，造就知識技能型員工隊伍
人力資源開發的基本內容是提高人的素質，使人具備有效的參與經濟運行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價值體系、勞動態度、人員激勵和人員培訓等。培訓是幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養方式，包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓。無形的培訓則是指主管、骨干員工在平時工作中對下屬、一般干部、員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開會，也可以是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什么成本）。無形培訓體系的建設關鍵是要在企業內部形成一種開放的、愿意交流、愿意指導、愿意分享知識和經驗的文化。在實際工作當中，員工的成長和進步70%是通過無形培訓完成的。因此企業要建立和完善有形的培訓體系，更要建立和完善無形的培訓體系。在培訓項目體系建設的過程中應按照先業務部門，后職能部門；先管理層，后員工的順序，重點放在業務部門和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領導和各部門的支持。建立培訓制度體系、人員組織體系、培訓信息體系。積極創造條件開展全體員工培訓，提高企業員工整體素質與勞動技能。
[next]湖北八峰藥化（現為三江公司）是國家重點高新技術產業，是國家氨基酸國產化、產業化基地，成為恩施州出口創匯的骨干企業，其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國市場份額的26%和80%左右。這與公司重視知識產權投入、重視智力資本的管理和人力資源的開發、重視人才培養是分不開的。公司成立有博士后科研工作站，引進中科院院士、武大博導、清華大學和上海醫科大專家，充分利用現有人才資源，結合市場需要自主投資加快成果轉化，承擔的湖北省“九五”重大攻關計劃成果水平達到國際領先地位，組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關項目。公司每年投資達50萬元以上，采取多種方式開發人力資源。一是就地培訓：對500余名工人有計劃地安排在“八峰職業技術學?！迸嘤枺瑢崿F了從農民到產業工人的轉變，從一般工人到技術人才的轉變。二是外送進修：將現有專業技術人才送入科研院所進修學習，取得大學、研究生學歷、相關專業技術職務。三是請進教師講課：先后在深圳大學、四川大學、恩施職業技術學院等聘請專家教授對營銷人員、財務人員培訓六期，受訓面達800人次以上，使在冊的800余名員工中540余人擁有專業技術職稱。四是委托辦班：與恩施職院簽訂合同聯合培養制藥技術、市場營銷、機電工程、工業自動化專業200余人，為明天的發展儲備人才。
（三）科學設計薪酬結構，實施以人為本的和諧管理
在企業內部，薪酬結構的設計和確定必須根據各個職類的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。企業內部的各個崗位角色，因為其對能力要求和工作過程的特點的不同，可以分為六大職類：經營管理類、專業技術類、銷售業務類、辦公文員類、現場操作類和輔助服務類。每一個職類都必須對應其能力條件要求和工作過程特點，確定其薪酬結構。以湖北長友現代農業公司為例，其現行的薪資結構是高層管理人員的年均工資比季節性工人年工資多出15200元，比一般管理人員多出12000元，比中層管理人員多出7000元。長友現代農業公司現有穩定的常年員工130人，因生產任務具有季節性吸納下崗職工和農村富裕人員再就業2000余人，雖然這支季節工隊伍與公司并不一定建立了長期的勞動合同關系，但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業務工作，工作內容相對單一。所以，在心理要求、責任要求、知識要求三個方面都不高。但對技能要求比較高，必須對自己所承擔的業務工作能夠熟練地操作。對體能要求最高，一般都有相當的勞動強度。工作環境也比較差，他們只能整天呆在操作現場，現場任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避。他們的工作過程是完全可以控制的，不僅工作場地穩定，而且工作業績與他們的身體行為密切相關。長友現代農業公司應參照“現場操作類”薪酬結構的選擇確定方法，重新設計“基礎+獎勵工資”的薪酬結構。
（四）創新企業人力資源開發管理方式
新型工業化的基本要求之一是人力資源得到充分發揮。開發人才資源就是創造性地發掘人的潛能和提升人的素質與能力。在知識經濟時代里，新的機遇、新的挑戰、新的發展對民營企業人才資源開發創新提出了新的更高要求。一是人力資源開發要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創造力的資源。人力資源部門工作只有不斷地創新才能適應新形勢的需要。二是人力資源部門要成為組織經營的戰略規劃合作伙伴。三是人力資源部門的從業人員應具備適應創新時代的能力。
現代人力資源開發是一系列立足創新的多元開發機制的總和，包括教育培訓開發、配置開發、使用開發、和激勵開發。教育培訓開發是人力資源開發的重要手段，通過教育培訓開發，提高人才素質，加強人力資源能力建設，多出人才，快出人才。要注重培訓需求的誘發、引導、注重培訓內容層次化、謀劃員工的終身教育。優化智能資源的配置是發揮人才力資源創新能力的重要一環。要求做到資源配置要市場化、崗位配置要合理化。用好人是一門管理藝術。人盡其才、人適其所，最大限度地調動人才的積極性，使人力資源變為人力資本。要知人善任，引入公平競爭機制，使人人機會均等，創造條件留住人才。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制。
【參考文獻】
[1]劉智勇．WTO與民營企業人力資源管理[J]．鄉鎮企業民營經濟，2002，（6）．
認知心理論文范文3
關鍵詞：社會管理以人為本體制創新
黨的十六屆四中全會從加強黨的執政能力建設、構建社會主義和諧社會的戰略高度，第一次提出了要建立健全"黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局"。突出強調要"在服務中實施管理，在管理中體現服務，把管理寓于服務之中"，體現了社會管理理念的深刻變化。這是一種既符合現代治理善治理念、又符合我國國情的具有中國特色的制度創新。社會管理是政府職能的重要組成部分，但是，廣義上的社會管理又不限于政府的社會管理職能，它還包括其他主體以及社會自身的管理。作為政府職能之一的社會管理，是指國家通過制定一系列社會政策和法規范，對社會組織和社會事務進行規范和引導，培育和健全社會結構，調整各類社會利益關系，回應社會訴求，化解社會矛盾，維護社會公正、社會秩序和社會穩定，維護和健全社會內外部環境，促進政治、經濟、社會、文化和自然協調發展的一系列活動以及這些活動的過程。廣義上的社會管理則是多元主體以多樣化形式進行的上述活動以及這些活動的過程。
回顧這些年來建設中國特色社會主義的歷程，可以清楚地看到，在理論上，我們黨對社會管理的認識在不斷深化。在實踐中，不斷深化社會管理體制改革，推動了各項社會事業蓬勃發展。同時，隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式愈趨多樣化，社會問題增加，社會矛盾增多，社會管理的難度加大，社會管理的法規亟待完善，社會管理的體系亟待健全，社會管理的體制亟待創新。因此，面對新形勢、新任務對社會管理工作提出的新挑戰、新要求，我們必須科學判斷、準確把握我國經濟社會發展的國際國內環境，科學判斷、準確把握我國經濟社會發展的階段性特征，轉變社會管理理念，創新社會管理體制機制，整合社會管理資源，完善社會管理法律法規，提高依法管理社會的能力和水平，切實加強和改進社會管理工作，維護和促進社會穩定和諧。
一、堅持以人為本，創新社會管理理念。
目前，社會管理在體制上的不適應首先體現在社會管理理念不夠準確。我國社會管理的理念比較陳舊，一些地方領導干部仍然只重視經濟增長，對社會民生管理缺乏熱情，對當地社會基礎設施的基本情況了解甚少，對常規化和科學化的社會管理研究不多。在社會管理過程中沒有很好地貫徹落實"在服務中實施管理，在管理中體現服務，把管理寓于服務之中"的理念，仍然存在管控思想嚴重、服務意識淡薄的問題。
我們國家"以人為本"的執政理念，不僅對我國經濟發展有著高屋建瓴的重要指導意義，而且對我國社會發展也有著同樣重要的意義。堅持以人為本，是科學發展觀的核心和本質要求，也是社會管理必須堅持的根本原則。社會建設和管理，必須以此作為指導思想，真正把最廣大人民群眾的根本利益作為想問題、辦事情、定政策的出發點和落腳點。在全面建設小康社會的過程中，把人與社會、人與自然的高度和諧作為目標，把求得人的徹底解放作為人類最終的發展目標，推進"以人為本"的改革，真正保障"以民為本"。因此，推進社會管理體制創新，加強社會管理，必須要遵循"以人為本"的理念，緊緊抓住促進人的全面發展這個靈魂，突出廣大人民群眾社會管理的主體地位。在加強和改進社會管理中堅持"以人為本"，必須關注社會困難群體，保障他們的基本生活，維護他們的合法權益，尊重他們的人格尊嚴，體現社會主義人道主義和人文關懷；必須實現成果共享，使構成我們社會的各個階層，參與社會發展的不同群體，都能夠實現各盡其能、各得其所、共同發展，使不同階層、不同群體共享經濟社會發展的成果。
二、轉變政府的社會管理職能。
加強社會建設和管理，首先要實現政府職能轉變，把從政為民、服務社會的價值追求內化為一種穩定的制度功能，并在推進改革的過程中牢固樹立現代市場經濟理念和現代民主政治理念。為此，要理順政府與市場、政府與企業、政府與社會的關系，把政府的職責和功能限定在有所為、有所不為的合理邊界。
轉變政府的社會管理職能，首先要完善政府的社會公共管理職能。長期以來，我國偏重于經濟發展，忽視社會發展，使經濟與社會發展不協調，現在要順應全球社會公共管理新趨勢，加快傳統的"經濟管理為主"向"社會管理為主"轉變，不斷完善政府的社會公共管理職能，從實施全面管理的全能政府變為實施公共管理的有限政府，使自身公共管理職能得以強化。其次要改進政府管理社會的方式。一個現代公共服務型的政府必須能夠按照科學發展觀的要求，站在全局的、整體的高度，找準定位，明確今后發展的戰略模式、戰略重點、戰略目標，在此基礎上制定具體的規劃，以落實發展的理念和戰略；能夠按照精簡、統一、效能的原則，建立決策、執行、監督相協調的權力運作機制，構建新的政府工作運行體系，不斷提高行政效能。再次要提高政府的社會綜合治理水平，一方面，以切實轉換政府職能為抓手，實現真正的"政企分開"和"政社分開"，對工、農、學、商等群眾組織和各類社會組織，減少過多的行政干預。另一方面，加強政府的市場化和企業化改革。最后還要形成科學民主的決策機制，加大社會各界參與，構筑民主化、多元化、制度化的科學民主決策機制，全面實現依法決策、科學決策和民主決策。
三、確立多元化的社會管理主體，充分發揮其社會建設與管理的功能。
隨著我國社會主義市場經濟體制的初步確立以及公民社會的初步發展，社會結構正在發生深刻的變化，社會事務、社會問題、社會需求、利益關系等都出現錯綜復雜的傾向，政府越來越難以單獨承擔社會管理的任務，因而，社會管理的主體應盡快從過去的一元化向多元化轉變，形成一個以政府為主導、社會組織為中介、基層自治組織為基礎、社會成員廣泛參與的社會管理主體構成的新格局，充分發揮政府、社會組織、基層自治組織、社會成員各自在社會管理方面的積極作用。因為只有科學整合各種社會資源，充分調動全社會的力量，探索多元化的社會治理機制，才能有效解決目前復雜的社會矛盾和社會問題。
四、推進社會管理體制創新，加強社會管理。
社會管理體制是影響社會主義和諧社會建設的一個關鍵性因素，因此，必須依據社會主義和諧社會建設的內在要求，不斷改革與完善現行的社會管理制度，使之切實成為社會主義和諧社會建設的制度保障。在推進管理體制創新的過程中，要進一步推進行政體制改革，改進政府管理方式，強化服務意識，推行電子政務，整合行政資源，降低行政成本，提高工作效率，努力形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理新體制。進一步理順社會管理各部門的關系，規范它們的職能權限，建立健全各管理部門互相支持、緊密配合、共同促進社會各項事務管理的綜合執法新體制。進一步整合社會管理資源，推進公共設施建設和管理的社會化進程。健全和完善黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局，努力形成社會管理和社會服務的合力。
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人類行為的基礎源于人內部的心理機制，這種機制即為人的認知心理，也是認知心理學的主要內容。學術界通常將外部環境的輸入與個體心理加工后的輸出之間的人的心理活動視為認知心理的核心。通俗的來講，人的認知過程是按照一定的規律進行的，即人開始注意某種事物，然后對該事物進行感知，最后在之前的基礎上對事物所承載和表現出的信息進行記憶和思考。簡單講就是人對信息的獲取、貯存、加工以及使用的過程。個體的外界事物的認知和加工處理以及在此過程中人所表現出來的個體心理特點和規律是認知心理學所主要研究的內容。經過長期的研究和發展之后，在以教育為代表的人類學習領域成績斐然。由于鋼琴教學從基礎知識的教授到鋼琴曲目的欣賞和分析等內容的學習需要在學生的腦海中形成意義分明的邏輯單元，并且能夠將理論用于實際的彈奏之中。因此從某種程度上來講鋼琴彈奏的過程也可視作學生的認知過程。國外的鋼琴教學過程中也經常會涉及和運用到認知心理學這方面的理論和方法。
二、認知心理學在高校鋼琴教學中的應用
（一）培養學生的聽覺認知
對于一名合格的鋼琴演奏者而言除了要有較高的演奏技能，還要具備高度敏銳的聽覺，因此在高校的鋼琴教學中，教師既要訓練學生具備高超的鋼琴彈奏能力，使學生能夠頗為熟練的完整的演奏完一首曲子，還要對學生的聽覺進行嚴格的訓練，讓學生能夠聽到自己所彈奏出來的聲音，結合自己的理論知識，判斷自己的演奏的好壞，在聽的過程中及時調整自己不足的地方，且學生還可以從中自我反饋，清楚掌握自己當前的演奏水平以及有待提高和改正的地方，幫助學生揚長補短，與此同時也有助于提高學生的音樂鑒賞能力。重技能，輕鑒賞是我國高校鋼琴教學中所普遍存在的問題。具體表現為，學生一彈錯教師就立馬上前指正，而離了教師，學生就彈奏不起來了，這表現出學生在彈奏過程中對教師的過度依賴，學生無法獨當一面，學生的“聽覺”遲緩，還何談以聽來糾正自己的演奏，還怎么獲取反饋信息，使自己不斷提高。因此，在高校的鋼琴教學中，教師要注意培養學生的聽覺認知，讓學生從聽的過程中認識到自己的真實情況，從而有效幫助學生提高鋼琴演奏的水平。
（二）培養學生的邏輯認知
鋼琴演奏并不是按下琴鍵發出聲音這么簡單的事，再難的演奏技能，相信只要勤加練習都可以有所小成，但是要想真正地演奏出一首完整的曲子，需要演奏者從內心感受曲子中所蘊含的真實情感，并在演奏中正確表達自己所理解和感受到的內容。高校生大部分都已是成年人，具備相對成熟的想象能力和邏輯思維能力，因此在高校的鋼琴教學中教師要注意因勢利導，培養學生的邏輯思維能力，引導學生對要演奏的曲子形成合理的認知。比如在演奏貝多芬的《月光》時要要表現出安靜的，沉思的情感和狀態，而在演奏《騎士》這首曲子的時候則要表現出一種雄壯、威武的氣勢。理性的分析以及對作品創作背景的了解是學生正確而完整的演奏完該曲的基礎。這里所講的背景包括作品作者的生平、作品創作的社會背景、經濟、政治、文化以及科技的發展水平等，這些都有助于學生從細節和整體上把握作品中的獨特意義以及想要表達的意境，使學生更好地駕馭將要演奏的曲子。
（三）提高學生的注意力
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1.1構建良好環境
高職院校與企業不同，后者目的在于促使利益最大化，而教師需要被尊重，故而需盡力營造一個優良的教學氛圍與教學環境，防止校園內部出現人際關系緊張局面，讓教師在工作時卸下負擔，緩解壓力，愉悅身心。學校致力于構建教學品牌并提升教學質量是應該的，但是若管理方式為壓迫式則會導致教師失去工作積極性，出現厭煩心理，只有管理模式為軟性才可對舒緩環境予以創造，教師的工作積極性與效率也會得以提升。因此，在當前高職院校中需注重環境的創設，以提升人力資源管理效果與教學效果，同時還要注重其良性循環，而不是曇花一現。
1.2對教師隊伍知識結構予以優化
在高職院校中教師隊伍總體素質包括深層結構與表層結構。表層結構則指學歷、年齡以及職稱，深層結構則指教師能力以及知識等。職業教育的重任為向社會輸送復合型人才，不僅要注重培養學生實踐技能，還要培養其專業知識，因此當前高職院校的教學范圍主要態勢為綜合化發展，但是經調查后得知教師隊伍存在較多問題，需從以下方面對其知識結構予以優化。
1）、對人文社會科學與自然科學結構予以平衡
文科專業教師其基礎知識主要為社會科學與本專業知識，但是還是需要掌握一些自然科學知識。因為知識之間存在互補與互促性，且學科之間也存在交叉滲透性。具體而言，不同專業知識之間會互相滲透，雖然自然科學知識與社會科學知識不屬于某個專業也沒有交叉，但是若能對二者予以平衡掌握，必然可為高職院校教師提供幫助，使其觸類旁通，更好開展本職工作。
2）、培養“雙師型”教師
高職院校與公辦院校之間教學質量與水平之所以存在差異，就是因為前者雙師型教師數量較少，這也是高職院校過于注重職業技術教育導致的后果。雙師型教師具體所指為既擁有專業知識，也擁有優良的技能知識，故而在高職院校中有重要作用。高職院校的辦學目的在于為社會輸送技能型人才，故而需注重技能教育。因此高職院校一方面需對人才予以積極發掘，采用引進或者招聘方式促使雙師型教師數量得以提升，另一方面還要經由定期培訓或者校企合作來對雙師型教師予以培養，進而保證學生可受到全面教育，使其掌握更多技能，就業渠道也得以拓寬。
1.3對學術權力與行政權力予以平衡
觀察當前高職院校的權力分配模式可知，行政權力比學術權力要大，在管理中學術人員的參與權受限。為增強人力資源管理效果就需有效平衡二者關系，合法化與合理化行政權力。此時就需要引進一批能力較高且經驗豐富的教師做好內部管理工作，動態平衡學術權力與行政權力，盡量對二者開展合作管理。高職院校需將教師作用充分發揮出來，鼓勵教師積極說出心中所想，并敢于下放權力至能力較高的教師，促使教師可積極主動參與管理，大膽發言，出謀劃策，營造一個積極且公平的環境?？赏ㄟ^以下兩種途徑：其一，組建專家組。成員主要為教師，且德高望重，數量約為10個。專家組的主要任務為開展教師招聘與選拔、監督教學工作以及教學考評等。由于該組成員能力出眾，故而十分熟悉教學科研工作，構建專家組可迅速改善高職院校教學工作，促使教學質量獲得極大提升。其二，對教師代表會予以組建。該會成員主要由各系代表，在總數的10%左右。該會核心人物在于參與并監督專家組工作，同時對于各個院系的教學工作亦可提出建議并予以監督。
1.4開展文化管理
文化管理，究其本質即堅持以人為本，并將文化作為主要特征，對員工創造性與積極性進行調動和激發。主要有三個層次建設，首先是制度，使人有一種被動感應；其次為環境，使人產生被動心理，可經由制度轉化而言，亦可自主形成；最后為激勵，屬于意識層面，可激發人主動意識，該層次最為重要，作為一種手段與動力具有特殊性。環境與制度的作用在于促使高職院校朝著期望方向發展，激勵則為關注、重視并肯定員工，最終開展文化建設。在高職院校開展文化管理即對學校文化予以培養，促使員工建立共同的價值觀與道德觀，而后加強管理。除上述途徑外，還需在高職院校中基于全員角度開展人力資源創新，下文將予以詳細探討。
2基于全員創新的人力資源創新
2.1全員創新概念
全員創新即將培養與增強核心能力作為中心，將價值提升作為主要目標，堅持戰略導向，將技術創新作為核心，采用創新的協同與有機組合手段，對管理機制、工具以及方法予以創新，并力求事事創新、人人創新、處處創新以及時時創新。全員創新與傳統創新觀念存在區別，主要表現為將以往由某個部門承擔創新職責的孤立格局予以打破，將以人為本的創新生態觀突顯出來。在當前知識經濟時代，市場競爭逐漸激烈且用戶需求類型多樣，為應對個性化與多樣化挑戰，開展全員創新屬于大勢所趨。盡管全員創新的主要對象為企業，但是在高職院校中同樣具有適用性。
2.2全員創新特征與要求
高職院校人力資源創新效率低下的主要原因在于其只將教學這一核心工作作為出發點、落腳點，而后進行創新，沒有重視其他部門的創新；只對于專任教師等少數部門開展創新，對于職能管理部門教職工間的創新與協同創新則缺乏重視；激勵方式比較單一，沒有給予創新協調支持，例如戰略、制度、組織以及文化等。因此需開展全員創新，其特征與要求具體如下：
1）、轉變專任教師創新至集體創新
高職院校改革涉及多個方面，例如實驗實訓、財務管理、人力資源管理以及教學管理等，若只為專任教師提供創新機會則難以保證效果最優。高職院校的目標在于對復合型人才予以培養并為地方經濟提供服務，在開展創新管理時一定要將全體教職員工對創新活動的積極性予以激發和調動，促使創新意識與能力得到提升，這樣才能與社會對人才的要求相匹配，促使高職院校創新效益得到提升。因此應將每一位教職員工作為創新主體，開展持續學習，注入創新動力，形成優良局面，實現萬眾一“新”。
2）、教師從被動向主動創新轉化
每個人都可以成為創新的源泉與主體，但是這并不意味著創新管理會有良好成效。只有在創新管理過程中激發教師主動積極性才可保證創新效果。對于教師而言，開展創新可得到學校認可與同事尊重，同時還可實現自我價值，這與雙因素中激勵因素相符，可增強員工歸屬感，在高職院校各項工作中積極主動參與，并自覺開展創新活動，促使教學質量與效果得到提升。
3）、注重教師協同創新
全員創新中既要注重教師個體的創新，也要注重教師之間的合作、優勢互補以及信息共享，實現協同創新效益。目前高職院校鼓勵教師對教學手段與內容予以創新，積極開展精品專業或者課程的建設。但是當前多數為院校硬性要求，發放任務后教師單獨作戰，沒有將團隊合作力量發揮出來，難以實現協同創新。全員協同創新主要基于對教師創新欲望予以充分調動后，經由構建技能大賽指導小組、專業教學團隊、精品課程小組以及對全體員工的創新資源進行整合等途徑，促使全員創新績效得以提升。這種教師間可形成既合作又競爭的管理，增強員工團隊合作意識，而后開展創新活動，事半功倍。
4）、注重教師與學校的共同發展
高職院校得以發展的重點在于全校教師共同努力，同樣，教師的自我發展也需要學校提供支持。全員創新對于高職院校而言屬于可對競爭力予以提升的重要人力資源創新，因此可協調并統一學校與教職工的發展。若只注重學校發展，必定會對教師積極性產生影響，因其自身價值難以體現。
3構建高職院校全員創新與各要素創新的協同機制
3.1創新戰略，為全員創新提供方向引導
外界環境改變極大，高職院校需對戰略予以不斷調整以更好適應。戰略對于高職院校而言屬于發展綱領，故而戰略創新意義重大。而隨著戰略創新的開展，對于全體教師的創新活動要求也就更高，也為其提供指引作用。比如當前高職院校若將自身的戰略目標制定為對示范性高職院校予以創建，則會引導教職員工開展創新活動。
3.2創新文化，奠定全員創新基礎
學校文化是在長久發展過程中累積的共同信念，經研究后得知，國內外有些著名高校的活力之源之所以長盛不衰，原因在于校風獨特且延續，且學校文化存在。因此，高職院校開展全員創新的源泉為建設創新文化。全員創新的基本理念為對工作壁壘與工作瓶頸予以打破，全員開展配合協同，這樣會沖擊原有運行機制與管理機制，故而需構建相應的具有積極性的創新文化以對全體員工進行引導，使其樹立文化創新理念，重新塑造員工意識形態并開展行為規范。
3.3創新組織，為全員創新提供保障
組織創新能力對創新績效有著重要影響。在全員創新過程中需注重專業建設、社會服務與校企合作，更注重員工與不同部門間的協同創新，故而易出現協調與權力分配矛盾，而開展組織創新則可將其解決。通過對員工間溝通流程與辦事流程予以優化，可將傳統本位主義引發的協同困難問題解決，同時促使員工創新的協同性與自主性增強，為全員創新提供保障。
3.4創新制度，為全員創新提供動力
在全員創新要求下高職院校需構建新型激發方式與管理方式，不僅要求教師個人行為作出改變，還屬于系統工程，這樣會沖擊原有制度。為確保全員創新開展的順暢性，需重新梳理并設計學校制度，使其在對教師創新活動進行認同時更加公平與快速，對教師起激勵作用。此外，制度創新可在高職院校中形成優良氛圍，進而為全員創新提供動力。
4結束語
認知心理論文范文6
論文關鍵詞：NBA；職業足球運動員；薪酬管理；俱樂部；后備力量
NBA聯盟是世界上最成功的體育機構之一，它經歷了長期的發展，已經建立了先進的管理機制．NBA聯盟制定了一系列的聯盟法規政策，例如，勞資協定，球員薪資限定等．這些聯盟法規、政策的出臺，給NBA的發展提供了強大的后備保障，促使其健康的發展．而我國足球聯賽職業化才剛剛開始，在管理和運作中還存在著諸多問題．因此，本文旨在通過介紹國外優秀體育機構在人力資源管理經驗的基礎上，吸收其組織、領導和監管機制的優點，從薪酬管理這一角度出發，為我國足球俱樂部的人力資源管理提供一些參考．
本文的背景是：自從中國足協出臺了中超球員限薪令，規定國內球員薪水稅前最高為100萬人民幣，一時限薪令與球員薪水問題成為社會普遍關注的焦點．各方對于球員薪金的討論意見不一，很多人都在討論這樣的數額是不是合理，而很少有人在思考這樣的政策本身的合理性以及是否對我國足球產業的良性發展起到輔助的作用．足協的這一做法，顯然是受到了美國NBA對于職業球員薪金限制政策的影響．但是，就其政策的完整性而言，顯然還是有很多需要繼續改進的地方．
本文先從現代體育管理中人事管理理論人手，引人美國NBA的薪資政策，通過中超聯賽球員的薪資問題的介紹，讓讀者從中獲得相關的對比資料，進而引發思考．
1現代體育人力資源管理——對運動員的評價方式
評價是人事管理中不可缺少的組成部分．為什么要對運動員作出評價呢?原因有很多，比如：(1)讓運動員知道他們的表現如何．(2)鞭策作用．(3)幫助他們提高工作積極性．(4)增加與運動員之間的交流．
而薪資的高低并不是一個最能體現運動員價值的標準．相反，更多的是通過薪金的管理，來實現體育機構的健康運營．那么怎樣才能正確地對通過薪資的確定來達到對運動員的評價，從而實現體育機構人事管理的有效運行?讓我們來看看美國NBA是怎樣來進行薪資限定的．
2 NBA運動員的薪金限制制度
NBA聯盟實施運動員限制的目的是扼制大牌球員利用資金優勢網絡超級巨星，進而引發的球隊間競技實力失衡的現象．NBA球員的薪金限制主要包括最大的工資限制，最小工資限制及增長率限制等．
所謂的最大工資是指運動員在一個賽季內所能夠領取的最多的．NBA運動員的最大工資是以其在服役年限為基礎進行限制的，不同服役年限運動員的最大工資也不相同．
與最大工資一樣，NBA運動員的最小工資也是以其在服役的年限為基礎技能型限制的，不同服役年限運動員的最少工資也是不一樣的．NBA球隊的薪金限制包括工資帽和工資帽特例兩部分．
2．1工資帽的設置
依據1998年勞資協議的規定，NBA的工資帽是按照如下方式設置的：BRI(籃球相關收入)的48．04％減去球隊所支付的福利資金，然后再除以參加該賽季比賽的球隊數目．
2．2工資帽特例所包含的類別
第一，百萬條款：它規定在不同的賽季內，百萬條款所對應的簽約金額也是不同的．另外，依據百萬條款的規定：每個賽季百萬條款所對應的簽約金額可以與一名運動員簽約．也可以分成不同的部分，分別與不同的運動員簽約，但合同的最長期限為2個賽季，且不能夠于2個連續的賽季內使用．
第二，最少運動員工資條款：他是聯盟規定的給予不同服役年限運動員的最低工資．當球隊使用最少運動員工資條款與某運動員簽約時，合同最長期限為2年，且球隊不受工資帽的限制．
第三，受傷運動員條款：當某運動員由于受傷或疾病的原因而無法繼續為球隊打球時，球隊可以簽約另外一名運動員以代替受傷運動員，且球隊不受工資帽的限制．
第四，邀請合同條款：球隊為了使運動員成為受限的自由運動員，而為運動員提供邀請合同時，該球隊可以不受工資帽的約束．
此外，還有諸如新秀條款等，這些完整的規范制度，即是對運動員的有效評價，并且對他們來說，是完備的保障．
2．3職業運動員獲得高薪的原因
職業球員取得高薪的一般原因表現為：首先，球員作為賣方的不完全替代性．最好的人才處于供給不足的狀態，對消費者而言，一般球員并不等取代天才球員．例如，某甲及球隊的明星球員是某乙級球隊明星隊員的三倍，然而，觀看三次乙級球隊的比賽并不等于觀看一次甲級球隊的比賽．換句話說，高水平球員的替代彈性系數是相對較小的．如果供應者有很少的或沒有競爭，那么，價格將趨向更高．如果購買者有很少的或沒有競爭，那么價格將趨向過低．總之，由于球員供給不足，這是的他們成為一種稀缺商品，因此，價格走高．例如一些大牌球星，他們都享有上百上千萬的年薪，原因就在于他們的技藝精湛，能達到他們這種水平的球員遠很少，球迷們認為觀看他們的比賽是一種享受，這也是低水平球員的比賽無法帶來的．
其次，轉會系統的變革對球員工資的影響．在球員勞動市場上的自由轉會制度的進一步加深和廣泛推廣，使得球員在工資協商中討價還價的地位不斷增強，假如尋找新俱樂部加入的球員，并沒有收到支付轉會費義務的影響，那么他們將處在一個有利的地位上要求高薪．這使得他們可以獲得取消的補償金中很大的比例的收入．
此外，還有一個原因常常用來為球員的高薪進行辯護，即球員承擔著很高的手上風險，他們的職業隨時都有可能為一次受傷而中止．
因此，從經濟學發展的角度來看這個問題，職業球員獲得高薪是非常正常的，球員作為一種資源，其本身的稀缺性是導致球員高薪的重要原因國內外球員收入普遍高出一國平均收入水平就是證明．
3我國足球運動員獲得薪酬的現狀
具體到我們國家，球員高薪問題除了上述原因外，還有自身的特點．我國球員薪酬水平形象地形容就是“高分低能”．造成這個現象的原因主要有兩個方面：后備力量培養不足與俱樂部國有企業背景及管理環境的影響．
3．1后備力量嚴重匱乏
從市場的觀點來看，限薪其實涉及到的是市場供求關系的影響到價格的問題．就目前看，中國的明星球員實在是太少了，球員盡管水平不高，但供不應求，這樣球員身價自然被抬高了，最根本的辦法是讓優秀隊員的的供求關系趨于平衡．這是造成我國球員價格嚴重背離其實際價值的主要原因．其次，要在全國形成一個良好的足球氛圍．足球要從娃娃抓起．當我國球員儲備也能夠達到相當數量時，必將形成買方市場，球員薪水必將回落．
3．2俱樂部贊助企業的影響
目前，大多數家俱樂部的工資發放都是不合理的，特別是一些具有國有企業背景的俱樂部，他們給球員發的工資，并不是靠俱樂部經營賺來的錢，而是靠企業劃撥來的．這種現象對俱樂部的發展是沒有好處的．一方面，對俱樂部提高自身經營能力沒有任何幫助．另一方面，這種只靠母公司輸血的運行模式也不符合職業易于的發展規律．
3．3管理環境的弊端
3．3．1計劃管理模式的延用
足球管理機構的配置的不合理導致了體制上的弊端，職業聯賽應該在市場體制下運行的，但行政領導卻延用計劃經濟的管理模式，是聯賽在形整理的推動下運行．在推行產業化的過程中，相關權利分賽與國家體育總局及各項目管理中心和各地政府，這種行政管理產生了許多既得利益集團，最終行政的層層干預不僅是聯賽失去了自由，而且，行政力量的涉足會使其他利益主體間產生諸多矛盾．
3．3．2當前行業管理存在的不足
中國足球聯賽組織機構，管理體制，運行機制還很不完善，財務不公開，不透明．體制上，政企不分，用行政干預解決市場發生的問題．
4結論和建議
4．1結論
薪金問題是涉及到勞資關系的問題，在國外，像美國NBA這樣，很多都是由行業協會和運動員協會來共同協商決定本行業的最低和封頂工資標準．而時下，中超中運動員協會是空缺的．如前文所述，職業體育行業協會中各俱樂部出于收入分享和改善經營方面的需求，都會竭力獲取更多更優秀的運動員；而行業協會則運用嚴格的轉會制度、工資封頂制度等方法來抑制優秀人才過多地集中；球員的積極性又很大的取決于薪資的多少．此時，作為運動員唯一的、代表其根本利益的維權機構——運動員協會，通常由全體運動員選舉、推薦的代表(更有可能是其人)、體育專家和法律專家組成常務委員會——就能很自然地運用全體運動員賦予的集體組織和協商、調解糾紛的權力去與資方代表(各俱樂部和行業協會)進行交涉、談判，以達到內部資源效率最大化和分配合理化．相對于國內這方面組織和機構的空白，國外尤其是美國的運動員協會的工作已經相當成熟了．以NBA為例，他們的工會與資方的談判內容包括了工資封頂、自由球員、新秀工資比例和最低工資，甚至對運動員越軌行為的懲罰都必須協商．
所以，為了解決當前的薪資問題，需要各個方面的努力．球員協會的建立，會在這個問題的解決上，邁出堅實的一步。
4．2建議
建立完善的中超聯賽的薪金制度是重中之重．通過前文的介紹，我們可以對中國足球聯賽的球員薪資問題有一個簡單的了解．職業足球聯賽組織的不是傳統的體育競賽，使涉及市場經濟的以商業化運作為主的工作．目前，我國足管中心就是在完成著組織職業聯賽和管理足球運動．從我國足球聯賽登場到今，足管中心被職業足球的日常事務拖得疲憊不堪，根本無法設計到經濟等方面的問題作出清晰的回答．球員的薪金問題限制問題，不僅涉及到薪金的上限，也包含薪金的下限．
而目前來說，前國腳郝海東在2006年就說過一句很富有爭議性的話，“很多中國足球運動員連農民工都不如”．長期拖欠工資、被迫自動降薪、轉會沒有自主權等，是纏繞在眾多中國球員心中的夢魘．從2005年開始，遼寧、國安、沈陽、力帆等一批俱樂部就開始對球員大幅度降薪．中超聯賽因為綜合發展環境的糟糕，導致市場開發舉步維艱，球場廣告牌不好賣，降價球票也不好賣．因此足球投資人也只好“緊縮銀根”．再加上足協“限薪令”的頒布，俱樂部降薪也是無奈之舉．
2006年2月，繼金德同年輕球員簽訂長期低價合同之后，一直被認為財大氣粗的上海聯城俱樂部突然傳出了“降薪風波”．在中超聯賽進行球員注冊最后幾天的時間里，聯城向球員提供了一份長期低價合同，陳濤、張烈、張可、楊福生、尹良毅五名絕對主力拒絕了這份合同，由此引發了一場曠日持久的“聯城風波”．經過半個月的逐步升溫之后，“聯城風波”最終以李大維的拒絕續約和其他球員的“妥協”收場，以陳濤為首的幾大主力球員被迫和俱樂部簽下了長期低價合同，令人唏噓不已．
